个性价值观与工作态度

个性价值观与工作态度

行为管理的目标就是要弄清楚，在什么样的环境中，人会更愿意投入工作，会更愿意留在分配的岗位上，会工作得更有效率。行为管理还要找出在什么样的环境中，劳动者会把工作本身当作一种享受。行为管理，就是要造成这样一种尽可能理想的工作环境，使人工作得更有效率。－－劳伦斯·M·密勒尔本章主要内容个性概述个性测量及其相关理论基础组织情景中的个性价值观态度与行为工作满意度第一节个性概述中国民间有“一龙生九子，九子各不同”的说法。个体是有差异的，这些差异体现在哪些方面呢？经常需要思考的问题是：不同人之间的差异是什么？影响这些差异的因素有哪些？个体差异对于工作行为的影响有哪些？与人员选拔之间又有哪些关系？

王冰是一家计算机公司的产品开发部经理。年初，为了集中力量开发一种新型号的计算机，他从其他项目组选出了五名聪明能干的开发人员组成了一个新的开发小组，这五个人在各自的工作中都取得了良好的成绩。但是新小组的工作进展远远落后于计划。而且每周一次的全体成员会使每一个与会者都备受折磨。小刘和小郭很快就能拿定主意；而小吴则要求进一步讨论，要求更多的资料、更多的时间去进行思考。小张和小朱讲话没有小吴那样多，但他们支持小吴。王冰尽力在双方之间进行平衡，但他也很难决定支持哪-边好，因为两边都作出过许多高质量的决策，都取得过良好的开发成绩。为什么五个聪明能干的开发人员凑到一起却带来这么多困难?王冰陷入了沉思…讨论四个孙悟空能够一路一起去西天取经，并能够求得真经回来吗？为什么？一、个性的含义1、个性的概念：个人的一组相对稳定特征的总和，这些特征决定着个人在各种不同情况下的行为表现。2、个性的性质独特性稳定性整体性倾向性二、个性的构成个性个性倾向性个性心理特征人对社会环境的态度、行为的积极性特征。主要表现为心理活动对客观事物的选择性、对事物的不同态度以及行为方式上。它是个性的潜在力量，反映人们进行社会活动的选择性。在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，表明一个人典型的心理活动和行为。需要动机兴趣理想信念世界观等等气质性格能力三、气质气质是指一个人心理活动的动力特点，表现在心理过程的速度、强度、稳定性、灵活性及心理特性等方面。江山易改，本性难移气质是高级神经类型在人的心理活动和行为方面的稳定的动力特征。气质特点反映了他的情感和活动的外部表现形式，而不涉及情绪和活动的动机、内容。气质的特点天赋性稳定性可变性：长期的集体生活，一些情绪容易激动的人变得比较会克制自己气质的类型与特征希波克拉底血液粘液黄胆汁黑胆汁多血质粘液质胆汁质抑郁质易兴奋、敏捷、活泼、灵活、善交往、浮躁轻率缺乏耐力、毅力、可塑性强、外倾向明显沉着冷静、情绪稳定、深思远虑、思维语言动作迟缓、交际适度、内心很少外露、坚毅执拗、内向型较明显兴奋度高、反映迅速、心境变化快，抑制能力差，易冲动，不够灵活；精力旺盛，性情暴躁；外倾性明显感受性很强，善于察觉细节，细心谨慎；敏感多疑。内心体感深刻但不外显，行动迟缓，不活泼；易于疲劳；办事欠果断，缺乏信心。内倾性明显。王熙凤薛宝钗张飞林黛玉不同气质的人处理问题的态度不用不同气质类型的人，对待同一个事情，其态度和处理的方法是截然不同的。国外人研究了具有四种基本气质类型的人是怎样对待看戏迟到这件事的。第一种：与看门人争执，寻找各种理由企图闯入进入剧场里。哪一种气质类型人呢？第二种：他很明白看门人不会放人进去，但是可以找个便当的办法溜进去。哪一种气质类型人呢？第三种：看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，先去附近转转，等到幕间再进去吧。”哪一种气质类型人呢？第四种：“我老是不走运，偶尔来看一次戏，景如此倒霉”，于是返回家去了。哪一种气质类型人呢？现实生活中人的气质类型在现实生活中，并不是每一个人都能够归入某一气质类型，除了极少数人外，大多数人往往较多地具有某一气质类型的特点，同时又具有其他类型的一些特点，整体上属于中间型或混合型。气质与管理1、根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人

人的气质特点工作特点如，多血质人，社交工作。。。。。胆汁质人，开拓性工作。。。。。粘液质人，从事会计、核算或监督职能的管理工作。。。。。特殊岗位，需要心理测试气质与管理2、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增加团队战斗力

形成气质互补的团队，如取经四人组。

气质与管理3、根据人的气质特征来做好思想工作多血质人，豁达大度，接受能力强，批评劝导相结合胆汁质人，积极主动，忍耐力强，有说服力的批评粘液质人，冷静沉着，情绪反应慢，耐心，用事实说话抑郁质人，敏感脆弱，孤僻冷淡。不可公开批评，在关怀中激励，在情感中引导4、气质不能够决定一个人活动的社会价值和成就的高低。据研究，俄国的四位著名作家中普希金属于明显的胆汁质，赫尔芩具有多血质的特征，克雷洛夫属于粘液质，果戈理属于抑郁质。四、性格性格是指一个人对现实稳定的态度和与之相适应的、习惯化的行为方式的个性心理特征。性格的特征（一）对现实态度的性格特征（见下一页）（二）性格的意志特征（三）性格的情绪特征（四）性格的理智特征性格的态度特征对社会、集体、他人等的态度特征如：激进或保守、集体主义或个人主义、正直或圆滑、热情或冷漠、诚实或虚伪、善良或奸诈等性格的意志特征1、自觉性。自觉、主动--盲目、被动2、果断性。理智、果断--冲动、优柔寡断3、坚韧性。勇敢—怯懦、顽强—脆弱。

