职工工作满意度及其影响因素

14/14广东高校教职工工作中意度及其阻碍因素最近几年来，广东高等教育进展迅猛，教职工队伍迅速扩大，教职工的工作环境及各种福利待遇明显改善，但与此同时，社会对高校的各种意见亦日趋尖锐，教职工对工作上各种问题颇有微词。为客观评估广东教职工对工作的中意度情况，探讨个中缘故，查找提升中意度的方法和途径，我们利用原点市场调研有限公司（OMR)的调查执行网络，在广东针对不同层次的10所高校，遵循简单随机抽样的原则，访问了972位教职工（其中教师占77%)。调查结果表明，整体上，广东高校职工的工作中意度偏低，不中意的缘故更加集中于收入、住房之外的“软性”环境上。因此，提升高校职工的工作中意度，调动教职工的积极性，改善教职工的收入等“硬件”当然重要，着手于制造高校文化，强化凝聚力更是一项现实而必要的工作。一、调研预备：概念及理论

工作中意度是治理方面的一项重要心理指标。工作中意度能够定义为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。从治理科学诞生之日起，工作中意度就成为治理学研究的主题之一，引起了宽敞研究者的普遍兴趣。由于涉及到主观范畴，不同研究者对工作中意度的定义也就不尽相同，一般从综合性、期望差距和参考构架等方面作出定义。

综合国内外学者的定义及从本文的研究对象，我们从期望差距的定义动身将工作中意度定义为高校教职职员对其工作和相关环境的感受或情感性反应，是其对工作预期与实际价值之间的比较。当自觉二者间差距愈小时，中意度愈高，差距愈大时，其中意度愈低。因而所谓工作中意事实上是一种主观的自我衡量，通常从以下4个方面研究：一是研究与个体情感反应有关的一些差不多心理变量，如期望、需要、价值等；其次是研究作为态度客体的工作本身；再次是考察工作中意度的效应，即工作中意度与工作表现、离职、缺勤和生活中意度等之间的关系；第四是工作中意度的个体差异，如职员中意度具有专门强的个性特征，因人而异。

1.工作中意度和某些心理特征的关系

工作中意度与个人期望、需要及价值之间的关系尽管目前未达成共识，但能够确信它们之间确实存在某些联系。娄夫奎斯特（Lofquist)和戴维斯（Dawis)及莫斯（morse)等人的研究发觉，实现个人需要的程度决定了它工作中意度的大小。

2.工作中意度与工作本身的关系

由于工作中意度是个体对其工作评估的情感反应，它与工作本身的特性相联系。赫兹伯格（Herzberg)对导致工作中意与不中意的因素进一步的研究中发觉，导致工作中意或不中意的因素是截然不同的。导致中意的因素要紧有5个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和进展。导致不中意的因素有：组织政策和行政治理、监督，人际关系和工作条件等。进而得出了对工作中意起要紧作用的因素是成长和进展，关于工作不中意起要紧作用的因素是环境因素。

3.工作中意度的效应与工作中意度的关系

工作中意度的效应要紧表现在工作表现、离职、缺勤和生活中意度等方面，研究表明：此工作中意度会阻碍生活中意度，二者有显著的相关性；工作中意度和离职间存在显著的负相关性；缺勤和工作中意度之间则存在负相关关系；工作中意度和绩效的关系是人们最感兴趣的，早期研究者就主张高的工作中意度会导致高的绩效。

4.工作中意度的个体差异的阻碍

研究发觉，职员个体特征的不同导致工作中意度的差异，包括年龄、性不、种族、工作时刻长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素。如一般而言男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业产生中意。受教育程度越高，人的素养越高，能力越强，高层次的需求就越容易满足，中意度就越高等。

工作背景的中意程度、群体中意程度和组织的中意程度也会对工作中意度产生一定的阻碍。如工作环境越好，职员的工作中意度也就越高；对组织和群体的认知度越高，工作中意度也相应较高。二、工作中意度的调查方案设计

研究选取广东10所高校的教职职员为调查对象（发放调查问卷1000份，回收有效问卷972份，有效回收率为97%)，依照文献检索与资料分析，加以组织而成。本研究以调查对象背景变量为选项，包括了职类、性不、年龄、工龄、职称、受教育程度等6项，分不讲明如下：

