员工工作管理的培训

1企业员工工作管理2员工工作管理

目录企业组织组织结构设计岗位设置与职务设计工作分析员工工作管理六员工管理与企业文化3导语：人力资源管理的内容人力资源管理内容人力资源规划企业设计工作分析招聘与录用培训与开发员工福利薪资管理员工绩效考核员工激励人事调整员工关系及管理4导语：人力资源管理的内容人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升51、组织设计的涵义与内容（1）组织设计的涵义组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响企业组织效能的发挥。（2）组织设计与组织架构内容

组织设计是对组织活动和组织架构的设计过程，体现在以下三个方面：是指管理者在一定组织中所建立起来的最有效的相互关系，是一种合理化及有意识的过程；一、企业组织61、组织设计的涵义与内容组织设计的结果是组织架构形式；确定组织架构内容；——工作职务的专业化；——部门划分；——确定直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；——建立职权、指挥系统、控制幅度、集权与分权等人和人相互影响的机制；——建立最有效的协调手段。一、企业组织72、组织设计的必要性有效的组织设计对提高组织活动的绩效有重大作用：能为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助于组织内部分工与协作，提高组织工作效率。3、组织设计的原则（1）精简原则：组织结构设计要与组织目标任务相适应；（2）权责对等原则：赋予相关职位的权力与职责要对等；（3）统一指挥原则：组织系统中任何职位只有一个上级；（4）灵活性原则：一、企业组织83、组织设计的原则（5）效率效益原则：这是最根本的原则

——效率是组织设计合理与协调的标志；

——效益是企业组织设计的根本目的；（6）管理宽度原则：管理宽度是有限的，视具体情况定；（7）目标明确和分工协作原则：——目标原则：任何组织都有其特定的目标，组织结构是为实现组织目标而设置的，所以组织结构的调整、合并、增加、减少都应以是否对实现目标有利；——分工协作原则：分工就是规定各部门、层次和各成员的工作内容、工作范围；有分工必然有协作；（8）弹性原则：稳定的相对性与变化的经常性一、企业组织94、组织设计的方法（1）组织分析——工作分析法：根据实际的工作需要设置工作机构系统；——决策分析法：不同的位置有不同的决策权限，划分时要考虑决策内容的性质、影响幅度、深度和时间长短，如政策性决策、业务性决策、事务性决策等；——关系分析法：关系分析对决定组织机构是必不可少的（1）组织设计方法——以效率为主，以结构为辅的设计方法；——以工作为主，层次为辅的设计方法。一、企业组织101、不同类型企业的组织结构（1）企业组织结构从工作性质上划分为职能部门和业务部门两大模块，其中职能部门包括：

