侯文坤、沈阳秉信环保包装有限公司劳动争议民事二审民事判决书

侯文坤、沈阳秉信环保包装有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2022.07.25【案件字号】(2022)辽01民终8003号【审理程序】二审【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思【文书类型】判决书【当事人】侯文坤;沈阳秉信环保包装有限公司【当事人】侯文坤沈阳秉信环保包装有限公司【当事人-个人】侯文坤【当事人-公司】沈阳秉信环保包装有限公司【代理律师/律所】刘玲辽宁蓝田律师事务所【代理律师/律所】刘玲辽宁蓝田律师事务所【代理律师】刘玲【代理律所】辽宁蓝田律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】侯文坤【被告】沈阳秉信环保包装有限公司【本院观点】关于侯文坤提出判令沈阳秉信环保包装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金115353.3元的主张。【权责关键词】撤销代理民事权利合同新证据诉讼请求缺席判决维持原判发回重审执行诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。【本院认为】本院认为，关于侯文坤提出判令沈阳秉信环保包装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金115353.3元的主张。本案中，侯文坤所在部门的员工均需倒班工作，侯文坤亦没有充分证据证明其身体情况不能上夜班，结合具体情况，沈阳秉信环保包装有限公司安排参与倒班属于企业的自主决策范围并无不当。鉴于侯文坤没有按照沈阳秉信环保包装有限公司从事相应的倒班工作，沈阳秉信环保包装有限公司已经依法向侯文坤告知了公司相关规章制度，侯文坤依然未按公司安排出勤夜班，根据《出勤管理作业指导书》第7.4.3条B项规定即视为旷工。按照《员工奖惩作业指导书》第7.4.4条N项规定，一个月内连续或累计旷工三天以上或三个月内累计旷工六天以上的，公司可以与之解除劳动合同且不支付经济补偿金。故沈阳秉信环保包装有限公司解除同侯文坤的劳动关系于法有据，对于侯文坤上诉请求本院不予支持。关于侯文坤提出判令沈阳秉信环保包装有限公司支付恶意扣发的工资、奖金5740.13元的主张。本案中，沈阳秉信环保包装有限公司因侯文坤不能参加倒班扣减了部分奖金，因侯文坤旷工扣发了岗位津贴、技术津贴和全勤奖，扣减比例符合《薪资发放作业指导书》第7.4.2条和第7.6.1条的规定。不存在沈阳秉信环保包装有限公司恶意扣发侯文坤工资、奖金的问题，一审法院判决并无不当，对于侯文坤上诉请求本院不予支持。关于侯文坤提出判令沈阳秉信环保包装有限公司支付养老保险、医疗保险、公积金损失1431.32元的主张。因未经过劳动仲裁前置程序，故一审法院不予审理并无不当。综上所述，侯文坤的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由侯文坤负担。本判决为终审判决。【更新时间】2022-09-2019:21:41【一审法院查明】一审法院查明：原告于2006年2月1日入职被告处，担任叉车司机，双方自2014年1月1日起签订无固定期限劳动合同，约定执行综合计算工时工作制。后附《双方约定的其他条款》第七条约定：“乙方连续旷工3天或90内累计旷工6天，视同为乙方提前解除劳动合同。被告在甲方处盖章，原告在乙方处签名。2020年1月起，被告安排原告倒班，每周一个12小时的夜班，夜班前后均安排原告至少休息24小时。原告向主管陈强和人资部门提出因自己身体原因无法上夜班，并提了部分医嘱诊断，但部门主管并未同意原告不上夜班的申请。因原告一直未上夜班，被告多次向原告发出旷工处理通知函，载明因原告不遵守部门主管安排，不按部门主管排班出勤，亦不服从主管及公司管理，依“出勤管理作业指导书”7.2.4“员工出勤记录不完整又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处”。