专题：劳动合同订立操作文案

专题：劳动合同订立目录一、劳动合同概念1、劳动合同的概念2、劳动合同的种类二、依法订立劳动合同的必要性1、为什么要订立书面劳动合同2、应当在什么期限内订立劳动合同3、劳动者拒订劳动合同时应如何处理三、哪些人应当订立劳动合同1、工会主席2、企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗及企业经营性停产放长假人员3、退休返聘人员4、在校大学生5、党组书记6、法定代表人7、总经理8、董事、执行董事、监事9、董事长四、劳动合同种类选择不当的风险1、应订立无固定期限劳动合同却订立固定期限劳动合同的风险2、适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险3、适合订立无固定期限劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险。4、适合订立固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的风险。五、劳动合同的文本的选择1、制式文本（劳动行政部门提供）2、自拟文本3、制式文本+补充协议六、劳动合同的内容1、劳动合同必须具备哪些条款2、劳动合同可以约定哪些条款七、劳动合同重要条款如何约定1、工作地点如何约定2、工作时间如何约定3、劳动报酬如何约定4、工作岗位、岗位职责的约定约定5、试用期如何约定？（见试用期专题）八、订立劳动合同时细节如何操作1、是否可以采用电子邮件，传真，邮寄的形式签订劳动合同2、在劳动合同上粘贴相关内容应当如何处理3、对劳动合同内容进行增删涂改时应当如何处理4、订立劳动合同时，落款日期如何处理5、订立劳动合同时，是否可以加盖法人章？合同章、部门章？6、用人单位将加盖公章的空白劳动合同交给劳动者的法律风险九、劳动合同管理的其他问题1、未对劳动合同的订立情况进行审查2、未定期对劳动合同的到期情况进行审查3、未对劳动合同进行妥善保存，造成劳动合同毁损，丢失4、未在与劳动者解除或终止劳动合同后将劳动合同保存两年以上5、未对特殊人员的劳动合同的保管采取相应措施6、未将劳动合同交付劳动者一份或虽交付但未要求劳动者签收。7、解决方案十、法条链接概述：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于法律的强制性规定，要求用人单位在法律规定的框架下与劳动者订立劳动合同。因此，在此专题下，用人单位需要知悉劳动合同订立的风险，引导企业正确行使企用工自主权，帮助企业防范风险，节约用工成本。一、劳动合同概念1、劳动合同的概念劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。2、劳动合同的种类劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第十三条规定，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。二、依法订立劳动合同的必要性劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。1、为什么要订立书面劳动合同用人单位与劳动者建立用工关系的，就应当与劳动者订立书面劳动合同，这是法律的强制性规定，否则用人单位可能会承担未订立书面劳动合同的风险。《劳动合同法》规定，用人单位用工不签订书面劳动合同的需向劳动者支付双倍工资，但用人单位存在用工却不签订劳动合同的情况仍然常有发生。殊不知，签订劳动合同不仅仅是用人单位的义务，同时也是保障用人单位用工权的一种方式，用人单位不签订劳动合同，自身用工也存在很大的风险。2、应当在什么期限内订立劳动合同《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。3、劳动者拒订劳动合同时应如何处理《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”三、哪些人应当订立劳动合同1、是否应当与工会主席订立劳动合同工会主席是企业的劳动者，依照法律规定，应于之签订劳动合同。2、是否应当与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员订立劳动合同未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，应当与之订立劳动合同。3、是否应当与退休返聘人员订立劳动合同退休返聘人员不属于劳动法意义上的劳动者，因此，不与其订立劳动合同，而应与其签订劳务协议。4、是否应当与在校大学生订立劳动合同在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系，可以不与其订立劳动合同。