企业文化GE案例

COLORTeam

韦尔奇对GE的文化变革企业文化变革与创新赖国强李普曼

陈锦辉

李婉真

潘武

企业文化变革的内涵

企业文化变革是一场企业为更好地满足市场需求，围绕企业的关键目标和核心竞争力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少进行的变革。我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。

——彼得.德鲁克GE经营策略的重中之重就是：重塑GE文化，并为世人提供了一个经典的企业文化再造样板。

通用电气前任CEO杰克•韦尔奇1324文化变革的重要性文化变革失败的常见原因如何推进文化变革Q&A一、企业文化变革的重要性（1）社会大变革时代，经济飞速发展，网络技术的普及，知识信息广泛传播，使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化使竞争更加残酷，只有不断变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。（2）企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化随之改变，才能创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有进行对企业的价值观和行为方式的变革，企业才能实现真正的变革创新。（3）科学技术的飞速发展，对企业的文化管理提出了更高的要求。过去那种不信任、拘于形式、繁琐、确定边界的文化管理，已经不适应现代文化管理的要求。企业管理只有建立在企业文化变革这个根基上，才能实现文化管理的现代化。案例展示：“依靠变革—掌握自己的命运”1981年的GE，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方面的领先地位已经丧失，公司利润在15亿美元左右徘徊。文化变革迫在眉睫。改革的重要性从GE改革前后的差别可以一览无遗。当时的总裁琼斯任命韦尔奇接替他的位置。韦尔奇上任后，从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。GE变革的20年后，2001年销售额1259亿美元改革前改革后韦尔奇从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。

这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。韦尔奇提出了著名的“煮青蛙”理论：如果你将一只青蛙丢进滚烫的热水中，它会立即跳出来以免一死。但是，你将青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。韦尔奇告诫员王，GE决不能像第二只青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。

