学习发展项目的6D法则新版

学习发展项目的6D法则16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4课程内容大纲2界定业务67绩效支持总结效果学习发展项目的6D法则D1：界定业务收益D2：设计完整体验D3：引导学以致用D4：推动学习转化D5：实施绩效支持D6：评估学习结果第一部分对培训的再认识影响绩效的因素学习与关键时刻学习废料培训的价值01020304员工自身个人知识及技巧、能力、动机、预期工作内容工作流、流程、步骤职场环境组织、资源、工具、文化、使命、价值观社会环境政治及经济形势、社会价值观、规范、文化培训项目（有规划的学习）主要通过提升个人能力来改善组织绩效。员工层面是影响绩效的主要因素，工作绩效是个人能力和环境因素互动的结果。01影响绩效的四个方面不管员工通过哪种方式学习新技能——现场授课、在线课程、同事互助等，但只有当他在关键时刻用到了新技能，学习才有价值。而当员工在工作中遇到使用新技巧和新知识的机会时，这就是关键时刻。02旧方法如何完成这项任务？新方法学习转化习惯有形成本（预算外成本）无形成本材料客户不满劳动力有损品牌形象重新培训机会成本管理成本培训设施资本

学习废料既耗费有形成本，如劳动力（讲师和学员）、差旅、材料、技术、供应商等成本，也耗费无形成本，如机会成本（人们花费时间参加学习项目，但却不能或不愿使用学习的内容）。03学习废料的成本

培训价值：人力资源部培训管理的职能价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是数量、种类和技术。培训必须与企业战略保持紧密一致——目标明确，流程健全，有合理的评估方法。经过专业规划和执行的培训项目，可以确保一致性、有效性、学习质量和学习意识。培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配，培训才能真正发挥作用04影响绩效的四个方面D1界定业务结果D2设计完整体验D3引导学以致用D4推动学习转化D5实施绩效支持D6总结培训效果将学习转化为商业结果的6Ds法则16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“界定业务结果”主要内容绩效才是真目标界定业务结果的流程学习价值链管理学习项目的投资组合培训管理工作建议0102030405第二部分工作环境工作内容++=增益绩效01绩效至上我们期待哪些业务结果如何实现这些结果？需要学习哪些内容？为什么，做什么，怎么做？界定业务收益——以终为始如何理解业务部门以终为始思考项目成功项目需密联业务的目标用商业术语表述学习成果学习目标与业务收益的关系不仅仅用货币衡量理解业务理解当前形势做好市场研究将需求转化为业务结果部门职能及准备达成的目标？部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？他们面临的竞争、威胁及挑战？赞成绩效不佳的原因有哪些？通过培训或发展项目能够解决和影响的因素有哪些？界定业务收益——如何更好的理解业务我们公司的收入来源与结构是怎么样的？我们最重要的业务驱动因素和面临的挑战？我们的核心战略是什么？我们的主要竞争对手是谁？我们目前最大的威胁是什么？目前最大的人力资源挑战是什么？部门的主要职能及准备达成的目标？部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？他们面临的竞争、威胁及挑战？赞成绩效不佳的原因有哪些？通过培训或发展项目能够解决和影响的因素有哪些？界定业务收益—如何将需求转变为业务结果准备面谈跟进做好功课，熟悉材料实现沟通好时间、目标、主题拜访客户一样：问候、价值陈述、提出议程、达成一致准时开场、结束开放式提问，探讨更深层问题把你的观点说出来，征询他的意见指出绩效差距，分析员工能力及行为的原因，就上述方面征询如何做才能帮他达成目标及时总结书面内容总结出结果计划轮中四个问题的答案，帮助阐明期望结果与达成结果之间能力差距以感谢信的形式反馈，包括你的总结，措辞得体，要点清晰02学习价值链结果目标行为衡量业务收益典型行为学习体验教学设计03结果目标行为衡量1、要满足什么业务需求？2、学员需要不同或更好的方式做什么？3、什么或者谁能确认学员的变化？4、所有具体成功的标准是什么？结果规划轮的四个问题如何规划学习项目04培训潜力/实际效率矩阵（TP/A）？低高低高明星型项目：具有关键战略意义的高效项目，配得上顶尖的人才、创意及投资。现金牛项目：具有较高效率但并不夺人眼球，影响企业整体效率。瘦狗型项目：或者效果非常有限，或者完全没效果。问题型项目：尚未发挥完整潜力的培训项目。管理学习项目的投资组合如何评估项目优先级潜在利益与紧急性项目取消或延迟的代价成功概率领导的要求国内培训工作者胜任力模型教学设计自我管理效果评估培训交付