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。5、是否应当与党组书记订立劳动合同党组织书记也是企业的劳动者，也应当与其订立劳动合同，建立劳动关系。6、是否应当与法定代表人订立劳动合同法定代表人是指依法代表法人行使民事权利，履行民事义务的主要负责人，法定代表人是用人单位的主要负责人，不应与其签订劳动合同，其受股东会决议的约束。7、是否应当与总经理订立劳动合同？总经理作为公司聘用的高级管理人员，也是用人单位的劳动者，应与其订立劳动合同。实践中，往往总经理与董事会签订聘用合同。8、是否应当与董事、执行董事、监事订立劳动合同上述人员在法律上是企业的经营和管理人员，在实践中，一般与其签订聘用合同，对其行为和职责进行确定和管理。9、是否应当与董事长订立劳动合同？董事长是公司董事会的领导，他不是劳动者的范畴，不受劳动法的约束，在实践中，一般不与其签订劳动合同。四、劳动合同种类选择不当的风险《劳动合同法》第十二至十五条的规定，劳动合同可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位应当准确把握三种劳动合同的适用情形，灵活准确的与劳动者订立劳动合同。否则，不仅会增加用人单位用工成本，也会给用人单位带来法律风险。1、应订立无固定期限劳动合同却订立固定期限劳动合同的风险《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。同时，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据上述规定可知，如双方劳动关系状态符合一定情形的，用人单位有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同。如用人单位不履行该义务的，则可能会承担相应的法律风险。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。此种劳动合同一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。由于此种劳动合同并不成为订立无固定期限劳动合同的条件，所以用人单位应当根据实际情况善加利用。如用人单位将适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立为固定期限劳动合同，将会给自身带来风险。工作任务完成了，但劳动合同没有到期的风险。用人单位将适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立为固定期限劳动合同，有可能出现工作任务完成了，但是劳动合同合同还没有到期的情况。此种情况下，用人单位不能随便解除劳动合同，否则构成违法解除。同时，由于工作任务已完成，劳动者没有工作可做，而这种情况又是用人单位的原因所造成的，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位应当向劳动者支付工资或生活费用，同时还必须为劳动者缴纳社会保险和公积金。工作任务没有完成，但劳动合同到期的风险，用人单位将适合订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同却订立为固定期限劳动合同，有可能出现工作任务没有完成，但是劳动合同合同已到期的情况。此种情况下，用人单位为继续完成工作，需再次与劳动者订立劳动合同。如再次订立固定期限劳动合同的，则形成了两次固定期限劳动合同，满足了订立无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动合同到期后，用人单位可能无法终止劳动合同而必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。3、适合订立无固定期限劳动合同却订立了固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》颁布实施之后，许多用人单位把《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定视为洪水猛兽，想方设法规避无固定期限劳动合同的订立。诚然，无固定期限劳动合同会对用人单位带来一定的影响。但任何事物均有其两面性。无固定期限劳动合同也有其诸多好的方面，例如签订无固定期限劳动合同，可以避免在每次固定期限劳动合同期满后没有及时续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的需要支付最多11个月的双倍工资；订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在用人单位工作，较少人员的流动，增加工作的稳定性，也能节省招聘成本。