项目激励机制

工程经理及团队鼓励机制的设想随着公司目标治理工程的深入实施,工程经理及工程团队在工程治理中的作用更加突显.工程经理在工程治理中扮演了关键的作用,而鼓励机制的建立能增强工程团队的责任意识和主动性,这是工程成功的重要因素.下面从物质鼓励和非物质鼓励两个层面探讨构建工程经理及其团队的鼓励机制.一、物质鼓励1、物质鼓励的实现方式实行工程经理年薪制〔固定收入〕与绩效兑现〔风险性收入〕相结合,切实有效的年薪制是薪酬福利鼓励的核心,而风险性收入对工程经理的鼓励具有根本作用.设置年薪制应遵循两个原那么：1、年薪制应不同于一般职工的工资奖金制度,应表达工程经理的岗位特点.2、年薪结构中应含有较大比例的风险收入或业绩收入,在责任、风险和收入对等的根底上加大鼓励力度,使工程经理可凭借多种要素广泛地参与公司剩余收益的再分配.比方,新工艺,新技术的使用；开源节流,挖潜增效的效果；技术骨干和后备干部的培养；各种荣誉的获得〔下文会具体阐述〕等.结合公司实际,目前比拟恰当的方法是采用不高的根本年薪与弹性较高的业绩收入相结合的方法确定工程经理的年薪收入.即根本年薪+风险年薪〔绩效薪酬〕+其他福利=年薪收入.年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核指标的科学性、准确性.年薪制强调的是强鼓励与刚约束相统一的原那么,工程经理没有完成工程目标时,那么应承当相应的风险,必要的举措就是实行风险抵押制度〔风险抵押金应不低于根本年薪〕和年薪预留制度.2、效益薪金的设想在这里统称风险薪金和绩效薪金为效益薪金,是工程经理在工程工程生产经营治理过程中实际业绩的反映,表达了风险和利益的一致性.公司可以考虑与工程经理〔团队〕签订风险承包合同,按工程最终结算的实际收益,约定风险承包的具体核算方式形成风险薪金.风险薪金是建立在完善的风险抵押金制度上的依据风险承包合同和公司财务制度,通过建立延期支付系统以预防未来的损失,同时又能留住优秀工程经理的一种鼓励手段.当工程工程通过主管部门考核和竣工验收移交工程后,假设完成了预定目标,那么以考核结果实行奖励〔比方可以约定,拿出工程净利润的10%乍为工程团队白^风险薪金,3%合工程经理,3%合工程副经理,2%合工程其他治理人员,2%合公司分管领导〕；如发生质量、平安问题以及工期延误或亏损等问题,那么按合同约定减扣薪金,在工程质量保修期后根据考核评价体系进行扣罚和返还.绩效薪金兑现按公司?工资方案〔试行〕?具体执行.3、工程经理职位消费限制增强职位消费限制有两个主要的拓展思路：一是消费后的报告制度的执行情况,二是职务消费货币化制度,在我们公司类似备用金制度.首先,职位消费报告制度.在工程生产治理期间所产生的职位消费〔办公耗材、维修,费,公车使用费,差旅费,招待费等〕的情况由工程经理本人或委托专人向公司领导等定期汇报的制度.其次,职位消费标准确定、财务审核及货币化制度.公司财务可根据集团或公司相关规定预设一个职位消费基准数,然后把工程经理的通讯费、差旅费以及招待费等以现金形式存入工程经理的专用职位消费账户且规定职位消费的范围.财务部门需要认真审核工程经理的职位消费,主要审核的内容有消费的名目及数量以预防出现偏差.如有特殊情况导致款项缺乏或出现大额消费的须由工程经理向公司领导进行申请,经公司领导审核后存入专用账户.最后,职位消费的监管.给与工程经理一定职务特权,但需对工程经理的职位消费进行监督,要对职位消费的时间、内容和金额等进行公示,以增加职位消费的透明度,让职位消费接受员工、员工代表、纪检等的监督.二、非物质鼓励1、声誉鼓励机制声誉鼓励是一种隐性鼓励机制.声誉是社会个体之间为获得长远的经济利益或社会价值、情感维系而自觉遵守的对他人的信诺规那么.相比法律和公司规章制度,声誉制度是一种低本钱维持秩序的机制.建议在工程经理履历中参加声誉考评机制.将声誉考评内容写入工程经理档案是对工程经理进行监督和表达公司负责任态度的表现.声誉机制的评价要素工程经理声誉机制评价要素包括：工程经理的业绩、合同的执行情况,以及违法违规行为的治理、是否有偷工减料的行为,是否有拖欠农民工工资的行为,是否存在工程质量问题等方面,房产公司所属的工程公司还应引入消费者投诉,消费者满意度问卷调查等反应信息.声誉机制是与物质鼓励机制相辅相成的,对应性的物质鼓励是声誉机制的支撑,当然有奖有罚才能真正发挥声誉考评机制的作用.声誉考评机制的建立是企业正规化和治理科学化的表现之一.信息平台的建立声誉机制的有效运作依赖于信息的传递,所以要建立信息传输平台.可以充分利用公司官网的信息展示窗口或信息库查询工程经理的信息,包括个人信息,以往的施工经验,个人荣誉和个人的违法违规行为,建立职工〔群众〕点评平台和总经理直通信箱,定期收集职工〔群众〕意见.2、精神鼓励工程经理为企业创造了收益,企业会用物质报酬给与奖励和肯定,但为了躲避工程经理的道德风险行为我们还需要实施精神鼓励.精神鼓励可以减少因道德风险行为带来的经济损失,以及增强其对企业的责任感；实施精神鼓励的目标就是满足自我实现的成就感而设计的鼓励机制.首先,精神鼓励是物质鼓励的延伸.假设工程经理负责期间能获得国家建筑业协会,住建部,河南省住建局等协会和单位举办和颁发的如“鲁班奖〞、“中州杯〞、“省、市级文明工地〞等各种荣誉和奖项其中之一的除精神层面的荣誉和鼓励外,公司应对工程经理及其团队给与相应的物质奖励.所获荣誉计入声誉考评机制,进行物质兑现其次,荣誉鼓励是精神鼓励的细化和方法.工程经理在社会评选和公司绩效评估中获得荣誉称号的,应在公司、集团以及相关专刊、新闻媒体上给与大力宣传,在提升工程经理知名度的同时也增强了公司的社会认同感,树立了品牌形象,让消费者放心,形成良性循环.全国优秀工程经理称号,不仅是对个人的认可,更是对公司的肯定.最后,晋升鼓励是精神鼓励和物质鼓励的累积和目的.当工程经理在取得各种各样物质和精神鼓励后,其目的是在职位和权力上更进一步.科学合理的晋升考评机制,公开透明的竞聘机制,是优秀工程经理努力工作的动力源泉,同时也是不称职工程经理的试金石.3、优秀工程经理选任机制对于一些公司紧缺性人才,除内部培养外,还应面向社会公开招聘,优秀工程经理更是公司珍贵的资源.工程经理选任机制的改革和引入竞争机制需要实行竞争上岗和领导推荐相结合的方式进行.工程经理的岗位资格应综合考虑知识水平、经验程度、工作水平和业务水平等.建筑施工企业要实现生产治理的长期稳定开展,需要建立市场竞争机制为导向、工程业绩为中央的鼓励机制.以上是对工程经理鼓励机制的说明.工程团队的鼓励那么是以工程经