医院管理之医院院长的员工管理

103/103医院院长选拔人的原则选拔人的目的是为了使用，包括立即使用和培养后使用。假如人选拔的不准，人的培养和使用就不得当，产生的后果也就专门严峻。换句话讲，要使医院的建设和进展上台阶，就要使用专门得当的人；要使用专门得当的人，就要选拔准人。因此，选拔准了人并不是讲确信能专门得当的使用人，但选拔不准人确信是不能得当地使用人。选拔人的原则专门多，从医院治理角度考虑，必须遵循以下原则：一、评德和查能相结合德者，道德、品德也。在那个地点指的是政治态度、思想品质和工作作风。在政治要求上，不管对哪一类人员的标准差不多上统一的，即：要拥护中国共产党，拥护社会主义制度，拥护改革开放。关于医学专业人员，要评价职业道德（如医德医风）、服务态度和工作姿态；关于医院治理人员，要评价政治上的敏锐性、事业上的开拓性和作风上的求实性。能者，才能、能力也。在那个地点指的是学识水平、专业技能和办事能力。在学识水平上，不论是哪类人员的要求差不多上一样的，即：对本专业（本职工作）有较高的理论水平和工作能力。关于医学专业人员，要求对本学科专业技能必须具有较高的操作水平，对新知识新理论有较强的同意能力，对医学未知领域有迫切的探究欲望；而关于医院治理人员，要求专门熟悉自己的工作业务，观看、思维、分析、推断能力强，有较强的决策能力和社交能力，有准确的语言表达能力和扎实的写作能力。在德和才的关系上，必须明确，德是第一位的，是前提。选拔的人必须德才兼备。因此，世界上不可能有德和才各占一半的人，到底是德多好依旧才多好，这是一个无法回答的问题。古语云：“有德有才国之宝也，有德无才国之庸也，有才无德国之害也，无才无德国之废也”。这就讲明了有一点是确信的：德和才必须兼而有之。有德无才不行，无才无德也是不行，有才无德更是不行。评价品德和考查才能的方法专门多，在那个地点就不一一列举了，但有一点要提醒各位院长，在做出结论前，一定还要调查以往的情况，要了解其他方面的行为，以免被假象所迷惑。二、调查和考核相结合调查，是通过对周围人群的查询、了解，以对某一个人整体的、差不多的情况得出印象。要紧评价一个人的为人处事、性格类型、政绩大小、社交能力等。调查采纳的是“老百姓是定盘的星”那个道理，从理论上讲，对一个人的评价是代表了大多数人的意见，是客观的，比较公正的，但受阻碍的因素也较多，假如操纵不行，则偏差就可能专门大。另外，对领导者来讲，由此得来的信息怎么讲是间接的，有“耳听为‘虚’”之嫌。考核，是通过机关出题书面考试或领导干部亲自当面以谈话、问答、观看操作表演等形式，对某一个人的专门情况进行评价。要紧评价一个人的知识宽度、专业深度、思维口才、反应快慢、气质风度、办事能力、文笔功底等。考核采纳的是“百闻不如一见”的原则，从实质上讲，比较直观，对一个人的评价是真实的，比较准确的。不足的是易受领导者个人好恶，“先入为主”的阻碍而发生偏差。但对领导者来讲怎么讲是亲自验证过的，有“眼见为‘实’”之感。调查和考核的关系必须明确。调查是基础，对选拔人起筛选作用；考核是验证，对选拔人起决定作用。所谓的调查与考核相结合，一般是在调查的基础上，进行考核，得出结论（意见“从群众中来”）；也能够在考核后，再进行调查，得出结论（结论“到群众中去”）；还能够先调查，后考核，再将结论放到群众中去调查。三、打分和评议相结合打分（法）是依照选拔需要，将条件分解成能够量化的指标，对被选拔者逐条逐项打分，再算其总分，以总分的高低来评价。打分法有“王子犯法，与庶民同罪”的性质，平等竞争，有奖有罚，透明度高，对每个人的评价都专门公平。但不足之处是对有些内容不能进行评价，如气质风度、社交能力、口才思维等，都无法用量化的方法来打分。因此，打分法的评价内容有一定的局限性。评议（法）是依照机关和群众反映的情况，领导层按照自己用人的需要，进行比较、分析、评价。要紧是以用人岗位或用人的需要来选拔人。评议法可能有“顺我者昌，逆我者亡”的倾向，但从领导角度、工作角度上讲，评议法选拔的人有利于领导层的决策顺利地贯彻、执行和落实，因此假如领导者纯粹以个人的好恶动身，则能够出现“任人唯亲”之弊端。打分法和评议法各有所长，二者均不可偏废。但二者又各有所重，不可平均。从选拔形式上讲，打分法适合于大批人员的选拔，评议法适用于个不情况的选拔。从选拔对象上讲，打分法多用于专业技术人员的晋升职称或送学深造，而评议法多用于选拔科室领导或机关干部。假如运用得合适，两种方法的弊端差不多上能够克服的。医院院长培养人的方法医院人才需要的专门性，决定了培养人方法的多样性。尤其是在科学知识大爆炸的新时期，医学科学技术的进展能够讲是一日千里。有人讲，在自然科学领域中，医学科学理论知识的更新是最快的学科，平均3年左右就要更新一次。医院要进展，就必须培养人。但在医院，培养人有许多专门性。不培养人不行，都培养又不现实；不进行正规长时刻的培养不行，全部正规长时刻的培养也不可能，不选拔人外出进修不行，都外出进修也不行。一、培养人常用的几种方式培养人的方式专门多，各有所长，不可偏废。在医院，由于专业特点、工作需要和培养目的的不同，一般有以下几种方式。1.正规学习正规学习是指在专业院校进行系统地学习。那个地点所讲的专业院校是指国家正式开办的，需要在校学习的，国家承认学历的大学本科、大学专科和中等专业学校，包括医学专业、政工专业、后勤专业（如营房、军需、运输、财务等）院校。能够是首次正规学习上中专，也能够是第二甚至第三次正规学习攻读硕士或博士学位。其优点是学习系统、正规，知识层次深，适用于为专业进展和科研工作上档次而打基础。缺点是周期长，代价高，并不是每个人都有机会。2.短期培训短期培训是指参加各类短期学习班。学习班的内容要紧是讲授某一个专业（或某专业的某一个方面）的专题讲座，包括医院里需要的各方面的内容。例如，医疗方面某一个系统呀某一种疾病的诊治，政工方面加强医德医风的探讨，财会方面成本核算的要求等。其优点是周期短、收效快，学习内容重点突出，适用于有一定的理论水平和实际工作经验者引进或开展一项新的业务，也适用于与医院治理有关的新法规、新方法在实施前的培训。缺点是学习面窄、不系统。3.进修学习进修学习是指某一个专科的医务人员，以提高临床工作能力为动身点，被选派到上级医院进行临床工作的学习和实践。那个地点所讲的临床工作包括医技科室为临床服务的项目，如放射、特检、检验、病理等。一般一年时刻，个不情况，如护理有半年时刻的。其优点是对医疗工作有用、有效，医务人员（特不是大夫）都有讲修的机会。适用于有一定临床工作经验的医务人员。缺点是需要有一定的手续和批准过程，且一般只有医学专业。4.专科提高专科提高是指为了解决某一专业上某一个方面的难题，或为了提高某一专业上某一个操作技巧，而去某一个专科医院或某一个大医院的该专科进行短时刻的学习。其优点是时刻短（几天到几周）、效果好，适用于促进某一专业技术操作水平上层次。缺点是只有专业水平相当高的医务人员（医学专业人才）才能达到效果。5.在职自学在职自学有两个概念，一是在岗（不脱产），二是自学（无辅导）；自学又有3个含义，一是理论知识，二是技术操作，三是专科进展。自学既能够通过杂志、讨论会、分析会的形式学习，也能够通过操作表演等形式学习。其优点是能够培养大量的人才，省时、省人、省钞票（不需要脱产和交纳学费），能够依照自己专业的需要深入浅出，适用于提高整体专业素养。缺点是没有强制性的约束，效果往往难以保证。6.专业函授专业函授是由国家承认的正规院校，通过邮寄书面的教材，使学生在本职岗位上，按教学打算要求，分期自学课程（有些还在函授点集中面授），再由学校专门派人按期来函授点进行考试，对成绩合格者发给毕业证，国家承认其学历。函授专业能够和正规院样一样，医学、政工、后勤均可。其优点是消耗人力小，不需脱产，能够提高整体专业理论水平，适用于有实验经验，但没有机会脱产上学深造的各类人员。缺点是没有院校那样的基础实验室和操作机会（“纸上谈兵”），因而对缺乏实际工作经验的人，效果不行；对自觉性不强的人，因不能坚持而往往会半途而废。7.