培训营销培训项目管理绩效改进角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员阅读和思考培训业务规划，关键是发挥作用；不能因为有人提出开展培训就轻易的启动培训项目；设计培训项目前，要和各管理层达成明确的业务目标和评估标准呢；争取支持以及奖惩措施；检查所负责的项目，确保项目的目标与业务实际有关联；积极主动地管理培训项目；按照重要性和效率对培训项目进行分类；如有必要，重新分配资源以实现价值的最大化。05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“设计完整体验”主要内容学习是一个持续的过程项目成果受多种因素影响将学习转化为成果的四个阶段重新定义学习项目的终点线培训管理工作建议0102030405第三部分01学习是一个持续的过程改善流程评估成果实践支持设计及实施培训确定及分析需求培训也是一种流程避免把培训项目等同于“一场活动”，学员应该在培训中发挥主动作用，在课程结束后继续学习。

培训课程的前期准备及后期跟进与课程同等重要部门领导及培训联络员的责任范围：从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”。。学习学习转化结果应用机会督促支持与巩固初期成功认可与奖励竞争优势以往经验动机预期价值情绪状态学习偏好个人意义影响学习体验、转化及成果的众多因素0203学习者、学习规划和学习环节的准备指导性学习学习转化和应用评估改善将学习转化为成果的四个阶段这四个阶段影响学习者运用新知识的能力和意愿，因此影响着学习项目的有效性，也是影响绩效改善、企业学习资产应用及战略执行的关键培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。03每个阶段关键词阶段四阶段二阶段三阶段一准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变学习：价值链、关联性转化和应用：责任分工评估：动力、目标清晰、体验学习项目的四个阶段阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其他训前准备结构化学习、上课学习转化和工作应用项目收尾、成果评估、嘉奖主要内容需求分析学员筛选课程设计评估计划发邀请函营销宣传与上级会谈背景了解网上练习训前评估传统授课网上学习讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人刻意练习汇报进度反思合作自我评估第三方评估（管理者、同事、下属等）修订绩效指标改善工作成果表彰认可阶段一：准备期望——尤其是对项目本身的实际效用的期望，对员工是否愿意参加学习项目具有重要的影响提高期望：从效用开始强化项目的品牌价值与定位因此需要更好的界定业务收益改进邀请方式：谁来发邀请？为何不可以是以HRD或CEO的名义发送精美邀请？领导当面或电话邀请？确保管理者支持：确保训前、训后领导与学员有充分沟通、对学员表达明确的期望、管理者要身体力行激动人心的动员讲话+“太忙了”重新定义终点线:从课程结束到项目评估人以群分：帮助成人依靠自身经验构建新的知识体系阶段一：准备举例每位学员画一张学习内容——业务关联图，表明学习如何影响业务收益召开会议共同商讨学员自备的学习地图培训结束后的15分钟，讨论如何讲学习转化为业务结果提供持续辅导和反馈，支持新技能应用与实践阶段二：学习确保学习内容、教学方式直接关联业务收益了解学习内容与业务收益的价值链学习体验能力提升行为表现关键指标业务收益阶段二：学习以终为始自我设问IF…THEN…句型如果让员工做这些事，那么他们需要哪些知识、技术、能力如果成为这方面的专业人士，那么需要什么样的学习体验和时间？如果……那么XX学习方式应该在哪个阶段发生？阶段三：转化真正的学习始于课程结束后环境学习转化起决定性作用学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面采用新系统、新方法提供充足的绩效支持让自己成为咨询顾问

阶段四：评估评估本身就是学习的过程，也是一种学习体验环境学习转化起决定性作用学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面采用新系统、新方法提供充足的绩效支持让自己成为咨询顾问阶段四：评估学员评估学员如何做到学以致用的行动计划如何提供绩效改进的反馈学员与上级的沟通反馈记录像学员一样思考：身体力行、感同身受可靠的数据成功故事项目价值04重新定义学习项目的终点线

