医疗企业招聘与面试技巧培训

招聘与面试技巧周伟/总经理盛高咨询企业起于人而止于人“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆影响招聘的企业内部因素招聘工作分析人力规划组织架构规章制度业务拓展企业战略企业文化工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划第一部分招聘为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘本部分的三个主要内容自检

人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？一、招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖DaveUrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》，在这本书里DaveUrich提出HR这么一个词，就是HumanResource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。1、人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。案例某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。2、招聘时要注意哪些问题自检检根据据你你的的经经验验，，列列举举员员工工在在选选择择工工作作时时所所关关心心的的因因素素。。3、、有有效效的的招招聘聘如如何何给给公公司司带带来来竞竞争争优优势势→降降低低成成本本支支出出。。→能能吸吸引引到到合合格格人人选选。。→降降低低流流失失率率。。→帮帮助助公公司司创创建建一一支支文文化化更更加加多多样样化化的的队队伍伍案例例英国国有有一一家家轮轮胎胎公公司司，，最最高高的的管管理理层层有有五五个个人人，，他他们们是是同同一一个个大大学学同同一一个个系系毕毕业业的的，，大大学学毕毕业业之之后后这这五五个个人人又又考考上上了了同同一一个个大大学学的的MBA，，然后后一一起起担担任任这这家家公公司司的的高高级级管管理理人人员员。。平平时时这这五五个个人人都都住住同同在在一一个个小小镇镇上上，，他他们们去去同同一一个个超超市市买买东东西西，，星星期期日日一一起起去去同同一一个个教教堂堂做做礼礼拜拜。。这这五五个个人人平平日日里里总总是是形形影影不不离离，，他他们们一一起起共共同同构构筑筑着着生生活活的的理理想想。。不幸的是，这这家公司后来来倒闭了，这这五个人也因因此丢了饭碗碗。二、招聘的流流程及误区步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见三、内部招聘聘和外部招聘聘内部招聘和外外部招聘各有有优劣，下面面以列表的形形式进行比较较：渠道优点缺点内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化本部分总结招聘是人力资资源管理工作作最重要的一一环，因为人人是决定企业业竞争力的核核心因素，所所以正确地选选拔人才可以以给企业带来来竞争优势。。从事招聘工工作有相对固固定的流程，，也有一些误误区，这就需需要在实践中中不断摸索和和学习。另外外，从事人力力资源管理工工作，还需要要对内部、外外部招聘的优优劣势有一定定的了解。第二部分为经理建立必必备的招聘技技能本部分的四个个主要内容经理怎样控制制招聘成本人力资源经理理和其他经理理的职责为经理建立必必备的招聘技技能招聘中常见的的误区自检部门经理是公公司生产经营营的骨干，人人力资源部是是支持部门，，在招聘的工工作中要对部部门经理进行行培训，你认认为这项工作作是否必要？？为什么？一、经理怎样样控制招聘成成本通常部门经理都都希望招聘时时钱用得越少少越好，人招招得越快越好好。因为招聘聘的成本不算算在人力资源源部，而算在在每一个用人人的部门，所所以要尽量省省钱。如果一个新员员工连试用期期都没过就因因为某种原因因离职，这个个职位就会空空出来。再招招一个新人补补充，招聘这这个新人所用用的广告费用用、参加招聘聘会的费用、、猎头费用，，都需要计入入这个职位的的成本，这个个职位的成本本必然会很高高。建议使用内部员工工推荐的办法法，可以很大大程度地减少少这种情况的的出现，这是是花钱最少的的招聘方法。。花钱最最多的的是使使用猎猎头公公司，，猎头头费用用通常常是这这个职职位年年薪的的1/3.但一一些关关键的的职位位，比比如副副总裁裁、高高级技技术总总监，，这类类人市市场上上数量量不多多，用用猎头头公司司可以以对症症下药药，保保证人人员在在最短短的时时间内内到位位。所所以，，虽然然猎头头费用用很贵贵，但但有时时用猎猎头公公司还还是很很划算算的。。