依“员工奖惩作业指导书”7.4.4N条，一个月内连续或累计旷工三天(含)以上或三个月内累计旷工六天(含)以上者，可向员工本人说明缘由，与之解除合同，不支付经济补偿金。原告一直拒绝在多份通知函上签名。被告还因原告不按夜班出勤以旷工论处一事在公司内部多次发布过《公告》。2020年5月9日，被告就解除与原告的劳动合同关系征求工会意见，意见书载明：“我司生管组叉车侯文坤自2020年1月-4月期间，不按排班出勤，夜班擅自不出勤，也没有请假单，期间经多次沟通警示后，仍不改正，依然拒绝按排班计划出勤，不服从主管管理，不遵守公司制度，亦违反公司制度，累计已造成11次旷工行为，依公司制度解除劳动合同关系。工会于当日批复：经研究决定，同意公司对侯文坤解除劳动合同关系的决定。后，被告向原告发出《解除劳动合同证明书》，载明因原告旷工于2020年5月13日解除双方劳动合同关系。又查明，2017年5月至2019年12月期间，被告扣减原告奖金共830元。根据被告《沈阳事业部生管组奖金表》显示，在此期间原告每月奖金大多在500余元，有的月份因原告“不能适应倒班工作”或“不能参加倒班”被“直属主管调整”扣减50元至230元不等，还有个别月份因“分担休假人员工作”“代理黄金玉部分工作，工作表现优”被“直属主管调整”增加奖金50元或100元。2020年1月至4月，《奖金表》显示，因原告旷工被“直属主管调整”扣减部分或全部奖金，有其他员工因分担原告工作增加了奖金。月奖金表上均有原告部门主管、人资部门和经理签名。2020年1至5月，被告因原告旷工另扣除了原告的岗位津贴、技术津贴、全勤奖等。【一审法院认为】一审法院认为，本案争议焦点为：一、被告是否系违法解除与原告的劳动合同关系；二、被告是否存在恶意扣发原告工资、奖金的情形。【二审上诉人诉称】侯文坤上诉请求：1.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金115353.3元；2.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付恶意扣发的工资、奖金5740.13元；3.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付养老保险、医疗保险、公积金损失1431.32元；4.判令本案诉讼费等相关费用由沈阳秉信环保包装有限公司承担。事实与理由：侯文坤2006年2月1日入职沈阳秉信环保包装有限公司从事叉车司机一职，2013年4月4日因工伤造成左侧眉弓、口唇、牙齿等部位严重损伤，复工后仍在原岗位工作。后头晕迷糊经诊断为缺血性脑血管病，2015年住院治疗，医嘱告知注意休息，保证睡眠，2017年又去检查，仍是同样的医嘱。2017年沈阳秉信环保包装有限公司要求侯文坤上夜班，侯文坤将其身体状况无法从事夜班工作的情况告知了生管科主管刘正纳、厂长王志刚及人力资源张小秋，侯文坤与沈阳秉信环保包装有限公司就工作时间达成一致，侯文坤只上白班。2020年1月，沈阳秉信环保包装有限公司未与侯文坤协商，强行安排侯文坤上夜班，侯文坤多次与主管陈强、人资张小秋沟通，得到的答复是不上夜班就按旷工处理，2020年5月13日，沈阳秉信环保包装有限公司违法解除了与侯文坤的劳动关系。故根据《劳动合同法》48条的规定，沈阳秉信环保包装有限公司违法解除劳动合同应当支付赔偿金。自2017年起，沈阳秉信环保包装有限公司多次无故克扣侯文坤的工资、绩效奖金等共计6155.63元。2020年5月侯文坤仍在岗为沈阳秉信环保包装有限公司提供劳动，但沈阳秉信环保包装有限公司未给侯文坤缴纳当月的养老保险、医疗保险及公积金，由此给侯文坤造成的损失应当由沈阳秉信环保包装有限公司承担。综上，为维护侯文坤合法权益诉至贵院，请求人民法院依法裁判。