企业平衡文化建设

企业平衡文化建设李直

企业文化建设的失衡中国的企业文化建设有两个失衡：文化内容的失衡文化建设的失衡企业文化建设的两个核心中国的企业文化建设有两个核心：平衡的核心价值观的落地配套的管理运营机制的建设企业平衡文化平衡：物理意义上，平衡是一种状态的描述。从管理学的角度看，平衡有两层意思，一是对称或对等，二是矛盾的暂时统一。企业平衡文化是指企业的价值观能体现和保证企业各种要素之间的关系和矛盾相对平衡和协调，并通过组织行为、制度等文化要素实现企业要素间的平衡和协调，保证企业内外部系统处于相对的健康平衡状态，实现企业的健康和谐发展。一:“伪文化”批判与企业文化建设伪文化“企业伪文化”，指一种表里不一的双重或多重标准，由企业所有者或核心管理者个人建立的不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。伪文化是用虚假的文化表象掩盖真实的错误追求。伪文化最显著特征就是企业价值观没有载体，企业行为与宣扬的价值观的背离。空洞的价值观

文化清晰更重要（TCL的投机战略与文化失控）案例：TCL的文化描述

企业远景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业

企业使命：为顾客创造价值为员工创造机会为股东创造效益为社会承担责任

企业精神：敬业、诚信、团队、创新

企业价值观：诚信尽责·公平公正·变革创新·知行合一·整体至上

经营策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌虚假的价值观美国安然公司对外宣传的核心价值观

沟通、尊重、诚信、卓越公司的真实文化行为：文化一：“只能成功”诱人作假“赢者获得一切”文化二：人被轻视“只重结果”“压力锅文化”伪品牌

案例分析：保健行业的广告轰炸与企业文化失衡以广告拉动消费信息不真实夸大功效混淆概念伪文化的危害企业伪文化对于企业的危害是隐性的长期的一个过程，这种危害最终会以各种形式体现在企业经营管理中的各个领域与层面。当量变一旦演变为质变，曾经风光无限，辉煌一时的企业便轰然倒地，灰飞烟灭。企业伪文化的泛滥极大的破坏了经济规则与市场秩序，最终，使有着伪文化的企业遭到惩罚。

如何判断你你所在企业业的企业文文化在企业中，，任何人都都能问问题题还是只有有某些人有有权利提问问？企业是鼓励励人们犯错错误还是不不允许人们们出现错误误？人们是用一一种积极的的心态做工工作还是采采取一种消消极的心态态来处理工工作？人们是否相相互尊重?个人能否否要求帮助助并且从其其它同事得得到帮助？？你是否对公公司的创造造的成绩而而感到骄傲傲？人们是否情情愿跟随一一个领导人人？部门在讨论论问题时是是否愿意邀邀请其它部部门的人来来参加？公司领导的的办公室大大门是经常常关闭还是是永远敞开开？你可以通过过很多途经经了解到公公司的各种种信息还是是说你对公公司的情况况一无所知知？人们的矛盾盾是怎么处处理的?人们是否愿愿意为了公公司的工作作而放弃自自己的休息息日？人们是否定定期通过开开会的形式式来解决问问题？人们相信通通过努力可可以获取自自己的薪酬酬及体现自自己的人生生价值？真文化的特特征一：有体系系：健康有深入人心心的核心价价值观有对应的企企业行为和和员工行为为有支持的企企业制度和和企业环境境二：有效：：长寿导向激励、凝聚聚、约束传播企业价值观观企业的价值值观就是企企业决策者者对企业性性质、目标标、经营方方式的取向向所做出的的选择，是是为员工所所接受的共共同观念。。