持之以恒—虎头蛇尾4、自制性。自制—放任性格的情绪特征1、情绪的强度：暴躁—温和2、情绪的稳定性：情绪是否容易波动3、情绪的持久性：情绪持续的时间4、情绪的外显性：外显—内隐5、主导心境：积极心境如：平静、详和、开朗乐观等。消极心境如：苦恼、烦躁、孤寂、悲观、忧郁、焦虑等。性格的理智特征指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。如分析型和综合型，快速型与精确型，保持持久型与迅速遗忘性；深刻型或肤浅型等等。性格的类型功能优势说1.理智型，以理智来衡量一切并支配行动，2.情绪型，情绪体验深刻，行为主要受情绪影响，3.意志型，有较明显的目标，意志坚强，行为主动。内外倾向说1.内倾型表现为沉静、谨慎、多思、孤僻、反应缓慢、不善于交际、感情不易外露等。2.外倾型表现为性格开朗、活泼、善于交际、感情外露、心胸开阔、重视客观世界，对客观的事物及人都感兴趣。独立-顺从说1.独立型：独立思考，不易受干扰，不慌乱。2.顺从型：易受暗示，紧急情况下易慌乱。情绪说A型：情绪特征不安定，社会适应性较差，性格暴躁，争强好胜，急于求成，群众关系较差，容易和他人发生摩擦。如果修养较差，不注意改进，这种倾向更为强烈。B型：情绪特征和社会适应性都较为平均，但缺乏主导性；交际能力不强，智能也不太发展，其精力、体力各方面也都平常，平时不说好、不说坏；既不想先进，也不甘落后。C型；情绪特征安定，社会适应性良好；不急不躁，性格温顺，稳重，不得罪人，有一种老好人的味道，但较被动，胜任领导工作能力差。D型；情绪特征安定，社会适应性强，群众关系好；有工作能力，领导能力，组织能力；工作认真负责，积极主动，肯动脑筋，能独当一面。E型：情绪特征不安定，社会适应性差；喜欢独自思考问题，不太与人交往，平时很少出门，有自己的偏爱和兴趣；在专业研究和业余受好方面，有钻研精神，具有一定修养和专长；性格较孤僻、清高。内向、优柔感性外向、率直理性和平型P活泼型S力量型C完美型M观看视频《性格解析》江雅苓，女，澳藉华人。高级顾问讲师。爱立信大学领导力核心课程亚太地区授权讲师。她认为人生最重大的课题就是发现自己、重视自己、欣赏自己。性格与管理性格是具有核心意义的个性心理特征，它是一个人社会本质的集中体现。第一，注重培养良好的职业性格。第二，在选人、用人中注意性格适应的合理性第三，做思想工作时，要针对不同性格的人采用不同的方式。案例分析*某家电子计算机集团公司，几年前通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某。人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。*张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手,成绩出色，工作局面已经打开，不久就提升为部门经理。*李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，就凭这一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。讨论题1、为什么张某能适应销售性工作，而李某则不能适应？这如何解释？2、假如你是管理者，你如何解决李某辞职的问题？3、从这个案例中，你能得到什么启示？4、你如何评价该公司的人事经理？

班级调查1、请用5个词概括出你最喜欢的5种性格特征。2、同样的，请用5个词概括出你最不喜欢的5种性格特征。不需要写名字与学号，写好后交给老师，五、能力能力是指直接影响活动效果（质量）与效率（速度）方面的个人心理特征。这里主要强调影响活动效果与效率的直接性，因为导致活动效果与效率变化的因素有很多，比如心理状态、动机水平、工作条件、激励方式和方法等，但这些间接因素不叫能力。能力的普遍分类法能力一般能力特殊能力创造力智力情绪智力观察力想象力注意力记忆力思维力等等1）智力智力是人们分析问题和解决问题的能力，主要包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力等。智力基本上是认识过程的几个重要环节的能力属性的表现。