二、人人力资资源经经理和和其他他经理理的职职责通常，销销售，，市场场部的的经理理最容容易跟跟支持持部门门发生生矛盾盾。财财务老老催着着交各各种各各样的的报表表。人人力资资源部部也是是这样样，今今天要要考核核，明明天要要培训训，后后天要要参与与面试试。其其他部部门的的经理理与这这两大大阵营营老是是有许许多磨磨合不不了的的矛盾盾。针对这这个情情况，，不妨妨来一一个预预防性性管理理。就就是事事先就就把责责任划划分清清楚，，这样样就可可以减减少矛矛盾。。一份份清晰晰的经经理指指南是是最有有效的的办法法，在在想不不清楚楚自己己职责责的时时候，，翻开开一看看，可可以起起到有有效的的提醒醒作用用。以以下是是一份份招聘聘问题题上的的经理理指南南：表2-1经理指指南序号一线经理人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理三、为经经理建立立必备的的招聘技技能（1）如如何描述述公司的的主营业业务（2）可可提供事事实及数数据的范范围（3）如如何描述述公司的的历史（4）如如何描述述空缺职职业（5）如如何描述述工作环环境（6）给给候选人人描述职职业生涯涯发展机机会时，，千万不不要随便便说建议议有时候把把条件说说得差一一点吸引引来的那那些人，，是最容容易“出出活”的的。因为为他都能能接爱你你说的这这么差的的环境，，好一点点的环境境当然更更没问题题。比如如说：““你们有有班车吗吗？”你你就告诉诉他：““我们现现在没有有，我们们考虑在在半年以以后开，，但是目目前我不不能给你你确切的的答复。。”问：：“你们们那儿有有空调吗吗？”或或者“有有自己独独立办公公间吗？？”对这这种问题题实话实实说，如如实地告告诉对方方。自检请参照以以上要点点，写出出你公司司做招聘聘准备工工作的时时候，需需要和部部门经理理沟通的的细节。。（1）我我们公司司的主营营业务是是：__________________（2）公公司今年年的整体体经营状状况是：：_____________公司今后后五年的的业务发发展方向向是：______________（3）公公司的历历史是：：_________________________（4）公公司目前前的办公公环境是是：_________________（5）我我们所需需要的职职务包括括：__________________以上职务务的主要要职责是是_________________________（6）我我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：：________小知识员工离职职的232原则则“2”是是两周。。也就是是人员进进到公司司两周之之后就辞辞职不干干了。百百分之百百的原因因是公司司在招聘聘的时候候骗了他他。曾经经许诺给给他的内内容，两两周过去去了也没没兑现，，他当然然就走了了。“3”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职？肯定定是公司司在职位位上骗了了他，原原来许诺诺他带多多少人，，参加多多少培训训，有什什么福利利等等，，快三个个月了什什么都没没发生，，他不会会等过了了试用期期就走人人。这两个原原因都是是跟招聘聘有关。。最后一个个“2””是两年年。员工工到了两两年，也也就是所所谓的老老员工。。员工希希望升职职，要工工作轮换换，这时时候公司司不能给给他提供供机会，，不能把把他的工工作扩大大化，到到了两年年这个节节骨眼上上，老员员工也就就留不住住了。四、招招聘中中常见见的误误区（1））刻板板印象象（2））相信信介绍绍（3））非结结构性性的面面谈（4））忽视视情绪绪智能能（5））问真真空里里的问问题（6））寻找找“超超人””（7））反映映性方方法自检检对照讲讲解，，分析析你自自己在在招聘聘中常常出现现的误误区，，并针针对该该误区区制订订相应应的控控制方方案。。招聘聘中中常常见见误误区区分分析析表表误区是否存在产生原因控制方案刻板印象相信介绍非结构性面谈寻找“超人”忽视情绪智能问真空里的问题反映性方法本讲讲总总结结本讲讲着着重重介介绍绍了了招招聘聘中中常常见见的的错错误误，，并并提提供供了了经经理理人人在在招招聘聘中中应应该该掌掌握握的的技技能能。。所所有有的的目目的的就就是是要要把把住住招招聘聘这这一一重重要要关关卡卡，，控控制制人人力力成成本本，，招招到到合合适适的的人人选选。。心得体会会___________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三部分分选才的作作用及选选才的方方式本部分的的三个主主要内容容选才如何何为企业业带来竞竞争优势势人力资源源部与其其他部门门的职责责选才的方方式自检检什么叫选选才？选选才会起起到什么么作用？？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一、选才才如何为为企业带带来竞争争优势选才的最大大作用就就是为企企业赢得得竞争优优势。