1324文化变革的重要性文化变革失败的常见原因如何推进文化变革Q&A二、文化变革失败的常见原因1、员工的心理问题。变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力。同时，在变革的过程中，员工易感受到巨大的压力，对自己的前途感到盲目，迷茫。案例展展示：：GE文化改改革：：重视视情感感问题题与人人的潜潜能韦尔奇奇认为为，原原先的的科学学管理理回避避企业业中人人的情情感问问题，，而人人总是是带着着情感感工作作的。。韦尔尔奇努努力开开发情情感潜潜能的的巨大大力量量，主主张要要赢得员员工的的”心心”和和““脑””，公司司员工工心往往一处处想，，企业业才有有凝聚聚力，，大家家开动动脑筋筋，人人的聪聪明才才智才才能发发挥出出来。。心和和脑的的潜能能都用用在企企业发发展上上，人人家都都来为为企业业的未未来描描绘蓝蓝图，，为实实现企企业的的目标标而努努力，，企业业就无无往而而不胜胜。案例展展示：：GE文化改改革：：重视视情感感问题题与人人的潜潜能但另一一方面面：在韦尔尔奇大大刀阔阔斧的的对GE的企业业文化化进行行变革革时，，许多多员工工因此此感受受到了了巨大大的压压力。。公司的的策略略转变变为对对资产产进行行重新新组合合，只保保留那那些在在市场场上出出类拔拔萃的的下属属于公公司，，达不不到这这个目目标就就出售售或关关闭，，同时时购进进服务务性企企业(银行、保保险公司司、无线线电公司司)，发展高高科技企企业。许多员工工担心他他们的业业绩达不不到公司司要求的的目标，，可能面面临着被被淘汰和和失业。。越是担担心越是是无法集集中于工工作，有有些人加加倍的工工作却收收效甚微微；有些些人面对对上级感感到恐慌慌。案例展示示：GE文化改革革：重视视情感问问题与人人的潜能能针对员工工在GE企业文化化变革时时因感受受到的巨巨大压力力且为了使使全体管管理者和和员工在在公司的的改革上上达成共共识：采用“自自由辩论论”的办办法来进行各各方面、、各层次次人员的的沟通韦尔奇认认为，真正的沟沟通不是演讲讲、文件件和报告告，而是是一种态态度，一一种文化化环境，，是站在在平等地地位上开开诚布公公地、面面对面地地交流，，是双向的的互动。只要花花时间做做面对面面的沟通通，大家家总能取取得共识识。GE有一个培培训中心心，在这这里企业业员工可可以和总总裁进行行面对面面的辩论论，也可可以抒发发不满、、提出问问题和建建议，目目的是培培养员工工自信、、坦率和和面对现现实的勇勇气。对对于员工工提出的的问题，，主管必必须采取取行动，，组织员员工目标标小组提提出解决决方案，，到目前前已经有有20多万人参参与了这这项活动动。公司针对对心理建建设还抓抓了以下下四项工工作：①建立信赖赖，每个GE人都要要坦率直直言，不不必担心心因提意意见而影影响到自自己的前前②赋予员工工权力，，第一线的的员工掌掌握的信信息往往往比一些些顶头上上司更多多，公司司要求管管理者给给予第一一线工人人以更多多的权力力与责任任③清除不必必要的工工作，缓解员工工过度的的负荷；；④建立GE新范例：把公司塑塑造成不分分彼此的新新组织一一一消除公司司各职能部部门的障碍碍，除去阻阻碍人们彼彼此合作的的“管理阶阶层”、““职员”、、“工人””之类的标标签，铲除除公司对外外联系的高高墙，进一一步搞好服服务顾客、、满足顾客客纳工作。。2、变革的利利益获得者者持不同意意见。企业业中的既得得利益集团团在利益受受到损害为为维护自身身的利益会会反对变革革。因此，，企业文化的变革革会遭遇来来自各个层层面和各个个方向上的的阻力。二、文化变变革失败的的常见原因因案例展示：：GE文化变革理理念表现为“GE”善于于“掌握自自己的命运运”，善于于掌握企业业中人的情情况和潜能能，善于聘聘用和选拔拔优秀的管管理者，画画其核心则则是通过领领导者言行行将所确定定的企业发发展战略、、企业目标标、企业精精神传达给给公众，争取全体员员工的合作作，并形成成影响力，，使相信远远景目标和和战略的人人们形成联联盟，得到到他们的支支持。3、对企业文化化变革的审审慎度不够够。企业文化不不同于一般般的管理制制度，可以以采取摸着着石头过河河、实验的的方式来进进行调整。。反复频繁繁、盲目地地对企业文文化进行改改变，只能能反映出企企业仍没有有形成统一一的思想体体系，使企企业的文化化作用大打打折扣。二、文化变变革失败的的常见原因因案例插播：：惠普公司司极具审慎慎度的企业业文化惠普公司在在长达半个个多世纪的的经营中，，雄厚强大的的企业文化化系统在促进企业业业绩增长长方面起到到了关键作作用。惠普公司提提倡温和变革，不轻易解解雇员工，，也不盲目目扩张规模模；坚持宽宽松自由的的办公环境境，努力培培育公开、、透明、民民主的工作作风格。同时，惠普普的文化体体系并不是一个个僵化的体体系，而是一个个能适应变变化，作出出反应的开开放的、动动态的体系系。惠普的的决策者们们认为，他他们有必要要将惠普企企业文化中中那些核心心成分，那那些较为稳稳定的成分分与另一些些不重要的的、容易变变化的成分分加以区分分。案例插播：：惠普公司司极具审慎慎度的企业业文化从公司发展展的全部过过程来看，，多年来，，公司中基基本的核心心价值观念念是基本稳稳定的，植植根于核心心价值观基基础之上的的经营理念念变化并不不很大。变化化最最大大、、最最明明显显的的是是具具体体的的经经营营策策略略和和某某些些经经营营方方式式。。