因此，用人单位如能对无固定期限劳动合同善加应用，也能收获其益。用人单位将适合订立无固定期限劳动合同的岗位订立了固定期限劳动合同，可能会造成人才流动，招聘成本增加，劳动者归属感不强，劳动关系不稳定，也不利于业务技能钻研。因此，对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，用人单位可以在法律所规定的情形之外，考虑直接与劳动者订立无固定期限劳动合同。这对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。4、适合订立固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的风险。尽管无固定期限劳动合同也有其自身的优点，但是其使用的局限性还是挺大。因此，用人单位应当谨慎使用，否则，如将适合订立固定期限劳动合同的订立了无固定期限劳动合同的，也会给用人单位造成不利影响。用人单位因此丧失终止劳动合同的权利，从而无法与达不到用人单位要求的劳动者终止劳动合同。因此，用人单位可要求人力资源管理部门关注和学习有关劳动合同种类的信息和知识，准确把握不同种类劳动合同的适用情形和岗位，从而使劳动合同的订立既符合法律规定，也符合实际用人的需要。用人单位可通过制定劳动合同管理制度，在制度里规定人力资源管理部门应与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形和注意事项。同时，可以规定人力资源管理部门应关注和学习有关劳动合同种类的信息和知识，准确把握不同种类劳动合同的适用情形和岗位，从而使劳动合同的订立既符合法律规定，也符合实际用人的需要。五、劳动合同的文本的选择1、制式文本（劳动行政部门提供）在实践中，许多地方的劳动行政部门为了管理的方便，都会为当地用人单位提供劳动合同的示范文本。虽然这些示范文本，用人单位可以不予使用。但在一些地区，使用当地示范文本办理用工登记等几乎成为当地劳动行政部门的强制性要求。基于此，用人单位也就只能采用示范文本。从这些示范文本的内容上看，基本是具备了《劳动合同法》第十七条所规定的全部必备条款，但对于这些条款的具体约定却都比较粗线条。如果用人单位完全使用示范文本，而不根据岗位的实际情况对劳动合同进行补充约定，也会导致不少争议，给用人单位带来风险。2、自拟文本用人单位可以根据本企业的具体特点和需要，自拟适合本企业的劳动合同文本，有效的管理劳动者，行使企业的用工自主权。3、制式文本+补充协议用人单位可以在适用制式文本的同时，附加补充协议，补充用人单位的各项需求。（请查阅附件）六、劳动合同的内容1、劳动合同必须具备哪些条款劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。（3）劳动合同期限劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。因此一定要在劳动合同中加以明确双方签订的是何种期限的劳动合同。（4）工作内容和工作地点所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少的内容。（5）工作时间和休息休假工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内（工作日、工作周）应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断的提高工作效率。休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守劳动法及相关法律法规的规定。（6）劳动报酬劳动合同中的劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。（7）社会保险社会一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共同筹资。体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。因此成为劳动合同不可缺少的内容。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。用人单位应当按照有关法律、法规的规定严格履行职业危害防护的义务。2、劳动合同可以约定哪些条款对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其效力。我们可以将这种条款成为可备条款。法定可备条款是指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。劳动合同的某些内容是非常重要的，关系到劳动者的切身利益，但是这些条款不是在每个劳动合同中都应当具备的，所以法律不能把其作为必备条款，只能在法律中特别的予以提示。根据劳动法第十九条第二款规定，劳动合同除必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。本条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”这里所规定的“试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇”都属于法定可备条款。七、劳动合同重要条款如何约定1、工作地点如何约定在实践中，一些用人单位在订立劳动合同的时候，不与劳动者约定工作地点，以为这样就可以随意调动劳动者的工作地点。更有甚者，想借随意调动劳动者的工作地点刁难劳动者，逼迫其主动辞职。还有不少用人单位，在约定工作地点的时候不明确，只是很笼统的写为某个“省”“市”，以方便其在“省”“市”范围内随意调动劳动者的工作地点。如不约定工作地点或约定不明确的，劳动者与用人单位建立劳动关系之初的进行工作的地点将可能被认定为双方约定的地点，用人单位将丧失对劳动者的工作地点进行调动的权利。2、工作时间如何约定在实践中，一些用人单位可能出于自身行业或劳动者工作岗位的情况考虑，在与劳动者订立劳动合同的时候，不约定工作和休假时间或约定不明确，以为这样就可以随时利用的要求劳动者提供劳动，避免出现加班费等情况的出现。这是一种不可取的行为。劳动合同未约定工时休假或约定不明确的，将被认定为双方约定的工作时间制度为标准工时制，即每天工作8小时，每周不超过40小时的工作时间制度。特别是一些本来已经经过审批可以适用不定时或综合工时制度的岗位，如用人单位不在劳动合同里对此进行严格约定，也将可能会被认定为施行的是标准工时制，这样将会因此产生大量的加班费，造成用人单位承担支付加班费的法律风险。此外，如用人单位不支付加班费的，劳动者不仅可以要求用人单位不足之外，还可以据此与用人单位解除劳动合同并要求用人单位向其支付经济补偿金。3、劳动报酬如何约定根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬应是劳动合同的必备条款。同时，第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》第八条也规定，用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬进行明确约定,并以约定的劳动报酬作为计算加班工资基数。因此，用人单位应在劳动合同中明确约定劳动报酬，否则可能会产生风险。如用人单位不在劳动合同里对劳动合同进行明确约定，可能会导致劳动者的工资和福利无法进行准确区分，从而将福利费用也纳入到工资总额之列，增加员工的工资基数和缴纳社会保险及公积金的基数，增加用人单位的成本。同时，如用人单位不能准确区分工资和福利费用而降低劳动者的社会保险缴费基数的，劳动者可以要求赔偿损失。劳动者据此提出解除劳动合同的，还可以要求用人单位支付其经济补偿金。4、工作岗位、岗位职责的约定约定在实践中，不少用人单位在订立劳动合同的时候，不与劳动者约定工作内容或约定不明确。一则，可能是因为不知道怎么约定或约定什么内容；二则，可能是想为自己随意增加或减少劳动者的工作内容和工作量。实际上，用人单位的这种做法往往会起到自缚手脚的效果。工作内容（职责）是用人单位对劳动者进行考核的基本前提。如劳动合同未对工作内容进行约定或约定不明确，用人单位将无法对员工进行考核，因此也就无法因为劳动者不能胜任工作而调整其工作岗位或解除劳动合同，否则调岗的行为可能被视为无效，劳动者可以要求会原岗位工作；解除的行为可能会被认定为违法，劳动者可以要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金。5、试用期如何约定？（见试用期专题）八、订立劳动合同时细节如何操作1、是否可以采用电子邮件，传真，邮寄的形式签订劳动合同一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，由于一些原因，会通过传真、电子邮件、快递等方式来订立。殊不知，这会给自身造成极大的安全隐患。不采取面签的形式订立劳动合同，可能会出现劳动者签字并非为劳动者本人所签，从而导致用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况出现。用人单位因此承担支付未订立书面劳动合同双倍工资的赔偿。2、在劳动合同上粘贴相关内容应当如何处理在实际操作中，有不少用人单位在订立劳动合同时，会使用当地劳动行政部门提供的制式文本。由于制式文本的留白所限，一些用人单位考虑采取在劳动合同上粘贴文本的形式约定一些内容。这样操作本身无何厚非。但用人单位往往会忽视要求员工对粘贴内容签字确认，从而造成隐患。如劳动者不认可该粘贴内容，则该粘贴内容很可能会被认定为是用人单位在订立劳动合同后独自粘贴进去的，从而使该粘贴内容无效，不对员工产生法律约束力。3、对劳动合同内容进行增删涂改时应当如何处理有些用人单位在与劳动者订立劳动合同的时候，会出现在劳动合同上增删涂改的情况。这种行为并不值得鼓励，但也无可厚非。但是如用人单位不要求劳动者在增删涂改的地方确认的话，就很有问题了。如劳动者不认可增删涂改的内容，则可能造成增删涂改的内容无效，从而无法对劳动者发生约束力4、订立劳动合同时，落款日期如何处理《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》第七条规定，劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。由上可以看出，落款日期涉及到劳动合同的生效时间问题。如用人单位在订立劳动合同时不落款日期或对落款日期审核不严，不仅会对劳动合同的生效日期产生影响，还可能出现用人单位与劳动者建立劳动关系的时间与订立代劳动合同的时间相差期间超过一个月时间的请出现。订立劳动合同时，不落款日期或对落款日期审核不严格会影响劳动合同的生效时间。用人单位还可能承担未订立书面劳动合同期间双倍工资赔偿的法律风险。5、订立劳动合同时，是否可以加盖法人章？合同章、部门章？在实践中，不少用人单位在订立劳动合同的时候，在劳动合同上加盖合同专用章、人事章等等。殊不知，这是不符合法律规定的。《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。根据该规定可知，用人单位应当在劳动合同上加盖公章。用人单位在劳动合同上不加盖公章，可能会导致所订立的劳动合同无效的。6、用人单位将加盖公章的空白劳动合同交给劳动者的法律风险在实践中，有用人单位为了省事，先将劳动合同盖好公章后再交由劳动者去填写。这种操作模式是极具风险的。某些劳动者可能会在劳动合同上填写对其十分有利的条件，从而给用人单位带来风险。因此，针对订立劳动合同时细节操作处理不当用人单位应加强对劳动合同订立的管理，提高人力资源管理部门对订立劳动合同的风险认识。同时，用人单位可以指定劳动合同管理相关制度，在制度里规定人力资源管理部门在订立劳动合同时应注意的事项。九、劳动合同管理的其他问题对劳动合同进行管理应当是用人单位最重要的管理内容之一，如不重视或加强管理，一旦工作出现疏漏、失误，将给用人单位带来巨大的法律风险。1、未对劳动合同的订立情况进行审查一些用人单位发生未与劳动者订立劳动合同的事情，并不是因为用人单位没有这方面的法律意识，而是因为管理上出现问题，出现了漏签，从而产生不必要的赔偿责任。用人单位因未对劳动合同的订立情况进行审查，容易出现漏订劳动合同的情况，从而可能承担未订立书面劳动合同双倍工资的赔偿责任。2、未定期对劳动合同的到期情况进行审查用人单位不建立劳动合同到期情况的检查机制，容易出现劳动合同到期而用人单位不自知，从而不与劳动者续订劳动合同的情况。用人单位容易出现劳动合同到期而未与劳动者订立书面劳动合同从而承担支付双倍工资赔偿的风险。3、未对劳动合同进行妥善保存，造成劳动合同毁损，丢失在劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资的案件中，用人单位应当举证证明已与劳动者订立了劳动合同。有些用人单位，事实上与劳动者订立了劳动合同，但因未对劳动合同进行妥善保管，导致劳动合同丢失，从而不能证明已与劳动者订立了劳动合同，导致承担未订立劳动合同的赔偿后果。这可以说是用人单位最冤的一类案件。用人单位因劳动合同丢失而不能证明与劳动者订立书面劳动合同的，可能会承担未订立书面劳动合同双倍工资的风险。4、未在与劳动者解除或终止劳动合同后将劳动合同保存两年以上根据法律规定，用人单位应在与劳动者解除或终止劳动关系后将劳动合同至少保存两年以上。劳动争议案件的仲裁时效为一年，劳动监察案件的时效为两年，也就是说，即使劳动者从用人单位离职后，并不代表在一年或两年5、未对特殊人员的劳动合同的保管采取相应措施在劳动争议案件中，经常会出现一些从事人力资源岗位、中高层管理工作、公章管理工作的劳动者向用人单位主张未订立劳动合同双倍工资赔偿的案件，而这些劳动者往往负责订立或保管劳动合同的人。他们或故意不与用人单位订立劳动合同或将已签订的劳动合同私自拿走或私自订立劳动合同，从而导致用人单位无法证明订立劳动合同、劳动合同的效力冲突等事实，因而承担未订立劳动合同或劳动合同无效的法律风险。用人单位如不对特殊人员的劳动合同进行特殊管理，可能会出现特殊人员将劳动合同私自带走等情况出现，从而导致用人单位无法证明与该人员已订立劳动合同的事实，从而承担未订立书面劳动合同的双倍工资赔偿的风险。6、未将劳动合同交付劳动者一份或虽交付但未要求劳动者签收。根据法律规定，用人单位应当将劳动合同交给劳动者