智力主要与认识客观事物的规律有关，是学习能力的重要指标，也是研究较多的领域。1401%极优120——13911%优110——11918%中上90——10946%中80——8915%中下70——796%临界703%低下人群智商的大概分布2）情绪智力与智力不同，主要是关于社会认知和情绪控制方面的能力表现。根据Goleman的分类，情绪智力包括对自己和他人的情绪的认知和调节控制。一方面要了解自己的情绪，并善于控制；另一方面要了解他人的情绪，并能够调节和控制。大量相关研究已经证明情商是一个多维度变量，包含着个人情绪管理的多个方面。情商与情绪智力都是用来评价人的情绪管理的有效性的，管理实践中听得更多的是情商（EQ，emotionalquotient），而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI，emotionalintelligence)。情绪智力的构成Goleman(1995)引用Salovey和Mayer关于情绪智力的定义，认为个体情绪智力包括自我意识（self-awareness）管理情绪(managingemotion)激励自我(self-motivation)、同理心(empathy)处理人际关系(dealingwithrelationship)一个概念：同理心empathy同理心是指在人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题的能力。简单地说，同理心即站在对方立场思考的一种方式。在既定已发生的事件上，把自己当成是别人，想象自己因为什么心理以致有这种行为，从而触发这个事件。因为自己已经接纳了这种心理，所以也就接纳了别人这种心理，以致谅解这行为和事件的发生。与“己所不欲,勿施于人”同出一辙。智力与情绪智力的关系关于智力与情绪智力的关系，人力资源管理专家和组织管理专家们都经常会这样表述，即IQ决定一个人是否被雇用，但EQ却决定一个人是否会被提升。经常听到诸如这样的描述，“某个人情商很高，所以他/她很适合做领导，而且发展得很好”。在戈尔曼的研究中有这么一个戏剧性的故事。研究者给4岁的小孩每人发了一颗水果软糖，糖果就摆在他们面前的桌子上。并告诉他们，如果他们在等研究者“办完事”回来后再吃，就能吃到两颗糖。如果他们等不及，那就只能吃一颗，不过可以立即吃到。戈尔曼认为，抑制冲动是最基本的心理技能，是所有情绪自控的根基，因为所有情绪，从本质上说都会导致这样那样的行为冲动。在上面这个实验中，一些4岁的孩子为等研究者回来，能坚持长达15到20分钟，这是一个看上去遥遥无期的时间。为了努力让自己坚持下去，他们或将自己的眼睛蒙上，以避免看到诱惑物，或头枕着手臂休息，或自言自语，或嘴里唱着歌，或用自己的手和脚玩着游戏，甚至想让自己睡觉。这些勇气可嘉的学龄前儿童获得了两块糖果的回报。但其他一些冲动的孩子在研究者走出房间数秒内便将糖果抓在手里了。这个实验是在1960年做的。12～14年过后，当年的4岁儿童都已长成少男少女。这两类孩子的差别十分明显。那些在4岁时抵制住诱惑的青少年社会能力更强：虎虎有生气，能更好地面对生活中的挫折；他们在压力之下不会身心崩溃、呆滞或抱怨，也不太因为慌乱而六神无主；他们积极面对并应对挑战，而不是在遇到困难时放弃；他们相信自己，依靠自己，同时也是独立而可信赖的；他们敢于领头做事，且把自己投入到一件件有意义的事情中。而另一组孩子则更多地表现出固执和犹豫不决；容易遭受挫折打击；自我评价不好或无价值；在压力下退缩不前，或无所作为；多疑且抱怨不断；容易心生妒忌或羡慕他人；易怒，对刺激反应过火，进而引发争执或斗争。3）特殊能力特殊能力有各种不同的分类，现在的发展趋势是越来越具体，越分越细。人们试图将不同岗位的能力专门化，以便人力资源开发更加深入。受心理测验在第一次世界大战和第二次世界大战中挑选、培训、分兵种所发挥的积极效益鼓舞，人们将这种用于军事活动中的科学方法民用化，认为组织完成组织目标与军队完成战斗任务有相似之处，也需要根据个人的心理特点选配合适的工作或职业，不能随便地“拉郎配”。4）创造力创造力是指人们不按照现成的办法，产生新思想、新观念、新产品的能力。主要包括产生新思想、新观念的流畅性（fluency）、新颖性（flexibility）和独特性（originality）。能力测试讨论题老板要请客户吃饭，顺便在饭桌上联络联络感情，谈谈生意，作为职员的你也要随行。以下三个问题你该如何解决？1.

应该谁点菜？2.

应该按照谁的口味来点菜？3.

应该谁付钱？一般比较公认的答案则是：

1.

应该职员点菜，原因是老板点菜会显得小家子气，客户也会怀疑这公司的规模与实力；让客户点菜也不适合，点菜属于服务性质的工作，客户是来谈生意的，不是来服务的；职员的身份是辅佐老板宴请客户，点菜最为合适。2.

请客户吃饭，自然是以客户为核心，但不代表客户喜欢吃什么就点什么。客户喜欢吃的平时吃的次数自然比较多，最重要的是饭菜要有特色，给客户制造一种味觉上的惊喜，让客户吃得尽兴，做到宾主尽欢.3.

应该职员来买单，假如老板身上带的钱不够怎么办，岂不是显得极为尴尬。身为职员的你应该带足现金先买单，事后再向公司报销，避免了老板买单不必要的尴尬，也显示出公司员工的训练有素。同时，买单也是一项服务性工作。职业能力及其分类职业能力是指从事职业活动所必须的知识、技能、态度和个性心理特征等的总和。一般认为有三个层次：特定能力：表现在每一个具体的职业、工种和岗位上的能力；通用能力：表现在每一个行业或近似工作领域的、存在一定共性的能力；核心能力：存在于一切职业中，从事任何工作都需要的、具有普遍适用性的能力。