学术会议专业学术会议是医学专业经验交流的一个经常性的活动，与会者通过相互交流的实验报告、经验总结、教训回忆、最新发觉、专业动态和国际进展等信息，以达到掌握本专业最新知识的目的。其优点是能汲取到大量的、最新的本专业信息，为自己医院的专科进展开阔思路，既利于临床，又利于科研，适用于各类专业人员，尤其是有扎实基础理论和临床经验的人才。缺点是不可能普及，且费用较高。二、培养人方法的选择原则在培养方法的选择上，一定要依照自己医院的实际情况，不可盲目攀比，生搬硬套其他医院的方法。笔者认为，在医院，培养方法的选择要以省时、有用、高效为目的，故应遵循以下原则。1.正规学习和短期培训相结合医院的功能专门复杂，担负着医、教、研、防、保五大任务。每项任务又有各自不同的内容，需要的人员也不尽相同。另外，医院工作人员的来源，差不多上差不多上院校毕业生，只只是是学历高低的差不，因此，在培养人的问题上，就需要培养不同类型、各个层次的人才。不进行正规学习不行，假如都送出去正规学习也不行。在科学知识飞速进展的今天，要提高工作人员知识层次，除了选拔人去院校进行长期正规的培养外，还必须通过短期培训的方法。在选择正规学习依旧短期培训的问题上，也有一定的讲究。正规长期学习，要紧用于培养深层次的医学专业人才，从基础做起，以增强医院或某一个学科的进展后劲。通过长期正规培养出来的这些人，确实是医院以后业务建设得以维持的骨干和支柱力量；这些人所从事的专业，确实是医院以后得以进展的主干和龙头专业；这些人在医院建设中的地位，就具有临床和科研“两栖”身份。因此，医院要上档次，正规的长期深造是必须的。然而，正规长期培养怎么讲数量有限，机会专门少。医院要进展，素养要提高，还离不开多种形式的短期培训。事实上，短期培训在医院这种单位依旧一个特不有用的方法，因为医院的重点专科终归是少数，大部分是差不多的专业，需要大部分人来完成日常诊治任务。假如大伙儿都长期脱产去进行正规培训，既不可能，也没有必要。短期培训如能专门好地利用，往往是能够收到事半功倍的效果。就像短期培训不能代替长期的正规培养一样，长期的正规培养也不能代替短期培训。由于医院的工作人员差不多上差不多上通过院校正规培养过的，因此就决定了医院人才培养的方式是以短期培训为主，以长期的正规培养为辅。除了专门专科、专门需要，一般不宜（也不必要）过多地选拔人去正规院校长期培养。2.在职自学和离职提高相结合医院的工作是一个昼夜不停、连续不断的“循环”系统，每时每刻都有病人进出，需要大量的工作人员。但由于种种缘故，医院编制的人与医院日益增大的工作量不相适应，这种矛盾随着社会的进展越来越突出。超负荷的劳动，使医务人员躯体状况较差。某一南方医院曾统计，医务人员自身有病的占到了1/2，有一个资料还表明胃病最多，心肌炎的发病也许多。加之人员的流失，医院的人力相当紧张。这些情况就决定了培养人，只能以在职自学（函授）为主。在职自学的方法专门多，适用于各种层次的人员。能够自定内容，要紧依照自己所从事的专业，通过杂志等媒介，人理论上掌握专业动态、新的学讲、新的技术等；也能够依照医院统一安排的内容，例如，目前各个医院的“三基”训练，确实是一种比较好的方法。在职函授自学在医院是一种最为理想的方式，既能够系统地对各个专业（包括政工、后勤等）进行理论学习，还能提高文凭层次，有较大的吸引力，是值得采纳的一种在职自学方式。事实上，许多高水平的专家，对专业动态的掌握，多半是利用在职学习。与在职自学相比，离职学习从专业深度上比在职学习要高得多，在医院建设中有着在职自学不可替代的作用。对离职学习的安排，不仅数量不能太多，而且时刻也不宜太长。笔者体会，离职学习宁可频率快，也不应该周期长；每次带的任务宁可少，也不要多；宁可有前途的专业多出去几回，也不宜全面开花；宁可去某专科技术水平高的一般医院，也不要去该专科水平一般的大医院。近年，各大医院推出的“接着医学教育”，是在职学习的一个公认的好方法，尽管在具体操作时还有一定难度，进展也不平衡，但其产生的效果已为实践所证实。因此认为，不管实行起来有多么困难，出于培养人才的目的，依旧应该坚持下去。3.临床需要和科研进展相结合作为医院院长，不管在什么情况下都要明确一个道理：医院不是专门的科研单位，而是以临床为要紧任务的。在医院，科研工作只只是是医院工作的一个方面。明白那个道理的目的，要紧是在培养人的时候，除了要考虑科研的进展外，一定要从临床工作动身。千万不可本末倒置。那么，临床工作和医学科研到底是什么关系？二者应该是相互依存、相互促进的关系。临床工作产生了医学科研的科研成果，医学科研成果又促进了医学临床工作的进展；临床工作的进展，又为医学科研提出了新的、更高的要求，再次产生新的医学科研成果。如此循环，每循环一个周期，临床和科研都前进一步。首先，临床工作是基础，没有临床工作就没有医学科研的科研成果。那个观点是符合辩证唯物论的，即“存在决定意识”。例如，由于存在着某一种病，大夫才想方法去诊断、治疗，通过许多例病人的诊断治疗，就总结了一些经验，就得出了规律性的结论。在这些过程中，病人的病是客观存在；想方法诊治，确实是临床工作；总结经验，确实是科研过程；得出的规律性结论，确实是科研成果。假如没有病人那个客观存在，就可不能有大夫的诊断治疗那个临床工作，就不存在经验总结那个科研过程，也就可不能有规律性结论那个科研成果的产生。其次，医学科研是动力，没有医学科研就不可能有临床工作的进展。那个看法也是符合辩证唯物论的，即“意识对存在有反作用力”。例如，对某一种疾病的诊治，通过许多曲折的临床实践，总结了经验，得出了规律性的结论（科研成果），关于以后此类疾病，就能够应用那个结论（科研成果）去诊治，幸免了误诊误治，增加了效果。那个地点的应用成果去指导诊治确实是科研的动力作用；增加了的效果确实是临床工作得到的进展。假如没有成果去指导诊治（科研动力），就可不能有效果的增加（临床工作进展）以上这些例子，只只是是从一个侧面讲明临床工作和科研工作的关系，尽管并不能完全代表二者的关系，但总还能讲明一个道理。明确了临床和科研的关系，还需要处理好二者的关系。如何处理，笔者认为医院人的培养要以临床为主，科研工作也要立足临床，从临床动身。假如离开临床工作而去追求什么“高、精、尖”的科研工作，既违背科研工作的宗旨，也可不能有多么大的价值。医院的科研工作只有在临床工作的基础上，才有活力，才能长久，才有意义。医院院长培养人的内容培养人的内容专门多，且因单位的不同，工作性质和任务的不同，内容也不相同。确实是同一个单位，因从事的专业不同，培养的内容亦不尽相同。在医院，依照人员从事的工作性质，从培养人的对象上，要紧分为医学专业和医院治理两个部分；从培养的内容上，必须做到“又红又专”。一、医学专业人才的培养医学专业是医院生存的基础，没有医学专业，医院就失去了存在的价值。医疗质量是医院存在的生命，没有高水平的医疗质量，医院的功能就得不到发挥。医学专业人才是医院建设的全然，没有高层次的医学专业人才，医院的建设就不可能得到进展。医学专业人员的数量占医院总人数的80％以上，随着医学科学的进展，医学专业的分科越来越细，层次越来越多，内容也越来越深。医院的工作是以医疗为中心的，医学专业人才的培养是医院人才培养的要紧内容。而医疗工作又是以临床为中心的，在医院医学专业人才培养时，一定要考虑到医院的那个特点。由于医学专业又可分为许多专业，且各专业的工作性质、任务和要求又有不同，培养的内容要求也应该相应的有所侧重。1.医学专业人员的类不医学专业人员是指直接从事疾病的诊断、治疗、康复等工作的医疗、药械、护理、技术等各类人员。那个地点所讲的医学专业人员，必须具备两个条件：一是必须直接从事疾病的诊疗康复工作，二是必须是医、药、护、技人员。（1）医疗专业人员：医疗专业人员是指直接从事疾病的诊断、检查、治疗、康复等各个科室的大夫。大夫只是个统称，包括医士、医师、主治医师、副主任医师和主任医师。能够是临床科室主管病人的大夫，也能够是非临床科室操作仪器的大夫；能够是凭听诊器检查的内科大夫，也能够是拿手术刀的外科大夫；能够是只管诊断的医技科室大夫，也能够是只管治疗的康复治疗科大夫。