——人力资源系统：人才规划、引进、培训、考核

——行政管理系统：日常行政事务性管理工作

——财务金融系统：融资、资金使用、经营收支业务部门包括：

——技术研发系统：产品技术改造、新技术发明

——生产制造系统：生产流程的操作与管理

——市场营销系统：产品推广与市场营销运作二、组织结构设计111、不同类类型企业业的组织织结构（2）示意图图企业组织结构职能部门模块业务部门模块人力资源源系统行政管理理系统财务金融融系统技术研发发系统生产制造造系统市场营销销系统二、组织织结构设设计121、不同类类型企业业的组织织结构（3）两大模模块的各各个系统统，在不不同类型型的企业业并不是是完全具具备的，，且企业业在发展展的不同同阶段，，模块中中的各系系统在当当时的重重要程度度也不是是一成不不变的。。——制造业：：两大模模块的各各系统较较为完备备——商贸企业业：没有有技术研研发和生生产制造造系统——传统服务务业：技技术研发发的内容容是提高高服务水水平——智能服务务业：特特殊行业业二、组组织结结构设设计132、某企企业组组织架架构举举例（（传统统型））董事会会总经理理管理咨咨询机机构财务部法律顾顾问机机构分管副副总分管副副总分管副副总电脑技术部信息中心营销策划部研发中心生产部市场拓展部营销业务部总经理办人力资源部二、、组组织织结结构构设设计计143、现现代代企企业业组组织织架架构构新新思思路路A、矩矩阵阵式式B、扁扁平平化化C、倒倒金金字字塔塔D、天天体体运运行行工程程部部主主任任项目目A经理理项目目ＢＢ经经理理项目目ＣＣ经经理理项目目ＤＤ经经理理原始始设设计计负责责人人机械械工程程师师水利利工程程师师电气气工程程师师冶金金工程程师师二、、组组织织结结构构设设计计153、现现代代企企业业组组织织架架构构新新思思路路A、矩矩阵阵式式B、扁扁平平化化C、倒倒金金字字塔塔D、天天体体运运行行总经经理理A事业业部部B事业业部部C事业业部部E事业业部部D事业业部部生产销售财务生产销售财务生产销售财务生产销售财务生产销售财务二、、组组织织结结构构设设计计163、现现代代企企业业组组织织架架构构新新思思路路A、矩矩阵阵式式B、扁扁平平化化C、倒倒金金字字塔塔D、天天体体运运行行董事事会会总经经理理职能能部部门门和和业业务务部部门门的的第第一一线线员员工工基层层管管理理人人员员（（车车间间的的班班组组长长））中层管理干干部（部门门经理）高级管理层层广大消费者者（市场经经济环境下下企业的利利润源）二、组织结结构设计171、岗位设置置（1）什么是岗岗位设置——岗位就是工工作位置，，是分工协协作体系中中的一个环环节（2）设置岗位位结构——每个工作岗岗位都是由由职务、责责任、权利利、利益构构成（3）岗位分类类——职系、职组组、职级、、职等——工作岗位是是繁杂多样样的，只有有通过岗位位分类才能能从中找出出规律性的的东西，找找到管理的的依据，使使岗位管理理具有可操操作性（4）岗位设置置——因事设岗适当的工作作范围，使使工作无空空闲（工作作量饱和））三、岗位位设置与职职务设计182、职务设计计（1）含义是指为了有有效地达到到组织目标标与满足个个人需要有有关的工作作内容、工工作职能和和工作关系系的设计，，它规定职职务的任务务、责任、、权力以及及在组织中中与其它职职务的关系系。（2）内容——工作内容：：确定工作作的一般性性质问题——工作职能：：指每件工工作的基本本要求和方方法——工作关系：：指个人在在工作中所所发生的人人与人的关关系——工作结果；；工作成绩绩与效果和和工作者的的满意度——工作结果的的反馈：工工作本身的的反馈与外外部评价三、岗位位设置与职职务设计192、职务设计计（3）职务设计计应考虑的的因素环境因素——经济发展水水平：不同同时代、不不同地区、、不同行业业——人力资源供供求：福特特公司的汽汽车装配线线工人案例例——社会期望：：社会风气气、传统观观念、大众众期望值组织因素——专业化：从从实践中总总结论证，，已明确为为规范性的的工作的最优化化组合——工作流程：：科学设置置工作流程程，以求效效益最大化化——工作习惯：：长期工作作中自然形形成的工作作固定模式式行为因因素三、、岗位位设置置与职职务设设计202、职务务设计计（4）职务设设计的要要求全部职务务的集合合通过职职务设计计应能顺顺利地完完成组织织的总任任务，使使组织运运行所需需的每项项工作都都落实到到职务规规范中去去；职务分工工应有助助于发挥挥人的能能力，提提高组织织效率；；全部职务务所构成成的责任任体系应应能保证证组织总总目标的的实现，，不能出出现责任任空档的的情况；；每个职务务规定的的任务、、责任，，要于当当时的人人力资源源条件相相适应，，不能离离开资源源约束单单方面考考虑组织织需要。。