(1)职类：分为教师、工勤人员和党政治理人员三组。

(2)性不：分为男、女两个类不。

(3)年龄：分25岁以下、26~35岁、36~45岁、46~55岁、56~60岁及60岁以上6类不。

(4)工龄：分为1年、1~5年、6~10年、11~15年、16年及以上5类不。

(5)职称：分为高、副高、中级、初级4类不。

(6)受教育程度：分为初中及以下、高中、大专、学士、硕士、博士及以上6类不。

研究采取问卷调查的方式。调查问卷依照所调查的对象和目的，结合国内外已有的工作中意度测量问卷设计和编制。调查问卷由6个份量表构成，共63个项目，另加一道开放式问题。研究所指的中意变量包括组织目标与环境、协调沟通、工作本身和绩效的看法和中意度、对治理领导者的评价和中意状况、职工薪资和福利的中意状况、个人进展和价值实现等6个层面。依照被调查者在每一份量表的答案，转换成分数加总，即为各层面工作中意的分数。

六个变量定义如下：

(1)对组织目标与环境的中意状况，如职员对高校整体文化建设，团队精神，以后进展方向，组织系统与治理层次建设等总体方面的中意程度。

(2)对组织内部协调与沟通的中意程度，如合作和谐度、信息开放度、组织参与感、组织氛围的中意程度。

(3)工作本身和绩效的看法和中意程度，①工作合适度:工作适合自己，符合自己期望，扬长避短，有兴趣，提供学习的机会，成功机遇，可实现的目标，合适的工作量，可解决的困难等。②责权匹配度:合适、明确和匹配的责任、权利。③工作挑战性:适度挑战。④工作胜任度:拥有工作要求的技能、素养、能力等，拥有足够自信。

(4)对治理领导者的评价和中意状况，即对领导者的领导能力和水平的中意程度。

(5)对职工薪资和福利的中意状况，即教职工关于高校的薪资和福利方面的中意程度。

(6)对个人进展和价值实现的中意程度，其中包括:①工作认可度:适度表扬与批判，对所做工作的赞扬等。②事业成就感:工作能激发成就感，满足自己成就需要。③薪酬公平感:与自己付出相比或与企业内外部相关人员相比，薪酬数量或制订酬劳的依照具有公平性。④晋升机会:充分、公正的晋升机会。

表16变量表的项目构成重量表项目构成(题号)总数组织目标与环境Q3Q6Q7Q14Q18Q23Q357协调与沟通Q4Q5Q8Q20Q21Q28Q307工作绩效Q9Q10Q11Q16Q17Q19Q22Q248治理者评价Q26Q27Q32Q33Q36Q386薪资福利Q12Q13Q15Q25Q29Q31Q347个人价值Q2Q37Q39Q40Q41Q426

要紧流程设计如下：

1.问卷设计

(1)个人差不多资料(职类、性不、年龄、工龄、职称、受教育程度)。

(2)职职员作中意封闭性问题。填答方式采纳Likert-type五点量表计分法，区分为“特不同意、同意、不确定、不同意、专门不同意”5种答案供被调查者选其一作答，计分方式是依上述5种表示分不给予5、4、3、2、1分。

(3)开放性问题。对高校进展或治理上的其他建议或意见。开放式问题不计分。

2.确定调查高校，选取调查对象。

3.实施与评分。采取匿名的方式分发教职工工作中意度问卷。整个问卷的回答时刻约为20~30分钟。

4.通过问卷所采集的数据全部采纳SPSS+统计软件包在计算机上进行统计分析、处理。以百分比分析所有样本在个人属性的分配情况；利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个量表的集中和离散的情形；利用t检验分析及方差分析探讨不同的个人属性的工作中意度是否具有显著差异。