（2）护理专业人员：护理专业人员是指直接从事疾病的监测、治疗、护理、康复等各个科室的护士，护士也只是一个统称，包括护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师。要紧工作在临床上。为住院或门诊病人服务，如抽血、观看生命体征、服药、打针、输液输血、生活护理等。（3）药械专业人员：药械专业人员是指直接为疾病的诊断、治疗、康复等提供有关药品、器械的人员，包括药品治理的药剂科司药和器械科工程技术人员。司药是一个统称，包括药士、药师、主管药师、副主任药师和主任药师。工程技术人员也是一个统称，包括技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。还有技士、技师、主管技师、副主任技师和主任技师。药剂科的司药要紧为病人的诊断、检查、治疗、康复提供相关的药品（含纱布药棉等卫生材料），包括采购、药检、使用、监测等；器械科的工程技术人员要紧为病人的诊断、检查、治疗、康复提供相关的仪器、器械、器材，包括采购、安装、调试、维修等。目前大部分医院二者合为一个科，叫药械科。（4）医技专业人员：医技专业人员是指操作对疾病有诊断、治疗、康复等作用仪器的技术操作人员。那个地点所讲的技术操作人员确实是指非临床科的技士、技师、主管技师、副主任技师和主任技师。技术操作人员的任务要紧有两个，一是操作仪器，二是维护保养仪器。另外，关于有些仪器的小修理也属工作任务范围。一般情况下，这些人员只参与诊断，但不能出诊断结果（报告）。2.医学专业人才的培养内容医学专业的内容专门多，从知识范围上讲，有基础、桥梁、临床、动态、进展；从科不上讲，又有临床科（内、外、妇、儿等）、非临床科（药械、检验、放射、特诊等）；从人员类不上讲，还有医、药、护、技。关于人才的培养内容，本节只能从思想政治、作风道德、基础理论、临床水平、学科进展和科研方法6个方面做原则性的探讨。（1）思想政治：思想政治的培养要紧是解决“什么缘故人的问题”。在社会主义制度下，医院对医学专业人才的培养，首先要培养其拥护我们党、热爱祖国、支持改革开放的坚决信念；要培养其全心全意为伤病员服务的思想观念；要培养其遵守国家的法律、法令和医院的各种规章制度。思想政治的培养不可忽视，一定要纠正“医务干部只要专业过硬就行了”的错误观点。克服一讲培养，就只明白培养业务的偏差认识。专门简单，一个不拥护党，不站在人民群众利益上的医务人员，确实是把业务水平培养的再高，也是不能专门好地为人民服务的。（2）作风道德：通俗地讲，作风是指某人对工作的态度和行为；道德是指行为规范。在培养医学专业人才时，必须培养其科学、严谨、求实的态度和积极进取、精益求精的行为；必须培养其坚韧拼搏、躯体力行的敬业精神；必须培养其良好的职业道德和文明廉洁的行医规范。也确实是我们经常所讲的，医务人员要“视事业为生命，视病人为亲人”。作风道德的培养，是医务人员的必修课。没有良好的作风道德，是不可能为病人做好服务工作的。不具备作风道德条件的医务人员，决不能让其从事医学专业工作。（3）基础理论：医学基础理论是医学专业的基础，也是提高临床技能和专业进展水平的全然。医学基础知识不扎实，一般专业进展的后劲就可不能太大。目前医学院校之因此学制专门长，其要紧目的确实是为了打牢基础知识。同样，长学制毕业的学生之因此比短学制学生有培养前途，要紧地也确实是基础理论扎实。基础理论扎实与否，对医疗的阻碍专门大，有时还可能引出一些“笑话”。不论是哪一类专业，人员的基础理论水平不高，诊疗的效果也就不行。如此的例子在医院里并许多见，例如，有的临床大夫因不熟悉心脏杂音产生的机理，而把主动脉瓣收缩期杂音诊断为主动脉瓣关闭不全；有的护士因不明白呼吸中枢维持兴奋性的机理，对肺心病人高流量吸氧而致呼吸暂停；有的B超检查人员因不明白得血流淌力学原理，而将右心室大诊断为高血压病性改变；有的化验员不了解人体的电解质生理情况，在一个“活人”的血标本测得血钾只有1mEq/L的情况下，难道没有想到化验的误差，而将化验单发往科室；有的司药不明白得药代动力学，在给病人交待专门药物服法时发生了错误。因此，不论是哪类人员，从事哪类工作，都必须进行基础理论的培养。因此，在培养具体基础理论的内容上，不同的专业能够有所侧重。（4）临床技能：临床技能是医疗活动中决定诊疗效果了重要的、最直接的因素，也是一个医学专业人员水平的体现。临床技能实质上是一种综合性的概念，含义专门广。它包括专业理论、操作技巧、思维方法、分析能力、文字功夫、临床经验等。临床技能的培养专门重要，只有基础理论，没有临床技能就只能是“纸上谈兵”，是不可能为患者诊治好病的。临床技能不只是大夫要培训，护士、司药、技术人员同样要培训。不论是哪类医学专业人员，临床技巧高的人，诊治的效果就好。有位B超大夫我专门观赏，每当用仪器检查心脏时，必定先要用听诊器听一下心脏。碰到有些疑难病例，当仪器所见与临床诊断有矛盾时，并不急于出报告，而是与主管病人的大夫进行探讨后再下诊断。在临床上，有临床技巧的护士杜绝有些年轻大夫差错的事例也并许多见，只要在医院工作，每个人都会有杜绝过不人的差错或被不人杜绝过差错的经历。培养临床技能的方法也专门重要。方法不同，培养出来的水平也就不同。笔者当大夫时亲身经历的一件情况发人深省，至今难忘。笔者毕业后，曾在医院各科轮转，甲科期满至乙科，某日遇甲科主任，问及在乙科学习收获，答“已学会了某病之诊治方法”。主任怒，训斥道“无用！学会不人考虑问题、分析问题、解决问题之方法否？”那个例子，作为一个“抛砖引玉”的方式，关于探讨培养临床技能的方法足可见一斑。（5）学科进展：医学知识理论是自然科学中进展、更新最快的一门学科。要使专业水平不断提高，以适应学科进展，必须经常了解掌握新动态、新进展，更新知识，提高基础理论和临床技能。假如知识老化，要提高业务水平是不可能的。临床上由于对医学进展不掌握而阻碍医、教、研的事例并许多见。在病例讨论中，常可见到有些人的发言所引用的观点专门陈旧，令讨论者惊诧；有些科主任在查房时，因无新的东西讲而造成了大夫不情愿跟。诸如此类现象，均讲明了假如不进行医学动态和进展的学习，是绝对不行的。学习掌握学科的进展和动态，不光大夫要学，其他医学专业人员也要学；不光临床科人员要学，非临床科人员也要学。在医院学习的方法要紧是通过杂志自学，也能够定期请一些专家学者来院讲学，使大伙儿都受益。笔者认为除了采纳以上方法外，还能够定期组织在外开会、进修回院的人员举办医学新进展、新信息讲演报告会，使大伙儿更新知识。这些方法的优点是花钞票少、收效大，比较有用，值得采纳。（6）科研方法：进行医学科研工作是医学专业人员的任务和义务。只有通过科研工作，才能够使医学专业水平进一步提高。不进行科研工作的医学专业人员，是不合格的。确实是你的水平再高，假如不进行科研工作，医学专业人员的价值则不能完全体现出来，也可不能有较高的知名度。笔者所在医院曾有一高层次学历的大夫，基础理论专门扎实，对疾病的诊疗水平也专门高，在本地相当有名气，但由于临床工作了几十年没有写一篇论文，除了在本地外竟无人明白。这不能不使人感叹，不能不使后来者引以为戒。那个地点之因此专门提出科研方法，确实是为了讲明一个现象。许多医务人员专业水平较高，临床经验也专门丰富，但确实是出不了成果。究其缘故，一个要紧的问题是科研方法不当。因此，作为医学专业人员，必须努力学习科研方法。学习科研方法，并不一定、也不可能都去什么科研机构专门学习。开始能够参照杂志上的文章“照着葫芦画瓢”，请内行修改。随着科研经验的积存，结合科研方法书籍的学习，就慢慢地由“入门”到熟悉，再到提高。也就自然而然地掌握了科研技巧。二、医院治理人才的培养医院治理是指对医院的所有资源进行打算、组织、指挥、协调、操纵的过程。没有治理的医院，就不可能对病人进行诊断、检查、治疗和康复。治理水平不高的医院，也是无法顺利完成对病人诊疗任务的。医院的治理人员，确实是指从事医院治理的人。包括专门从事治理的人和兼有治理功能的人，既有领导，又有工作人员；既有专职的机关干部，又有身兼二职的科室领导。1.医院治理人员的类不医院的工作专门复杂，分类专门细也专门多，且都离不开治理活动和治理人员。