2020年人力资源管理师三级考试《理论知识》历年真题及答案

2020年人力资源管理师三级考试《理论知识》历年真题及答案（4）一、单项选择题.第一部分职业道德（第1—25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1〜16题）（一）单项选择题（第1〜8题）在西方，“道德"（MORALE）一词引申的意思是（B）。已经得到了，不再做了规范和行为品质道路、路径潮流和趋势下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（C）。在管理效力上，道德比法律的作用效果差在适用范围上，道德比法律的适用范围小在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱企业文化的整合功能是指（B）。对人们起到整顿效用增强人们的归属意识抑制功能激励作用符合文明礼貌具体要求的是（D）。市场经济条件下，做生意要讨价还价从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺饰品华丽，以招徕顾客主动向顾客介绍情况，当好参谋当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（D）。离开企业索要工资不给上司添乱想办法解决困难在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（D）。落脚点是相互利用只能够在亲戚、老乡、同学之间进行会导致漠视纪律的风气有助于人际和谐关于办事公平公正，正确的说法是（D）。只要本着公平公正的心处理问题.就能够做到公平公正每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的对犯错误的当事，人做出均等处罚是公平公正的核心。.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情关于勤劳与节俭，正确的说法是（B）。勤劳的人当然节俭，反之亦然勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质（二）多项选择题（第9〜16题）《公民道德建设实施纲要》提出，从业人员职业道德要求包括（CD）。爱国创新以人为本服务群众奉献社会关于职业化，正确的说法有（ABC）。职业化是人力资源开发的基本途径职业化是新型劳动观的核心内容职业化是全球职场中的通用语言职业化素养要求在工作中努力增强主观性对从业人员站姿的要求是（ABC）。不托腮，两手下垂不前趴后仰直立，目视前方没有顾客时，抓紧时间学习关于产品的认识，正确的看法是（ABCD）。产品如人品产品反映着一个企业的文化品位产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素产品中凝结着超过市场价值以外的价值建设节约型社会，要求（BCD）。根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯外出用餐时，尽量不使用一次性筷子协调员工之间的关系，适宜的做法有（CD）。要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救。.在工作上相互配合，多替对方着想从业人员要做到求同存异，正确的做法有（ABC）。换位思考，理解他人胸怀宽广，学会宽容和谐相处，密切配合机动灵活，不唯原则“精益求精”所包含的职业道德要求有（AC）。提高技能诚实守信爱岗敬业团结互助二、职业道德个人表现部分（第17〜25题）关于读书，你的看法是（D）。现在的书籍太多太烂，不值得读读书不如朋友间的交谈收获大读与工作相关的书，对自己提升较快读书加上思考才是真正的读书小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（C）。坚持自己的观点调整自己，尽量与别人一致多与他人沟通不在乎别人怎么说你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（D）。难以接受，但自认倒霉返回去，讨要少找的钱考虑售货员可能不认账，就算了就当捐助了关于金钱，你的看法是（A）。每个人生活离不了的必需品衡量人生成功的标志对人具有支配作用金钱如粪土就现在的情况看，你的感受是（D）。A-少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C-自己每天都能够比前一天做得更好周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上W女士体型富态，Q女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当w女士、Q女士同时在场的情况下，你（D）。对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处”对W说：“你确实胖”，对Q说：“你为什么觉得自己胖呢”对两人说：“要是能够把w身上的肉匀一点给Q多好啊”对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要”假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（A）。电话与领导沟通给领导写封信说明等待见面的机会就按照这样做下去某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（B）。做好事不留名，无法理解这位企业家的做法不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神他是打着慈善旗号，炫耀自己他的这种做法与慈善的本意格格不入如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（A）。实话实说见什么人说什么话说逆耳之言专说他人喜欢的话一、单项选择题。以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数主要用来测定二、三线人员的定员人数以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】B【解析】B项以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，属于按比例定员。（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。宪法劳动法律国务院劳动行政法规劳动规章【答案】C【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。劳动法律关系的主要形态是（）。劳动行政法律关系劳动合同关系劳动服务法律关系集体合同关系【答案】B【解析】劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。在市场营销学中，市场是（）购买者需求的总和。显性和隐性男性和女性城市和农村现实和潜在【答案】D【解析】市场是现实和潜在购买者需求的总和。就业量所生产产品的总供给价格称为（）。最低收益最低预期收益最低成本最低预期成本【答案】B【解析】最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。劳动法的首要原则劳动法律规范劳动法的基本原则劳动纪律制度【答案】C【解析】在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。物质刺激满足社会需要内部激励搞好人际关系【答案】A【解析】“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。决策类角色人际关系类角色信息类角色沟通协调类角色【答案】D【解析】在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色包括人际关系类、信息类、决策类角色。（）包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。知觉内因外因归因【答案】C【解析】外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。社会的人的需要企业管理者的需要企业投资者的需要企业全体员工的需要【答案】B【解析】人的需要有：第一，社会的人的需要，第二，企业投资者的需要；第三，企业全体员工的需要。人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。人力资本投资收益的变动规律投资和收益之间的替代和互补关系人力资本投资的社会收益变化规律人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】C【解析】人力资本投资收益率的变化规律包括：①投资和收益之间的替代和互补关系；②人力资本投资的内生收益率递减规律；③人力资本投资收益的变动规律与最优人力资本投资决策。心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（）。