培训结束40天重新提交三页设计的幻灯片PPT使用技巧教练技能掌握关键概念和测试知识，参加PPT分享讨论会

精益生产应用精益理论，完成改善项目并进行评估和报告角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员回顾负责的培训项目，是否从学员的角度设计的完整的学习体验；检查课程简介和邀请，是否强调了项目带来的结果；寻求管理层的支持；重新定义重点线：应用学习内容后方可获得奖励或激励；避免将培训等同一场活动；设计奖励机制，让学员在应用阶段感受到成就感；邀请学员回答“能不能”、“愿不愿”两个问题；成功属于大家05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“引导学以致用”主要内容“课程”的设计、开发与交付“学习—绩效”七步路径教学设计模型四元八步教学法培训管理工作建议0102030405第四部分01“课程”的设计、开发与交付D4一个培训项目之所有受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何交给学员的。©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2017.Allrightsreserved.40通过结构化教学设计，缩短学与做的距离让学员在培训后,有愿望运用其所学到的知识,并找到机会来这样做看到价值知道如何做给予机会点燃学习的意愿清楚地明白培训的相关性提供工具与实际工作密切结合最大化固化知识知识转化沟通目标检验过程3D实施培训项目今天学到的主要知识点它支持或强化了我已有的这样的认识我将如何使用它:(与业务上的重点相结合)它促使我重新思考或修正相关的观点包括它对我的价值?02“学习-绩效”七步路径!信息输入引起注意短时记忆加工编码长期记忆检索应用031、吸引注意力技巧:提出问题、例举信息、演示、播放视频、安排测验2、阐明目标向学员阐明项目目标，回答WIIFM(它能带给我什么）这个问题3、回顾过往知识从学员比较熟悉的概念或个人经历进行延伸、类比4、分析现有问题在已有知识和经历的基础上提出新信息或新方法5、提供学习指导帮助学习者将学习内容转化为长期记忆6、实践/引导表现为学习者提供实践新知识或新技能的时间，并做好要求7、提供反馈提供足够的时间和机制，并设立规范或检查清单确保反馈落实8、评估表现与学习目标和实际需求保持一致，摒弃死记硬背模式9、强化学习效果转化提供工作辅助、工具、模版及其他形式的绩效支持企业培训“教学过程九阶段”04萃取内容

教什么1、需求分析业务需求绩效需求学习需求学员需求2、撰写学习目标7、开发教学材料4、分解学习要点5、内容建模与排序6、选择学习策略3、设计测试细则8、评估课程效果评估效果教得如何开发材料用什么教传递策略如何教“四元八步”教学设计模型有效四步课程设计结构图课题目标学员绩效问题绩效期望课程目标学习要点内容排序四元八步教学法教学步骤教学方法所需素材时间WhyWhatHowIfwhat1.激发动机2.讲解新知3.体验操练4.转化应用1.1创设场景1.2讨论反思2.1构建图像2.2讲解新知3.1练习体验3.2阶段总结4.1提炼总结4.2融会贯通学员思考，在中层管理者在日常工作中的典型工作情境。分组讨论，每组组长带领下在板上列出所有的无问题，然后，引导者学员试着对所有问题进行分类。让学员代表说出常见问题的类别。最后归为2大类：管人、管事然后，让学员自己回答有效的管理人员的解决方法，以及遇到的困惑。讲师讲解第一模块——有关领导者的风格，讲解领导者风格等内容发放案例散页，案例分析，并进行小组讨论，代表发言讲师点评总结，追问，该案例对学员日常工作有何影响，如何应用领导者风格等工具工作中请学员根据所学内容，提炼出最有价值的几个关键词再一次反思每个观念词对管理的价值以及还存在哪些疑问和难点。

……

…

四元八步教学法PPT版讲师手册讲师手册学员手册散页/案例测试题目行动计划Ifwhat课程包开发Why为什么开发课程How教学活动设计What课程内容开发界定课程名称学员分析需求分析界定培训目的撰写学习目标学习风格左右脑理论四元课程结构八步教学法分析学习要点内容建模内容排序形成三段大纲引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法04角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员明确每一项培训与预期业务结果之间的联系培训结束后，评估学员应用所学知识的能力课程结束后，询问学员对培训的关联性和实用性的看法计算学员用在被动接收知识和主动实践技能/解决问题上的时间05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“推动学习转化”主要内容界定学习转化哪些人需要对转化负责影响转化的因素学习转化系统清单培训管理工作建议0102030405第五部分01界定“学习转化”D5学习是实现绩效目标的一种手段，而不是终点。企业培训项目是否能够用创造价值，取决于员工是否把学习内容转化为日常工作，并以此来改善个人和组织的绩效。学习转化是在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。

学习X转化=结果只有学习没有转化，培训项目就等于零02哪些人需要对学习转化负责D4为了改善员工行为表现，获得期望的结果，系统化的组织管理制度、管理者的支持是必不可少的，并且管理者要具有敢于担当的责任心。角色时间段培训前培训中培训后管理者讲师学员HR学习转化矩阵学习转化的效果是由多方面的因素决定的,更多地是由除培训专业人员以外的其他人所引发.©DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2017.Allrightsreserved.个人和组织的学习惰性无法推动学习,影响组织绩效培训/授课学习迭代管理学习工作结合跟踪管理学习跟踪节点学习杠杆推动学习转化期望模型动机期望我相信他能帮助我改善绩效功用性我相信绩效提升后会得到奖励效价重视奖励动机产生的根源努力、表现和结果是相互关联的，结果对他是有个人价值的缩小学与做的差距学以致用的三个必要条件他们必须看到自己努力的价值他们必须掌握了技能他们必须能在实践中找到所学的内容缩小“学”与“做”的差距激励学员关联工作实践聚焦商业效用传授技能容易记忆为学习转化做准备规划学习转化鼓励学员交流心得推动绩效提升学员有能力使用培训中学到的知识和技能.(时间,精力,心理空间)学员被激励使用培训中学到的