从大的方面来分，能够依照工作性质分为医学专业治理人员和保障专业治理人员。（1）医学专业治理人员：医学专业治理人员，指的是直接参与病人诊疗康复工作治理的人员。包括对医、药、护、技的治理。依照目前我国医院机关的编制设置体系，要紧分为医疗专业治理人员和护理专业治理人员。医疗专业治理人员：医疗专业治理是指对病人医疗活动的治理，参与医疗专业治理的人员就叫医疗专业治理人员。那个地点所讲的医疗，是广义的，是一个适应称谓。从内容上看，包括检查、诊断、治疗、康复；从专业上看，包括除了护理以外的医学专业，如医、药、技类。医疗专业治理的任务是治理与病人所有医疗活动有关的人、事、物等。人，是指医药、技各类人员；事，是指医疗服务的各个过程和关系（部队医院的经济成本核算工作也属医疗治理内容）；物，是指医疗服务所需要的物品，如药物、敷料、器械、仪器等。医疗专业治理人员的专职人员隶属于医院的医务部（处、科），是医疗活动的要紧治理者。还有所谓的“兼职”治理人员是各个科室的主任、副主任，既是治理者，又是被治理者。护理专业治理人员：护理专业治理指对病人护理活动的治理。参与护理专业治理的人员就叫护理专业治理人员。这是所讲的护理也是一个适应称谓。从内容上讲，包括生活护理、生命指征监测、治疗的执行、专门检查的预备等；从范围上讲，涉及到检查、诊断、治疗、康复及死亡后处置。护理专业治理的任务是治理与病人所有护理活动有关的人、事、物等。人，确实是指护理人员（护士、护理员）和病员；事，是指护理活动的各个过程和关系；物，是指护理活动范围内所需要或治理的物品，除了医疗治理范围的内容外，还有一些护理用品、病号服等。护理专业治理人员的专职人员隶属于医院的护理部，是护理活动的要紧治理者。另外，与医疗治理不同，身兼数职的各科护士长在护理治理中，是最差不多的也是最重要的护理治理人员。因此，她们也是被治理者。（2）保障专业治理人员：保障专业治理人员指直接参与对医疗护理活动进行保障的治理人员。包括所有对医疗护理有保障作用的政工、行政、后勤等部门的治理人员。依照我国医院的现行编制，可分为政工治理人员、行政治理人员和后勤治理人员。政工治理人员：

政工治理是指对医院的医疗中心工作进行思想政治上的指导和保障。参与政工治理工作的人员就叫政工治理人员。那个地点所讲的政工，确实是指思想政治工作。政工治理的任务有两个：一是指导、规范，二是服务、保障。所谓指导、规范，确实是指导办院方向，规范人员思想行为。也确实是讲医院要贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家的法律法令和医疗法规，坚持为宽敞人民群众服务。医院的工作人员要发扬人道主义精神，遵守医德医风规定；所谓服务、保障，确实是服务于医疗，保障医疗。也确实是讲思想政治工作是为医疗那个中心工作服务的，是为医疗那个中心工作提供思想政治保障的。医院的政工人员隶属于医院的政治机关，各地叫法不同，有叫政工科的，也有叫党办的。部队医院叫政治部（处），在医院的科室或系统编有政治协理员。另外，科室领导也有做政治思想工作的任务和责任。行政治理人员：行政治理是指以行政治理制度对医院的人员进行约束和保障。参与行政治理的人员就叫行政治理人员。那个地点所讲的行政治理，要紧内容是指对劳动纪律、工作秩序、安全保卫的治理等。行政治理的任务有两个：一是约束，二是保障。所谓约束，确实是利用行政治理制度对工作人员和伤病员的行为进行约束，形成一个严密、紧凑、正规的一个工作程序；所谓保障，确实是利用行政治理有关规定，对医院内的人、财、物（包括病人）等进行安全保卫，保证医疗那个中心工作的顺利进行。医院的行政人员归属，不尽相同。有些医院有专门的行政办公室，有些是其他机构。科室领导对本科的行政治理也负有不可推卸的责任。后勤治理人员：后勤治理是指对医疗活动的物质保障。参与后勤治理的人员就叫后勤治理人员。那个地点所讲的物质指的是：财和物。后勤治理的任务，要紧是围绕医疗那个中心工作，进行后勤的物质保障。也确实是提供医疗活动的经费保障，提供工作人员和伤病员的衣、食、住、行保障，提供医疗活动的差不多设施如水、电、暖、气保障等。后勤治理人员隶属医院的后勤机构。一般医院都设有专门的后勤机构，如后勤科、总务科等。部队医院将医院的后勤通称院务部（处），依照工作性质，再分为许多班组。2.医院治理人员的培养内容治理工作专门重要，也专门复杂，专业性又特不强，需要一定的理论水平和工作经验。依照我们的治理体会，认为医院治理人员的培养内容，应该包括以下5个方面。（1）政治水平：作为一个治理干部，一定要有较高的政治水平，医院的治理干部也是如此。政治水平包括政治信念立场，政治理论水平。这两点对医院治理干部专门重要，是必须具备的条件。一个政治信念立场不坚决，政治理论水平不高的医院治理人员是不称职的，也是不可能治理好医院的。因此，在政治水平方面的培养一定不能忽视。提高政治理论水平，不仅政工人员要学，行政、后勤人员也要学，确实是医疗专业治理人员同样地要学。（2）思想作风：思想作风对医院治理人员至关重要。没有良好的思想作风，要治理好医院是不可能的。医院治理干部的思想作风包括为科室的服务思想、敬业精神、工作姿态、自身形象、言行信誉等。不管是哪类治理干部，在思想作风上的培养一定要加强。有了过硬的思想作风，治理才有感召力，才能收到较好的效益。现实生活中常能够看到，有些治理人员专业水平并不低，但所分管的工作却完成的专门糟，究其缘故，要紧依旧思想作风不扎实。群众不信服，必定无效果。（3）办事能力：治理工作事实上确实是服务，讲的直接一点，确实是办事。同样是办事，能力不同，效果则能够相差专门远。这是因为，治理工作牵涉面专门广，就拿处理各种关系来讲，对内对外、对上对下、方方面面，假如处理得好，关系相处就和谐，医院就会在一个良性的内外环境中正常运行，对进展就有利。否则，则完全相反。实际工作中由于治理人员办事能力不强，引起了某项工作打算不能完成，甚至造成一些重大的损失并许多见。办事能力并不是指的某一个方面，而是一个综合性的概念、感受、印象。能够讲办事能力是学识水平、工作经验、思维反应、应变能力、思想作风等方面的综合反映。一个方面的能力有限，并不是办事能力不强。同样，某一件事办得专门好，也不能代表办事能力就专门强。学识水平专门高，不一定办事能力就强，还要看思想作风如何。因而办事能力的培养专门复杂，不是在哪个学校能够完全学得到的。（4）专业素养：治理工作的水平高低，与治理人员的专业素养有专门大的关系。作为医院的治理人员，在专业方面要求专门严，尤其是医学专业治理人员。“外行管内行”难度专门大，治理效益确信可不能专门好。假如一个不明白（或不精通）医疗的治理人员，要去对大夫的病历查出问题是不可能的，甚至还有可能出现“笑话”。确实是后勤治理人员，专业水平也专门重要，如营建、财务、被服等，假如专业不熟练，工作则确信干不行。医院院长一定要明白这么一个道理：专业水平高的人不一定治理水平就高，但要治理水平高，就必须专业水平高。因此，治理人员的专业素养培养同样有着重要地位。（5）文字功夫：文字功夫是医院治理人员最差不多的要求，没有文字功夫的治理人员不可能成为称职的治理人员。在医院那个知识密集的专门单位，治理人员的文字功夫尤为重要。那个道理十分简单，治理具有指导、规范、约束、保障等功能，一个治理人员定的制度漏洞百出，起草的文件语句不通，上报的材料格式不准，写的讲稿语无伦次，确实是其他能力再强，又有什么用呢？小则阻碍个人，大可损害医院。因此，文字功夫的培养也不是一朝一夕的事，也不是坐等能够凭空而来的。除了靠扎实的文化基础训练，长期的反复写作锻炼，不无它法。只要每个治理人员记住我国“世上无难事，只怕有心人”这句名言，文字功夫没有提不高的。医院各级领导的任职条件对使用干部任职条件的要求，不同时代、不同阶级、不同领导者有不同的标准。确实是同一个政党，在不同时期也有不同的要求。同志在纪念建党75周年座谈会上的讲话中对新时期干部队伍的差不多要求是：“不仅要努力成为有知识、明白业务、胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路、会治党治国的政治家”。