综上所述，侯文坤的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：侯文坤、沈阳秉信环保包装有限公司劳动争议民事二审民事判决书辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决书(2022)辽01民终8003号当事人上诉人(原审原告)：侯文坤。委托诉讼代理人：刘玲，辽宁蓝田律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：沈阳秉信环保包装有限公司，住所地沈阳经济技术开发区六号街9甲1号。法定代表人：花志翔，该公司总经理。委托诉讼代理人：丛瑾。委托诉讼代理人：张晓秋。审理经过上诉人侯文坤因与被上诉人沈阳秉信环保包装有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院(2021)辽0191民初4407号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。二审上诉人诉称侯文坤上诉请求：1.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金115,353.3元；2.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付恶意扣发的工资、奖金5740.13元；3.判令沈阳秉信环保包装有限公司支付养老保险、医疗保险、公积金损失1431.32元；4.判令本案诉讼费等相关费用由沈阳秉信环保包装有限公司承担。事实与理由：侯文坤2006年2月1日入职沈阳秉信环保包装有限公司从事叉车司机一职，2013年4月4日因工伤造成左侧眉弓、口唇、牙齿等部位严重损伤，复工后仍在原岗位工作。后头晕迷糊经诊断为缺血性脑血管病，2015年住院治疗，医嘱告知注意休息，保证睡眠，2017年又去检查，仍是同样的医嘱。2017年沈阳秉信环保包装有限公司要求侯文坤上夜班，侯文坤将其身体状况无法从事夜班工作的情况告知了生管科主管刘正纳、厂长王志刚及人力资源张小秋，侯文坤与沈阳秉信环保包装有限公司就工作时间达成一致，侯文坤只上白班。2020年1月，沈阳秉信环保包装有限公司未与侯文坤协商，强行安排侯文坤上夜班，侯文坤多次与主管陈强、人资张小秋沟通，得到的答复是不上夜班就按旷工处理，2020年5月13日，沈阳秉信环保包装有限公司违法解除了与侯文坤的劳动关系。故根据《劳动合同法》48条的规定，沈阳秉信环保包装有限公司违法解除劳动合同应当支付赔偿金。自2017年起，沈阳秉信环保包装有限公司多次无故克扣侯文坤的工资、绩效奖金等共计6155.63元。2020年5月侯文坤仍在岗为沈阳秉信环保包装有限公司提供劳动，但沈阳秉信环保包装有限公司未给侯文坤缴纳当月的养老保险、医疗保险及公积金，由此给侯文坤造成的损失应当由沈阳秉信环保包装有限公司承担。综上，为维护侯文坤合法权益诉至贵院，请求人民法院依法裁判。二审被上诉人辩称沈阳秉信环保包装有限公司辩称，一、侯文坤要求我公司支付违法解除赔偿金无事实和法律根据。1.侯文坤旷工的行为严重违反公司规定，我公司与之解除劳动合同的行为符合公司制度。侯文坤2020年1至4月期间，明知公司为其安排了出勤却不出勤，也不完成请假程序，也不提供医院出具的诊断书。根据我公司《出勤管理作业指导书》第7.2.4条款的规定：“员工出勤记录不完整又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处”，侯文坤的行为属于旷工。根据我公司《员工奖惩作业指导书》7.4.4N条：“一个月内连续或累计旷工三天(含)以上或三个月内累计旷工六天(含)以上者，可与之解除劳动合同，不支付经济补偿金”。侯文坤高达11次的旷工记录，已经严重影响我公司的制度，对我公司的管理造成较大的负面影响。2.我公司与侯文坤解除劳动合同符合法律规定且经过民主程序。①我公司相关人事制度经民主程序认可；②我公司制度经过法定程序认定；③侯文坤知晓我公司的人事制度；④解除劳动合同事先通知工会。根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”的规定，我公司与侯文坤解除劳动合同的做法，符合法律及制度规定。