（1））

价值观观是企业所所有员工共共同持有的的，而不是是一两个人人所有的。。

（2））

企业价价值观是支支配员工精精神的主要要的价值观观。

（3）

企业业价值观是是长期积淀淀的产物，，而不是突突然产生的的。

（4）

企业业价值观是是有意识培培育的结果果，而不是是自发产生生的。价值观是企企业文化的的核心。价价值观是把把所有员工工联系到一一起的精神神纽带；价价值观是企企业生存、、发展的内内在动力；；价值观是是企业行为为规范制度度的基础。。企业价值观观的转变从一元价值值观到四元元价值观到到七元价值值观的转变变两种一元价价值观：以国家为本本以利益为本本四元价值观观：顾客、股东东、员工和和社会（公公众）七元价值观观：金融家、供供应商、环环境成功的企业业价值观的的共性1）争取最最好2）尊重每每个员工3）支持创创新4）动员全全体员工5）相信利利润的重要要性6）树立质质量和服务务意识7）坚持不不懈价值观如何何深入人心心共同参与企业家推广广并身体力力行坚持不懈地地灌输：培培训榜样引导传播与推进进组织符号体体系与价值值观传播有三种类型型的符号：：言语类，包括神话话、传说、、故事、标标语、笑话话和流言等等；动作类，包括仪式式、聚会、、饮食、休休息活动和和习惯等；；物质类，包括地位位标志、成成果作品、、标识物、、奖励品、、徽章等。。松下沃沃尔玛传播与推进进讲故事———价值观传传播最有效效的方式1．理念故故事化蒙牛集团强强调竞争：：“狮子与与羚羊”2．故事理理念化海尔：砸冰冰箱企业文化故故事故事很多组织都有一些广为流传的故事,而且通常与组织创始人,打破规定、从无到有的成功及组织挣扎努力有关。这些故事不仅把组织的过去及现在连接起来，还可以让人明了目前事态的来龙去脉。大多数的故事都是自然发生而流传的，但有些组织却是刻意地将其纳入管理，好让其成为学习文化的教具，如海尔语言随着时间的演进，组织常会发展出许多独特的用词，用来描述机器设备、办公室、重要的人员、供货商、顾客或相关产品。而这些术语对组织成员而言，也是组织文化的一部分，如IBM人物经常利用各种机会表扬先进人物可树立员工效仿的模范，同时还培育了员工的荣誉心和责任感。制度平衡：：建设和健健全文化保保障机制建立和健全全一些保障障机制：第一，建立健全全企业庆典典、员工联联谊、劳动动竞赛、定定期评选先先进模范等等制度，利利用一切形形式对员工工宣传和灌灌输企业价价值观和基基本信念，，不断激励励员工自觉觉地实践企企业价值观观；第二，健全培训训制度，特特别是新员员工的培训训和教育制制度，使他他们从进入入公司的第第一天起，，就受到企企业价值观观的教育和和熏陶；第三，建立企业领领导深入基层层、充当表率率作用的制度度，尤其是企企业价值观形形成后，企业业各级领导干干部必须身体体力行，努力力使自己成为为企业价值观观的化身，用用模范行动影影响和感染员员工。企业文化培训训管理层培训开展管理者在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能的培训文化管理人员培训对具体企业文化职能部门的人员，培训主要涉及建设企业文化的技术和技能等方面的员工培训教育训练如宏基公司在它的“新近人员训练”、“新任主管人员训练”等培训顶目中，安排了“企业文化”课程，由宏基的高层领导向受训人员传播宏基的企业理念和企业文化反复诵读和领会如松下公司相信把公司的使命、精神和文化，让职工反复诵读和领会，是铭记在心的有效方法。所以每天上午8时，松下遍布日本的87000名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌演讲与报告如松下公司的所有工作团体成员，每一个人每隔1个月至少要在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系自我教育如松下公司成立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会等业余学习组织，在空余时间自我反省，自觉学习企业文化培训训案例在联想，企业业文化培训被被称之为“入入模子”；在平安保险，，以“员工同同化管理”体体现；在南方李锦记记，高层则以以“麻辣火锅锅”来比喻行为与价值观观的统一行为是价值观观的表现载体体企业行为个人行为企业文化的作作用导向作用激励作用、凝凝聚作用、约约束作用传播作用宗教组织的长长寿原因宗教的文化体体系：佛教基督教价值观成佛道德行为准则修行爱制度受戒洗礼形象佛经、寺庙、佛像、僧人圣经、教堂、神像、教士教堂与办公室室教堂办公室形态固定、古老变化、现代氛围庄严、神圣轻松作用祈祷、裨佑工作象征神灵无代表信仰、理念状态、方式企业文化的诞诞生把传统文化中中的精华与现现代企业管理理和市场开拓拓结合起来，，正是日本企企业在竞争中中战胜美国企企业的真正原原因。通过反思使美美国人认识到到：应当从文文化的角度认认识现代市场场经济，从文文化上对企业业进行重建。。文化的约束、、激励、凝聚聚作用科学管理的无无奈：管理制制度的无奈与与文化的约束束、激励、凝凝聚作用1、麦肯锡兵兵败实达：先先进的理念和和办法、制度度无法匹配2、金融腐败败案：制度无无法约束不喜喜欢不愿遵守守制度的人（（袁世凯）3、90年代代的盲目竞争争上岗制、末末位淘汰制：：制度可以约约束人的行为为，同时也约约束了积极性性、创造性、、团结性二:价值观失失衡的文化狼文化批判狼文化的典型型特征核心：为了利利益不顾一切切敏锐的嗅觉奋不顾身的拼拼抢团队出击狼文化诞生和和流行的根源源社会文化的断断层正确企业文化化的缺失片面的物质文文明建设狼性造就企业业的短暂成功功狼文化的根本本问题：失衡衡为了利益不顾顾一切的价值值观造成了人人性的缺失，，道德的缺失失。对企业和和社会的潜在在破坏极大。。案例分析：日美企业在华华行为比较比较日本富士士的走私与惠惠普、戴尔对对联想的打击击所反应的企企业理念的差差别。案例分析：日美企业在华华行为比较结论：走私是违反法法律和企业伦伦理的行为。。