在医院，人的使用是一个专门复杂的问题。从层次上看，上自院领导、部门领导，下到科室领导和某一专业的工作人员；从工作性质上看，从医学专业，到治理专业；从各专业来看，医学专业有医、药、护、技，治理专业有医护、政工、行政、后勤。确实是各个专业中，也还有许多差异，如医学专业中从职称上有高、中、低三类；从工作性质上又有诊断、检查、治疗、护理；后勤专业又分为营房、供应、财务等专业，每个专业又能够再分得更细一点。因此，探讨医院对被使用人的任职要求是专门难的。本节只能对医务人员、政工人员、行政人员和后勤人员的领导干部，从一般的规律上作以阐明。一、各级医务领导的任职条件医务领导，确实是指从事与病人的医疗、护理、康复有关的治理领导，包括对医、药、护、技各项医疗活动治理的领导。各级，在那个地点指的是上自医院院长，下至每个科室领导。那个地点所讲的任职要求，要紧是对职责上的要求。关于医务人员的条件要求，要紧是对各自职责的要求，尽管各家医院都有规定，但并无统一的标准。中国人民解放军总后勤部卫生部1994年在《中国人民解放军医院医疗工作暂行规定》中的第二章，明确规定了各级医务人员职责，能够讲是专门全的，也专门适合医院的实际情况。参照那个标准，提出各级医务治理领导（科室领导以上）必须具备的任职如下条件。1.共同条件的要求共同条件的要求，是每个医务人员都必须具备的任职条件。也确实是讲不论从事什么性质的医务工作，都必须要具备的条件。归纳起来有三句话：讲政治、练技术、守医德。（1）讲政治：讲政治，确实是拥护中国共产党和社会主义制度，热爱祖国，安心本职，遵守党和国家的方针政策和法律法令，有为卫生事业勇于献身的敬业精神。（2）练技术：练技术，包括治理技术，确实是对技术精益求精，刻苦钻研专业技术和进行医学科研，了解和掌握学科动态和新进展，积极开展和引进新业务、新技术，不断提高诊疗水平。（3）守医德：守医德，确实是遵守职业道德，坚决执行国家的医疗法规，全心全意地为伤病员服务，严守医疗工作制度，行医文明廉洁，同行间团结友爱。2.专职医疗治理领导的任职条件专职医疗治理领导，是指专门从事医疗治理工作的领导，在具有医疗治理职权的部门任职。如院部的院长和医务副院长、医务部（处、科）的主任和副主任、护理部（室）主任和副主任。对专职医疗治理领导任职条件的要求，概括起来有：通治理、明白医务、善开拓3点。（1）通治理：通治理确实是指精通治理，包括治理理论、治理技术和治理实践。作为医院的一个专职的医疗治理领导，在治理上必须具备这么3个条件。精通治理理论：确实是既要具备一般治理理论的宽度，又要具备医院治理专业的深度。要做到精通治理理论，必须精通医院治理的基础理论、专业理论和相关理论。基础理论是所有治理的基础，包括治理的历史、进展、本质、目的、职能、要素、方法等。专业理论是指医院治理的专业理论，包括卫生治理学、医院治理学等。相关理论是指医院治理活动中需要涉及的一些相关知识，包括哲学、政治经济学、心理学、法律学、伦理学、数学、统计学、计算机知识，甚至外语等。精通治理技术：确实是要了解、掌握和利用现代治理的手段和方法。现代治理的手段和方法，要紧是治理数学和计算机在治理上的应用。作为医院的医疗治理人员，必须熟悉治理数学、运筹学知识，并用于医疗治理活动中。必须能够了解计算机知识，掌握计算机的操作应用。随着医院治理的计算机联网，医院治理手段实现了现代化、规范化和自动化，医疗治理人员必须掌握它，应用它。精通治理实践：确实是要将治理理论和技术用于治理活动的实践中。“实践出真知”，“实践是检验真理的唯一标准”。只有高深的治理理论和先进的治理技术，而不用于治理实践中，不通过实践的检验，是可不能取得预期效果的。医疗治理人员，不进行医疗治理实践不行，可不能进行医疗治理实践也不行。（2）明白医务：明白医务确实是指明白得医疗业务，包括了解医学专业知识和熟悉医疗治理业务。作为医院的医疗治理人员也应具备这两个方面的知识。了解医学专业知识：确实是要对诊断、检查、治疗、护理、药械、仪器等有一定程度的掌握。尽管关于医疗治理人员并不要求做到，也不可能做到精通，但起码必须做到了解。不要求专和精，但必须都要从原则上明白，否则，医疗治理在医疗活动中就发挥不了应有的作用。熟悉医疗治理业务：确实是要对医疗活动中的政策、制度、法规、要求等业务能熟练应用。以指导、监督、检查、协调、评价医疗工作，保证医疗质量。（3）善开拓：善开拓确实是批勇于开拓，善于开拓。医学是一个进展最快的学科，要求医疗治理水平也要与之相适应。作为医疗治理人员，必须有开拓精神，即要勇于开拓，既有在改革中求进展的愿望，还要善于开拓，又有能力，有水平，会开拓。只有如此，才能使医疗治理方法和技术适应医学的进展，才能体现出治理出效益，治理出质量。3.兼职医疗治理领导的任职条件兼职医疗治理领导指的是在进行其本职工作的同时，负有医疗治理职能或任务的医疗工作人员。这些人差不多上医院各个科室的领导，例如各科的主任、副主任和护士长。关于兼职医疗治理领导任职条件的要求，概括起来有：通专业、会指导、明白治理3点。（1）通专业：通专业确实是指精通自己的专业，包括专业的“三基”、临床经验和专业水平。“三基”是基础理论、差不多操作和差不多技能的简称，是临床工作和专业进展的基础。临床经验是完成医疗工作的条件，是医疗质量的决定因素。专业水平代表了学科进展的水平，包括本专业的科研、动态、进展水平，是评价专业素养的标准。科室领导既是科室治理的行政领导，更应该是业务上的专家，是本专业的学科带头人。要把本专业的水平进展上去，必须精通自己的专业，一定要在专业上“高人一筹”。（2）会指导：会指导确实是指有能力指导下级人员进行工作，包括医疗活动和科研工作。科室领导在医疗活动和科研工作中有双重作用，对本科室的专业进展来讲，既是“战斗员”，必须自己会干，又是“指挥员”，还必须会指导下级干。假如自己专门精通专业，而可不能指导部属，只只是是充当了“战斗员”，是不合格的科室领导；假如只指导下级去干，而自己可不能干，只是充当了“指挥员”，也是不合格的科室领导。只有既精通专业又会指导部属，即既是合格的“战斗员”，又有能力充当“指挥员”，才能真正算得上是一个合格的科室领导。（3）明白治理：明白治理确实是能够对本科室医疗活动等方面进行治理，包括医疗制度治理、工作人员治理和病员治理。科室领导有双重身份，对上级领导和部门来讲是被治理者，对本科室来讲是治理者。进行本科室的医疗制度治理，是科室领导的要紧工作之一。不论是临床科室，依旧非临床科室，一切差不多上为了病人的医疗，包括诊断、检查、麻醉、手术、治疗、护理、药械、康复，等等。科室领导的治理任务，确实是指导、检查、督促和协调本科医疗活动中的各个环节、各种制度的落实。幸免差错，提高质量。对本科的工作人员治理，仍然是科室领导的工作任务。安排本科医务人职员作、值班、抢救、特护、出差、学习等，协调人员的工休矛盾，协助政工、行政人员做思想政治工作和行政治理工作。对病人的治理，也与科室领导不无关系。一方面，病人一旦住院，一切都交给了医院，交给了医务人员。医院对病人负有监护权，医疗、安全等问题必须由医院负责，讲得具体一点也确实是由病人所在的科室领导负责。随着医疗保险等制度的建立和法制观念的增强，医院的责任越来越大，具体到科室领导的责任也就越来越重；另一方面，对病人的治理是诊疗工作的需要，有利于疾病的康复。因此，科室领导在医疗治理中，关系更直接，作用更重要。关于治理技能和知识尽管并不要求精通，但必须明白。二、政工治理领导的任职条件政工治理领导，确实是指主管思想政治工作的领导干部，有专职和非专职之分。专职的政工治理领导有医院的党委书记（政委）和政治部（处、科、党办）主任。各系统的总支书记或各科室的支部书记（部队称政治协理员），在大医院也属于专职的政工治理人员；非专职的政工治理领导是指各科室的领导，支部书记在小医院也是由科室领导兼任的。本内容仅探讨专职政工领导的任职条件。政工治理领导的任职条件和要求，在《中国人民解放军政治工作条令》上有明确的规定。依照笔者的看法，认为必须具备：重指导、能保障、会方法3点。1.