知识和技能。工作环境为学员使用学到的知识

和技能提供了必要的条件。绩效提升引导学以致用的首要任务先回答一个问题：这对让学员清晰的知道参加培训并应用所学内容，可能得到的收益是什么。承诺获得收益一定是可信的且能够达成的——如果早期已经清晰的界定了学习目标与业务收益之间的关联，那么该任务就变得容易得多。如果预期收益和实际工作的关联度高，学员就会很愿意参加培训员工走出门带着一种状态：我能做——我要做关联工作实践—使学员看到与实际效用关联成人教育原理实用导向。成人学习的内容与实践的关联很重要在实际工作中，人不会为了学习而学习学习前会思考学习的理由——这对我有什么好处理论、概念、案例和练习的关联性明确、清晰；希望看到实际运用的案例目标导向。相对于内容为中心的方法，成人更青睐以问题为中心成人想知道课程将怎样帮助自己达成个人目标关联工作实践—使学员看到与实际效用关联从经验中学习在安全的环境下，提供模拟、角色扮演、练习实践的机会，应用新知识和技能进行练习。给予正确行为以强化和反馈，对失误进行反思需要被尊重。有丰富的经验和知识，应该被尊重和认同。在课堂上平等的对待学员，鼓励他们分享智慧和观点。绝不取笑学员或高人异地鞥的口气说话自主学习和自我导向学习成人需要积极参与到配需过程中，并在活动中承担责任，如小组讨论、演说等当讲师作为引导者推动课程时，成人学习最有效。讲师引导学习者自己获取知识、得出结论，而非直接告诉他们事实传授技能——学以致用价值链期望业务收益必备技能与行为表现学习形式期望收益必备技能与行为表现学习形式具体业务的收益最好细化具体技能和行为运用四个阶段不同的学习策略合理的活动引导步骤合理的活动引导步骤解释原理讲解任务定义情境汇报成果03影响学习转化的主要因素学习转化结果学习工作环境应用的动机应用的能力管理学员评估系统环境流程学习转化失败缺乏跟进或评判标准缺乏对目标或成果的质量评估缺乏责任共担机制太忙了模糊/矛盾的优先顺序没有认可或奖励目标不清或没有目标过去的经验影响期望不高动机不强缺乏自动化系统跟进过程不备透明度没有提醒没有支持缺乏跟进没有行动计划管理者不参与没有应用的机会缺乏反馈或反馈不够来自同事的压力因果图：导致学习转化失败的因素0304能力环境动机有意愿学习有信心能够加以改变了解学习的价值受到认可重视结果管理者积极的态度鼓励给予支持同事开放鼓励奖惩奖励惩罚个人能力机会培训设计内容的有效性学习转化系统清单角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员针对每个重要学习项目，清楚学习转化的的相关知识；作为培训负责人，对结果负责，对应该执行的任务负责到底；找出能够帮助学习转化的一些方法和系统；考虑如何让学员的主管更好的参与进来，提升学习价值；与管理层密切合作，确保有效的训后学习转化与应用；0516Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“绩效支持”主要内容什么是绩效支持如何发挥作用最佳时机优秀的绩效支持培训管理工作建议0102030405第六部分01什么是绩效支持D6绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。包括自动修正错误。专为特定目的设计的工具，支持的形式可以是材料、系统，也可以是人——同事、领导、专家等。02最佳时机D6尝试掌握一种新工序或新技能执行不常用的工序执行涉及过多步骤或因素的复杂任务工序经常改变工作很简单，没有时间或需求进行培训失误会导致严重后果或具额代价

绩效支持的三种基本类型材料流程步骤表，检查清单，墙贴海报，磁性贴纸，各种类型的打印材料，都可以作为有用的工作辅助形式。系统使用绩效支持系统帮助学员更出色的完成工作。人员管理者真正参与学习与发展鼓励管理者成为教练鼓励同伴互助创造集体能量绩效支持的三种基本类型03绩效支持的具体工具D6提醒步骤指导流程图和决策树模版检查清单视频或演示教练信息库专家帮助04优秀的绩效支持D6随时随地可供使用专一实用清晰节约有效及时更新角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员组织讨论，把绩效支持纳入学习项目规划把关注点从培训转移到绩效上培训项目结束三个月后，了解学员是否收到所需的支持根据反馈进行调整试验工作辅助及其他绩效支持的作用为管理者和教练提供绩效支持05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“总结效果”主要内容为什么要总结培训效果有效评估原则评估内容六步评估法培训管理工作建议0102030405第七部分01为什么要总结培训效果提供可靠的依据，支持领导制定符合企业