三、岗岗位设置置与职务务设计212、职务设设计（5）职务设设计的方方法工作专业业化（典型：：制造业业的流水水线）——特征：机械动动作决定定工作速速度、简简单重复复性、员员工限制制在固定定的岗位位上、所所需技能能是单一一的和局局部的；；——优缺点：容易建建立专业业化的标标准体系系，但不不利于发发挥员工工积极性性。工作轮换换——特征：员工工工作岗位位定期进进行轮换换，日本本企业较较明显；；——优缺点：培养员员工更强强的适应应力和全全面了解解企业运运作流程程、增强强员工工工作的新新鲜感，，但简单单的岗位位轮换并并不能从从根本上上解决员员工内在在积极性性问题；；三、岗岗位设置置与职务务设计222、职务设设计（5）职务设设计的方方法工作扩大大化——特征：横向地地增加员员工职务务工作内内容，提提高员工工工作兴兴趣，美美国有相相当一部部分企业业较常采采用这种种方法来来提高工工效，减减低生产产费用；；——优缺点：要求员员工具有有更高的的知识技技能，给给员工带带来新的的挑战，，但并未未从根本本上解决决员工内内在驱动动力问题题。工作丰富富化——特征：纵向地地扩大工工作范围围，使工工作内容容更加丰丰富化；；——优缺点：使职务务设计本本身更有有弹性，，有利于于满足员员工不同同层次的的心理需需求，激激发工作作热情，，但对员员工个人人素质要要求较高高，增加加企业培培训费用用。三、岗岗位设置置与职务务设计233、职位与与职位分分类（1）职位职位的三三个要素素：——职务——职权——责任职位的五五个特点点：——任务与责责任的集集合，人人与事有有机结合合的的基基本单元元；——职位又称称编制，，其数量量是有限限的；——人在职位位上并不不是永恒恒不变的的，可以以专职也也可兼职职；——职位一般般不随人人走；——职位可以以按不同同标准加加以分类类。三、岗岗位设置置与职务务设计243、职位与职职位分类（2）职位分类类的作用职位分类是是人事管理理法制化的的前提；职位分类是是人力资源源管理科学学化的基础础；通过职位分分类可以发发现组织机机构的许多多问题。（3）职位分类类的原则系统性原则则：——集合性、相相关性、目目的性、整整体性、环环境适应性性；整分合原则则：最低职位数数量原则：：能级原则：：（4）职位分类类的方法（调查/评价/分类）三、岗位位设置与职职务设计251、什么是工工作分析定义：在建立了组组织机构的的基础上，，对各岗位位的工作内内容、职责责、权限和和与其它部部门、其它它岗位之间间的关系等等进行明确确界定。工工作分析由由工作描述述和工作说说明书两大大部分组成成。2、为什么要要进行工作作分析工作分析可可为许多人人力资源管管理活动提提供信息：：——有利于编制制系统的人人力资源计计划——有利于确定定招聘对象象组织人才才引进——有利于企业业内部组织织员工培训训四、工作分分析262、为什么要要进行工作作分析——有利于员工工实际工作作中有章可可循——有利于员工工工作绩效效的考核工工作3、工作分析析的内容是是什么——工作描述：：具体说明明工作的物物质特点和和环境特点点，主要包包括职务、、名称、工工作活动和和工作秩序序、工作条条件和物理理环境，及及社会环境境、聘用条条件等方面面——工作说明书书：说明从从事某项工工作的人员员必须具备备的一般要要求、生理理要求和心心理要求。。四、工作分分析27工作分析工作描述职务说明书书工作程序物理环境工作条件职务名称工作活动社会环境聘用条件一般要求心理要求生理要求年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感的觉灵器敏官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习四、工作分分析28工作描述工作程序物理环境工作条件职务名称工作活动社会环境聘用条件四、工作分分析29四、工作分分析4、工作分析析所提供的的讯息WHO用谁WHAT做什么WHEN何时WHERE何地HOW怎么样WHY为什么FORWHOM为谁30四、工作分分析5、工作分析析的用途工作说明书书的建立工作流程的的厘清甄选标准的的建立教育训练的的安排绩效目标的的设定工作职为的的设计职务类别的的设定员工职业生生涯设计奠定组织规规划的基础础人力资源需需求的预测测设定工作评评价的基准准奖惩标准的的订定31四、工作分分析6、工作分析析流程计划设设计分分析结结果运运用—确定工作分析目的和结果使用范围—选择分析方法和分析人员—收集、分