这这些些变变化化虽虽不不是是随随意意的的、、轻轻而而易易举举的的。。但但却却是是必必须须的的这样样就就保保证证了了企企业业文文化化在在变变革革的的过过程程中中不不至至于于进进行行盲盲目目的的调调整整从从而而走走向向误误区区。。案例例插插播播：：惠惠普普公公司司极极具具审审慎慎度度的的企企业业文文化化20世纪50年代的纯收入就增加107倍仅从1957年到1967年20世纪90年代惠普重点发展计算机产品股票市场价格就增加了5.6倍。投资回报率高达15%时至今日，已成为全球最大的电脑打印机制造商。4、、文化化变变革革持持续续时时间间不不久久。。企业业文文化化的的变变革革需需要要长长时时间间的的酝酝酿酿，，最最少少为为4年年，，最最长长为为10年年，，并并不不断断发发展展。。缺缺乏乏足足够够的的时时间间进进行行文文化化变变革革，，无无法法改改变变企企业业成成员员的的认认知知和和行行为为，，对对公公司司的的文文化化变变革革没没有有起起到到作作用用。。通用公司的改改革持续了5年，成为了了企业界的奇奇迹二、文化变革革失败的常见见原因5、文化变革缺乏乏系统性。任何组织变革革都是一个系系统的过程，，企业文化的的变革尤为重重要。在文化变革中中如果不能与与其他相关制制度进行相应应的调整与配配合，很容易易导致企业文文化变革的失失败。二、文化变革革失败的常见见原因案例插播：惠惠普公司开放放而动态的文文化体系惠普的文化体体系与其拥有有的随机制宜宜的机制与公公司相对稳定定的核心价值值观相符：开放、动态的的文化体系与与机制赖以生存和发发挥作用的保保证与基石。。惠普高层经理理们普遍认为为，为保持与与市场环境相相适应而所作作的文化变革产生生的根本原因因，正是公司企企业文化的核核心价值。当各个构成企企业的要素发发生变化时，，“开放、动态态”的核心价价值观所倡导的尊重重领导才能和和创新思想就就会作出反应应，以使企业业与外部环境境保持协调一一致。韦尔奇眼中现现代企业走向向成功的三个个必备条件精简自信迅捷1324文化变革的重重要性文化变革失败败的常见原因因如何推进文化化变革Q&A三、如何推进进文化变革对于改革目标标的明确性一：唤创醒造造能信量任开放的信息政政策创造问题意识识确保改革计划划的可靠性案例展示：GE文化变革-信任杰克・韦尔奇奇说，他们花花费了大约十十年的时间，，来建立坦诚与信任的的企业文化，这为实施分分层次区别考考评及顺利实实施六西格玛玛奠定了坚实实的基础。六六西格玛管理理法在摩托罗罗拉、通用电电气、戴尔、、惠普、西门门子、索尼、、东芝、华硕硕等众多跨国国企业的实践践证明是卓有有成效的。并且，GE的企业文化向向来注重团队队建设与协作作共进，而信信任在其中起起到了巨大的的推动力。案例插播：惠惠普文化-真诚公正在惠普的文化化系统中，惠普的模式注注重以真诚、、公正的态度度服务于公司司的每一位权权力人；提倡人人尊重重与人人平等等，注重对员员工业绩的肯肯定，对员工工表示出信任任和尊敬；倡导顾顾客服服务导导向的的经营营观，，以向向顾客客提供供优质质且技技术含含量高高的产产品为为宗旨旨，有有效解解决顾顾客的的实际际困难难；极力为为公司司股东东服务务，以以追求求利润润最大大化为为目的的，承承诺不不搞无无利可可图的的业务务，并并逐渐渐形成成了一一套企企业员员工默默认的的准则则，如如家庭庭观准准则、、为人人处世世简朴朴准则则等。。如何推推进文文化变变革：：（1）：利用交流概念来建立信息网络（2）：公司内上下级之间的对话和交流（3）：不仅仅通过媒介来传播文化变革内容第二创建服服务于于特定定目的的的信信息和和交流流方式式案例展展示：：GE文化变变革-“门户开开放””GE从公司司的最最高领领导到到各级级领导导都实实行““门户户开放放”政政策，，欢迎迎本厂厂职工工随时时进入入他们们的办办公室室反映映情况况，对对于职职工的的来信信来访访能够够负责责地妥妥善处处理。。公司的的最高高首脑脑与全全体职职工每每年至至少举举办一一次生生动活活泼的的“自自由讨讨论””。通通用公公司像像一个个和睦睦、奋奋进的的“大大家庭庭”，，从上上到下下直呼呼其名名，无无尊卑卑之分分，互互相尊尊重，，彼此此信赖赖，人人与人人之间间关系系融洽洽、亲亲切。。3、使使改革革有保保障（1））为改改革计计划准准备足足够的的时间间，空空间（2））将个个人和和制度度的改改革作作为既既定目目标的的构成成部分分（3））为团团队计计划提提出““修养养间歇歇”4、在变变革中中注意意变革革行为为前后后的一一致（1）在期期间不不懈怠怠（2）可持持续的的发展展（3））截住住或排排除阻阻挠和和打扰扰的因因素变变革与与外界界联系系起来来三、如何推推进文化变变革“在每次变变革中，要要清楚反抗抗者，以及及抓住每一一个机会，，包括那些些源自于其其他人的不不行的机会会。”杰克•韦尔尔奇在其著作《赢》中说道5、在变革革中注重创创新（1）具有有创新意识识（2）形成成竞争意识识三、如何推推进文化变变革案例插播案例插播：：Microsoft别具一格的的企业文化化Microsoft的企业文化化：始终如如一的创新新精神知识经济时时代的核心工作内内容就是创创新，创新精神神应是知识识型企业文文化的精髓髓。微软人人始终作为为开拓者——创造或进入入一个潜在在的大规模模市场，然然后不断改改进一种成成为市场标标准的好产产品。微软公司不不断进行渐渐进的产品品革新，并并不时有重重大突破，，在公司内内部形成了了一种不断