核心能力（迁移能力）

通用能力特定能力能力模型各国对于职业核心能力的界定德国：组织与完成生产目标的技能、信息交流和合作的技能、应用科学的学习与工作方法的技能、独立性与责任心的技能、承受力的技能英国：交流技能、计算技能、信息技术技能、与他人合作技能、改善自学与自做技能、问题解决的技能美国：学习技能、思考技能、交流技能、技术技能、人际交往技能澳大利亚：搜集、分析、组织信息的技能、表达想法与分享信息的技能、规划与组织活动的技能、团队合作技能、使用数学概念与技巧的技能、解决问题的技能、使用科技的技能中国（2004年劳动与社会保障部）：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、革新创新、外语应用组织中人的能力差异能力的差异性表现在三个方面：能力结构类型的差异性，能力水平高低的差异性，以及能力表现早晚的差异性。最佳创造的平均年龄美国学者莱曼研究了几千名科学家、艺术家、文学家的年龄与成就，发现创造与成就的最佳年龄是在25——40岁之间。有些心理学家研究表明，人类智力在35岁左右达到高峰，以后缓慢下降。不同年龄的平均发展水平年龄10-1718-2930-4950-6970-89知觉10095937646记忆95100928355比较和判断721001008767动作及反应速度88100979271（麦尔斯）

智力的性别差异，基本一致的结论有两方面：第一，男女智力的总体水平大致相等，但男性智力分布的离散程度比女性大，即很聪明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；第二，男女的智力结构存在差异，各自具有自己的优势领域。男性的视知觉能力较强，尤其是空间知觉能力，男性明显优于女性。女性的听觉能力较强，特别是对声音的辨别和定位，女性明显优于男性。男性偏于抽象思维，喜欢数学、物理和化学等学科。女性长于形象思维，喜欢语言、历史、人文地理等学科。创造思维方面，男多在数、理、化等学科上有杰出贡献；女则在文学、艺术、教育、心理、医生领域贡献突出；思维方法上，思维的分析性、新奇性和独立性方面，男胜于女；在特殊能力方面，男性在自然科学研究上的动手能力强于女性；操作能力方面，在速度和正确性方面男优于女，对细节的快速反应和知觉能力方面，则是女优于男。能力与管理智力与职业或岗位适应面智力是分析问题、解决问题的能力的核心体现，每个人在生活和工作中都要用到这种能力，因此，智力水平高的人，岗位适应面比较宽。通过每年高等学校招生数量可以发现，对智力体现比较充分的理工科专业招生数量最大，就业时需求量也最大。智力可以通过专门的智力测验完成，也可以参考高考的成绩，因为高考分数与智力高低相关性比较高。情绪智力与职业或岗位适应面情绪智力的优势是在认识社会、认识人方面，相对于智力，情绪智力与社会活动关系更紧密。文科类的专业更多的是人文社会科学，尽管现在有一些交叉学科，但人文学科的内容还是相当丰富的。相对于智力，情绪智力适应的岗位数量相在最近十几年来的需求越来越多，主要与管理、服务、销售、法律、经济、教育、行政管理等联系。能力的管理在能力的管理方面，应该做到以下几点：第一，人尽其才、扬长避短原则。不同的人，能力结构和高低不同，充分发挥每个人的长处，既能满足个人的社会成就感，又能保证组织任务的出色完成。第二，人岗匹配原则。岗位的职责不同，所需要的人才类型是有差异的，管理者需要根据岗位的需求，精心地挑选合适的人才。第三，能力互补原则。从群体任务的角度考虑，为了完成部门、群体的任务，需要保证人才的能力异质性，从整体上进行优化组合，以完成任务。六、个性形成的主要影响因素1、遗传50%－55%的个性差异来自于遗传30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自于遗传2、环境文化因素社会因素家庭群体成员身份其他经历情境因素即使连体人的个性也不相同——伊朗的拉丹拉雷姐妹推荐阅读和思考今天的中国的个性（也称为人格）出现了哪些危险的倾向？如何化解？作为大学生的我们可以做些什么？上网阅读《中国青少年人格之殇》80后个性特征及管理策略研究麻辣85后风风火火闯职场跳槽、闪婚没商量《弟子规》大型公益节目视频《和谐拯救危机》幸福人生讲座-如何做一个真正如法的好人婴幼儿古典音乐的熏陶一些研究结论：四种教养风格的特点权威型：情感投入—家长让孩子觉得温暖，并关注孩子的需要和兴趣，对其能做出敏感的反应。权威性—家长能根据孩子的成熟程度提出合理的要求，执行规矩，但会向孩子解释。自主性—家长允许孩子进行与其发展水平相符的决策，能够倾听孩子的观点。一些研究结论：四种教养风格的特点独裁型：情感投入—家长让孩子的要求不予理睬，冷漠；经常羞辱孩子。权威性—家长的要求非常高，会通过喊叫、命令和批评对孩子施以高压，并且依赖惩罚来教育孩子。自主性—孩子的绝大多数决策由家长代为做出，很少倾听孩子的观点。