员工职业生涯规划

与前程有约

——职业生涯规划职业“Whenmychildrengrowup,Idon’twantthemtohaveajob,Iwantthemtohaveacareer.”

－－布莱尔智者观点选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来，……所以说，选择职业，就是选择将来的自己”。

－－－－罗素知识的准备是最充分的准备，素质的培养是最基本的培养，技能的提高是最有用的提高。

－－－卡耐基

哈佛大学跟踪25年的调查一群意气风发的天之骄子从美国哈佛大学毕业了，他们即将开始穿越各自的玉米地。他们的智力、学历、环境条件都相差无几。在临出校门时，哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。3%清晰长远目标10%清晰短期目标60%目标模糊27%没有目标3%行业领袖，社会精英10%专业人士，社会中上层60%成绩平平，社会的中下层27%生活不如意，抱怨世界25年后熟悉的生存方式，也许最危险!学历贬值、经验饱和、能力褪化、精神压抑、健康透支、钱途渺茫……看不见的危机，步步紧逼!最快乐、最成功的人的秘诀是--“发现自己的优点并管理自己的优势!——《现在，发你的优势》

作者:马库斯·白金汉/唐纳德·克利夫顿职业生涯规划中的术语CAREER职业生涯：人一生中从事的工作CAREERPATH职业生涯路径：职业的连续性CAREERGOALS职业目标：未来要达到的职位；是路径中的里程碑CAREERPLANNING职业生涯计划一步一步达到目标的程序CAREERDEVELOPMENT职业发展通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。职业生涯中的困惑：

心态问题认知问题方法问题职业生涯规划的原则靠的住——1、清晰原则——目标、步骤、措施清晰？2、挑战原则——不能保持原状，有突变。3、精确原则——规划是否科学？考虑因素是否全面？行的通——4、可行原则——是否可操作？是否实事求是？是否有弹性？是否符合自己的能力和兴趣？是否符合组织利益？5、可变原则——目标是否留有余地？是否可以调整发展方向？员工职业生涯规划是谁的责任？员工个人？员工的顶头上司？公司人力资源部？公司？职业生涯规划是谁的责任？1234个人对自己的职业生涯负责评估你的兴趣，技能和价值建立目标及发展计划妥善利用发展机会跟踪现实的职业发展计划厘清理念，端正心态支持员工的职业发展计划提供绩效考核,提供发展机会辅导参与职业生涯发展规划讨论宣导生涯规划提供测评工具帮助员工提供培训和发展机会提供发展信息和机会沟通公司使命，政策和规程提供培训和发展机会提供职业发展信息和机会提供多种职业选择员工职业生涯规划各方职责个人：我的人生我做主直线经理：扶上马送一程人力资源部门：幕后英雄公司：用我给你的翅膀飞成长：你唯一的把握职业成就

成长期规划期到底需要什么到底想干什么到底能干什么了解自己丰富自己把控自己个人努力机会和运气职业生涯规划的类型类型定义及任务人生规划

整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事长期规划5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等中期规划

一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等职涯愿景模型目标职位领导风格控制规模行业领域办公环境……职业目标实践、总结、持续改进个性诊断、长处管理学习、培训、咨询职涯愿景机会运气知识技能个性风格兴趣爱好价值观性向技能职涯现状影响职业发展的主要因素只眷顾随时做好准备的人兴趣是最好的老师胜任首要因素机会运气兴趣爱好个性风格知识技能与生俱来后天改变因人而异职业生涯周期五段论25岁35岁45岁60岁年齡所得学习探索创业积累成熟发展高峰维持衰退阶段主要任务是接受教育和职业培训，职业行为重点是开发工作所需基本习惯和技能。主要任务是选定工作领域，职业行为重点是积累所选定职业领域相关的专业技能和经验阅历。主要任务是在选定工作领域积累实现快速发展，职业行为重点是致力于专业技能提升、稳定工作。退出（兼职）主要任务是保持稳定工作，实现自身价值，职业行为重点维持已取得的成就和社会地位。职业生涯规划七步成诗第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估第一步自我评估兴趣、爱好与特长；性格与价值观；选定的目标与需求；个人的情商；工作经验；学历、能力、技能；优缺点；生理情况。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估你的窗户打开了吗？（了解自我-周哈理窗TheJohariWindow）自己知道自己不知道別人知道別人不知道自

我

揭

露开放的我(OpenSelf)

背后的我(BlindSelf)隐蔽的我(HiddenSelf)未知的我(UnknownSelf)回馈寻求反馈自我给予反馈他人了解自我(续)A─自己认为的你：每个人会在心中塑造自己，衡量自己与他人的差距。B─别人认为的你：在别人面前塑造自己的形象，通过别人的谈吐行为自己下结论。C─真正的你：是客观存在的，随着特定的时间、空间成长，组建形成自己特定的性格、气质、能力和品德。A=C，便能正确估量自己

要出类拔萃，应能够及早认识自己，从而不断完善自己。评估方法工作价值观个人背景分析以往经历体质与健康社会关系等个性测评人格/性格测试气质测试能力测评一般能力测试特殊能力测试职业倾向测评霍兰德职业倾向测试气质类型与置业匹配气质类型与置业匹配多血质外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等。粘液质会计、出纳、话务、播音员等。胆汁质导游、营销人员、节目主持人、公关人员。抑郁质校对、打字、排版、检查员、化验员、登记员、保管员等。霍兰德职业倾向事业型常规型社会型现实型艺术型研究型偏好规范、有序、清楚明确的活动。顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。会计、出纳、办公室、税务员、秘书、计算机操作员等偏好技能、力量、协调性的体力活动。害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。工程师、机械师、修理工、IT技术人员等。偏好需要思考、组织和理解的活动。分析、创造、好奇、独立。科研人员、科技工作者、编辑、地质学者等。偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。作家、演员、、作曲家、编剧、舞蹈家、摄影等。偏好能够帮助和提高别人的活动。社会、友好、合作、理解。联络、外交、教育、社会团体、咨询人员等。偏好能够影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛、盛气凌人企业管理者、政治家、律师、营销、广告等职涯SWOT分析S:优势（Strengths）1.擅长什么？（技能）2.学历？3.別人做不到的？（特长）4.和別人有何不同？（特点）5.专业水平？6.最近因何成功？W：劣势（Weaknesses）1.欠缺什么？（技能）2.学历？3悲观？（特长）4.过于理想化？5.人际关系？6.细节？O:机遇（Opportunities）1.就业市场倾向高学历2.上级可能晋升留下空缺？3.专业需求过大？（特长）4.培训？（特点）T:挑战（Threats）1.不愿屈就2.年龄劣势3.SARS？4.人手？5.流程不熟、标准不明？职涯SWOT分析四种战略机会-O12n12n12n12n12n12n12n12n……………………优势-S弱势-W威胁-T优势项目弱势项目利用机会克服弱势减少弱势回避威胁利用优势回避威胁发挥优势利用机会SOWOSTWT第二步生涯环境评估组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估第三步生涯机会评估生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估第四步职业生涯目标选择职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标；然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估职业生涯目标规划今年计划包括实现计划的步骤、方法和时间表，务必具体，切实可行。三年计划比五年计划更具体、更详细，是行动的准则。五年计划将十年计划进一步分解、具体，并详细记录。十年计划希望自己成为什么样子？有什么样的事业？有什么样的收入？家庭建设怎样搞？想过什么样的生活？获得什么样的社会地位？未来发展目标今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想发挥自己哪方面的优势与特长？54321明日计划明日按计划执行。下周计划比月计划更具体、更详细，数字化。每周末制定。下月计划包括工作内容、数量要求、质量标准、财务收支、学习、业绩等。876第五步职业生涯路线选择选择该路线的原因；选择该路线所需的能力；选择该路线可能得到的助力；该路线取得成功可能得到的阻力。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估员工的职业锚(careeranchor)概念提出者：

E.H.施恩，美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名职业生涯管理学家实验：美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，对斯隆研究院毕业生的进行纵向研究。1961-63年的44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展研究与调查，并在1973年返校，就他们工作后的职业与生活接受面谈和调查。施恩在对他们的跟踪调查和日后对许多公司、个人及团队的调查中，形成了职业锚的概念。定义：个人进入早期工作情境后，在实际工作经验中发现，有些工作可以将自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到最大的自我满足和补偿。于是形成一种稳定的职业定位。种类：施恩提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在92年拓展为八种职业锚职业锚的概念和种类技术/职能型追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。对自己的认可来专业水平，喜欢面对来自专业领域的挑战。管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理跨部门整合其它人努力成果承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己工作自主/独立型希望随心所欲安排工作方式、习惯和生活。追求施展个人能力的环境，摆脱组织限制意愿放弃提升也不愿意放弃自由与独立。创业型创建自己公司而且愿意去冒风险，并克服障碍。希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的一旦感觉时机到了，便会自己出去创业安全/稳定型追求工作的安全与稳定感预测将来的成功从而感到放松，关心财务安全，。不关心具体的职位和具体的工作内容。服务型指那些一直追求他们认可的核心价值他们一直追寻这种机会一般不会接受实现不了这种价值的工作变换挑战型喜欢解决看上去无法解决的问题，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。生活型平衡并结合个人、家庭和职业需要工作环境。希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。需要能提供足够弹性实现这一目标的职业环境。职业生涯路线分析图示生涯路线确定职业取向能力取向机会取向目标取向自己人生目标分析机会与挑战分析与他人优劣势分析我往哪条路走？价值/理想成就动机/兴趣我适合往哪走？智慧/技能情商/性格我可以往哪条路走？组织环境/社会环境经济环境/政治环境当代职业生涯发展通道纵向发展：职员职位等级（任职职位）由低级到高级的提升横向发展：指在不同序列或职系间同一层次不同职位之间的调动，如通过人力资源交流由一个部门的部门经理调任另一个部门任部门经理。此种横向发展可以发现职员的最佳发挥点，同时又可以使职员自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。向核心方向发展：指在职系或序列内由项目公司向集团的同等或类似职位调动。虽然职位没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加各种决策活动向产业方向发展（团队融通）：指在职系或序列内由集团向项目公司的同等或类似职位调动。虽然职位没有晋升，但更多接触了具体业务职位和职能之间发展：职业生涯的双通道之间发展，打破职位晋升天花板。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足职员的发展需求营销管理支持研发设计当代各区域公司各项目公司管理业务运营服务支持横向发展向核心发展纵向发展向产业发展职业发展通道总部领导层管理序列专业序列管理序列专业序列副总裁/总助总监高级专业师

执行层主管助理专业师专员总经理总助副总专业师助理专业师集团总部区域/项目公司高级专业师经理主管总裁专业师文员专员经理/副经理主任师董事长管理层生涯路线的微观操作员工公司领导职业生涯路线人力资源规划信息记录、评估协助评估协助评估实践及发展计划适应性评估自我评估职业发展序列示例职业顾问在置业发展各阶段的主要特征示例专业序列等级置业顾问的主要特征4高级顾问公司内部在销售方面的资深专家，被认为是代表公司的内部标准的水平在个人能力、销售技能、产品知识等各方面，均具有广泛而深入的知识能够全面的针对所有销售人员的能力和技能方面提供指导需具备6-7年以上的房地产销售经验3中级顾问在房地产销售一个或几个业态资深的专业人士能够向普通销售人员提供多方面的指导需具备3－4年以上的房地产销售经验（参照值）2初级顾问掌握销售的基本技能和能力水平能够独立开展销售工作需要具备1年以上的房地产销售经验（参照值）1实习对销售所需知识有初步的了解缺乏房地产销售实战经验需要在顾问指导下开展工作能力和知识技能水平定义为五个等级示例能力级别代表阶段等级水平描述1学习阶段入门初始者对工作所需的能力、知识与技能只有概念性的和基础的了解需要在他人的帮助下进行工作，并学习相关领域的能力、知识与技能2应用阶段一定的能力水平基本掌握或具备工作所需的能力、知识技能，并能将其运用到工作中去能够独立工作，并解决简单或明确的问题3扩展阶段较高的能力水平能够有效的运用所掌握的能力、知识技能进行工作能够解决困难的问题能够相当独立的开展工作可以向他人传授一些知识和提供技能指导4指导阶段很高的能力水平能够指导他人在能力方面的发展对知识技能有非常完整的了解与掌握能够应用知识技能的原理和过往的经验，解决非常复杂的问题向他人传授知识，就知识、技能问题提供指导、培训5领导创新极高的能力水平，在该方面可以作为他人的榜样。在知识技能方面能够引申与创新，能够确定技能的发展趋势并创新地运用能够创新性的解决此领域最复杂和困难的问题能够代表公司和外部专家进行交流通常是此领域公认的专家和资源中级置业顾问的能力素质要求示例考核项目重要性评价等级企业核心价值观低中高123451忠诚2O2主动性1O3创业心/事业心3O4坚持性2O5创造性3O行为能力1沟通能力2O2关系建立能力3O3分析能力2O4学习能力1O5灵活性1O6冲突解决3O7演示能力1O8团队领导能力2O9发展他人3O知识技能1销售技巧3O2竞争对手产品知识2O3房地产知识1O“O”代表对岗位的要求第六步职业生涯发展计划训练与教育的安排；获得发展的安排；排除各种阻力的计划与措施；争取各种助力的计划与措施；第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估中级置业顾问的能力素质评价示例考核项目重要性评价等级分数企业核心价值观低中高12345职位人1忠诚2XO862主动性1OX443创业心/事业心3XO1294坚持性2OX885创造性3OX912行为能力1沟通能力2OX8102关系建立能力3OX9123分析能力2OX664学习能力1OX335灵活性1XO436冲突解决3OX997演示能力1XO328团队领导能力2XO649发展他人3XO96知识技能1销售技巧3OX12122竞争对手产品知识2XO863房地产知识1OX34“O”代表对岗位的要求；“X”代表对人的评价总分121116胜任比率95.8%员工职业能力开发方式内聘内训外聘内训选派外训学历教育e-Learning在岗培训读书交流资格认证出国学习员工自修工作研讨考察研修举例：①4－5人小组②50本书中每人每月选2本③为其他成员讲解、分享①网上多媒体培训②光盘、课程包等视频学习③远程卫星学习①特殊工种上岗、年检培训②会计师、PMP、专业师等级培训)等(指获取各类职业、执业资格证书培训或年检）①专升本、双学位②MBA、EMBA、MPA等①毕业生车间实习②挂职锻炼③师傅带徒④轮岗①行业论坛、行业交流②工作交流、观摩会议组织与员工的共同成长组织发展目标员工个人发展目标组织发展目标目标：挖潜、有效利用把握组织需求及发展动向员工开发、培训与轮岗规划职业发展通道与继任规划量才使用目标：自我实现自我分析与适应性测评职业选择与职业通路规划职业开发计划、标杆管理职业突破员工个人成长组织持续发展第七步职涯实施评估与回顾职业的重新选择；生涯路线的重新选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步自我评估生涯机会评估生涯目标确定生涯路线选择生涯目标实现计划实施评估与回馈不断总结与提高生涯环境评估什么是职业生涯成功目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位。安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。职业生涯评价评价方式评