5.调研结果报告与建议。三、中意度要紧阻碍因素分析

1.本研究调查问卷置信度与效度分析

(1)通过协相关矩阵分析，该中意度调查问卷的置信度系数(标准项目?琢)0.96，表明该问卷具有良好的置信度。

(2)问卷效度分析。采纳皮尔逊相关系数来分析该中意度问卷的效度。表(2)表明6个重量表效度分不与总体的皮尔逊相关。

表2调查问卷6个重量分不与问卷总体的皮尔逊相关重量表问卷总体(TTL)显著性水平组织目标与环境0.787P<0.000协调与沟通0.831P<0.000工作绩效0.821P<0.000治理者评价0.797P<0.000薪资福利0.772P<0.000个人价值0.868P<0.000

2.阻碍广东高校教职工工作中意度的要紧因素

通过对广东10所高校职员972份问卷进行多元逐步回归分析，回归分析的变量确实是6个重量表的得分。结果见表(3)。

表3各因素贵工作文意度的标准回归系数(β)重量表回归系数RΔR2%P值组织目标与环境0.1680.67620.60.001协调与沟通0.0140.7656.40.134工作绩效0.1350.83525.10.008治理者评价-0.0180.88110.80.431薪资福利0.4120.89535.40.00**个人价值0.2520.85431.90.00**

由此得出工作中意度的标准多元方程：

Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4

对该回归方程进行方差分析，显示出各回归变量均具有显著效应(P<0.01)其中薪资福利、个人进展和价值实现、工作本身与绩效、组织目标与环境对职工工作中意度有较大阻碍。

(1)组织目标与环境因素阻碍显著。高校整体素养的提升和以后的进展方向在一定程度上决定了教师的工作中意度的程度。良好的校园环境，教学设备，如硬件和软件设施，强大的资金支持，以及领导者进一步的进展策略，将会阻碍教职工工作的选择，以及对工作的中意程度。

(2)薪资与福利因素阻碍显著。薪资与福利成为大部分教职工工作中意与否的重要阻碍因素，如对薪酬待遇、福利退休金、住房要求、医疗和保险打算、每年的假期、休假的中意程度会专门大程度阻碍工作中意度。大学尤其是高水平的大学为留住人才，增强学校师资力量和教学声誉，就必须实行高薪聘用人才。

(3)工作本身与绩效因素阻碍显著。如对工作环境(校园里优美的环境，安全的治理措施)的中意程度、工作时刻制度(合适的工作时刻、休息时刻与假期等)和教学设备配备齐全度(必需的工具、条件、设备、以及其他资源是否配备齐全等)都阻碍教职工的工作中意度。

(4)个人进展和价值实现因素阻碍显著。关于高校教职工工作中意度而言，这是一个较为重要的因素，如工作认可度、适度表扬与批判、对所做工作的赞扬以及事业成就感；再次是薪酬，最后是充分、公正的晋升机会。这些差不多上阻碍教职工工作中意度的重要因素。四、要紧结婚和建议

研究通过广东省高校教职工的工作中意度及阻碍因素的问卷调查。结果表明，因男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业感到中意；教育程度越高，人的素养越高能力越强，高层次的需求就越容易满足，中意度就越高；随着年龄的增长，人们会增加对已取得的成就或确信，或降低抱负水平，因此年长者比年轻者表现出较高的欢乐感，显示出较高的中意度，社会地位和薪资的中意程度也高于年轻者。在高校教职工中意度调研问卷中的“薪资福利、个人进展和价值实现、工作本身与绩效、组织目标与环境对职工工作中意度有较大阻碍(回归方程Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4)，而协调与沟通，治理者评价关于职工工作中意度没有大的阻碍。

因而，高校治理者应当以”人性治理“为理念，制造适应人性工作的氛围。即在治理中贯彻”以人为中心”和“以人为本”的治理思想，把人看作提高工作效率和学校社会声誉和地位的源泉，在各项工作中真正做到理解人、尊重人、重视人，慎重对待引起教职工工作不中意的阻碍因素。要善于学会满足职员不同层次的需要，在治理中渗透情感因素，在工作中的每一个环节都要实施恰当的感情诱导，精心培育职员对高校、对工作的感情，积极满足职员的情感需求，同时要制造良好的人际氛围，让职员在工作中体会到家庭式的温暖与和谐，努力增强亲和力。如此才能为职员制造出一个发挥个人才能，体现个人价值和获得成就感的工作、学习与生活氛围。

重视绩效考核与薪酬治理