日本企业的的平衡文化仅仅限于国内。。日本的企业业扩张如同它它的军事扩张张。这种不平平衡也直接导导致日本企业业在华的不受受欢迎。美国企业不违违反法律，行行为符合美国国的行为习惯惯。不符合中中国的传统道道德思维。这这只是道德观观念的差别。。失衡的创新文文化批判把错误当创新新（无意义创创新）忽视顾客轻视质量和服服务失衡的速度文文化批判冒进分三种一是超能力急急剧扩张，如如顺驰二是想当然盲盲目多元化，，联想，创维维三是非理性兼兼并，TCL、明基、海信。。三:平衡文化化建设企业文化建设设与社会文化的的平衡与政治文化的的平衡学习优秀的企企业文化日本的企业文文化特征：位置平衡、关关系平衡一，企业文化化建设既体现现现代企业发发展要求，又又与日本传统统文化相结合合。推崇“和和为贵”。他他们强调企业业是一个大家家庭，企业要要为员工尽心心尽力，员工工要为企业尽尽职尽责。二，重视培养养职工忠于企企业的观念，，树立团队精精神，鼓励员员工入股，以以形成“利益益共享，风险险同当”的命命运共同体思思想。把员工工的个人利益益与企业利益益结合起来。。三，注重企业业的社会责任任感，形成工工作道德，并并以此作为全全体员工的行行为准则。美国企业文化化特征：生态平衡、发发展平衡第一，目标原原则，财务目目标和企业利利润不过是消消费者和用户户给企业投的的信任票，因因此，他们注注重把员工引引导到产品质质量和优质服服务上去，以以此来激发员员工献身企业业，为企业发发展贡献力量量的精神。第二，共识原原则，美国企企业吸收和学学习日本的经经验，注重在在管理上从““单纯指挥型型”转向“集集体共识型””。第三，卓越原原则，美国企企业文化注重重培养一种追追求卓越的精精神，“创造造性不满足””的观念就成成了这一思想想的首要标志志。第四，一体原原则，在企业业内部各阶层层员工之间创创造一种一体体精神，号召召每一个员工工都成为管理理人。中国负面的企企业文化形成成的原因中国的文化糟糟粕与文化断断层文化糟粕：虚无主义奴性“中国式管理””文化断层：文化大革命物质文明建设设中国式管理的的糟粕“中国中心论论”包装的权谋伪装的仁爱疲劳的人际技技巧助长趋炎附势势之风降低效率践踏规则扼杀创造力助长迷信之风风助长人性之邪邪恶传统文化的精精华中国传统文化化的积极观念念：德、法、、礼入世：责任伦理：中庸：勤俭：传统文化的道道德体系：““正”、“和和”仁:和睦相处处礼:规范言行行义:忠于职守守智:革故鼎新新信:信用至上上政治文化和谐社会民主法治公平正义诚信友爱充满活力安定有序人与自然和谐相处八荣八耻以热爱祖国为为荣、以危害祖国为为耻以服务人民为为荣、以背离人民为为耻以崇尚科学为为荣、以愚昧无知为为耻以辛勤劳动为为荣、以好逸恶劳为为耻以团结互助为为荣、以损人利己为为耻以诚实守信为为荣、以见利忘义为为耻以遵纪守法为为荣、以违法乱纪为为耻以艰苦奋斗为为荣、以骄奢淫逸为耻耻《追求卓越》》企业文化的的共同特征彼得斯和沃特特曼的研究领域涉及及高新技术领域、消消费品领域、传统工工业领域、服务行业业、能源化工行业等等多个领域，研究对对象包括惠普、IBM、英特尔、宝洁、、3M、柯达等60多家世界知名企业，研研究结果总结出了成成功企业的八大属性性：崇尚行动贴近顾客自主创新以人促产价值驱动不离本行精兵简政宽严并济不断尝试，关关键是要去做做，倡导科学学实验精神倾听顾客，不不断从顾客身身上学习，为为顾客提供最优质质的服务和产产品激发员工的创创造力，鼓励励和呵护创新新行为，倡导合理理的犯错误的的次数尊重和关心每每一位员工，，强化其自信信和渴望成就的心心理，从而极极大释放生产产力让员工认同企企业价值观，，为高于利润润的价值目标而努努力，保持企企业永久的活活力不要轻易进入入不熟悉的领领域，盲目多多元化，依托本身身的优势获取取市场成功保持机构灵活活有效，简单单明了善于把握集分分权的尺度，，充分发挥员员工主观能动性的的同时，保持持企业的统一一崇尚行动顾客至上创新以人为本社会责任务实专注效率速度平衡中庸造钟而非报时时利润之上的追追求公司领导人应应当致力于建建立组织，而而非使公司依赖于于领导个人魅魅力而存在公司能够不断断前进的根本本原因在于超超越利润的价值目目的，而只要要坚守这些理理念，利润将会随之之而来固守核心价值值的内涵，但但随时准备改改变和演进其表象象激动人心的目目标往往光芒芒四射，它能能够激发所有人的的能量并使之之凝结在一起起只有真心认同同企业理念，，且行为规范范与企业要求严格格一致的精英英分子才可能能留在企业内，如如教派般界限限分明不断尝试，创创造机遇，保保留有效部分分，迅速放弃无效效的东西，以以更好适应环环境用企业内部成成长起来的经经理人保持核核心理念的一贯性性永不满足，不不断改善，自自我要求极为为严格，明天要比比今天更好，，杜绝任何自自满保存核心，刺刺激进步胆大包天的目目标教派般的文化化择强汰弱的的进化自家的经理理人永远不够好好起点的终点点理念宣言只只是一个起起步，必须须持续不断断将理念转化化为公司的的一切作为为柯林斯和波波拉斯选取部分分行业内的一流流企业作为高瞻瞻远瞩的公司研研究，这些公司历历经百年而依然然长盛不衰，其其中包括美国运运通、波音、花旗旗、通用、惠普普、IBM、3M、索尼、沃尔尔玛等近20家世界知名企业，，研究成果认为为企业基业长青青的奥妙在于：：依赖组织贡献社会持续创新追求卓越富有激情择强汰弱内部提拔永不满足执行《基业长青青》企业文文化的共同同特征拥有《竞争争力》企业业文化的共共同特征领导以身作作则以客户为中中心培育学习型型组织，追求创新尊重员工和和合作伙伴谋求可持续续发展基于事实的的管理速度就是竞竞争力《竞争力》一书对美国国国家质量奖奖、欧洲质量奖奖的成功企业业框架进行研研究，深入研研究优秀公司司的管理思想想和运作模式式，总结出了杰杰出公司的商商业原则：良好的企业业公民领导富有远远见卓识，，能够以使使命愿景激激励员工；身身体力行公公司的价值值观，并使使之渗透传达达到每个角角落企业价值决决定于客户户感知价值值，必须了了解今天客户户的需求并并预测未来来客