析、综合所获得的信息资料—工作描述和编制工作说明书—报告分析结果并指导运用分析结果分配进行工作分析活动的责任与权限工作分析活活动的组织与实实施32四、工作分分析7、工作分析析与其它人人力资源管管理的关系系程序文件活动用途工作分析工作规范绩效标准工作说明绩效评估工作评价决定每项工作的相对薪资决定在同一职位员工工的相对薪资资人力资源发展规划及及招聘训练员员工33职务说明书书一般要求心理要求生理要求年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感的觉灵器敏官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习四、工作作分析8、职务说说明书内内容34四、工作作分析8、职务说说明书的的内容（1）基本资资料职称、直直属主管管职称、、部门单单位、薪薪资等级级、薪资资水准、、督导人员员、该职职位的人人数、管管辖人员员、工作作性质等等（2）工作描描述工作概要要、工作作活动内内容、工工作职责责、工作作结果、、工作关关系、工作作人员运运用设备备和信息息说明（3）任职资资格说明明所需最低低学历、、需要接接受训练练的的科科目及时时间、从从事本职职工作和其其它相关关工作的的年限和和经验、、一般能能力、兴兴趣爱好好个性特征征、体能能需要35四、工作作分析8、职务说说明书的的内容（4）工作环环境工作场所所、工作作环境的的舒适度度及安全全、职业业病、工工作时间间的特征、、工作的的均衡性性（5）注意事事项内容可依依据职务务分析的的目标进进行调整整；可采用表表格方式式，也可可采用文文字叙述述；应采用规规范用语语，力求求简洁、、准确；；评分等级级要依实实际情况况而定；；运用统一一格式，，注意整整体协调调。9、职务说说明书的的撰写举举例361、人力资资源管理理的基本本原理（1）系统优化化原理：指人力力资源系系统经过过组织、、协调、、运行、控控制，使使其整体体动能获获得最优优绩效的的理论（2）能级对应应原理：不同能能力的人人，其在在企业中中的责、、权、利应应有差别别，合适适的人放放到合适适的位置置上（3）系统动力力原理：通过一一定的方方式激发发人的工工作热情情，包括物质质动力（（物质的的奖罚））、精神神动力（（成就感感与挫折感感、危机机意识））（4）反馈控制制原理：人力资资源管理理中的各各个环节节是相互互关联的，，形成一一个反馈馈环，某某一环节节发生变变化都会会产生连锁锁性反应应五、员工工工作管管理371、人力资资源管理理的个基基本原理理（5）弹性冗余余原理：——留有有余余地地，，保保持持弹弹性性，，不不能能超超负负荷荷带带病病运运行行（6）互补补增增值值原原理理：———由于于人人力力资资源源个个体体差差异异化化，，员员工工在在知知识识、、能能力力、、气气质质、、性性格格、、爱爱好好、、年年龄龄等等存存在在互互补补性性（7）利益益相相容容原原理理：———员工工与与企企业业是是互互相相依依存存的的，，双双胜胜双双赢赢（8）竞争争强强化化原原理理：———物竞竞天天择择，，适适者者生生存存，，这这是是亘亘古古不不变变的的规规则则五、员员工工工作管管理382、组织织与沟沟通（1）概念——组织：组织织是由由社会会中的的人组组成的的群体体，成成员之之间是相相互依依赖的的关系系——沟通：是信信息在在传送送者和和接收收者之之间交交换的的过程程，（2）沟通通的特特点：：——沟通是是一种种具有有反馈馈功能能的程程序——被传送送的不不仅是是语言言文字字，还还包括括动作作、行行为，，以及及思想想、观观点、、态度度和其其它各各种情情报——目的是是在于于增进进彼此此双方方的了了解，，增进进群体体和谐谐——沟通要要有弹弹性和和活力力五、员员工工工作管管理392、组织织与沟沟通（3）沟通通模型型理解传送者者接收者者反馈馈感知编码传递思考译码（4）沟通通在组组织中中的作作用——提高管管理效效能——了解人人员情情况——有助于于员工工参与与管理理——有利于于上、、下级级管理理人员员和一一般员员工之之间的的理解解五、员员工工工作管管理403、沟通通的种种类及及结构构正式沟沟通与与非正正式沟沟通下行沟沟通、、上行行沟通通、平平行沟沟通单向沟沟通与与双项项沟通通语言沟沟通与与非语语言沟沟通——沟通的的结构构有五五种：：环式、、轮式式、链链式、、全渠渠道式式和Y型式ABEDCABEDCABEDCABEDC五、员员工工工作管管理413、沟通通的种种类及及结构构（1）沟通的的基本本原则则A准确性性原则则B完整性性原则则C及时性性原则则D策略性性原则则（2）沟通通中必必须排排除的的障碍碍A语言障障碍B组织障障碍（（上下下级关关系、、实权权者））C心理障障碍（（性格格、情情感、、疾病病）D其它障障碍（（时间间、环环境、、利益益）（3）畅通通沟通通渠道道发送者者接收者者反馈馈干扰编码渠道译码五、员员工工工作管管理424、组织织冲突突与组组织协协调（1）组织织冲突突——有人的的存在在，就就会有有矛盾盾（2）冲突突管理理——利用冲冲突的的积极极因素素（不不打不不相识识）（3）创建建和谐谐的人人际关关系——全面信信息沟沟通——事实、、情感感、观观念、、方法法（4）培养养良好好的风风气——大企业业，小小社会会——领导者者的正正义与与德操操（5）组织织协调调——会议、、非正正式谈谈话、、集体体活动动（6）沟通通技巧巧在组组织中中的作作用——从研究究人的的心理理入手手——卡耐基基人际际关系系技巧巧对我我们的的启示示五、员员工工工作管管理435、员工工满意意度调调查（1）进行行员工工满意意度调调查的的目的的开展员员工满满意度度调查查的目目的，，是通通过反反馈的的各类类信息息，了了解、、判断断员工工对公公司经经营方方针、、策略略的理理解和和认知知程度度，员员工在在接受受工作作任务务时所所持的的态度度以及及工作作落实实、执执行程程度，，员工工对企企业的的信任任度、、忠诚诚度、、对管管理的的参与与度等等，最最终为为公司司领导导层制制定发发展战战略、、进行行宏观观决策策、修修订管管理制制度和和调整整业务务运作作程序序等，，提供供必要要的参参考依依据。。五、员员工工工作管管理44（2）员工工满意意度调调查的的内容容员工满满意度度调查查的内内容，，一般般包括括企业业发展展战略略、内内部组组织管管理、、技术术研发发、生生产环环节和和市场场业务务拓展展等几几个方方面，，每一一方面面都化化分为为若干干细目目，其其中内内部组组织管管理是是核心心和主主要内内容，，参加加问卷卷调查查的对对象是是全体体员工工。具具体分分为四四项：：——对公司司全面面综合合评价价：包括公公司宏宏观发发展战战略、、经营管理理理念念、各各项规规章制制度、、组织织管理理和企企业文文化等等；——对公司司高级级管理理层评评价：：包括高高层全全面工工作及及核心心领导人人、各各方面面工作作的主主管领领导；；——对职能能管理理部门门评价价：总办、、行政政、人人事、、财务务——对业务务部门门评价价：包括技技术研研发、、生产产、市市场营营销。。五、员员工工工作管管理45（3）调查查的方方法书面问问卷——普遍采采用（（全员员问卷卷法、、分级级问卷卷法、、随机抽抽样问问卷法法和典典型问问卷法法等）现场采采访会议调调查——不同的方法法，工作量量不一样，，实际效果果也有很大大差别——书面问卷的的设计，一一般只要求求被调查人人依据题意意作出选择，不记记名、不答答卷（以防防笔迹辨认认），员工工没有心理负担，，才敢于反反映真实意意愿——书面问卷给给予充分时时间，问卷卷结果理性性程度高。。——分级问卷作作为全员问问卷的必要要补充——业务管理部部门的问卷卷，一般限限于本部门门员工回答答五、员工工工作管理46（4）防范员工满满意度调查查的误区企业开展员员工满意度度调查的目目的，是为为公司领导导层提供参参考依据，，有关人员员在进行宣宣传部署时时，要明确确这一点，，不能衍化化为下级给给上级打分分，造成影影响工作的的不良后果果（5）调查结果的的分析——统计A、B、C、D、E各选项的数数据——合计填入《调查结果应应用分析表表》——按问卷回收收数计算百百分比，得得出考评分分数——依据分数评评定出综合合等级——等级：很满满意、满意意、基本满满意、较不不满意、不不满意案例：某IT公司员工满满意度调查查方案五、员工工工作管理476、企业综合合诊断（1）根本问题题是体制问问题（国家家政治层面面）（2）由体制带带来的行为为短期化（（急功近利利）（3）领导者个个人知识水水平（决定定其眼光、、思维方式式）（4）领导者个个人道德勇勇气（影响响整个企业业的内部风风气）（5）员工队伍伍素质状况况（思想素质质、文化素素质、组织织纪律、专专业技能））（6）行业前景景与经营层层面的问题题7、不同类型型企业的差差异（1）国企（2）外企/合资（3）民营/个体（4）其它五、员工工工作管理488、人力资源源诊断——人员管理——人事方针诊诊断（战略略意义上的的诊断）——人事管理组组织诊断（（组织架构构的设置））——人事考核诊诊断（方案案的合理性性、实施的的严肃性））———能力力开开发发和和教教育育培培训训诊诊断断（（现现代代人人力力资资源源开开发发））———工资资管管理理诊诊断断（（薪薪酬