选才并不不等于面面试。选选才从填填写求职职申请表表就开始始了，面面试、心心理测评评、取证证…这一一连串的的活动构构成了选选才的过过程。那那么，选选才能给给公司带带来什么么竞争优优势呢？？1、提高高生产率率选对了人人，就可可以提高高公司的的生产率率。2、减少少培训成成本选进来的的人不需需要培训训，马上上能干活活，不需需要增加加培训成成本。案例例美国西南南航空公公司在早早年航空空业蓬勃勃发展的的时候，，给全世世界创造造了几十十种类型型的职位位，包括括飞行员员、飞机机维修师师、研发发人员、、空中小小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员。西南南航空是是一个非非常有名名的公司司，因此此世界各各地地的的应聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，，西南航航空是怎怎么处理理这些应应聘信呢呢？公司首首先筛筛掉了了基本本技能能不符符合要要求的的人，，剩下下的凡凡跟职职位有有点相相关的的人，，他们们都要要进行行初次次的面面试。。面试的的过程程是这这样的的：首首先，，他们们把参参加面面试的的应聘聘者每每20人分分为一一组，，让它它们都都坐在在会议议室里里，然然后让让每个个人排排着队队到前前面来来演讲讲三分分种，，主要要讲述述你叫叫什么么名字字，应应聘什什么职职位，，为什什么能能应聘聘这个个职位位，只只讲三三分钟钟，时时间一一到就就换人人。这这样，，20个人人的面面试，，一个个小时时就结结束了了。面对这这个问问题，，很多多人都都认为为是在在看演演讲者者的口口头表表达能能力、、逻辑辑思维维能力力、仪仪表仪仪态方方面的的基本本表现现，同同时通通过他他的演演讲可可以观观察出出这个个人对对自己己是不不是有有期望望，如如果有有，那那对他他自身身的发发展很很有利利，也也就能能和公公司达达成一一致的的目标标。其实，，西南南航空空公司司的主主考官官看的的是当当别人人在上上面演演讲的的时候候，其其他应应聘者者正在在干什什么。。因为为西南南航空空公司司强调调的是是客户户服务务意识识，所所以那那些来来回遛遛达、、接电电话、、看报报纸、、写自自己的的东西西、跟跟别人人交头头接耳耳、轻轻蔑之之色溢溢于言言表的的人在在初次次面试试时就就被淘淘汰了了。那么，，什么么样的的人能能够成成功地地进入入第二二轮面面试呢呢？是是那些些注重重倾听听别人人讲话话，懂懂得尊尊重他他人的的人。。自检检研究所所要招招聘研研发人人员，，条件件是：：硕士士以上上，30岁岁以下下，擅擅长独独立思思考。。招到到了一一个完完全符符合条条件的的人。。结果果一个个月后后，发发现这这个人人非常常怕吵吵，他他总是是一个个人在在卫生生间里里计算算公式式，而而且团团队合合精神神很差差，没没有人人愿意意和他他共事事。研研究所所有心心把这这个人人辞退退，但但由于于他从从事的的是研研发工工作，，掌握握好多多内部部信息息，所所以有有些为为难。。请你你分析析一下下，造造成这这种情情况的的原因因是什什么？？__________________________________________________________________________________________________自检检你认为为组织织的成成败关关键在在哪儿儿？____________________________________________________________________________________________________建议议招聘时时，应应该优优先录录用交交往模模式健健康的的人，，再去去培养养他的的技能能和技技巧，，只要要一个个智商商正常常的人人，硬硬件的的提升升可以以通过过培训训来实实现。。二、选选才过过程中中部门门的职职责人们总总以为为选才才是人人力资资源部部的工工作，，实际际上它它只是是执行行和支支持部部门。。其他他部门门也担担负着着选才才的任任务。。1、人人力资资源部部的职职责主要包包括：：→设计计申请请表格格→组织织面试试→实施施心理理测验验→取证证，这这只是是某些些关键键职位位的需需要→参与与录用用决定定，人人力资资源部部只是是建议议而无无权决决定→为经经理提提供适适当的的培训训和咨咨询2、其其他部部门的的职责责→首先先要向向人力力资源源部提提供职职位要要求，，以确确定这这个职职位所所需的的能力力是什什么。。因为为各部部门最最了解解这个个职位位，是是职位位能力力的最最终决决定者者，人人力资资源部部可以以与之之配合合写出出职位位能力力要求求。→评估估候选选人。。面试试以后后，对对本部部门职职位的的候选选人做做出评评估。。→直接接做出出录用用决定定。如如果部部门经经理不不能做做录用用决定定，就就由再再上面面的经经理来来做。。