90后员工高离职率原因分析

近年来，90后新生代员工已经逐渐步入职场，这一代员工有着自己独特的职业价值观，其居高不下的离职率成为一个十分突出的问题，给企业的管理带来巨大的挑战.本文采用文献法与访谈法相结合的研究方法，对90后员工的离职率现状、高离职率原因进行分析，并据此简单地总结了一些有针对性地激励和管理办法。关键词:90后员工高离职率原因对策AbstractInrecentyears,thenewgenerationemployeesofPost—90havegraduallyintotheworkplace.ThesenewgenerationemployeeshavetheirownuniqueprofessionalstaffvaluesoWhile，thehighseparationratehasbecomeaveryprominentproblem,whichbringsahugechallengetotheenterprisemanagement.ThispaperusestheresearchmethodsofliteraturemethodandinterviewmethodtorepresentthesituationofPost-90employees5separationandinterpretthereasons,andthensimplysummarizessometargetedincentivesandmanagementapproach.Keywords:Post一90employeesHighseparationrateReasonsApproach目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"1有关“90后”员工离职率的研究现状3\o"CurrentDocument"1。1离职率的定义3\o"CurrentDocument"1.2有关“90后〃员工离职率的研究现状3\o"CurrentDocument"90后员工流动现状分析3\o"CurrentDocument"90后员工特点分析3\o"CurrentDocument"2。290后员工流动现状4\o"CurrentDocument"90后员工高离职率原因分析5\o"CurrentDocument"3。1对30名90后员工的访谈结果5\o"CurrentDocument"90后员工高离职率原因分析73.2。1个人因素73。2。2企业因素7\o"CurrentDocument"90后员工高离职率的对策分析8\o"CurrentDocument"4.1员工层面8\o"CurrentDocument"4。2企业管理层面84。2.1物质激励84.2.2非物质激励9\o"CurrentDocument"5结语9\o"CurrentDocument"参考文献91有关“90后”员工离职率的研究现状1.1离职率的定义离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标.通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致企业的人力资源成本增加、组织的效率下降.但不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。1.2有关“90后”员工离职率的研究现状本文中90后员工的定义为出生于90年代初的拥有大专及以上教育程度的年轻知识型员工，主要包括2011-2015届毕业生。具体来说,他纵观国内外，有关离职率的研究并不少。但是，由于90后员工是新生代职工，他们进入职场并没有几年.所以，以“90后〃为研究主体来进行离职率分析的文章并不多.所以，本文以这一特殊群里为研究对象,分析其高离职率所产生的主要原因和应对措施，无论对于企业还有90后企业员工都有比较重要的意义。90后员工流动现状分析2。190后员工特点分析由于90后员工是改革开放以后第一批获益者的后代，也是互联网的第一代原住民，因此，他们在心态和行为上都表现出与80后员工不同的特征，较具鲜明的个性。与70、80后不同，社会的变迁、家庭和教育背景的变化在90后这一代人身上打下了深深的烙印，因此，90后既有明显的优点又有特别的缺点。在进行本文的研究之前，笔者一共对30名90后员工进行了详细访谈。同时，通过对大量文献的阅读，分析出以下4点90后员工的特点。工作只是一种选择，并非实现其人生价值的重要途径。在一个政局比较稳定、经济快速发展、信息技术比较发达、价值取向多元化的社会环境生长起来的90后新生代大多为独生子女，拥有富足的物质生活条件，他们大多受到众星捧月般的照顾，接受着良好的教育。这些社会和家庭成长条件都使他们拥有与70.80后群体不同的特征。例如，伍晓突(2007)认为他们不喜欢循规蹈矩，热衷于自己的生活方式，对计算机是熟练掌握的程度，及具备良好的技术技能.绝大部分的90后员工只是把工作当成一种生活选择，而并非实现人生价值的重要途径。在他们看来，人生中有很多东西是比工作重要的，诸如朋友、旅游、美食、爱情等等，所以在这一点来看他们对工作的重视度没有70、80后这些群体高。（2）他们选择的是工作本身，而非雇主，因此企业忠诚度不高.90后员工在很多事情上有自己独特的想法和价值观，他们忠诚于自己。选择的是工作本身，而非雇主。当与雇主在价值观上发生冲突时，他们可能会选择离职,对于企业的忠诚度并不高.（3）心理承受力偏差，轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。研究者傅红和段万春（2013）指出，这一群体喜爱独占，不乐于分享，生活中容易过分自我，容易忽略他人,尤其是在面对生活上和社会上的压力时更消极。吕翠,杨培兴和周欢（2010）则认为，虽然90后员工的团队协作能力较弱，抵抗逆境的能力较差，但他们有较强的自我意识，开放的文化观念，因而具有巨大的发展潜力。（4）以自我为中心，个性张扬，不受管教.周青（2007）认为新生代员工具有自我、独立、自信、张扬等特点.90后员工的这一特点尤其突出。这一代人是与互联网一起成长起来的一代人，他们的身上综合了叛逆、热情、个性、非主流等特质。他们喜欢与众不同，不爱受人管教。2・290后员工流动现状（1）求职成功率低，流动方向改变.近几年，大学生就业难已成为当下社会的一个热点话题。据2013年应届毕业生求职反馈调研报告指出，截止至2013年初，仅27。5%的被调查应届生收到。ffer，应聘成功，这表示90后新生代员工就业难，求职成功率低。此外，90后员工的就业方向也发生了改变，据2012年度中国最佳雇主报告显示，相比于80后员工，更多的90后员工倾向于去国企工作，而大学生逃离“北上广”的趋势也愈加明显.（2）频繁流动和跳槽，离职率居高不下.随着90后毕业生走向社会，走向工作岗位，“闪辞”、“闪辞族”等新词也开始频繁出现，据智联招聘的调查显示，90后职场新人在人职1一2个月跳槽的比例最高，有的甚至工作不到一个星期就离职。90后作为目前最晚进人职场的一代，表示自己跳槽5次以上的比例已经达到了11。6%,跳槽活跃度显而易见。中国薪酬白皮书的调研数据也显示80、90后员工作为职场新生代，离职率超过30%,高出平均水平5%，而作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高.在应届毕业生中，部分已签约而未人职的90后员工更是不排除毁约的可能。总之，90后员工离职率居高不下，离职率远远高于就业率.