重指导重指导，确实是讲政治工作任务的重点是指导，对政治工作的指导作用要重视。作为政工治理的领导，必须要认识这一点。伟人毛泽东同志对政治工作专门重视，早就教导全党要把它放在“统帅”、“灵魂”、“生命线”的地位。同志反复强调，领导干部一定要“讲政治”。这就足以讲明了政治工作对党的事业和国家的兴盛发达起着决定性的作用。在我们社会主义国家的医院，政治工作也具有其重要的指导作用和地位。这关系到办院方向，关系到为谁服务，关系到如何服务。要做一名合格的政工治理领导，在那个观念上首先要明确，否则，就不可能胜任政工治理的领导工作。在办院方向上，政治工作必须指导医院坚持社会的公益事业那个性质。要以追求社会效益为目的，技术效益是为了增强社会效益，经济效益不是医院的目的，也是为了保障社会效益的。假如偏离了那个办院方向，医院就违背了办院宗旨和失去了存在的意义。在为谁服务上，政治工作必须指导医院要为宽敞的人民群众服务。所制定的一切服务条件和标准，必须有利于保障人民群众的利益。在部队医院，必须确保为部队服务，一切服务条件和标准，必须有利于提高部队的战斗力。在如何服务上，政治工作必须指导医务工作者，要遵守国家的法律法令、医疗法规和医德医风规范，要全心全意地为伤病员着想，视病人如亲人，决不能以医谋私，损害伤病员利益。2.能保障能保障，确实是指政治工作对医疗工作具有保障作用。作为政工治理的领导，必须明确这一点。政工治理的保障作用，体现在医院的许多方面，但要紧是表现在对人员思想工作的保障上。人是医院存在、维持和进展的要紧因素。人有“七情六欲”，有不同的需要层次，有无限的内在潜力，这些对医院的进展是专门重要的。战国时期的思想家、教育家荀子认为“欲不可尽”、“欲求不满”，社会确实是如此才取得进展的。马克思把人的需要分为生存、享受、进展三个层次。恩格斯又进展成为生存资料、享受资料、进展资料三个层次。世界闻名的马斯洛需要层次论，尽管比较局限，不够科学，但依旧讲明了人的需要对社会的进展作用。作为政治思想工作的保障内容，确实是要想方设法地把人的思想统一到为医院建设上来，确实是要人在医院建设中发挥主观能动性。这确实是政治思想工作的保障作用。要胜任医院的政工领导，必须能够认识政治思想工作的保障作用，必须重视人的决定因素和思想工作的威力，解决人的各种思想认识问题，变消极因素为积极因素，保证人在医院建设中发挥积极的作用。3.会方法会方法，确实是指政治工作必须有一套合适的方法。也确实是讲政工领导必须会做政治思想工作。在医院，由于工作性质、人员结构、学历层次、体制编制的专门性，就决定了政治思想工作的专门性，要收到良好的效果，必须有一套合适的工作方法。作为医院的政工治理领导，在医院做政治思想工作中，一定不要忘了我国“看人下米”、“量体裁衣”的古话。一定要从医院的实际情况动身，不断探讨、总结适合医院特点的思想政治工作方法，使政治工作真正成为医院建设和进展的动力。另外，要增强思想政治工作的效果，政工领导首先要有较高的政治理论水平和较高的政治觉悟，否则，群众可不能信服，效果确信可不能好。三、行政治理领导的任职条件行政治理领导，是指主管行政治理工作的领导，也有专职和非专职之分。专职的行政治理领导在部队医院是行政副院长和院务处处长，地点医院由总务、院办兼管。非专职的行政治理领导是各科室的领导。在那个地点仅探讨专职行政治理领导的任职条件要求。专职的行政治理领导在任职条件的要求上，应该具备：熟规章、敢处罚、有方式3点。1.熟规章熟规章，是指熟悉医院行政治理的各项规章制度，能熟练地运用行政治理规章制度。作为行政治理领导只有熟悉业务并能熟练地运用业务，才能治理好医院秩序，为医疗活动提供一个良好环境。假如连自己的职责和治理业务都不熟悉，或者尽管熟悉但不能熟练地运用，是搞不行行政治理的。不熟悉规章制度的行政治理领导是不称职的，不能够熟练地运用行政治理规章制度的行政治理领导也是不合格的。行政治理规章制度涉及面专门广，除了国家的法律法令外，还有医院的行政治理制度、规定，如劳动纪律、病区治理、探视制度、门卫制度，等等。作为医院的行政治理领导，既要参与有关制度的制定，而更重要地是熟悉并熟练地运用。否则，将阻碍治理的效果。2.敢处罚敢处罚，是指在行政治理过程中，关于违反规章制度的人和事敢管、敢罚。这是作为行政治理领导最起码的要求。假如关于违反规章制度的人和事不去治理，也不敢处罚，行政治理就没有任何力度。现在，行政治理也就失去了作用。行政治理领导必须明确行政治理也有双重作用：一是规范医务人员和病员的行为，二是保障医疗活动秩序。规范医务人工作行为，确实是指导、监督工作人员按照医院的要求去做，例如监督检查劳动纪律。规范病员的行为，确实是督促病员遵守院规，包括作息、探视、陪护等制度。保障医疗工作秩序，确实是以行政治理手段来维持医院的医疗秩序、维护医务人员的生命和财产安全等。要治理好这些工作，没有严格的要求和敢管、敢罚的作风是绝对不行的。3.有方式有方式，是指在行政治理过程中需要讲求一定的方式、方法。医院是一个专门的单位，人员相对老，知识分子多，自尊心强，工作环境和服务对象也专门专门。因此，不论是对工作人员，依旧对伤病员，都要采取合适的治理方式、方法。一个有能力的行政治理干部，应该在坚持规章制度的原则下，灵活处理有些事宜。确实是要做到管归管，罚归罚，但思想工作依旧要做，该讲的话依旧要讲到位。确实是俗话所讲的“先礼后兵”。要使行政治理工作做到大伙儿心服口服，在方式、方法上还有一条，确实是公平对待，以身作则。事实上，这点也是一个行政治理领导起码应该具备的条件，否则，行政治理工作就会出现管而不服，或口服心不服，就没有多大效果了。四、后勤治理领导的任职条件后勤治理领导，确实是指主管医院后勤工作的领导。后勤工作在医院是一个独立的系统，能够讲后勤治理领导差不多上专职的。部队医院要紧由院务部（处）长主管，行政副院长也从全院角度负责后勤工作。地点医院由总务处（科）长具体负责。后勤工作在医院专门重要，关系到工作人员的切身利益。作为后勤保障，尽管不是医院的中心工作，但对医院建设的阻碍，不亚于中心工作，也确实是常讲的“不是中心工作能够阻碍中心工作”。作为一个后勤治理的领导，必须具备：知地位、到实地、明白业务3点。1.知地位知地位，是指必须明白自己所治理的工作在医院建设中的地位，必须明白自己作为后勤治理领导在后勤建设中的地位。作为后勤治理的领导，关于后勤工作在医院建设中的地位，应该有一个正确的认识。后勤是保障医疗活动的，是为医疗工作服务的，这是后勤工作的性质和任务所决定的，但并不等于讲后勤工作就不重要。医院的工作要以医疗为中心，并不是讲就能够不重视后勤。恰恰相反，后勤工作是医疗那个中心工作的基础，没有坚实的后勤工作基础，医疗工作要进行下去是不可能的。作为后勤治理的领导，关于自己在后勤建设中的地位，也应该有一个明确的认识。假如自己对后勤工作在医院建设中的作用没有明确的认识，自己对后勤的保障都有看法，自己对后勤建设都没有信心，要建设好医院的后勤是不可能的。要当好后勤领导，光自己明确后勤的重要性不行，要有能力宣传后勤的重要性，要有能力调动后勤人员的积极性，要有能力鼓动全院人员支持后勤的自觉性。2.到实地到实地，是指要促进后勤工作后勤治理领导必须深入实际，到现场安排、指导、检查。这是后勤治理领导最起码的工作作风和领导作风。后勤工作关系到大伙儿的切身利益，是看得见、摸得着的实实在在的工作，保障效果是以群众的直接感受为依据的。这就要求后勤治理领导一定要亲临实地，解决问题，尤其对大伙儿反映较大，比较敏感的问题，更要亲手来抓，一抓到底，抓出成效。总结以往后勤治理工作上不去的教训，除了其他缘故外，后勤治理领导不能深入现场是一个要紧的因素。安排多，检查少或全然就不检查，致使工作不落实，群众有意见，领导不中意。因此，在使用后勤领导时，不是听他讲的多么好，而是要看他能否深入实际，到实地解决问题。医院院长在后勤干部的擢升使用时，一定要把是否深入现场作为一个重要指标。3.明白业务明白业务，是指后勤治理领导对后勤的某项业务必须是内行。后勤工作的业务性专门强，且项目也专门多，要全部弄通显然不可能，因而在那个地点要求起码要明白得一项专业。