一些研究结论：四种教养风格的特点宽容型：情感投入—家长让孩子觉得温暖，但可能会娇宠孩子。权威性—家长孩子的要求很少或没有，这常常是由于家长过分担心孩子的自尊心会受到伤害而导致的。自主性—家长允许孩子自行决策，而不考虑孩子是否已经具备了相应的决策能力。一些研究结论：四种教养风格的特点放任型：情感投入—家长让孩子没有情感投入，对孩子不闻不问，好不关心。权威性—家长对孩子的要求很少或没有，这常常是由于家长对孩子没有兴趣或对他们没有期望导致的。自主性—家长对孩子的决策和观点毫不关心。研究显示：被家长用权威型风格抚养长大的孩子往往比较自信、独立而富有热情，总体而言，更加快乐和成功，且不太会惹麻烦。独裁风格影响下的孩子长大后往往比较焦虑，没有安全感。在宽容型和放任型影响下的孩子长大后往往还不成熟，比较冲动，依赖性更强，要求更多。讨论：如何管理沟通下列员工？员工一：假设你在公司的高级系统部门担任管理工作，属下共有五个程序设计师。主要任务是将旧有的作业转换成电脑作业，今天你才发现进度无法满足副总裁的需要。他要求你和每个程序设计师私下会谈，就他们在进度上的落后提出批评和检讨。这时你所面临的难题是一名叫若玲的下属。若玲聪颖智慧，工作起来不紧不慢，喜欢按照自己的节奏进行。感情尤其脆弱，别人批评很容易让她有受伤的感觉。上个星期她就曾因为你针对她的工作提出质疑而泫然欲涕，直到目前还不敢直视你。现在你该如何面对她？作为男性的你该怎么办？作为女性的你呢？员工二：李奇在一家化学工厂修护部门担任机械修护工作，他的技艺卓越却不大合群，容易为一点小事大动肝火。上星期他再三以有人偷了他的工具为由，要求经理出面解决。否则他要如法炮制拿走同仁的工具作为补偿。工厂经理不愿解决这件事，他将问题转交给你。假如你是李奇的主管，你该怎么办？愤怒的李奇克雄从事撰写广告文案的工作，他颇具创意，但特立独行的作风常和传统的工作规范格格不入。克雄虽然能将分内的工作圆满完成，且创出令人耳目一新的风格，但他迟到的次数频繁，并经常以“私事”为由请假，很多同事对此很是不满，已经数次向你反映。员工三：特立独行的克雄你也不喜欢克雄和客户接触时，那种吊儿郎当的德行。其他的广告工作人员都穿着公司规定的服饰，并依照规章行事，克雄的穿着和举止却是随兴所至，自行其是。他可能穿运动夹克和球鞋来上班，有时则是一件破旧的牛仔裤，再套件运动衫。此外他接待客人时那种漫不经心态度，让你怀疑他的作为是否损害公司的形象。身为主管的你是否该继续容忍克雄的特立独行？接下来你会怎么办？员工四：生性悲观的历文历文在你管理下的质量检验部门任职已有三年之久。你们的产品中有效益可观的塑胶制品，检验部大多数的工作是检验新产品，研究某项新产品失败的原因，并做降低成本的分析工作。历文虽然手艺灵活，制模水平当属第一，是个难得人才；但是他生性悲观，凡事总以悲观的角度诠释，诸如举出各种理由来证明目标无法达成，新的构想无法推展，对于新观念又不抱希望，他墨守成规，认为保持原状才是明智之举，因而很难对工作产生热情。你一方面很难确定他是否肯花心思在整修故障和提高品质上面，另外你又担心他凡事消极的态度会影响其他的同仁。问题：你会怎么办？参考答案：对于若玲的管理沟通你在措辞上要力求小心、谨慎，尽量少以个人的立场发言，而强调“我们”和“公司”。小心不要让对方有被轻视的感觉，更不能够伤害对方的自尊心，把握机会称赞她在工作上的表现。对于感情上容易受伤害的下属，主管必须再三地加以鼓励。同时也应该让对方知道，执行公司决策而发生差错和个人的能力不一定有关，不必因此丧失自信。参考答案：对于李奇的管理沟通你应该让他知道乱发脾气不妥当。不懂得节制自己的情绪，经常打发雷霆的人在感情上通常是不够成熟的，同时也有强烈的自卑感。公司的纪律虽然无法改掉一个人的坏脾气和蛮不讲理，但是至少要让他知道公司并不姑息乱发脾气的行为。当一个人情绪激动时，你应该仔细聆听，而不是发言。参考答案：对于克强的管理沟通从各方面看，你或是任何人都改变不了他的处事态度。他的出生与背景造就了他目前的习性，他对自己和所从事的工作都很满意，因而才会形成漫不经心的态度。你应该从不同角度去观察克强，而后再决定是否以个人的喜好或从实际的观点来处理双方的关系。假如他从事的工作在质与量上都不受到他工作习惯的影响，而客户也没有什么不良反应，那就是另当别论吧。参考答案：对于厉文的管理沟通你可以要求他不要一味地否定，应该提出积极而且有建设性的意见。假如他表示有件事行不通，你就让他找出可行的方法。这样做可以帮助他尊重那些在工作上有建设性意见的人。想让厉文成为一个乐观积极的人并不容易，不要奢望他脱胎换骨。但是要借以适当的时机，让他了解到凡是采取消极的办法不一定妥当。当你面对他时，必须维持一贯的乐观进取态度，尤其是在接受一项艰巨任务时，更应该如此，并他知道你对他有信心。第二节个性测量及其相关理论基础1、问卷测量法（1）麦尔斯-布里格斯个性特质问卷外向型-内向型；感觉型-直觉型；思考型-情绪型；认知型-判断型；1、问卷测量法（2）”大五因素”模型外倾型（extraversion）:

描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。随和性（agreeableness）

描述一个人随和、合作且信任方面的维度。责任心（conscientiousness):

描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性（emotionalstability):

描述一个人平和、热情、安全（积极方面〕及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面〕的人格维度。经验的开放性（openesstoexperience):

描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（3）个性-工作适应理论霍兰德的人格与职业匹配范例个性测量常用工具2、投射测量法（1）墨渍图（2）句子续完测试（3）主题统觉测试（TAT）3、情景模拟测量法如果你想了解中国人的人格王登峰，崔红著《解读中国人的人格》第三节组织情景中的个性1、控制点：个体对内部（自己）控制和外部（情境或其他）控制的一般性信念，叫做控制点（locusofcontrol）。（见教材P29）控制点实际上人们相信能够自己掌握命运的程度。内控者外控者我控制着自身要发生的情况。努力奋斗外在因素控制着命运听天由命控制点对组织行为的影响——内控者：缺勤率低，满意度高，成就动机强，在复杂工作中做得更好，适合管理类、专业性强，创造性强和独立性强的工作。——外控者：缺勤率高，满意度低，工作投入低；适合结构明确、规范清楚和服从性强的工作。一篇文献的研究结论通过对320名医护人员的调查，探讨工作倦怠与A型人格，控制点之间的关系。结果表明：(1)情绪疲惫、去人性化与A型人格、控制点存在显著正相关，个人成就感与控制点存在显著负相关。(2)A型人格、控制点对情绪疲惫，去人性化具有正向预测作用，控制点对个人成就感具有负向预测作用。(3)与B型人格相比．A型人格者的去人性化程度更高；与内控者相比，外控者工作倦怠程度更高。

什么是去人性化？就是一种以很消极的、否定的和冷漠的态度去对待自己周围的人，甚至是对待自己非常亲近的人，包括自己的家人或者一些好朋友。这些人表现出对别人不信任，多疑、猜疑，对别人充满了一种批判性。特别是这个特征表现比较严重，他会表现出一种把人视为无生命的物体来看待这样一种现象。2、马基雅维里主义含义：个体注重实效，保持情感距离，相信结果可以为手段辩护的程度，又称权术主义。具体表现：高马基雅维里主义者更愿意操作别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多的说服别人。2、马基雅维里主义马基雅维里是中世纪晚期意大利新兴资产阶级的代表，主张结束意大利在政治上的分裂状态，建立强大的中央集权国家。他把政治学当作一门实践学科，将政治和伦理区分开，把国家看作纯粹的权力组织。他的国家学说以性恶论为基础，认为人是自私的，追求权力、名誉、财富是人的本性，因此人与人之间经常发生激烈斗争，为防止人类无休止的争斗，国家应运而生，颁布刑律，约束邪恶，建立秩序。国家是人性邪恶的产物。马基雅维里主义高马基雅维里主义者在下列工作中容易取得好成就：——与别人面对面之间交流的工作——规则与限制性少并能够即兴发挥的自由的工作。适宜的工作：销售或谈判代表3、自尊自尊(self-esteem)是个体对自我价值的一般性认识。简单地说就是个体对自己的喜爱程度。自尊心强的人对自己有一个积极的认识，认为自己拥有工作成就的大多数能力，不愿受他人影响。自尊心弱的人对自己的看法相对消极，对外界影响敏感，需要从别人那里获得积极评估，容易赞同别人，服从自己尊敬的人。4、自我监控自我监控(self-monitoring)指的是个体根据外部情境因素而调整自己。高自我监控者：对环境线索十分敏感，能够根据不同情境调整自己行为，并能使别人看到的自己与真实的自己有很大的区别。低自我监控者：不善于伪装自己，倾向于在各种不同的情境下表现出真实自己的性情和态度。5、冒险倾向具有高冒险倾向的管理者比具有低冒险倾向的管理者决策更迅速，在作出选择时所需的信息量也更少。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高的工作业绩。这类工作通常需要迅速决策；相反，这种性格特质则可能成为一名从事会计或审计工作人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。6、A型与B型个性P31A/B型人格测试A型人格的特征运动、走路、吃饭的节奏很快。对很多事情的进展速度不耐烦总是试图同时做两件以上的事无法处理休闲时光着迷于数字，其成功是以每件事情中自己获益多少来衡量的B型人格的特征从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感认为没有必要讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感到内疚A型人格者总是不断驱动自己在最短的时间内干最多的事情，并对妨碍自己努力的其他人或事进行攻击。这种特点在北美文化中受到高度推崇。指导语：在下面各特质中，你认为哪个数字最符合你的行为特点?1．不在意约会时间12345678从不迟到

2．无争强好胜心12345678争强好胜

3．从不感觉仓促12345678总是匆匆忙忙

4．一时只做一事12345678同时要做好多事

5．做事节奏干缓12345678节奏极快(吃饭走路等)6．表达情感12345678压抑情感

7．有许多爱好12345678除工作之外没有其他爱好记分：累加7个问题的总分，然后乘以3。测试：你是A型人格吗?

结果分数高于120分，表明你是极端的A型人格。分数低于90分，表明你是极端的B型人格。分数人格类型

120以上A十

106-119A100~105A-90-99B90以下B十105A型人格与B型人格评价A型人和B型人谁更容易成功？？常常占据组织中的高层职位。优秀的推销员常常是？？B型人格A型人格

第四节价值观案例讨论：该不该与他人分享一个隆冬的夜晚，窗外下着雪。时钟指向6点，如果即刻动身，你能够在7点之前回到家。家人此刻正在等待你的归来，你也热切盼望度过一个宁静的夜晚和享受丰盛的晚餐。就在你准备出门时，响了。是公司另一分部的同事打来的。你们俩不是很熟，只在会议上见过一两次面。他首先道歉，然后告诉你，他刚接到通知，要他明天乘飞机去接洽一家重要的客户公司。他知道你曾经与这家公司打过交道，于是向你咨询一些情况。比如说，与谁接洽最合适？该公司的作风文化是怎样的？他们看重什么、并要求他们怎么做等等。这位同事寻求的不是数据，也不是信息，而是知识。仅仅几句话是回答不清的，指点他去查阅某些资料也于事无补。你至少要花上半个小时才能完整全面地回答他的问题。如果你留在办公室回答他的问题，必将影响你回家度过一个愉快夜晚，而且你能够得到什么回报呢？在相助他人与影响自己两方面你应怎样权衡？接下来，你会怎么做？第四节价值观价值观是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价。生，亦我所欲也，义，亦我所欲也。二者不可兼得舍身而取义也。价值观是相对稳定和持久的。价值观很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成—来自于父母、老师、朋友以及其他人。价值观通常是绝对的、黑白分明的。生，亦我所欲也，义，亦我所欲也。二者不可兼得舍身而取义也。中国当今劳动力中占主导地位的价值观