90后员工高离职率原因分析3。1对30名90后员工的访谈结果笔者对30名有离职倾向或已经离职的90后员工进行了访谈。访谈内容包括他们的姓名、性别、年龄、学历、企业性质、工作年限、工作几年后离职、离职原因等，如表3.1所示。表3.190后离职员工访谈记录表序号姓名性别年龄学历企业性质工作年限/工作几年后离职是否主动离职离职原因1WJL女24本科国企2。5年，未离职，有离职倾向与领导价值观不合，有时候会有冲突。薪酬低，看不、到发展方向2CZH女24本科私企3个月是与领导价值观不合，离家太远，总加班3ZR女24硕士股份制4个月，未离职，有离职倾向压力太大，经常加班，没有时间享受生活4ZWX女23本科私企1年是企业管理太过严格，不人性化，总会以各种原因克扣工资5QW男22本科股份制6个月是与领导发生冲突，不喜欢办公室的勾心斗角6YZ男20大专私企3个月是工作时间太长，流水线的工作太枯燥，看不到前途7ZFF女23本科私企1.5年，未离职，有离职倾向与男朋友两地分居8LQL男22本科私企1年，未离职，有离职倾向看不惯领导做事风格，看不到未来发展前途9WC男24硕士国企3个月是薪酬低，感觉没有发展前途，与自己想象的差距太大10QZJ男23本科国企1。5年，未离职，有离职倾向薪酬低，没有前途11JYH男21大专私企薪酬低，工作太枯燥，看不到发展方向12LWL女20大专私企0.5年是离家太远，工作太枯燥13CCH女25硕士外企1年，未离职,

有离职倾向工作压力太大，总加班，没空享受生活，没时间找对象14ZXN男23本科私企0。5年15GLH女22本科国企1年，未离职，有离职倾向公司管理制度太不人性化，强制性加班工作太枯燥，没有前途16BWT女25本科私企3年公司管理制度不合理,晋升不公平，人情世故太严重17LMJ女21大专国企0。5年，未离职，有离职倾

向工作内容太枯燥，人际关系复杂18ZQ男21大专私企3个月19JL男24本科私企强制性加班，管理不人性化假期太少，总加班，工作枯燥，没时间享受生活20CY24本科私企1.5年，未离

职，有离职倾

向与领导价值观有冲突，互相有矛盾21LHW25本科私企6个月22ZHP23大专私企办公室人际关系太复杂，有老人欺压新人的情况，自己看不惯工作太枯燥,看不到前途23GL22本科国企6个月工作太枯燥，晋升很难，和领导关系不好24ZY24本科国企1。5年，未离