二、侯文坤要求补发工资、奖金没有事实及法律依据，且超过诉讼时效。侯文坤诉求我公司扣发工资、奖金，应当提出相应证据。根据《民事诉讼法》第六十七条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”；第六十八条“当事人对自己提出的主张应当及时提供证据”。又根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。故侯文坤第二项诉求中2017-2020年工资奖金的诉求超诉讼时效，不应予以认可。三、侯文坤要求支付养老保险、医疗保险、公积金损失无法律依据且未经仲裁前置程序。侯文坤诉求我公司应当支付养老保险、医疗保险、公积金的，应当提出相应证据。综上所述，请法院驳回侯文坤的所有诉讼请求。原告诉称侯文坤向一审法院起诉请求：1判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金115,353.3元；2.判令被告支付恶意扣发的工资、奖金5740.13元；3.判令被告支付养老保险、医疗保险、公积金损失1431.32元；4.判令本案诉讼费等相关费用由被告承担。一审法院查明一审法院查明：原告于2006年2月1日入职被告处，担任叉车司机，双方自2014年1月1日起签订无固定期限劳动合同，约定执行综合计算工时工作制。后附《双方约定的其他条款》第七条约定：“乙方连续旷工3天或90内累计旷工6天，视同为乙方提前解除劳动合同。被告在甲方处盖章，原告在乙方处签名。2020年1月起，被告安排原告倒班，每周一个12小时的夜班，夜班前后均安排原告至少休息24小时。原告向主管陈强和人资部门提出因自己身体原因无法上夜班，并提了部分医嘱诊断，但部门主管并未同意原告不上夜班的申请。因原告一直未上夜班，被告多次向原告发出旷工处理通知函，载明因原告不遵守部门主管安排，不按部门主管排班出勤，亦不服从主管及公司管理，依“出勤管理作业指导书”7.2.4“员工出勤记录不完整又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处”。依“员工奖惩作业指导书”7.4.4N条，一个月内连续或累计旷工三天(含)以上或三个月内累计旷工六天(含)以上者，可向员工本人说明缘由，与之解除合同，不支付经济补偿金。原告一直拒绝在多份通知函上签名。被告还因原告不按夜班出勤以旷工论处一事在公司内部多次发布过《公告》。2020年5月9日，被告就解除与原告的劳动合同关系征求工会意见，意见书载明：“我司生管组叉车侯文坤自2020年1月-4月期间，不按排班出勤，夜班擅自不出勤，也没有请假单，期间经多次沟通警示后，仍不改正，依然拒绝按排班计划出勤，不服从主管管理，不遵守公司制度，亦违反公司制度，累计已造成11次旷工行为，依公司制度解除劳动合同关系。工会于当日批复：经研究决定，同意公司对侯文坤解除劳动合同关系的决定。后，被告向原告发出《解除劳动合同证明书》，载明因原告旷工于2020年5月13日解除双方劳动合同关系。又查明，2017年5月至2019年12月期间，被告扣减原告奖金共830元。根据被告《沈阳事业部生管组奖金表》显示，在此期间原告每月奖金大多在500余元，有的月份因原告“不能适应倒班工作”或“不能参加倒班”被“直属主管调整”扣减50元至230元不等，还有个别月份因“分担休假人员工作”“代理黄金玉部分工作，工作表现优”被“直属主管调整”增加奖金50元或100元。2020年1月至4月，《奖金表》显示，因原告旷工被“直属主管调整”扣减部分或全部奖金，有其他员工因分担原告工作增加了奖金。月奖金表上均有原告部门主管、人资部门和经理签名。2020年1至5月，被告因原告旷工另扣除了原告的岗位津贴、技术津贴、全勤奖等。另查明，《员工奖惩作业指导书》(2012年)第7.4.4条N项规定：“员工有下列行为之一者，可向员工本人说明缘由，与之解除劳动合同，不支付经济补偿金：…一个月内连续或累计旷工三天(含)以上或三个月内累计旷工六天(含)以上者。”