人力力资源源部只只是一一个辅辅助和和咨询询的作作用。。三、面面试选选才的的方式式1、顺序性性面试收到简历以以后，首先先由部门里里职位较低低的人初选选一遍，然然后面试。。合格的面试试者推荐给给上一级，，最后由老老板柏板。。这样从低低到高的面面试就是顺顺序性的面面试。·优点：早早些去除不不合格的人人选，节省省领导的时时间。·缺点：职职位低的人人对职位的的理解可能能有误差。。·顺序性面面试适用于于应聘人员员非常多的的时候。2、系列化化面试不是由一个个部门来做做出录用决决定，而是是多个相关关部门看了了以后，最最后商议做做出是否录录用的决定定。比如应聘销销售员职位位，由人力力资源部根根据销售经经理提供的的能力需求求先面试一一遍，再把把筛选出来来的人交给给销售部门门的经理去去面试。因因为候选人人将来要与与其他相关关的部门打打交道，如如市场、售售前技术支支持，所以以要请市场场部的人来来看一下，，再请售前前支持部的的人面试一一下。·优点：可可以覆盖不不同的层面面，不易有有偏见。·缺点：容容易造成拖拖延。适用于要求求团队沟通通特别好的的职位。3、小组面面试就是一组经经理同时或或轮流面试试一个人，，然后小组组决定录不不录用他。。·优点：从多多方位考核，，节省时间，，不容易错过过一些话题。。·缺点：对候候选人压力太太大。适用于招聘管管理人员和需需要承受压力力的职位建议小组面试不宜宜用于面试应应届大学生和和研发人员。。表7-1面面试选才方方式比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景自检公司准备招聘聘一名销售总总监，请你来来决定使用哪哪种招聘的方方式，你将如如何选择？__________________________________________________________________________________________________本部部分分总总结结选才才能能够够最最大大程程度度地地为为公公司司减减少少人人力力成成本本，，增增加加公公司司的的竞竞争争力力，，是是一一举举多多得得的的办办法法。。本本讲讲再再一一次次强强调调了了招招聘聘过过程程中中人人力力资资源源部部和和其其他他部部门门的的作作用用，，告告诉诉我我们们人人力力资资源源部部在在招招聘聘过过程程中中只只起起到到辅辅助助的的作作用用。。本本讲讲还还介介绍绍了了选选才才的的方方式式。。以以后后再再遇遇上上招招聘聘的的工工作作，，就就可可以以依依照照具具体体需需要要选选择择选选才才方方式式，，当当然然工工作作效效率率就就更更高高了了。。心得得体体会会______________________________________________________________________________________________________________________________第四四部部分分面试试的的流流程程及及注注意意事事项项本部分的的三个主主要内容容求职申请请表的重重要性行为表现现与面试试相结合合如何识别别虚假信信息自检检第一次就就选对人人有什么么好处呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一、求职职申请表表的重要要性面试之前前，应聘聘人员通通常要填填写一个个求职申申请表，，申请表表里主要要填写工工作情况况、教育育情况、、具备的的技能等等等。最后还要要要求提提供原来来公司的的两个证证明人的的姓名。。这是涉涉及申请请表格的的一个关关键，请请他把证证明人的的姓名、、电话留留下，以以便日后后取证。。当然只只有关键键职位才才会取证证。每个个求职申申请表都都要写：：“我确确认以上上信息属属实，如如果一旦旦发现有有不属实实的地方方，我愿愿意接受受任何处处理，甚甚至被辞辞退”，，表格格里一定定要写上上这样的的一句话话。然后后底下有有亲笔签签字、确确认日期期。建议议填写证明明人的姓姓名和对对信息真真实性进进行确认认的内容容，一方方面是为为了今后后工作的的方便，，另一方方面是为为了吓吓吓胆小的的人，避避免作假假。表8-1简简历与与申请表表的比较较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估二、行为为表现和和面试相相结合自检检请阅读以以下两句句语：第一句话话：“这这个人糟糟透了，，一贯迟迟到，一一贯不守守时，这这个人简简直是太太不负责责任了。。”第第二句话话：“这这个人在在过去两两个月的的时间里里，连续续迟到了了5次，，旷工1次，他他这个人人是一个个不太守守时、不不负责任任的人。。”以上上两两句句话话，，哪哪句句更更能能表表现现这这个个人人过过去去的的行行为为表表现现呢呢？？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________建议议面试试中中最最常常见见的的一一句句话话““你你谈谈谈谈你你自自己己吧吧””。。