职，有离职倾

向离家远，与男朋友异地，薪酬低25GJT23本科私企3个月26ZZM23大专私企27XZD23本科国企薪酬低，难以维持生活，与办公室同事关系不合总被强制性加班，管理不人性化,找理由克扣工资离家远，薪酬低，工作枯燥28QM女29LJM女30LC男22本科私企4个月是工作压力大，总被强制性加班，没有发展前途21大专私企1个月是公司管理不规范，总在拖着不签订劳动合同25本科国企2.5年，未离职，有离职倾向离家远，晋升困难，看不到发展前途3.290后员工高离职率原因分析通过对30名90后员工的访谈以及阅读了大量的相关文献，可以从个人因素和企业因素两方面来分析造成90后员工高离职率的原因。3。2。1个人因素（1）没有树立正确的价值观,缺乏职业生涯规划.多数90后员工在毕业初期比较迷茫，不知道自己想做什么和适合做什么，因此会抱着先工作再找自己喜欢的工作的心态，而且找工作前没有做好详细的计划，盲目的找工作，而工作后觉得自己不是很适合这个工作就会闪辞，他们缺乏对个人职业生涯的规划，因此跳槽的几率就比较大。（2）企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。90后新生代员工的受教育水平相对较高，对于薪酬待遇的期望也比较高，相比于其他员工群体，90后员工更加向往丰厚的福利待遇和“自由支配的工作时间”人性化的工作氛围以及良好的工作环境等.但在实际择业过程中，多数90后员工却对自己的薪资待遇并不满意，对他们而言，工作只是一种选择,而他们选择的是工作本身而非雇主，其企业忠诚度相对较低。因此，如果一旦工作条件达不到自己的期望就会辞职跳槽.（3）企业的管理制度不适应，看不到发展空间。90后后员工敢于直接提出自己的意见,追求公平和平等的意识很强，很容易造成与上级之间的矛盾，加上初人社会进人企业,大部分90后无法适应企业严格的规章制度。此外,90后员工追求精神满足和自我价值的实现，通常是眼高剧味,初人职场的琐碎工作对他们毫无吸引力，感觉没有发展空间，因此会辞职跳槽.3。2。2企业因素企业在人才流失问题中亦应承担一定的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理.90后不同于其他群体，其成长环境决定了他们与众不同的个性特征和职场特点，但是多数企业却忽视了90后迥然不同的特点，管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，以管理70后、80后的方法来管理90后而忽视了他们自我意识比较强等特点，导致上下级的矛盾冲突。另外，有些企业培训制度不完善，员工职业生涯规划不到位，导致90后这一相当看中发展机会的员工群体看不到发展空间，因而频繁离职。90后员工高离职率的对策分析4.1员工层面对于90后员工来说，在进入职场之前一定要做好职业生涯规划，不能盲目。同时要树立正确的价值观,不能太过自我放纵。面对离职，要理智.在充分权衡利弊的情况下谨慎做出决定。不能一时冲动而选择离职。同时，最好不要频繁跳槽，因为这对于自己未来寻找新的工作会造成不好的影响。4.2企业管理层面双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克？赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素、二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，所以可以用薪与心的用心结合来给他们以满足感。4.2.1物质激励(1)薪金保证和福利承诺衣食住行是人生存的最基本的需要，“90后〃员工大多在比较优越的环境中成长起来，对物质生活的要求比较高，加之近些年来受西方超前消费观念的影响，出现了较大批的享乐主义者。可想而之，在这个物价飞涨的时代，他们这一代人是非常现实的一代，因此企业必须有稳定的薪金保证和优越的福利保证,才能帮助企业留住优秀的人才。(2)绩效鼓励业绩是实现企业发展目标和愿景的重要基础，也是最能体现员工能力和价值的地方。他们自信而充满激情，他们喜欢挑战也敢于挑战.相较于单调重复性的工作，难度较高充满挑战性的工作更能让他们体会到成就感，而工作的成就感很大程度上影响着他们的企业归腐感。所以，实行以业绩、能力和态度相结合的考核评价制度，通过绩效，考核带来的激励作用可以有效地增强其危机感和紧迫感，最终获得企业效益最大化，员工能更好地实现其自身价值和满足其个人需求，其归腐感即随之产生并进一步加强.4.2.2非物质激励(1)做好90后员工的职业生涯设计，提供发展机会。职业生涯个动态的过程，需要不断地协调个人发展和企业发展相结合。90后员工择业、就业具有盲目性，因此企业可以通过轮岗等方式帮助他们明确自己的职业兴趣，寻找真正适合的工作岗位，并结合90后的特点，为他们设计一条循序渐进的富有挑战性和成就感的职业生涯通道，让其看到发展机会，提高工作积极性和企业认同感，从而降低离职率.(2)建立公平、快乐、柔性的信任文化。90后员工注重公平、平等、开放的企业文化，平等的文化更以拉近他们与组织的心理距离，因此在日常管理中，要注意刚柔并济，既要注重制度的硬，又要注意手段的软，考虑90后员工的个性差异，结合其个性需求，因势利导，改变说教的管理模式.积极倾听，有效沟通。90后员工对工作和生活有自己的看法，并且敢于表达，管理者应该多倾听他们的网想法，对于正确的给予支持，对于不合适的帮助改正,及时的沟通与反馈.让他们参与到企业管理中，是他们感到自我价值的实现，不仅可以调动其积极性，发挥内在潜质，而且了可以激发他们的创新性思维,在这一过程中，企业也为自身的发展留住了人才。5结语90后新生代员工开始走入职场，但居高不下的离职率却为企业及其自身发展都带来不利影响。90后员工必须正确认识自己，认识社会，提高自身能力素质和抗压水平，不要频繁跳槽，合理规划自己的职业生涯。作为未