该指导书于2020年5月修订，该条内容未发生改变。《出勤管理作业指导书》第7.2.4条规定：“员工出勤记录不完整又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处。”第7.4.3条B项规定：“员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生急病或重大事故经权责主管核准者外，均以旷工论…”《薪资发放作业指导书》(2012年)第7.4.2条全勤奖发放规则规定：“。Ca迟到或早退三次(含)以上及有病、事、产假、工伤假、留职停薪及旷工记录者一律不发。”第7.6.1条绩效奖金核发规定：“A提拔范围，有下列情形之一者不提拔绩效奖金：…c当月有请哺乳假、旷工、留职停薪记录者…B发放原则：e单位权责主管在分配奖金时，在本单位提拔的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。I员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。”2017年被告修正了《叉抱车工等级评定作业指导书》，第7.2.8条技能津贴发放原则规定：“岗位津贴及技能津贴不做地区权数处理；当月有事假或病假按比例折扣；当月有旷工记录者不予发放。”上述制度均经过被告职工代表大会审议通过，并通过被告KM知识管理发布系统(互联网平台)向员工发布，原告代理人亦登录了被告员工系统查看到了上述制度。被告另提供组织原告在内的部分员工培训、学习修订后的《员工奖惩作业指导书》的现场照片。2006年2月1日，原告在《沈阳秉信规章制度一览表》上签名，根据该明细表，显示原告对公司的制度是知晓的。另有一份《沈阳秉信告知事项表》，对被告的奖惩事项进行了列举，上班时间为：倒班(实行综合工时)，按生产情况而定。原告亦在该事项表上签名。再查明，2015年8月原告住院治疗，经诊断为缺血性脑血管病。2017年4月沈阳医学院奉天医院经颅多普勒(常规)诊断报告显示原告“椎-基底动脉供血不足”，医嘱“注意休息”。2020年1月6日，原告再次到沈阳医学院奉天医院就诊，经颅多普勒(常规)诊断报告显示原告“1、右侧大脑中动脉血流速度减低；2、右侧椎动脉血流速度减低。99诊断为椎基底动脉供血不足，医嘱“注意休息，定期复查。2020年3月9日，原告到辽宁中医药大学附属医院就诊，经颅多普勒检查报告单显示原告颅内受检动脉血流速度及频谱图形未见明显异常，医嘱“随诊，注意休息，保证睡眠，禁止熬夜。”2020年3月13日，被告员工为核实原告病情以原告姓名到辽宁中医药大学附属医院挂号，找到此前的接诊医生询问原告病情，该名医生在门诊病历上记载：“。(奉天医院1月6日)右侧大脑中血流速度减低，右侧椎内血流速度减低。(本院)9/3时报颅内受检血流速度及频谱图形未见明显异常…随诊，注意休息，保证睡眠。补充说明：医嘱以13/3日为准，9/3医嘱作废。”从打印的门诊费用清单显示，3月9日医生开具的药物原告并未缴费领取。还查明，侯文坤因与秉信公司发生争议，向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1.要求被申请人因单方面违法解除劳动合同支付申请人双倍赔偿115，906.62元；2.要求被申请人支付代通知金3996.78元；3.要求被申请人支付恶意扣发申请人的工资共计7123.22元。仲裁委于2020年12月7日作出沈开劳人仲字(2020)236号仲裁裁决，裁决：“对申请人全部仲裁请求不予支持。”原告不服，诉至一审法院。一审法院认为一审法院认为，本案争议焦点为：一、被告是否系违法解除与原告的劳动合同关系；二、被告是否存在恶意扣发原告工资、奖金的情形。关于争议焦点之一：被告是否系违法解除与原告的劳动合同关系问题。原告主张因身体原因无法参与倒班，被告未与原告协商一致强行安排原告上夜班，不上夜班即被认定为旷工，最终以旷工为由解除双方劳动合同关系违法解除。