能力测验成就测验性向测验情商测验【答案】A【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是能力测验。在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。战略规划组织规划制度规划人员规划【答案】A【解析】战略规划，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。岗位的职责和主要内容岗位人员知识技能要求岗位各项任务的数量和质量要求完成各项任务的程序和操作方法【答案】B【解析】生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度。企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。人力资源规划行业工资标准X资指导线标准在职员工人数【答案】A【解析】费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）。劳动定额是劳动定员的发展形式两者都是对人力消耗所规定的限额二者劳动时间采用的单位长度不同劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】A【解析】劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势。核定企业定员的基本方法不包括（）。按设备定员按岗位定员按任务定员按比例定员【答案】C【解析】制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。某车间为完成生产任务需开动机床30台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90%，则该工种定员人数为（）。TOC\o"1-5"\h\z40人50人90人100人【答案】B【解析】定员人数二（需要开动设备台数X每台设备开动班次）：（工人看管定额X出勤率）=（30X3）：（2X90%）=50人。（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。清洁工信访人员警卫员医务人员【答案】D【解析】工作岗位定员方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。点击招聘网页的数量招聘费用的数额C-写申请求职人员的数量符合职位要求的应聘者的数量【答案】B【解析】招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量等。企业在审核人工成本预算时，无需（）。关注消费者物价指数关注竞争对手的管理费用情况定期进行劳动力工资水平的市场调查关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B【解析】国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。校园招聘网络招聘内部招募外部招募【答案】D【解析】外部招募不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。销售人员技术人员普通职员高层人员【答案】C【解析】一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。细选选择精选原则重点原则面广原则【答案】D【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。面试不能够考核应聘者的（）。交流能力风度气质衣着外貌科研能力【答案】D【解析】根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及交流能力、现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问【答案】B【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。（）为企业岗位归级列等奠定了基础。岗位分析岗位评价绩效考核培训开发【答案】B【解析】岗位评价的基本功能：①为实现薪酬管理的内部公正提供依据；②量化岗位的综合特征；③横向比较岗位的价值；④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。预测效度费用效度内容效度同侧效度【答案】A【解析】预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。()是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。内在一致性系数稳定系数外在一致性系数等值系数【答案】A【解析】内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。可用各部分结果之间的相关系数来判断。()不属于人员配置的原理。要素有用原理品味对应原理互补增值原理报考适应原理【答案】B【解析】人员配置的原理包括：要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理；报考适应原理；弹性冗余原理。()是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。培训投资回报率培训项目收益率培训项目成本率培训效率【答案】A【解析】培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括()。管理规则培训课程培训主题培训教材【答案】D【解析】做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：①培训主题；②培训者的自我介绍;③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。高层管理人员基层管理人员中层管理人员一般生产人员【答案】A【解析】行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。讲授法专题讲座法研讨法D•案例研讨法【答案】A【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括()。具有代表性具有启发性难度要适当不提前发放【答案】D【解析】选择研讨题目注意事项：①题目应具有代表性、启发性；②题目难度要适当；③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。()不属于案例研究法。案例分析法个案分析法工作指导法事件处理法【答案】C【解析】案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法。()比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。模拟训练法头脑风暴法敏感性训练事件处理法【答案】A【解析】模拟训练法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的()。稳定性和连贯性稳定性与现实性周期性和变化性创新性和变革性【答案】A【解析】起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几方面的要求：①培训制度的战略性。②培训制度的长期性。用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。③培训制度的适用性。平均失业持续期的计算公式是（）。A-平均失业持续期=（工失业者X周期）/失业人数B-平均失业持续期=（工失业者X周期）/52（周）C-平均失业持续期=（工失业者乂天数）/365（天）。.平均失业持续期=（工失业者乂天数）/就业人数【答案】A【解析】失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位，其计算公式为：平均失业持续期=（工失业者X周数）/失业人数。员工满意度调查的内容不包括（）。环境管理C-薪酬经营【答案】D【解析】员工满意度调查内容包括：薪酬、工作、晋升、管理、环境。（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。要素有用原理能为对应原理互补增值原理报考适应原理【答案】D【解析】报考适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是报考适应原理的体现。下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。劳动合同中高于集体合同标准的部分无效劳动合同中低于集体合同标准的部分无效集体合同的效力包括效力范围和效力形式效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A【解析】集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。