户需求求和市场潜力力创新是企业业内部一种种必不可少少的商业属属性，，培育学学习型组织织就是为了了给创新营造良好好的环境管理以人为为本，员工工与企业共共同成长，，维持价值链链生态，与与合作者共共创价值关注长短期期利益平衡衡，关注利利益相关者者的权益，保保持均衡发发展强调对事实实的分析，，建立组织织绩效评估估系统，及时时纠偏具备适应快快速变化的的能力，及时响应应市场需求企业应当成成为遵守商商业道德的的典范，承承担相应的社社会责任以身作则客户至上学习创新人本共享持续续发发展展基于于事事实实速度度社会会责责任任一流流企企业业的的文文化化共共性性一流流公公司司的的企企业业文文化化同同普普通通公公司司的的企企业业文文化化有有着着显显著著的的不不同同，，他他们们最最注注重重四四点点：：一是是团团队队协协作作精精神神；；二是是以以客客户户为为中中心心；；三是是平平等等对对待待员员工工；；四是是激激励励与与创创新新。平衡衡的的人人性性文文化化人性性文文化化的的特特征征：：遵守守道道德德符合合人人性性科学学发发展展人性性文文化化的的基基础础价价值值观观————伦伦理理道道德德遵守守法法律律法法规规尊重重伦伦理理道道德德承担担责责任任：：企企业业社社会会责责任任运运动动民企企的的文文化化失失衡衡以以利利益益至至上上、、道道德德失失衡衡为为主主与恪恪守守道道德德对对应应的的文文化化理理念念诚信信忠诚诚爱岗岗敬敬业业遵纪纪守守法法（（自自觉觉性性法法律律理理念念））责任任与恪恪守守道道德德对对应应的的文文化化理理念念（二二））相互互性性忠忠诚诚理理念念相互互性性忠忠诚诚理理念念，，是是指指企企业业制制度度是是建建立立在在相相互互忠忠诚诚的的基基础础上上。。忠于于企企业业制制度度忠于于员员工工忠于于各各方方利利益益忠于于三三公公原原则则强化化自自我我约约束束国企企的的重重要要问问题题不不忠忠诚诚，，不不负负责责。案例例：：中兴兴通通讯讯高高压压线线高压压线线是是中中兴兴企企业业文文化化和和价价值值观观不不能能容容忍忍的的行行为为底底线线，，是是与与中中兴兴企企业业文文化化和和价价值值观观完完全全背背道道而而驰驰的的行行为为，，一一旦旦触触及及，，一一律律开开除除————１．故意虚假假报帐。２．收受回扣扣。３．泄露公司司商业机密。。４．从事与公公司有商业竞竞争的行为。。５．包庇违法法乱纪行为。。人性文化的核核心价值观———组织平衡衡心理平衡个体平衡集体平衡结构制度平衡衡核心是人的平平衡与组织平衡对对应的文化理理念（一）互补性团队理理念团队不是团伙伙团队不仅是指指任何在一起起工作的集团团。团队工作作代表了一系系列鼓励倾听听、积极回应应他人的观点点，对他人提提供支持并尊尊重他人兴趣趣和成就的价价值观念。团队精神的核核心——协同同合作，发挥挥比较优势。。团队精神的基基础——尊重重个人，强调调自我创新能能力。惠普松下与组织平衡对对应的文化理理念（二）等级性差别理理念●对于企业员员工，在企业业中的地位和和利益并非都都是一样，而而是有差别的的，在制度设设计上要认可可这种差别；；●用等级差别别对待企业体体制，以平衡衡的心态对待待等级差别；；●等级差别是是人本主义与与效率原则的的有机统一；；●等级差别是是公平原则的的重要体现；；●能力差别导导致了分工的的差别；●分工差别导导致了收入的的差别。平衡的科学发发展文化价值观——战战略战术平衡衡战略冒进与战战略保守平衡衡创新与技术追追赶陷阱平衡衡多元化与单一一化平衡营销平衡财务平衡与平衡发展对对应的文化理理念（一）持续性发展理理念当前利益与长长远利益的有有效结合，保保证企业可持持续性发展。。●生存目标，，盈利目标，，发展目标，，内在统一。。●能力与机会会的有效组合合。●能力与扩张张的有效组合合。●能力与产业业战略选择的的有效组合。。与平衡发展对对应的文化理理念（二）创新文化：3MVS苹果速度文化：希望VS顺驰品牌文化：可口可乐VS太阳神绩效文化：IBMVS戴尔IBM：高绩效文化“最优秀的公公司领导人会会给自己的公公司带来高绩绩效的公司文文化”。“作为IBM的领导人，你你当然需要领领导的规划和和具体的项目目。但是你的的职责还包括括带领员工、、建立工作团团队、并创立立高绩效的企企业文化”。。“拥有高绩效效文化的公司司，就一定是是商业领域的的赢家，而且且该公司的员员工对公司的的忠诚程度也也很高，除了了自己的公司司不愿到其他他任何公司””。——郭士士纳GE前CEO韦尔奇也认为为：“我们的的活力曲线之之所以能有效效发挥作用，，是因为我们们花了十年的的时间在我们们企业里建立立起一种绩效效文化。”“执行文化””=高绩效文文化。平衡的生态文文化价值观——关关系平衡与顾客的平衡衡：服务顾客与伙伴的平衡衡：尊重伙伴与政府的平衡衡：保持与政府府的统一与公众的平衡衡：对公众公开开透明与对手的平衡衡：与对手竞合合与媒体的平衡衡：配合媒体波音：响应与引导客客户相结合假设你是1952年波音音公司管理层层的一员，你你的工程师有有个构想，想想制造一种较较大的民航飞飞机，但是这这意味着公司司将耗费过去去5年的年平平均税后纯利利润的3倍，，而且你的公公司正在经历历大规模裁员员的痛苦，你你的潜在客户户——欧洲和和美国的航空空公司也已经经明确表示没没有任何兴趣趣——面对这这样的困境，，你该怎么办办？在B-52试飞成功一周周后，波音决决定倾入战后后所有利润的的2/3，，向喷气式客客机冲击。和当时的领导导者道格拉斯斯公司相比，，波音对用户户的要求有求求必应，不光光对驾驶舱的的机械和机舱舱内部的装修修作修改，还还按用户要求求修改机身。。与生态平衡对对应的企业文文化理念协作竞争、结结盟取胜、双双赢生态文化：是一种新型的的管理理论，，它包括生态态环境、生态态伦理和生态态道德，是人人对解决人与与自然关系问问题的思想观观点和心理的的总和。