被告不予认可，辩称原告自述的“不能上夜班”病情不真实，公司安排原告出勤，原告在未请假或请假未获批准的情况不出勤即为旷工，开除原告系按法律和公司制度合法解除。经查，关于原告身体能否出勤夜班的问题，原告多年来多次检查结果均为脑供血不足，医嘱基本为“注意休息”，被告考虑原告病情，一直未安排其上夜班，而所在部门的其他员工都要参加倒班，直至2020年初被告安排原告参加倒班上夜班。原告于同年1月到医院检查，医嘱“注意休息”，后又于3月9日到医院检查，医嘱“随诊，注意休息，保证睡眠，禁止熬夜。”原告将上述病历提交被告后，被告并未同意或批准原告不上夜班的申请，并到医院找到接诊医生进行核实，该名医生随即更改了医嘱，不再显示“禁止熬夜”。本案中，2017年至2020年1月期间的医嘱均显示“注意休息”，但该医嘱并不能证明原告不能上夜班，且如被告所述，已考虑到原告实际情况，在其夜班前后均安排24小时休息，对比同部门其他叉车司机，被告为原告安排的夜班出勤是最少的。综合上述情况，原告因身体原因无法参与倒班的意见一审法院不予采信。原告未按公司安排出勤夜班，根据《出勤管理作业指导书》第7.4.3条B项规定即视为旷工。按照《员工奖惩作业指导书》第7.4.4条N项规定，一个月内连续或累计旷工三天以上或三个月内累计旷工六天以上的，公司可以与之解除劳动合同且不支付经济补偿金。原告2006年入职时已在《沈阳秉信规章制度一览表》上签名确认知晓企业相关制度，《沈阳秉信告知事项表》对相关处罚结果也有记载，原告亦签名确认。至2020年期间上述制度部分内容经过修订，被告提供了组织学习的通知和培训的照片，同时通过互联网KM知识管理发布系统向员工发布，原告也在被告员工的系统中看到了上述制度文件，可见被告已对原告履行了告知义务，原告作为员工，应当且有义务知晓并熟悉公司规章制度的具体内容，并在日常工作中予以遵守，故一审法院对原告提出的不清楚被告制度的意见不予采纳。同时，上述制度均经民主程序审议通过，被告解除与原告劳动合同所依据的《员工奖惩作业指导书》第7.4.4相关内容无明显失当。被告解除劳动合同前已通知工会，并将解除结果送达原告本人，解除程序未见违法。综上，原告主张违法解除缺少事实及法律依据，不能成立，一审法院对该项诉讼请求不予支持。关于争议焦点之二：被告是否存在恶意扣发原告工资、奖金的情形。被告辩称扣减工资和奖金符合公司制度。经查，被告因原告不能参加倒班扣减了部分奖金，因原告旷工扣发了岗位津贴、技术津贴和全勤奖，扣减比例符合《薪资发放作业指导书》第7.4.2条和第7.6.1条的规定。对此，原告称不清楚相关规定且不参加倒班扣减奖金缺少依据，根据奖金明细表显示，被告不仅据此扣减奖金，也曾因原告分担其他同事工作为其增加过奖金，故一审法院对原告提出的不了解该规定的意见不予采信。同时，原告所有班组全员均需倒班，原告不参加倒班，那么本应由其负责的工作就需要由其他员工分担，且被告亦因此增加了同部门其他员工的奖金，故原告部门主管根据该规定扣减原告奖金并无不当，且该项制度经民主程序审议通过，被告已向员工发布，已生效判决中亦有引用，故原告该项请求亦缺少事实和法律依据，诉讼请求不能成立，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付养老保险、医疗保险、公积金损失问题，因未经过劳动仲裁前置程序，故一审法院不予审理。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回原告侯文坤的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告侯文坤负担。本院查明二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为本院认为，关于侯文坤提出判令沈阳秉信环保包装有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金115,353.3元的主张。本案中，侯文坤所在部门的员工均需倒班工作，侯文坤亦没有充分证据证明其身体情况不能上夜班，