()可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，是其他培训制度的保障。培训考核制度培训激励制度培训奖惩制度培训服务制度【答案】C【解析】培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。以下关于目标管理法的错误的是()。评价标准可间接反映员工的工作内容以制定的目标作为对员工考评的依据使员工个人努力目标与组织目标一致以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。()是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A-目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法【答案】C【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A-酬薪薪资薪金X资【答案】D【解析】工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。根据员工的实际贡献负薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。对外具有竞争力原则对员工具有激励性原则对内具有公正性原则对成本具有控制性原则【答案】B【解析】对员工具有激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。外部奖金外部激励外部薪酬外部分配【答案】C【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。工作岗位评价标准不包括（）。指标的分级标准指标的量化标准评价的方法标准评价的流程标准【答案】D【解析】岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。计算工资总额的方法不包括（）。盈亏平衡点法X资总额占附加值比例X资总额与销售额X资总额占利润值比例【答案】D【解析】计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。TOC\o"1-5"\h\z15日30日60日90日【答案】B【解析】新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。360度考评法成绩记录法直接指标法绩效标准法【答案】C【解析】直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。正向激励策略预防性策略负向激励策略制止性策略【答案】B【解析】预防性策略可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。工作类劳动标准不包括（）。劳动定员标准最低工资标准劳动强度标准劳动定额标准【答案】C【解析】工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。TOC\o"1-5"\h\z7日10日15日30日【答案】C【解析】《劳动法》第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起1513内未提出异议的，集体合同即行生效。”以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。以正式文件的形式公布用人单位可不考虑职工的意见内容不合法的不具有法律效力其制定程序是先职工参与后正式公布【答案】B【解析】制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。例会制度的优点不包括（）。信息不易受到歪曲沟通具有亲切感易获得沟通对方的反馈有利于双向沟通【答案】A【解析】此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。以下关于工作时间的说法错误的是（）。每月制度工作时间为20.83天用人单位延长工作时间每日可超过3个小时劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B【解析】因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内做出工伤认定。TOC\o"1-5"\h\z30日45日60日90日【答案】C【解析】劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。无需应当按照约定应当酌情应当按照提供正常劳动【答案】D【解析】非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资。二、多项选择题（第86〜125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、劳动行政法律关系的主体包括（）。用人单位其他当事人劳动行政机关劳动者兼有劳动行政职能的其他行政机关【答案】A,C,D,E【解析】劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。87、“社会人”假设的主要观点包括（）。组织存在非正式组织，具有特殊的行为规范，但对成员影响不大领导者善于倾听和沟通，使正式组织与非正式组织的需求取得平衡员工士气高低取决于社会和家庭生活，以及企业中人与人之间的关系由于技术进步使人对工作失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣影响人的积极性因素，除物质条件外，尚有社会和心理的因素【答案】B,C,D,E【解析】作为“社会人”假设的基本理论，其主要观点是：①人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素；②由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义；③自生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；④组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解人.倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。88、人力资源开发具有（）。多元性层次性整体性系统性战略性【答案】A,B,C【解析】人力资源开发的特性有：①人力资源开发目标的多元性；②人力资源开发目标的层次性；③人力资源开发目标的整体性。89、薪酬体系的类型包括（）浮动薪酬体系组合薪酬体系技能薪酬体系绩效薪酬体系岗位薪酬体系【答案】C,D,E【解析】目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。90、以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化过分强调专业分工.使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】A,B,C,E【解析】职能制的不足是：①多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；②直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责权、利不能很好的统一起来；③机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；④过分强调专业分工，使职能人员知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才。这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。91、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（）。工作更加努力对候选人的了解比较准确招募成本较高易在组织内形成裙带关系适应范围较窄【答案】A,B,D【解析】熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。熟人推荐的方式，适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。92、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）。相关知识的掌握程度判断、分析问题的能力衣着外貌、风度气质应聘者现场的应变能力是否符合岗位的要求【答案】A,B,C,D,E【解析】代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。93、按照劳动标准的功能划分，可分为（）。技术类劳动标准管理类劳动标准特殊类劳动标准基础类劳动标准工作类劳动标准【答案】A,B,D,E【解析】按照劳动标准的功能划分为：①基础类劳动标准；②管理类劳动标准；③工作类劳动标准；④技术类劳动标准；⑤不便分类的其他劳动标准。