这这是是一一句句没没有有任任何何内内容容的的话话，，不不能能问问出出任任何何信信息息，，相相反反，，可可能能导导致致面面试试的的人人聊聊起起来来没没完完没没了了。。面试试时时，，我我们们一一定定要要把把主主动动权权抓抓到到自自己己手手里里，，要要变变成成我我问问他他什什么么他他说说就就什什么么，，而而且且询询问问的的只只是是过过去去的的事事性性，，不不要要让让他他开开始始就就谈谈自自己己，，专专注注于于过过去去的的事事情情有有很很多多好好处处，，因因为为我我们们只只选选和和他他工工作作有有关关的的那那些些经经历历，，这这样样比比较较容容易易做做出出录录用用决决定定。。面试试问问题题的的选选择择有有以以下下几几个个要要求求：：1、、只只选选和和工工作作有有关关的的信信息息评估估所所有有与与工工作作有有关关需需具具备备的的技技能能，，容容易易做做出出录录用用决决定定。。2、候选人之之间信息一致致、平等相同职位的候候选人要询问问相同、类似似的问题，要要避免“闲聊聊”，这样更更易确定谁最最适合干这个个工作。3、选容易易得到可信信答案的问问题保证信息准准确，容易易作出有效效的录用决决定。4、有助于于更好地归归类存档准确的笔记记有助于做做候选人之之间的比较较，并为存存档打下好好基础。建议为了避免问问“真空””里的问题题，最好使使用STAR方法。STAR方法是衡量量问题是否否有价值的的标准。STAR是四个词的的第一个字字母大写组组成的一个个英文单单词词，这四词词组成了四四个角，用用图示表示示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法表8-2面面试问题的的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？自检检请你再根据据工作需要要写出一些些符合STAR方法要求的的问题。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________三、如何识识别虚假信信息只需稍微留留心一下，，一个人说说的是真话话还是假话话，当场就就能够看出出来的。说说真话和说说假话的表表现还是有有所区别的的。表8-3真真话假假话的表现现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书表8-4非非语言言信息的含含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是自检检有的的人人在在电电话话里里交交谈谈时时给给人人非非常常好好的的印印象象，，但但一一见见面面，，对对他他的的印印象象就就会会大大打打折折扣扣。。你你知知道道这这是是为为什什么么吗吗？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________本讲总总结为保证证招聘聘工作作的顺顺利进进行，，制订订招聘聘工作作的流流程是是非常常必要要的，，特别别是面面试的的环节节是万万万不不可少少的。。在面面试时时，除除了要要通过过询问问反映映行为为表现现的问问题以以获取取有利利的信信息外外，还还需对对候选选人的的身体体语言言进行行关注注，这这方面面可以以真实实反映映他的的内心心活动动，以以便判判断他他所提提供信信息的的真伪伪。心得体体会________________________________________________________________________________________________________________________________________________面试试的的目目标标和和面面试试的的围围度度第五五部部分分本部部分分的的三三个个主主要要内内容容设计计面面试试的的围围度度根据据围围度度制制订订面面试试计计划划面试试前前的的准准备备工工作作自检检你认认为为在在面面试试的的时时候候考考察察候候选选人人什什么么样样的的技技能能更更重重要要，，是是硬硬性性的的还还是是软软性性的的？？为为什什么么？？__________________________________________________________________________________________________一、设设计面面试的的围度度一个职位位最好好只找找五项项围度度，不不必找找得太太多。。也就是说，，这个职位位可能有自自己的岗位位说明书，，岗位说明明书上他要要干的事很很多，但是是从中总结结出来这个个职位要的的五个最基基本的技能能，把它组组成五个围围度。在一一个小时的的面试时间间里，专门门抓住这五五项设计好好的问题，，让候选人人答出那个个STAR来，就能看看出有用的的信息。案例你认为销售售代表应该该具备一些些什么基本本素质呢？？（1）会自自我指导和和自我激励励（2）良好好的沟通技技巧（3）有说说服力，有有影响力（4）能交交流技术信信息（5）专业业的行动举举止表9-1销销售人员的的围度内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止有了这五个个职位围度度以后，招招聘专员要要对所有应应聘销售代代表的人都都问这五个个围度，因因为别的都都不是经理理们认为最最重要的。。所以招聘聘的流程是是部门经理理确定主要要围度，设设立工作标标准，然后后对所有同同职位的人人都采用同同样的围度度。面试组组织工作就就变得很容容易，因为为只要把这这五个问题题设计成不不同的题来来询问对方方，就能得得出可靠有有效的信息息。这就叫结构构化面试。。如果不做做结构化面面试，通常常部门经理理会问什么么？海阔天天空地闲聊聊，等面试试完了发现现一个人有有一个优点点，到底哪哪个优点才才是作为销销售代表最最重要的呢呢？不知道道。所以在在开始面试试之前必做做的一件事事情是设立立围度。自检检如果招一个个大部门的的部门秘书书，刚才提提到的这五五个围度哪哪条应该去去掉，应该该作哪些调调整？_________________________________________________自检检如果把部门门秘书换成成了人力资资源经理，，这个围度度应该怎么么设计？__________________________________________________结果你会发发现，人力力资源部经经理跟销售售人员一样样，这个围围度其实就就是用来考考评或者筛筛选人力资资源部经理理的重要标标准。因为为对人力资资源经理来来讲，员工工是客户，，经理也是是客户，说说服他们，，把理念、、系统卖给给他们，跟跟销售一样样。所以现现代化的公公司，或者者现代化的的人力资源源经理围度度跟销售一一模一样。。如果要招招比较传统统的人力资资源部经理理也许就换换成了善于于协调、善善于沟能、、细心、懂懂得专业知知识、具有有专业行为为表现等等等，跟秘书书一样。所以围度一一定要请招招聘经理来来定，他才才知道他要要招什么样样的人。表9-2面面试责权划划分表职位第一次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管第二次面试初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理二、根据围围度制订面面试计划举个例子，如如果想了解解应聘者是是否与别人人和谐相处处。第一个问题题可以问：：“你最近近跟客户有有没有不愉愉快的纠纷纷，是怎么么回事，给给我讲讲这这个故事好好吗？”第二个问题题：“人无无完人，只只要有人的的地方就有有矛盾，你你过去跟你你的同事有有没有什么么特别愉快快的合作经经历，又有有什么特别别不愉快的的合作经历历，你给我我们讲讲好好吗？”第三个问问题，发发现这个个人是大大学刚毕毕业的，，没任何何工作经经验，就就可以问问：“你你当年在在学校参参加过学学生会吗吗，任什什么职务务，你那那个时候候跟学生生会的人人是怎么么沟通的的？有没没有遇到到什么明明显的问问题，当当时你是是怎么处处理的？？”一个围度度有三种种不同的的问法，，不同的的候选人人，可以以根据他他们的具具体情况况现场应应变。随随便问三三道题，，得出来来的都是是关于他他能不能能与别人人和谐相相处这一一问题的的答案。。在面试试之前要要把围度度写在面面试计划划上，把把你的题题也写出出来，等等候选人人进来，，有了参参照物，，你会很很主动。。问完了了一个围围度做一一个记号号，再接接着下一一个，这这可以，，把主动动权掌握握在自己己手里。。确定围度度后设计计问题，，并随时时记录，，把候选选人的问问答都记记录下来来以后，，把这些些记录摆摆在前面面，再重重新筛选选谁好谁谁不好，，谁是最最适合这这个职位位的人。。这就是是一个完完整的结结构化的的面试。。表9-3面试围围度测试试记录表表面试日期期：年月月日日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的围度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价三、面试试前的准准备工作作有一个必做做的流程程叫面试试准备。。制定好好围度、、设计好好问题以以后，就就可以进进行面试试了。但但在面试试前，必必须给自自己做准准备的时时间。一般来讲讲，做面面试的准准备工作作包括以以下几部部分：1、在办办公桌上上摆上这这个人的的简历而且只摆摆这一个个人的简简历，不不要摆上上其他人人的简历历，如果果摆上一一大堆人人的简历历，候选选人心里里会非常常紧张，，造成面面试从一一开始就就失败了了，这个个候选人人就没有有被公平平地对待待。2、记住住名字和和简历中中的问题题希望进进一步步了解解核实实的情情况是是什么么，填填到面面试的的围度度计划划表里里头。。3、在在桌上上摆一一个介介绍公公司的的小册册子因为只只有一一个小小时的的面试试，节节省时时间是是最重重要的的，在在问问问题的的时候候，可可以打打开小小册子子跟他他说话话。如如果你你对这这个候候选人人比较较满意意，可可以让让他把把小册册子带带回去去细看看。4、要要注意意名片片的摆摆放位位置在面试试的过过程中中，如如果要要交换换名片片，应应该准准备一一张干干净的的、伸伸手就就能拿拿到的的名片片。5、、熟熟悉悉围围度度，，熟熟悉悉要要问问的的问问题题最好好让让职职位位围围度度及及要要问问的的问问题题烂烂熟熟于于胸胸，，免免得得出出现现漏漏问问或或错错问问的的情情况况。。6、、确确保保面面试试的的私私密密性性，，减减少少干干扰扰如果果面面试试的的经经理理高高高高在在上上，，而而让让候候选选人人坐坐在在比比他他矮矮一一级级的的椅椅子子上上，，候候选选人人的的心心理理压压力力会会很很大大。。因因此此，，要要让让候候选选人人背背对对着着办办公公室室的的玻玻璃璃，，只只面面对对面面试试者者一一个个人人。。面面试试场场所所尽尽量量安安排排在在一一个个专专业业的的会会议议室室里里。。手手机机、、呼呼机机最最好好关关掉掉，，还还要要提提醒醒秘秘书书小小姐姐暂暂时时不不要要接接外外线线进进来来。。自检检通常常看看到到这这样样的的情情况况，，面面试试经经理理匆匆忙忙地地从从一一个个客客户户会会议议上上出出来来，，或或者者刚刚刚刚出出差差回回来来，，刚刚刚刚结结束束跟跟员员工工的的谈谈话话，，就就急急急急忙忙忙忙地地说说：：““哟哟，，候候选选人人都都来来了了，，快快把把这这个个人人的的简简历历给给我我，，叫叫什什么么，，来来应应聘聘什什么么的的？？””刚刚看看一一眼眼简简历历，，人人已已经经进进来来了了，，面面试试就就这这样样开开始始了了。。你你认认为为这这种种面面试试有有什什么么问问题题？？参考答答案越忙、、职位位越高高的管管理者者越容容易出出现这这个问问题。。其实实面试试准备备失败败的话话，围围度就就等于于白设设了，，正如如有句句格言言所说说：““准备备工作作做失失败了了，你你就是是准备备着失失败。。”所所以设设好围围度以以后要要马上上做面面试的的准备备工作作，在在候选选人进进来之之前最最少有有15分钟钟的时时间做做准备备。本部部分分总总结结面试试的的目目标标就就是是要要找找到到想想找找的的人人，，但但是是如如何何得得到到你你想想要要的的信信息息呢呢？？关关键键在在于于问问题题的的设设计计，，专专家家提提供供了了围围度度的的概概念念，，提提供供了了根根据据围围度度设设计计问问题题的的方方法法。。掌掌握握了了这这些些，，下下一一次次面面试试你你再再不不会会手手足足无无措措了了。。第六六部部分分结构构化化面面试试的的步步骤骤及及技技巧巧本部部分分的的四四个个主主要要内内容容面试试准准备备的的技技巧巧面试开开始的的技巧巧面试进进行的的技巧巧面试结结束的的技巧巧自检检经过几几次面面试，，你认认为这这项工工作中中有多多少技技巧可可以掌掌握？？_________________________________________________结构化化面试试，指指对某某职位位的所所有求求职者者提出出一致致性的的、事事先确确定好好答案案的一一系列列关联联问题题的工工作。。一、面面试准准备的的技巧巧在浏览简简历时时，你你会发发现一一些不不太明明确的的地方方，记记录下下来，，在面面试计计划中中写出出这些些疑点点。一一般来来讲，，面试试的询询问就就从这这些疑疑点开开始：：→工作作空档档→为什什么频频繁变变换工工作→最近近有没没有学学新的的技能能，不不局限限于他他的学学历是是学士士或硕硕士博博士。。→追问问他离离职的的意愿愿是什什么，，尽量量追问问出真真实的的说法法，来来判断断公司司能不不能满满足他他。这就就是是面面试试前前的的准准备备工工作作。。二、、面面试试开开始始的的技技巧巧开始面面试试的的时时候候，，告告诉诉大大家家一一招招：：作为为部部门门经经理理去去面面试试人人，，最最好好不不要要让让秘秘书书把把人人领领进进办办公公室室，，而而是是自自己己上上前前台台去去接接他他。。为什什么么这这样样呢呢？？因因为为一一般般人人在在无无准准备备的的情情况况下下是是不不可可能能撒撒谎谎的的。。如如果果你你在在背背后后观观察察他他，，或或在在面面试试的的时时候候晚晚出出去去五五分分钟钟，，你你会会发发现现很很多多问问题题。。事事实实上上在在背背后后观观察察他他的的过过程程就就是是面面试试的的开开始始。。可可能能有有的的人人已已经经跟跟前前台台小小姐姐聊聊得得热热火火朝朝天天，，而而且且已已经经开开始始介介绍绍他他们们公公司司的的产产品品，，有有的的人人特特别别开开朗朗、、特特别别善善谈谈。。如如果果要要招招一一个个销销售售人人员员，，那那你你就就得得给给他他划划一一个个加加号号，，因因为为这这个个人人善善于于自自我我指指导导、、自自我我激激励励，，爱爱跟跟人人沟沟通通，，爱爱跟跟人人说说话话。。但但如如果果招招一一个个研研发发人人员员，，就就该该划划个个问问号号了了。。→你出去把他他领进来之后后，应该做的的是介绍自己，跟跟他握手确保双方座位位舒适且对方方看不到你的的笔记解释面试时间间长度、程序序及要谈的问问题初次筛选的时时候，面试的的时间可以稍稍微短一点，，主要询问一一些基本的信信息，还有简简历上那些疑疑点。到第二二轮、第三轮轮面试，时间间就应该长一一些，逐渐深深入那些有关关过去的行为为表现。→一个小时的的面试时间可可以这样划分分15分钟双方方闲聊+15分钟问简历历上的疑点+30分钟收收集行为表现现的例子更专业的做法法：我们只谈谈谈你简历上上的四个问题题好吗？针对简历上的的疑点提问，，这几个月的的工作空档干干什么去了？？疑点通常是是4到6个左左右，估计15分钟就问问了。不要让让候选人掌握握主动权。剩剩下的半小时时是收集行为为表现的例子子，不断地问问他过去干了了些什么，客客户方面怎么么样，团队工工作怎么样，，能不能举个个例子，不断断地问他的过过去，大概要要花半小时的的时间。另外是15分钟的闲闲聊。这个顺序不不分先后，，可以把闲闲聊放在前前头，也可可放在后头头。整个面面试刚好一一个小时。。因为问题题都是事先先设计好的的，这样就就可以避免免闲聊天。。三、面试进行行的技巧1、结构化面面试的内容结构化面试的的内容包括：：→遵循定好的的面试计划→系统化地探探寻问题的答答案，可以运运用修改、重重述、跳过、、发展等问话话技巧→直接在面试试计划上记笔笔记→以自然的口口吻问问题→收集准确的的行为表现的的例子2、问话技巧巧（1）修改（2）重述（3）跳过（4）发展自检假设你在面试试销售人员的的时候要求他他讲一讲过去去的销售情况况。如果他说说：“当时我我实际上是我我们那个区最最好的销售人人员之一，我我卖出去的产产品多于别人人好几倍，而而且我特别擅擅长处理困难难问题，事实实证明我是当当时那个区里里头最好的销销售人员。””你认为从这这个人的答案案里听没听出出来关于他过过去的行为？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________自检这时候该怎么么问呢？怎么么引导、探寻寻、跟踪，一一直到获得行行为表现的信信息呢？可以先问他那那个区有几个个销售人员，，然后再判断断他说“最好好的之一”有有没有可比性性；然后问他他卖的什么产产品，别人卖卖的又是什么么产品，如果果这个产品刚刚刚推出来，，大家教抢，，那就反过来来问：“你的的产品这么好好，卖得肯定定好，但是你你能不能告诉诉我，你多长长时间拜访一一次客户？你你一年开发几几个新客户？？你卖出去的的东西，客户户回款天数是是多少？”问问他几个关键键性的问题，，他一般都会会“从实招来来”，因为订订单多不能说说明任何问题题，主要看他他是不是努力力开发新客户户，卖出去的的东西是不是是能把钱收回回来了，客户户至上做没做做到，这才是是公司真正想想要的围度，，而不是问他他卖出去多少少东西。所以以要不断地追追问他：“那那后来呢？后后来怎么样，，你能举个例例子吗？你能能打个比方吗吗？你能给我我讲个故事吗吗？”多问这这些问题，问问得越多，他他给你提供的的事实越多。。四、面试结束束的技巧→允许候选人人有时间问问问题，这是在在尊重对方→说明下一步步的程序和大大概时间→真诚地感谢谢候选人哪怕你当时就就知道这个人人真的一点都都不合适，也也要真诚地感感谢他花时间间来参加面试试。→在下一个候候选人进来之之前，把上一一个候选人的的笔记做全，，并放在一边边，再请下一一个人进来面面试，以保证证对前一个候候选人的评价价完整→不要轻易许许诺不能确认认的事情部门经理面试试的时候要注注意：就是在结整束束的时候，千千万不能说将将在几天之内内答复给他，，或很快通知知他，甚至当当场就说录用用他，让他准准备上班，这这些不确认的的事情千万不不能说，以免免给候选人造造成打击。本部分总结面试有没有技技巧？同样的的工作不同的的人做起来有有不同的效果果，这一讲就就是专门介绍绍面试过程的的技巧问题。。掌握了这些些理论，并把把它用在实践践中，你会发发现，工作的的效率大大增增加了。第七部分专业的结构化化面试技巧本部分的六个个主要内容问行为表现的的问题做完整的行为为表现记录倾听时全神贯贯注掌握面试的速速度维护候选人的的自尊非语言性的暗暗示自检在面试问题的的设计上，你你有没有比较较好的办法来来获得有用的的信息？__________________________________________________________________________________________________面试的重要要内容之一一，就是通通过提问让让候选人回回答，以获获得有效的的信息。一、问行为为表现的问问题所谓行为性的的问题，着着眼于事实实而不是虚虚构，是应应聘者过去去做过、说说过的事实实，行