服务文化共赢文化感恩文化包容文化失衡的文化理理念失衡的价值观观：利益导向：安然公司轻视员工：中小民营企企业忽视顾客：苹果佳能能与施乐保守僵化：史特灵制药药平衡的人文化化平衡的人文化化：坚守道德方向明确艰苦奋斗团队合作大庆文化：艰艰苦创业、三三老四严失衡的狼文化化：利益导向敏锐的嗅觉奋不顾身集体撕咬平衡的发展文文化平衡的发展文文化财务的平衡战略方向的平平衡文化的平衡蒙牛的企业文文化解析失衡的速度文文化冒进：本身迅迅速扩张，如如顺驰盲目：多元化化，联想，创创维自大：：兼并并，TCL、明基、、海信信企业的的核心心价值值观不不宜过过多成功的的公司司通常常只有有几个个核心心价值值，介介于3到到6个之之间。。事实实上，，我们们发现现，没没有一一家高高瞻远远瞩公公司的的核心心价值值超过过6个个，而而且大大多数数公司司都少少于6个。。我们们的确确应该该期望望如此此，因因为只只有少少数价价值是是真正正的核核心价价值，，是至至为根根本、、深植植在公公司内内部的的，变变动或或妥协协的机机会极极为稀稀少。。企业文化建建设的关键键要素：人人企业家与企企业家群体体企业的核心心与中坚人人才全体员工以上三类人人的行为构构成企业行行为企业家与企企业家群体体树立企业理理念——使使命追求和和核心价值值观（有意意识地去引引导和创造造）完成战略性性系统思考考（如：我我们的客户户是谁、战战略方向、、核心竞争争力、关键键业务领域域、经营模模式。）企业文化的的忠实的追追随者、布布道者、传传播者、感感召者、激激励者。文化变革的的催化剂（（最大的敌敌人是自己己，企业家家的危机意意识与转型型）。确立和维护护工作标准准，并身先先士卒，率率先垂范（（关注绩效效标准、正正直诚信））文化的传承承与继任者者的确定企业家与企企业文化企业文化不不是企业家家文化企业家一定定程度上决决定了企业业文化的主主要特征：：企业家的价价值观决定定着企业价价值观的形形成企业家是企企业精神的的倡导者企业家是企企业文化建建设的传播播者和组织织者张瑞敏韦韦尔奇奇企业家是企企业文化建建设的实践践者企业家要对对企业文化化不断传承承与发展企业家与企企业文化（续）我在企业的的角色是：：设计师，设计公司的的发展战略略；牧师，像牧师布布道一样，，我不厌其其烦地将公公司的价值值理念灌输输到员工和和干部心中中。——摘自自《中外管管理》张瑞瑞敏企业家与企企业文化（续）案例：杰克克·韦尔奇奇还是一个个集团的主主管经理。。时，他为为了表示出出对解决外外购成本过过高的问题题的关注，，在办公室室里装了一一台特别电电话，号码码不对外公公开，专供供集团内全全体采购代代理商使用用。只要某某个采购人人员从供应应商那里争争得了价格格上的让步步，就可以以直接给韦韦尔奇打电电话。无论论韦尔奇当当时正在干干什么，是是谈一笔上上百万美元元的业务还还是同秘书书聊天，他他一定会停停下手头的的事情去接接电话，并并且说道，，“这真是是太棒了，，大好消息息；你把每每吨钢材的的价格压下下来两角五五分！”然然后，他马马上就坐下下来起草给给这位采购购人员的祝祝贺信。企业的核心心中坚力量量共同参与企企业愿景与与核心价值值观的制定定提炼经验、、总结教训训、探寻方方法、确立立准则、行行为带动将核心价值值观融入制制度建设和和流程建设设之中与员工进行行沟通、辅辅导并达成成共识部门与团队队氛围建设设与维护企业的全体体员工参与、认同同、拥戴、、依从舆论导向、、组织氛围围、从众心心里制度强化、、行为规范范学习、自律律员工工作行行为的种类类高层：首先要在这这个层面上上确立起高高层管理者者的价值观观念，并以以此来牵引引、带动整整个价值观观建设；其其次要注意意把确定好好的价值理理念传达出出去，使下下面的员工工都能接触触到；最后后还要注意意自己的行行为一定要要与企业价价值观相符符中层：除了以身作作则外，还还侧重在承承上启下：：首先，中中层员工要要能够正确确理解企业业核心价值值观的含义义、意义、、价值和作作用；其次次，要把这这种理解准准确地传达达给基层员员工，并通通过指导和和培训方式式帮助基层层员工正确确理解企业业的价值观观，以及为为什么要这这么做、如如何去做；；此外，中中层员工还还要注意监监督和管理理基层员工工，经常与与他们沟通通，在实践践中得到升升华。基层：在操作和服服务的过程程中体现企企业的价值值观，成为为一支有责责任心、上上进心、诚诚实敬业、、忠于企业业价值观的的员工队伍伍。企业的价值值观与员工工行为管理作风实际做法员工行为员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责团队顾客服务文化理念与与典型行为为范例创新意识支持并执行行新的工作作方法与程程序。事前便对新的的想法和方法法进行试验、、确证、修改改和改进，使使它们发挥最最大效应。质量关注意识识精心准备材料料、方法和资资源。监控他人工作作的准确性和和质量，采取取措施改正错错误。不断改进的精精神对管理体制、、管理程序、、员工绩效趋趋势定期进行行分析，以找找到改进的机机会。为他人提供解解决问题、改改进工作程序序的手段和方方法。团队意识履行对其他团团队成员承诺诺的义务。对其他成员员的工作提出出反馈意见，，帮助他们成成为更出色的的团队成员。。文化理念与典典型行为范例例（续）服务导向对客户的要求求以及时的、、专业的的精精神作出反映映。听取客户的反反馈意见，控控制他们的满满意度。组织认同随时掌握正式式和非正式的的沟通渠道和和工作汇报关关系。根据对组织文文化特征的了了解，制定相相应策略以获获得实施项目目和战略方针针的机会。正直诚信履行自己的承承诺和达成的的协议。勇于承认错误误，不怕可能能存在的负面面后果。案例：重庆市市电力公司：：行为规范让让企业文化落落到实处（1）工作时时间精神饱满满，注意力集集中，无疲劳劳状、忧郁状状和不满状。。（2）站姿要要正直，两肩肩相平，两臂臂和手在身体体两侧自然下下垂或双手交交叠自然下垂垂，眼平视前前方，胸部稍稍挺，小腹收收拢，两脚间间的距离以不不超过一脚为为宜，站立时时切忌无精打打采东倒西歪歪，在正式场场合，不宜将将手插在裤袋袋里或交叉在在胸前，更不不要下意识地地做小动作。。（3）避免在在客人面前打打哈欠、伸懒懒腰、打喷嚏嚏、挖耳朵等等。