否则，是无法治理和领导后勤工作的。关于那个问题，作为医院院长在使用后勤领导时，一定要把握住标准。后勤工作掌握的是财和物，决策的得当与否，对医院的阻碍专门大。要决策得当，必须是内行，不是内行，就专门难做到决策得当。在这一方面的教训，各家医院确信都有体会，只只是是损失大小的区不。切记！医院院长使用人的原则使用人，是医院建设和进展的要紧因素，是医院院长治理工作的一项要紧任务。从医院进展上讲，具有决定性意义；从治理方法上讲，又具有一定的原则性。探讨使用人的原则性，关于合理地使用人专门有价值。因为使用人的本身，并不一定能产生作用，而只有合理地使用人，才能发生治理效益。要合理地使用人，就必须有使用人的原则。假如在人的使用时，没有原则，使用的人就不一定合理，对医院的建设和进展也就不一定能产生促进作用。使用人的医院院长只是一个院长，是不合格的；而能够合理使用人的医院院长才是一个真正的院长，是合格的院长。关于使用人的原则，观点专门多，且因单位性质、使用人的人、被使用的人等因素的不同，而使用人的原则各有所侧重。依照笔者实践与体会，医院院长使用人的原则应遵循以下4点。前两点是对领导而言，而后两点则是对被使用的人而言的。一、“知人善任”原则知人善任，是领导者在使用人时的差不多原则。知人，确实是讲必须对被使用的人要了解；善任，确实是合理的使用。只有知人，才能善任。要做到善任，就必须先知人。只有知人善任，领导者才能合理地使用人。领导者要合理地使用人，就必须做到知人善任。自古以来，凡是有能力的统治者都专门注重在用人时的知人善任。汉代的高祖皇帝“其兴也有五，一曰帝尧之苗裔，二曰体貌多奇伟，三曰神武有应征，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使”（《文选·班彪<王命论>》）。唐朝的武则天之因此能“革唐号周”21年，除了她的残暴以外，与她的知人善任不无关系（《唐史演义》）。大伙儿看过的电视剧《宰相刘罗锅》，不管故事与事实有无出入，但清朝的乾隆皇帝对刘庸“可用可辱不可杀”的评价和对和珅“周围不能全是刘庸”的评价，也可算作是一个“知人善任”的例子了。至于现代领导者知人善任的范例，只要留心，就能够发觉我们周围也专门多，在此就不再一一赘述。1.知人知人要从以下几个方面来理解：（1）知人，确实是要做到对将要使用的人心中有数：在医院，院长就要对自己所属的人员做到心中有数。不仅对医学专业人员要心中有数，对医院治理人员也要心中有数；不但应该对机关领导心中有数，对科室领导也应该心中有数；不只对人才要心中有数，对人也要心中有数。（2）知人，也要明白要做到对哪些方面心中有数：在医院，就应该对将要使用的人的德、性、勤、绩、能有一个了解评价。德是思想政治、医德医风；性是个性特征、敬业精神；勤是劳动纪律、工作作风；绩是工作成绩、科研成果；能是工作能力、学识水平。（3）知人，还要明白如何样才能做到心中有数：在医院，要做到心中有数的方法专门多。关于医学专业人员，要紧是通过机关的观看、病人的评价、理论上考试、实际中测评、成果的份量、会诊时思维、考勤登记及领导评议等方法得出结论。关于医院治理人员，要紧是通过领导的感受、科室的评价、外界的阻碍、办事的能力、服务的意识、文字的功夫、治理的思路等方法得出结论。2.善任善任要从以下几个方面去做：（1）善任，确实是以“岗”选人：在医院的“岗”，是指医学专业或医院治理上对人的需要。能够是一个学科专业，也可能是一个职位；那个地点所讲的人，确实是指所有工作人员。能够是一般工作人员，也可能是领导干部。医院的工作就看起来是一盘象棋，既需要横冲直撞的“车”，也需要一步一个脚印的“卒”。通过知人，明确是“车”依旧“卒”，再以“岗”的需要去选择相应的人。（2）善任，还能够以人选“岗”：在医院的人，既包括医学专业人才和医院治理人才，又包括一般工作人员和领导干部。这就像一盘象棋上的各个棋子，有的像坚韧不拔的“马”，有些像雷厉风行的“炮”。各有各自的特点，各有各自的道路，这确实是所谓“马走日字，炮翻山”。通过知人，明确其是走哪条“道”的，再将其安排到相应的“岗”上去发挥作用。二、“唯才是举”原则唯才是举，是古代治理者在使用人时的又一种思想观念。楚霸王项羽帐下有一谋士叫陈平，才高而正直。因触犯项羽，被迫逃离。由汉王幕僚魏无知推举给汉王刘邦，委以官职。汉王刘邦麾下有一将周勃，因妒陈平而在王前诋毁：“昔陈与其嫂不检点而遭人唾骂，留其有损王形”。刘邦闻之怒责于魏无知，魏对曰：“周重品行，吾重才能。且王急需有才之士，品行、才能孰重乎？”汉王刘邦大悦，遂留陈平并为之加官。后因听陈平之计屡胜，西汉遂兴。当时魏无知对刘邦举荐陈平，确实是唯才是举的典型事例。唯才是举包括的内容专门复杂，有一定的操作难度。从词面上讲，唯才，也确实是指只凭、仅靠才能。举，确实是推举、推举之意。但从实际理解，所谓唯才，在提出这种观点的本意只是一个相对的概念，并不是指只凭才能，实际应为重视才能、看重才能、偏重才能。所谓举，也不只是推举、推举，还包括有使用。因此，广义上的“唯才是举”也能够称作“唯才是用”。遵循“唯才是举”的原则，应做到以下两点。1.用人之长，容人之短用人之长，容人之短，是唯才是举的一个重要内容。也是古往今来领导者在用人方面的一个重要治理思想。唐代陆贽的“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士”之绝论，能够讲把用人之长，容人之短刻划的淋漓尽致。作为医院院长，在考虑用人时，一定要牢记“金无足赤，人无完人”之古训。切忌追求“全才”、“奇才”。在医院，所谓用人之长，一是在放置岗位时要考虑专业对口，用其所学；二是比较优缺点时要权衡利弊，用其所长。所谓容人之短，确实是要分清缺点和大节与小节，即在用人时同意其存在有如此那样的小节问题。但在日常工作中，一般领导用人之长容易，而容人之短难。在使用人时，往往由于有些人的一点问题而放弃使用。那个问题一定要引起医院院长的注意。实际上，在每个医院，每个领导，都或多或少地经历过由于所要使用的人存在一些问题而难以下决心的这种现象。这对使用人来讲是有害的。用人之知和容人之短的关系是辩证的关系。两者相互依存，即在使用人时，要用人之长，就必须能容人之短；而要容人之短，就必须有长处可用。仅用人之长而不能容人之短不行，仅容人之短而不能用人之长也不行，因不能容人之短而不去用人之长更不行。值得注意的是：关于容人之短并不是无原则的，所谓能容忍的“短”，必须是小节，必须是没有原则性的问题，必须是不阻碍大局的短处。假如短处有了原则上的问题，能阻碍大局，就绝对不能容其之短了。2.“外不避仇”，“内不避亲”“外不避仇”，“内不避亲”，原词是“外举不避仇，内举不避亲”，专指推举人时的一种思想。来源于我国春秋时代，讲的是晋国大夫祁黄羊，在向晋王推举仇人解狐任县官时不避仇，举荐亲子祁午任法官时不避子的一种行为。他的看法是，只要是为了国家选才，不应该计较前隙，也不必惧怕嫌疑。这种思想体现了爱才、重才、用才的高尚品行。作为领导，在用人时也应该遵循那个原则。即“外用不避仇，内用不避亲”。那个地点所讲的“仇”，是指对自己有意见的人或反对过自己被实践证明错了的人；所讲的“亲”，是指亲属、亲戚、朋友、同乡，泛指和自己关系紧密的人或拥护和支持自己的人。外不避仇、内不避亲事实上也确实是经常所讲的“任人唯贤”。但有一点必须讲明：不论是过去的仇，依旧自己“线上”的亲，要使用的差不多条件必须是要有才能。医院是人才密集的专门单位，知识分子聚拢，对医院的业务进展无疑是有利的。但从事业务工作的，在学术上又容易发生分歧，产生各种派不。这虽讲是正常的，但依旧容易引起纠纷，久而久之，矛盾能够激化，进展到不可调和的地步。作为医院院长，一般差不多上某个学科上的专家，是学科带头人。可能代表某一个学派，这就形成了与自己学术观点相同或不同的两大“阵营”。在用人问题上，院长一定不能把学术上的分歧作为是否使用的依据。只要医院建设和进展需要，关于和自己有分歧的人要能使用，关于“阵营”内的人要敢使用。搞“任人唯亲”不愿用有分歧的人不行，怕担“任人唯亲”嫌疑而不敢用“亲”也不行。