94、面试中的问题安排应（）。先易后难先熟悉后生疏循序渐进先具体后抽象由内而外【答案】A,B,C,D【解析】问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。95、在劳动关系的运行中，资本与拉动矛盾主要表现为（）的矛盾。企业管理者与劳动者两者间管理权威与职工参与企业所有者与经营者两者间企业领导与一般职工企业目标与劳动者目标差异【答案】B,E【解析】在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着来年两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实现在本质上排斥职工对管理的参与，为维护管理的权威与决策，管理者必然要求职工对管理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否定。96、岗位评价要素权重类型，可分为（）。局部加权要素指标加权内部指标加权总体加权质量指标加权【答案】A,B,D【解析】在岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。从权数使用的范围来看可将权数分为三大类：①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。②局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。③要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权。97、关于工作地组织说法正确的有（）。要有利于工人的身心健康要增加工人消除疲劳的时间要为工人创造良好的工作环境要有利于工人进行生产劳动要有利于发挥工作地装备效能【答案】A,C,D,E【解析】合理组织工作地应当达到以下几点要求：①应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；③应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；③要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；④要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。98、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。交叉作业法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法【答案】B,C,D,E【解析】对过细的劳动分工进行改进：①扩大业务法；②充实业务法：③工作连贯法；④轮换工作法；⑤小组工作法；⑥兼岗兼职；⑦个人包干负责。99、工作质量的衡量指标包括（）。顾客不满意率顾客投诉率不合格返修率销售量产品包装缺损率【答案】A,B,C,E【解析】工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。100、下列关于结构式叙述法的说法，正确的有（）。该法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足考评者能根据自己判断，给下属提出建设性改进意见它是考评者以文字描述员工行为的考评方法【答案】B,C,D,E【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。101、关于计划的作用，正确的是（）。未来行动的蓝图为实现组织目标而对未来行动所作的统筹安排未来组织活动的指导文件提供从当前通向未来目标的路线只与结果有关【答案】A,B,C,D【解析】计划是未来行动的蓝图；为实现组织目标而对未来行动所作的统筹安排；它是未来组织活动的指导文件，提供了从当前通向未来目标的路线；计划既涉及目标，也涉及达到目标的方法；既关系到结果，也关系到手段。102、简单排列法的优点有（）。简单易行花费时间少能减少考评结果过宽和趋中的误差能比较不同部门的员工能使员工得到优缺点的反馈【答案】A,B,C【解析】简单排列法优点：简单易行，耗时少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，减少考评结果过宽或趋中的误差。103、绩效考评阶段的组织实施工作需要注意（）。考评的准确性考评结果的反馈方式考评方法的选择考评的公正性考评使用表格的准备【答案】A,B,D【解析】做好考评的组织实施工作应注意：①考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。②考评的公正性。为了保证考评的公平公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效审评系统和公司员工申诉系统。③考评结果的反馈方式。104、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。人才测评岗位的胜任力工作绩效任务分析组织分析【答案】A,B【解析】三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。105、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。是否具有能力做好培训是否能够了解受训人员是否有良好的教学水平是否掌握受训人员能接受的教学方法教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】A,B,C,D【解析】教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。106、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（）。培训进度和中间效果受训者与培训内容的相关性培训机构和培训人员受训者对培训项目的认知度培训费用的使用情况【答案】A,B,C,D【解析】培训中对培训效果的跟踪与反馈包括：①受训者与培训内容的相关性；②受训者对培训项目的认知程度；③培训内容；④培训的进度和中间效果；⑤培训环境；⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。107、为提高解决问题而实施的培训，适宜采用（）。商务游戏法课题研究法角色扮演法案例分析法文件筐法【答案】A,B,D,E【解析】与解决问题能力的培iJilN适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。108、（）属于集体合同的一般性规定。集体合同的有效期限集体合同的违约责任集体合同条款的变更集体合同的争议处理集体合同条款的解释【答案】A,C,E【解析】一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等内容。109、个别指导法的缺点主要在于（）。指导者可能有意保留自己的经验指导者不良的工作习惯会影响新员工指导者的水平对学习效果有较大的影响不利于新员工融入团队，与同事合作不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】A,B,C,E【解析】个别指导法的缺点：①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；③指导者不良的工作习惯会影响新员工；④不利于新员工的工作创新。110、与技能培训相适应的培训方法包括（）。头脑风暴法研讨法工作传授法模拟训练个人指导法【答案】C,D,E【解析】与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。111、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。信息障碍体制障碍市场缺陷人为障碍经济滞后【答案】A,B,C【解析】由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：①信息障碍。②体制障碍。③市场缺陷。112、对摩擦性失业表述正确的是（）。是一种事业正常性失业是低效率利用劳动资源的需要是一种岗位变换之间的失业是报考性市场经济的一个自然特征表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】C,D,E【解析】摩擦性失业，反映了劳动力市场经常的报考性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，它是报考性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。113、在设计建议奖时要注意的事项包括（）。只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者如果建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金根据工作任务和目标的