实在难以以控制时，应应侧面回避。。（4）避免在在客人面前使使用手机。（5）保持口口腔清洁，工工作前忌食具具有刺激性气气味的食品。。（6）保持电电话畅通，电电话铃响3声声内接听（超超过3声的应应首先道歉）），应答时要要首先问候（（你好！），，然后报出部部门名称和自自己姓名。做做到谈吐文雅雅、语气谦和和、语言流畅畅、简明准确确。用普通话话与对方交谈谈。（7）接听电电话时，应耐耐心听对方讲讲述，听明白白对方意图后后细致地答复复。不能当即即答复的问题题，应先致歉歉，并留下联联系电话，研研究或请示领领导后，尽快快答复。（8）接听电电话过程中，，应根据实际际情况随时说说“是”、““对”等，以以示在专心聆聆听，重要内内容要注意重重复、确认。。（9）通话完完毕，须等对对方先挂断电电话后再挂电电话，通话过过程中不可强强行挂断电话话。（10）如果果打错电话应应向对方道歉歉，当对方打打错电话时，，应礼貌地作作出说明。四：纯精神文文化批判与平衡的机制制文化建设纯精神文化片面的以人为为本文化片面的强调精精神忽视机制制忽视企业性的的企业文化案例分析UT斯达康：成于于自由败于散散漫“中国最受尊尊敬的企业””——开放、、平等、人性性化、轻松、、创新组织架构的混混乱，没有建建立起一整套套的流程和规规章制度代替替“盯人”方方式，来约束束员工和保证证执行力和公公司的正常运运行。责任划分不清清直接导致部部门之间互不不协作。每个个部门之间没没有非常清楚楚的责任和流流程，造成部部门互相之间间的工作漏洞洞。UT一直没有能力力去做大规模模的技术创新新。原因就在在于这种能力力形成的基础础是要有一套套好的研发流流程。而UT发展10年，，研发始终是是块"短板"，成本无法法具体计算，，进度无法保保证。缺乏流流程的UT研发，"基本本还停留在本本能的阶段"。“央企的文化建建设不够平衡衡”《关于加强中央央企业企业文文化建设的指指导意见》指出，中央央企业的企业业文化建设工工作发展还不不够平衡”：：有的企业业对企业文化化建设的重要要性认识不足足，企业文化化建设的目标标和指导思想想不够明确，，片面追求表表层与形式而而忽视企业精精神内涵的提提炼和相关制制度的完善，，企业文化建建设与企业发发展战略和经经营管理存在在脱节现象，，缺乏常抓不不懈的机制等等。企业文化与企企业制度制度是文化的的载体制度管理是基基础：在没有有良好的制度度管理基础时时，强调企业文化的作用容易导导向人治主义义和虚无主义义，企业文化的基础是科学学的管理制度度。企业文化是方方向：保持制制度制定与文文化理念的一一致性参与文化与合合理化建议制制度蒙牛：用制度度驾驭人性制度与文化的的平衡——企企业制度建设设建设支持核心心理念和行为为准则的制度度企业制度建设设要以价值观观为核心企业制度的制制定与实施要要以价值观为为导向企业制度建设设是行为准则则的固化和支支撑手段完善各种企业业制度：产权制度、、组织制度、、管理制度诺基亚——以以价值观为导导向的管理诺基亚很重视视领导与管理理之间的区别别和平衡。领领导是靠影响响力，管理则则是靠权力，，影响力与权权力是不一样样的。诺基亚亚的部门与部部门之间、经经理与员工之之间，从没有有谁有权力说说：你应该怎怎么做！而是是在员工做出出决定前，影影响他去做出出好的选择。。诺基亚非常常强调怎么去去影响别人，，而不是靠权权力来管理人人。因此，在实现现“以价值观观为基础的领领导”时，诺诺基亚始终在在寻找和保持持一种领导与与管理之间的的平衡，也就就是通过领导导的影响力，，使企业的价价值观渗透到到员工的价值值观中去。由此而而来，，也就就形成成了诺诺基亚亚的管管理———““以事事实为为基础础的管管理””，即即重在在看效效果。。效果果是什什么？？就是是员工工的聪聪明和和才干干、员员工的的潜能能、员员工的的创造造力得得以充充分发发挥，，使整整个公公司、、整个个团队队能不不断地地创造造新的的价值值。制度与与文化化理念念保持持一致致（1））公司司明确确提出出将企企业文文化理理念作作为企企业制制度制制定的的指导导思想想，同同时在在制度度执行行的过过程中中，高高度体体现企企业文文化理理念，，将理理念的的精神神落到到实处处。（2））依据据已经经确认认的企企业文文化理理念和和行为为准则则，检检查企企业现现行制制度中中有没没有与与文化化理念念相违违背的的内容容，强强化与与企业业文化化相融融合的的制度度，修修正或或废弃弃与企企业文文化不不相容容的制制度。。（3））以企企业文文化理理念为为基准准，对对企业业制度度进行行经常常性的的检查查，以以适应应变化化和提提升了了的理理念。。通过过组织织和管管理手手段，，防止止刚性性的制制度对对文化化理念念的侵侵蚀。。（4））通过过企业业控制制体系系，在在企业业文化化建设设过程程中，，控制制企业业文化化发展展的基基本走走向，，及时时纠正正偏差差，并并对文文化理理念的的更新新和发发展提提出建建设性性建议议。（5））通过过必要要条件件，将将企业业文化化理念念的贯贯彻执执行制制度化化。制度制制定与与文化化理念念保持持一致致的方方法（1））让员员工了了解他他们在在制度度制定定中的的角色色要求求1）正正规的的工作作说明明。2）制制定制制度时时上下下级面面对面面地会会谈与与沟通通。3）明明确自自己在在文化化变革革和制制度变变革中中的位位置。。4）新新的行行为进进行奖奖励和和评估估。（2））制度度的方方向定定位及时发发布企企业文文化变变革过过程中中产生生的文文件、、企业业制度度变革革实施施阶段段产生生或加加以改改变的的文件件或政政策等等。对制度度变迁迁过程程中有有关员员工的的角色色变化化提出出新的的要求求。支持新新文化化的观观点和和理论论说明明。对企业业迄今今已经经实施施的制制度变变革加加以充充分说说明，，让员员工明明白制制度的的变化化是系系统性性的。。“说出出事情情的真真相””（3））持续续性的的信息息交流流和发发布（4））对文文化理理念带带动的的制度度变迁迁的控控制制度平平衡：：文化化理念念与制制度建建设范范例以人为为本——职职业生生涯规规划、、休假假等福福利、、公平平薪酬酬、成成长培培训制制度创新——宽宽松的的环境境制度度、激激励的的精神神奖励励制度度（海海尔的的专利利命名名制））、高高回报报的物物质奖奖励制制度服务——零零缺陷陷制度度、零零容忍忍制度度制度平平衡：：建立立与价价值观观匹配配的企企业制制度建立公公平的的评价价机制制。公司以目标管管理方式来评评估员工工作作绩效。目标标应是客观、、明确的，没没有差别歧视视待遇。在员工职业发发展上，公司司要帮助其制制定相应的发发展规划，鼓励员工在在技术上及专专业知识上不不断发展，不不断开拓新的的知识领域，，同时也鼓励励员工发展管管理方面的技技巧与能力。。在员工的职位位升迁上，要要根据其综合合表现来确认认是否升迁，不仅考虑其其技术能力，，而且也考虑虑其完成工作作的能力及负负责任的态度度；不仅考察察过去工作的的表现，而且且也需要考察察对追求成功功的信念及企企图来决定，，也就是说，，个人的价值值观是否和公公司团队的价价值观相一致致。在薪酬发放上上，以员工绩绩效、能力来来核定薪水的的高低，根据员工对对绩效的贡献献程度来奖赏赏。公司的成功，，让员工来分分享，所以还应该该建立公平合合理的利润分分享制度、购购买公司股票票的方案以及及退休计划、、劳动安全保保障等。企业文化与人人力资源管理理1、两者的天天然联系———以人为本企业文化通过过精神状态影影响员工，而而人力资源管管理则通过措措施与方法2、企业文化化是人力资源源管理体系的的向导人力资源管理理需要在一定定的企业文化化基础上进行行，服从于企企业文化这个个软环境，使使人力资源管管理更加有效效率。民营企企业兼并国有有企业的失败败案例。3、人力资源源管理体系是是企业文化的的完善手段人力资源管理理是基于以人人为核心的管管理，它的措措施、方法都都是有目的地地针对员工的的，亦即与员员工密切相关关带有一定强强制性。不认认同企业文化化的员工会不不断地修正自自己原有的价价值观与思维维方式。员工的业绩与与文化认同案例分析丰田：企业文文化与人力资资源管理的契契合首先，将企业业的价值观念念与用人标准准结合起来。。招聘过程中中对招聘者进进行严格的培培训。选择对对本企业文化化认同较高的的人员。其次，将企业业文化的要求求贯穿于企业业培训之中。。这种培训即即包括企业职职业培训，也也包括非职业业培训（非正正式活动、非非正式团体、、管理游戏、、管理竞赛等等方式）。再次，企业文文化的要求要要融入员工的的考核与评价价中。在考核核体系内，要要将企业价值值观念的内容容注入，作为为多元考核指指标的一部分分。其中对企企业价值观的的解释要通过过各种行为规规范来进行，，通过对鼓励励或反对某种种行为，达到到诠释企业价价值观的目的的。最后，企业文文化的形成，，要与企业的的沟通机制相相结合，只有有达到上下理理解一致的情情况，才能在在员工心目中中真正形成认认同感。激励机制有效的激励机机制会使组织织的价值观转转化为员工个个人的价值观观。企业可以以通过有效的的激励机制及及其制度操作作，来使企业业的核心价值值观融入到企企业及其员工工的自觉行为为中去。激励模式物质激励企业需要建立立以价值观为为核心的战略略薪酬体系。。精神激励思想动力根植植于是非好坏坏的道德规范范。工作激励大胆授权，给给员工更多的的机会，让他他们有一种工工作的成就感感和满足感。。华为的物质激激励华为公司———价值观在分分配方式上的的体现深圳华为公司司采取按劳分分配与按资分分配的原则。。这体现了它它的价值观：：“劳动、知知识、企业家家和资本共同同创造了公司司的全部价值值。”企业家的劳动动体现的是企企业家的管理理能力和承担担风险的能力力。分配和奖奖励的形式有有：机会、职职权、工资、、奖金、股权权、红利、福福利以及其他他人事待遇。。分配形式的的确定依据：：“工资”是是职能工资制制；“奖金””的提取与利利润挂钩，其其分配是根据据贡献与责任任；“退休金金”依工作态态度；“医疗疗保险”按贡贡献大小；““股金”依贡贡献、责任和和时间。分配政策一般般以劳动为依依据，在个人人之间拉开档档次，反对平平均主义；在在股权上实行行员工持股，，但要向有才才能和责任心心的人倾斜，，以利形成中中坚力量。华华为公司认为为知识作为价价值创造的源源泉应用正确确的分配方式式加以解决，，股权的分配配不是按资分分配，而是按按知分配，它它解决的是知知识劳动的回回报，股权分分配是将知识识回报的一部部分转化为股股权，从而转转化为资本；；股金解决的的则是股权的的收益问题，，这样就从制制度上初步实实现了知识向向资本的转化化。IBM的工作激励——让员工觉觉得自己有能能力IBM的创始人沃森森在1939年曾对管理理大师彼得··德鲁克说：：“我要IBM的推销员个个个都成为让他他们的妻子儿儿女崇敬的人人，我不希望望他们的母亲亲会为儿子的的工作感到羞羞惭，或者当当别人问及贵贵公子在何处处高就时，必必须躲躲闪闪闪，一味敷衍衍。”正是在在这样的经营营理念的指导导下，IBM的员工总是对对自己的工作作感到异常愉愉快，因为IBM使他们觉得自自己是一个有有“能力”的的人。员工从IBM工作中得到的的不仅是福利利和工作保障障，公司还帮帮助员工树立立一套独特的的信念：我是是有能力的人人，我所工作作的公司是永永远值得我为为之骄傲的。。沃森父子指指出，IBM成就于三大大基石之上上：尊敬个人。。关切组织内内每一个人人的尊严和和权利———不只是方方便的时候候。顾客服务。。给予全球任任何公司以以最佳的服服务——不不是偶一为为之，而是是永远这么么做。卓越。坚信所有的的工作和计计划必须以以卓越的方方式执行。。薪酬体制：：IBM的高绩效文文化的制度度体现IBM员工的薪金金跟员工的的岗位、职职务、工作作表现和工工作业绩有有直接关系系，工作时时间长短和和学历高低低与薪金没没有必然关关系。IBM公司的薪酬酬发放方式式：公司采采取了与个个人承诺计计划结果相相结合的方方式。薪酬双向沟沟通制平衡的人性性制度文化化平衡的人性性制度文化化文化的企业业性文化的流程程制度化危机意识制度的约束束作用人性化管理理民生文化：：公司问题题，职工来来解决；职职工问题，，公司来解解决。