价值观的主要形成阶段占主导地位的价值观革命建设努力工作、保守、对组织忠诚文革影响肯吃苦、重感情、重视生活质量、对自己忠诚改革开放成功、雄心，努力工作，对事业忠诚e时代灵活、工作满意、有休闲时间、对爱好忠诚价值观的作用价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观的作用大致体现在以下两个方面：1、价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。价值观对行为的影响影响人与人之间的关系；影响个人对所面临的问题的看法；影响个人选择的决策和解决问题的方法；影响行为的道德标准；影响接受组织目标的程度；影响对个人和组织的成功的看法；影响管理和控制组织中人力资源的手段。对于企业来说，是做大与做强、做优与做久、专业化与多元化、本土化与全球化、进取与保守、变革与稳定、短期与长期进行选择的一种价值准则；是提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？遵循什么的一种价值态度。这些问题是企业经营中每一个人始终要面临的问题，谁也不能回避，谁也不能含糊，因此它是企业的基本问题。价值观对于企业的重要性当个人的价值观与企业价值观相遇时，会发生什么？

原美国GE公司总裁杰克.韦尔奇认为第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一路飚升；第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以培养，换个岗位试试；第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成绩，很简单，让这种人离开企业；第四种人，很有成绩，但是不认同公司的核心价值观，这种人比较麻烦，对待的办法是利用，但绝对不能容忍这种人动摇公司的核心价值观，否则，请他走人。一份工作适不适合你，永远只有双赢或两败俱伤两种结果。你不应该因为心中的某种需求，欺骗自己投入到错误的工作中，因为在两败俱伤的局面中，你个人的损失绝对高于他人或企业的。——《哈佛职业生涯设计》价值观与管理管理者在选择组织价值观时，必须考虑到有关的各种人员和群体的价值观。在组织管理中，要努力使所有员工接受组织的价值观，提高组织的凝聚力。2006年毕业大学生职业价值观各项评分价值观的分类1、奥尔波特对价值观的分类（六种类型）理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理唯美价值观：重视外形与和谐政治性价值观：重视拥有权力和影响力社会性价值观：强调对人的热爱经济性价值观：强调有效和实用宗教性价值观：以信仰为中心，关心对宇宙整体的理解三种职业的人对价值观重要性的排序排序牧师采购代理商工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治3唯美政治经济4政治宗教唯美5理性唯美宗教6经济社会社会价值观普通男性普通女性成功的男性经理成功的女性经理理性唯美经济性社会性政治性宗教性433742374338364437423843443545334439394247314635不同性别的价值观偏好价值观的分类2、格雷夫斯对价值观的分类

1）反应型

2）家法式忠诚型

3）自我中心型

4）服从型

5）权术型

6）社会中心型

7）存在主义型这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。3、罗基的价值观调查终极性价值观工具性价值观舒适的生活令人兴奋的生活雄心大志心胸开阔成就感世界和平能干乐观世界美丽平等清洁坚持信念家庭安全独立自由原谅助人幸福内心和谐诚实有想象力成熟的爱国家安全独立聪明愉快节俭有逻辑性热爱自尊社会认可顺从谦恭真正友谊智慧负责自我控制中国企业员工的终极性价值和工具性价值（N=2739）（1994）目的性价值观工具性价值观自尊性生活的安定与保障信用负责任和谐的人际关系发挥个人专长忠诚效率独立自主自我成长团结合作知耻个人理想实现成就感有礼貌稳重发挥创造力符合个人兴趣学识宽容财富追寻知识和真理毅力勤奋国家民族发展服务社会谨慎理性思考名望与社会地位权势谦虚自我约束了解自己的价值观与工作价值观，提高自己的价值观课堂游戏：价值观拍卖自己上网查找“职业价值观”测评，自己做一做，帮助自己了解自己的工作价值观。上网查找《曹德旺：一块玻璃背后的信仰》（商业评论网）阅读。1、对福耀玻璃的创始人曹德旺的诚信价值观做出你的评价。2、针对该案例和你对于现实企业与员工行为的理解提出你的问题。课堂游戏：价值观拍卖1、完成发放表格的填写，填写你的“顺序”一栏。2、在所发放的A4白纸上做好你的10万元的票额分配。你的票面金额不可以超过10万元。同时你要想：若这10万元代表你一生的所有时间及精力，你会花多少钱来买「价值观项目表」的那些项目？想清楚后，完成“预估价格”栏目的填写。3、听从指令，积极参与拍卖。4、总结自己的价值观体系。5、回答游戏结束后的思考题。价值观拍卖的讨论题（一）你是否买到自己认为最重要的价值观项目？