三、“又红又专”原则又红又专，是对使用对象的差不多要求条件。概括地讲，所谓“红”，确实是指政治上合格，所谓“专”，确实是指技术上过硬。在医院，院长在使用人时，对被使用的人要求必须具备又红又专。只红不专不行，只专不红也不行，既不红又不专则更不行。不同的时代，不同的阶级，不同的领导者，对“红”和“专”的要求和标准不同。古时候历代的皇帝在使用人时，对“红”的要求是必须绝对忠于自己、服从自己，对“专”的要求是必须能为维护自己的统治出谋划策，拼死疆场。三国时的魏公曹操，对所属官员“红”的要求是必须孝忠自己，对“专”的要求是要有能力，但不能超过自己，不能识破自己。杨修因猜破曹公“一合酥”之谜和道破“鸡肋”口令之隐，故遭杀身之祸。不同内容的“红”与“专”要求，将出现截然不同的结果。从历史上看，古今中外领导者的成败，有相当大的因素是在用人时对“红”和“专”要求上的差异。蒋介石之因此在军事实力绝对优于毛泽东领导的共产党的情况下，最后惨败，退缩至台湾，除了其他方面的因素外，在用人时对“红”和“专”的观念不同也是一个缘故。蒋介石用人时要求的“红”，是要绝对忠于自己。为了防止部下合伙起来背叛自己，或挑拨离间，或借口撤换，甚至关杀。张学良、杨虎成之结局确实是明显例证；他所要求的“专”，完全是为了自己和少数人的利益和需要。大批学者出走国外，也就充分讲明了那个问题。与其完全相反，毛泽东领导下的中国共产党，要求的“红”，是要忠于党，忠于人民；要求的“专”，是要有能为宽敞劳动人民服务的本领。代表了宽敞人民群众的利益，因此，取得胜利是无疑的。我们社会主义国家的医院，是为宽敞群众服务的福利经营性单位。为社会主义事业和人民群众服务，是医院的宗旨和义务。作为医院院长，在医院用人时对“红”与“专”的要求，一定不能脱离为宽敞人民群众服务那个原则。在医院关于“红”的要求，必须忠于党和社会主义事业，遵守国家医疗法规和法律法令，努力学习政治并提高政治水平，要有较高的政治觉悟，要有为人民群众服务的思想，要有良好的职业道德，要有勇于献身卫生事业的敬业精神；关于“专”的要求，具体的工作有不同的要求。笼统地讲，确实是必须有为宽敞群众服务的本领，即，扎实的理论基础，精湛的实际能力，高深的理论水平，超前的专业进展。作为医院院长必须明确，在用人时只理解“红”与“专”的内容不行，还必须处理好“红”与“专”的关系。“红”是方向，是决定因素。“专”是方法，是效果因素。只有“红”而没有“专”，就只有服务方向而没有服务方法，也就可不能产生服务结果。只有“专”而没有“红”，就只有服务方法而没有服务方向，也可不能产生服务效果。而既有“红”又有“专”，才能保证医疗服务效果和医院的建设和进展。在医院要讲明那个道理专门容易，试想，假如一个外科大夫，思想上专门先进，工作姿态也专门高，为病人服务专门热心，但业务水平不高，手术做不行，经常出差错，为病人的服务就没有效果；相反，一个外科大夫的业务水平专门高，但医德医风不行，没有为病人服务的观念，不送“红包”不手术，或不送“红包”乱手术，同样地也经常发生差错，这又能产生什么服务效果呢？另外，我们还需要纠正一个观念：即一提到又“红”又“专”就以为仅指使用领导干部。在医院，需要使用的人员专门多，除了各层领导外，在使用学科接班人、专业带头人，甚至某一重要岗位的工作人员时，也需要考虑“红”与“专”的情况。否则，将会导致较为严峻的后果。在这一方面，笔者是有深刻教训的。前几年培养了一名工程专业技术人员，业务水平不低，为医院的计算机应用做了一些贡献。但当个人的愿望没有得到解决，则以各种理由进行对抗，要么上班找不到人，要么以仪器故障为由，使全院的相关工作无法进行，造成了专门大的损失。举那个例子的意思，其目的是为了提醒其他院长在又“红”又“专”那个问题上要引以为戒。四、“能级对应”原则能级对应原则，确实是讲被使用人的能力和将要使用的岗位是否相适应。那个地点所讲的“能”，确实是指能力、才能、本领。所讲的“级”，确实是职位、职务、职称。所谓对应，确实是指能力和职位相互适应、适合，也确实是讲将要使用的人的能力与将要使其任职的职位是否相适应。换句话讲，确实是讲依照某人的能力，看能否胜任预备任职岗位上的工作。自古以来，各个朝代的统治者在用人方面都专门注重能级的相互对应。设立的各种考试制度，依照获得的名次委以相应的职权。如科举制度通过会试、乡试，最后到殿试，考出状元、榜眼、探花，委以高官，其中状元由皇帝御笔亲点，一般留在朝延重用。我国近年推出的公务员考核制度，也是为了达到政府官员能级对应之目的。医院职称评定时的各种考核，也是为了能级的相互对应。这可能是迄今为止职务晋升中要求最严的，重要性最大的，坚持最好的，内容最实的一种考核制度。之因此如此，要紧是由于医院“人命关天”的那个专门性所决定的。在医院，能级对应原则对使用人更具有重要意义。医院的工作专门复杂，种类专门多，要求专门严，分工也专门细。不论是治理干部，依旧医务干部，都有各自相应的工作任务、职不和职责。编制的岗位和医院的功能、任务及性质有紧密关系。相应的岗位又与应该负的责任有紧密关系。假如所用人的能力不能适应相应岗位的要求，完不成任务，后果是以病人的生命为代价的。例如，一个科主任的水平与科主任岗位的需要相差甚远，如何能指导本科的大夫诊疗疾病？不但业务进展不上去，还会造成病人诊疗的延误，直至死亡。在那个问题上，医院院长千万不可掉以轻心。在能级对应问题上，医院院长仍然要纠正如此一个观念，能级对应不只是指领导干部，还应该包括工作人员；不只是指医学专业人员，还应该包括医院治理人员。那个地点所讲的“能”，不仅指业务能力，还包括政治水平；不仅指专业理论水平，还包括实际工作能力；不仅指专业工作能力，还包括社会工作经验。医院院长使用人时应幸免的误区使用人是一个复杂的问题，没有现成的经验和公式能够套用。总结以往的教训，在使用人的问题上，所发生的一些失误，要紧是由于领导者在观念上有一定的误区。往往也确实是由于这些误区，使得用人发生了偏差，要么使用了不该使用的人，要么没有使用该使用的人。关于使用人时领导容易发生的问题，在使用人的原则中差不多有所提示。在那个地点就不再多讲了，下面介绍几种容易出现的误区。一、“新不如老”之误新不如老，确实是指年轻的不如年老的。这种看法是大多数人的观点，不仅领导干部有，在群众中更多。要紧是受了“生姜依旧老的辣”、“大夫依旧老的好”这种传统观念的阻碍。在现实生活中，病人情愿找“白胡子”大夫看病，能够讲是一个普遍现象。医务界在用人上形成“多年的媳妇熬成婆”的风气，也是一个不成文的规矩。因此，医学从某种程度上能够讲是经验科学。随着一个人行医的经历、资历、经验、教训等因素的积存，经验和水平是在不断地提高，这是确信的。但这关于同一个人来讲，可能是如此，老比年轻时强。但对不同的人来讲，也就不一定了。这是因为，一方面，医学是一个进展专门快的学科，随着进展，层次加深，要求提高。试想，现在让一个没有现代医学基础的“白胡子”老大夫来分析心电图，或者使用起搏器可能吗？另一方面，人和人是有专门大差异的，先天的遗传和后天的阻碍，造成能力上的差异能够专门大。在生活中我们常常能够看到如此的现象，有些勤奋好学的年轻大夫进步专门快，诊疗水平不低。而有些大夫尽管资历专门老，然而满足于现状，地步不大，诊疗水平不高。某一医学高校有一名年龄仅有26岁的教师因成果突出，差不多晋升了正教授，而有些年近40岁的老教师因工作平平连副教授也晋升无望。这些都能够讲明“有才能不在年高”这么一个道理。古代在用人的问题上，也从不计较资历，例如科举制度，有些专门年轻的差不多中上了状元，而有些年龄专门大的人连解元也未考中。大伙儿都熟悉的《三国演义》，周瑜被孙权命为大都督时才三十多岁，尽管有些老将对此存有看法，但依旧被周郎以特有的指挥才能所折服。像如此的例子，古今中外是专门多的。因此，以上所讲，也并不是讲年轻的确实是比年老的好。这点也请读者一定不要误解。二、“顺比逆强”之误顺比逆强，确实是指听话的、顺从的人比逆耳的、逆反的人使用起来要好。这是大多数领导者的看法和做法。从人情世故上看，也不能讲没有一点道理，但要从用人的目的看