索尼文化：：平等、民民主+饥饿饿感、紧迫迫感失衡的以人人为本文化化企业社会化化制度缺失安乐意识UT斯达康、日日企五:文化错错位批判与与平衡的匹配配文化建设设文化错位战略错位行业错位规模错位环境错位企业文化与与企业战略略的平衡企业战略就就是企业在在对环境的的假设、对对目标的假假设及对优优势的假设设的基础之之上具体的的经营思路路和安排。。是在变化化的环境下下为求得持持续发展的的总体性谋谋划，可以以这样说，，企业战略略就是企业业经营理论论的理性的的反映。企业文化是是企业对成成长环境、、能力、经经验的归纳纳与整合，，是企业适适应变化环环境的能力力和让这种种能力延续续发展的能能力，企业业文化的最最深层次即即企业经营营理论，企企业文化也也可以说是是企业经营营理论的人人性的反映映。企业文化通通过企业经经营理论决决定着企业业战略的制制定和经营营模式的选选择，而企企业战略的的实施过程程又会促进进和影响企企业文化的的发展和创创新，两者者之间是相相互约束，，相互影响响和相互促促进的关系系。案例例：：美敦敦力力（（Medtronic））的公公司司使使命命1962年年，，在在破破产产边边缘缘，，公公司司受受到到了了风风险险投投资资的的关关注注。。投投资资者者要要求求创创始始人人EarlBakken为公公司司确确定定一一个个使使命命，，然然后后才才能能把把钱钱投投给给美美敦敦力力。。于于是是，，Earl审慎慎制制定定出出了了以以““将将生生物物医医疗疗技技术术用用于于慢慢性性疾疾病病治治疗疗领领域域，，恢恢复复健健康康，，减减轻轻病病痛痛，，延延长长寿寿命命””为为主主要要内内容容的的使使命命。。如今今，，美美敦敦力力公公司司股股票票市市值值位位列列全全球球1000家家最最大大公公司司的的第第54位位价值值观观塑塑造造的的流流程程启动动诊断断：：1行行业业分分析析2顾顾客客分分析析3股股东东分分析析4员员工工分分析析5企企业业历历史史分分析析6企企业业现现状状和和经经营营特特点点7创创办办者者和和企企业业家家管管理理风风格格价值值观观的的提提炼炼价值值观观的的确确定定价值值观观的的诊诊断断企业业性性质质与与企企业业价价值值观观定定位位不同同的的行行业业，，其其生生产产经经营营活活动动差差异异很很大大，，因因此此在在长长期期生生产产经经营营活活动动中中形形成成的的组组织织哲哲学学、、发发展展战战略略、、价价值值观观点点、、行行为为习习惯惯也也应应带带有有鲜鲜明明的的行行业业特特色色。。比比如如中中国国石石油油天天然然气气总总公公司司管管道道局局，，5万万多多人人的的庞庞大大职职工工队队伍伍，，常常年年在在野野外外作作业业，，生生活活十十分分艰艰苦苦，，于于是是树树立立正正确确的的苦苦乐乐观观，，成成为为企企业业文文化化建建设设的的主主旋旋律律。。他他们们确确立立的的企企业业精精神神————““管管道道为为业业，，四四海海为为家家，，野野战战为为乐乐，，艰艰苦苦为为本本””，，既既体体现现了了行行业业特特色色，，又又为为有有着着勤勤劳劳创创业业、、艰艰苦苦奋奋斗斗优优良良传传统统的的中中国国人人欣欣然然接接受受。。联想想：：产产品品销销售售型型企企业业与与家家文文化化的的对对立立华为为：：产产品品销销售售型型企企业业与与艰艰苦苦奋奋斗斗的的统统一一案例例分分析析：：联想想战战略略裁裁员员的的文文化化视视角角联想想不不是是家家被裁裁的的员员工工事事先先都都完完全全不不知知情情；；在在20分分钟钟面面谈谈之之前前，，他他们们的的一一切切手手续续公公司司都都已已经经办办完完，，等等他他们们被被叫叫到到会会议议室室的的同同时时，，邮邮箱箱、、人人力力地地图图、、IC卡全部被被注销，，当他们们知道消消息以后后，两个个小时之之内必须须离开公公司。联想战略略裁员的的文化视视角（下）联想价值值观最大大的硬伤伤在于亲亲情文化化与创业业文化的的缺乏协协调，这这就是忠忠诚度的的价值观观悖论！！在目前中中国经济济走向趋趋好的环环境中所所制定的的企业文文化以及及核心价价值观必必须经得得起市场场衰退或或者动荡荡的冲击击，在核核心价值值理念的的思索与与提炼中中必须考考虑清楚楚建设强强势企业业文化价价值观需需要承担担什么样样的人文文责任，，在要求求员工承承诺忠诚诚于你的的文化的的同时，，必须同同步考虑虑你有没没有给予予员工真真正的归归属感。。匹配与平平衡每个组织织在规模模大小、、技术优优劣、历历史长短短、声誉誉好坏、、效益高高低上差差别很大大，因此此在生产产经营活活动中所所遇到的的问题和和困难也也各不相相同。组组织文化化不应面面面俱到到，而应应抓住本本组织的的主要矛矛盾，具具有鲜明明的针对对性。或或者针对对本组织织的特殊殊困难，，或者针针对本组组织全体体员工的的共同弱弱点，以以图收到到“牵牛牛鼻子””的效果果。以云南玉玉溪卷烟烟厂为例例，妨碍碍该厂进进一步发发展的心心理障碍碍，主要要是骄傲傲自满的的心态。。“骄兵兵必败””，针对对这一潜潜在危险险，该厂厂概括出出这样的的企业精精神———“天下下有云烟烟，天外外还有天天”，鼓鼓励玉溪溪干部职职工永无无止境，，不断创创新。匹配与平平衡不同时期期的企业业文化特特征是有有差别的的。中国国企业的的文化建建设尚处处在初级级阶段。。核心价价值观不不变的前前提下，，要考虑虑其他的的企业文文化属性性与组织织的匹配配。从企业规规模看大型企业业：“没没有完善善的企业业产权制制度”中小企业业：“缺缺乏动力力”、““找不到到适当的的专业顾顾问”从经济类类型看国有企业业：“没没有完善善的企业业产权制制度”私营企业业：“内内部缺乏乏共识””、“找找不到适适当的专专业顾问问”外资企业业：“缺缺乏良好好的外部部环境””六:妥协协行为文文化批判判与平衡衡的文化化变革妥协行为为文化价值观的的被动转转变行为的主主动转变变不良副文文化的滋滋生和发发展文化的激激励和凝凝聚作用用下降动态平衡衡与文化化变革动态平衡衡才是真真正的平平衡文化变革革的信号号：时间的推推