1.如果是，买到时的心情如何？

2.如果不是，则因何故没有买到？没有买到的心情如何？

3.你最想买的项目是什么？其背后隐含的价值观为何？为什么它对你而言那么重要？

价值观拍卖的讨论题（二）有些人都没有买到，为什么？

（三）参与拍卖活动时，你的心态为何？

1.你所买的项目是否都是自己喜欢的？还是在赌气或不得已的情况下买的？

2.在拍卖的过程中，你的心情是紧张的？兴奋的？还是…课外学习检查查阅《杜拉拉升职记》的小说、电影和电视剧等，了解职场的价值观。思考：组织中是否存在一些很普世的价值观和通行的做法？第五节态度与行为态度：是个体对于某物、某人或某事的评价性陈述，比如赞同或者不赞同，喜欢或者不喜欢等。心理学家GordonAllport认为态度是社会心理学不可或缺的概念态度的构成：认知、情感、行为倾向态度的态度的ABC模型

要素测量指标举例

A情感生理指标我不喜欢我的老板B

行为观察到的行为我想调到其他部门C

认知态度测量经常被老板忽视我认为老板偏心顺序：认知情感行为倾向态度与行为的关系态度与行为的一致性态度与行为的不一致性态度的形成

态度是通过学习获得的。人们对问题和他人的反应一直在进化、发展着。影响态度形成的主要因素是直接经验和社会学习。对一个客体或人的直接经验对态度的形成产生强有力的影响。研究发现，源于直接经验的态度，比源自间接经验的态度更强烈、更执着，也更加不易改变。

工作中的态度1）工作满意度：是指个体对他所从事的工作的总体态度。影响因素主要有工作本身、报酬、工作条件以及同事关系。

2）工作投入度：是指员工从心理上对其工作的认可度，认为它的绩效水平对自我价值的重要程度。

3）组织承诺感：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。第六节工作满意度工作满意度(jobsatisfaction)的界定工作满意度是指源于工作的一种愉快且正面的情感性反应(Locke,1976)。工作满意度是个人健康、安全、成长、关系、自尊等需求，从工作或工作结果中获得满意的程度(Dessler,1980)。工作满意度是个人从工作评价或工作经验中产生的愉快或者积极的情绪状态。工作满意度既被视为一般的态度，又被视为对5个特定工作维度的满意程度，即：报酬、工作本身、提升机会、上司和同事。个人可能对工作的不同方面持有不同的态度。个体的特点也会影响工作满意度。有高消极情感的人更可能对工作不满意。工作本身的因素也会影响工作满意度。如有挑战性的工作、高价值的回报、提升的机会、称职的上司和愿意提供支持的同事等，都可以提高员工的工作满意度

决定工作满意度的因素——洛克的研究类别维度事工作挑战性、多样性、学习机会、成功机会奖励机会、数量、公平、合理、认可工作条件物理条件、时间长短、地理位置人自己价值观、个性企业内他人友好态度、支持、合作、能力企业外他人友好态度、支持工作满意度与工作绩效工作满意度与工作绩效之间的关系，有以下几种不同的观点:

(1)满意度会导致好的绩效(人群关系学派)如果真是这样，那么管理者的工作就简单了，只要使员工保持愉快的心情就可以了。虽然这有可能，但对绝大多数人来说，良好的绩效源于多种原因，工作满意度只是其中之一。(2)好的工作绩效会提高员工工作满意度。P37如果是这样，管理者就需要帮助员工提高绩效，这样满意就会接踵而至。然而，一些高绩效员工对他们的工作并不满意。(3)在满意度和绩效之间，尚受到其它调节或中介因素的影响，如：员工对提高劳动生产率的态度，组织生产要求压力大小等。工作满意度和绩效之间的关系会受到报酬的干扰作用的影响。获得高报酬的员工会有更高的满意度；所得报酬与绩效相关的员工（绩效越好，报酬越高），可能会有更好的工作绩效，因此，报酬既影响工作满意度，又影响工作绩效。报酬影响满意度和绩效的关键，在于这种报酬被员工认为是有价值的，且直接与工作绩效相关。工作满意度与组织绩效之间的关系相对明确。拥有高满意度员工的公司，比拥有满意度低员工的公司有更好的组织绩效工作不满意的行为现象（1）消极、退缩：当工作满意度无法得到时，员工会表现出缺乏创新的意念及逃避责任。（2）袖手旁观：虽是公司员工，但对公司事物如旁观者，对于场内工作及公司目标漠不关心且置身其外。（3）徘徊不定：工作以往对他而言是一件最重要的事，如今却变为不重要或无趣。（4）悲伤：以往易于管理的部属，如今变成工作的抱怨者，对一些不重要或是微小事项不时提出抱怨。工作不满意的行为现象（5）敌视：对公司政策采取不合作态度且对权力抱持着怀疑，对同事或公司采取不友善的态度。（6）忧虑：担心现有的情况，同时认为未来是毫无指望的,会因为无法晋升而产生不安全感。员工如何表达不满(1)离开（exit）：此行为以离开公司为目的。包括离职，积极地寻找其它的工作机会。(2)建议（voice）：提出主动、积极性的建议，谋求改善现状。(3)忠诚（loyalty）：以被动但乐观的态度，等待现状获得改善。(4)玩忽职守（neglect）：态度被动且任由事态继续恶化。工作满意度调查目的：

1．诊断本公司潜在的问题：员工满意度高低是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

2．找出本阶段出现的主要问题的原因：如，公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，避免主观的随机猜测。

3．评估组织变化和企业政策对员工的影响: