员工绩效考核管理方法

不同员工的不同绩效管理方法

武汉大学商学院

​一、绩效考核体系的基础容易出现的问题员工绩效水平的差异绩效评价的目的与导向有效业绩考核系统的标准1.容易出现的问题要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有限。易对员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求，员工不明确绩效评价标准。评价标准不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有的非常宽。个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。​积极的正面的易反馈，负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此，完全客观和精确的PE总是很难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡。就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。2.员工绩效水平的差异员工绩效差异：高水平与平均水平注：1990年J·E·Hunter发表《应用心理学》文章​3.绩效评价的目的与导向不同的目的需要不同的信息收集方法。导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。─战略导向性──员工的工作活动应与组织目标相联系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时，导向更应得到强化。调查发现，仅有13％的公司有意识地强化这点。─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩效考评导向。─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高，绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。​最主要的20种目的用途​4.判断业绩考核系统是否有效的标准有效业绩考核系统的重要性：对USA3500家公司调查显示，有30％－50％员工认为无效的。标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、目标与文化一致的工作绩效程度。如一家客户服务的公司，其PE系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价。应该与企业的核心能力联系起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等。敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的能力，否则是无效的。​可靠性：评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一员工所做的评价应基本相同。研究表明，只有来自组织中相同级别的评价者才可能对同一名员工的工作业绩得出一致性的结果。H·R·Rothstein对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73。有效性：有效指标应是没有缺陷或不受污染的。有缺陷指的是一种绩效衡量系统不能够衡量出所有各个方面。如考察大学教师考察科研成果而不是教学工作。受污染是指衡量系统与绩效或工作无关。如用实际销售数字来衡量完全不同地位范围从事销售员工的绩效。​可接受性：只有得到管理人员和员工的支持才能推行。他们对评价系统的态度很重要。一般而言，有效性与一致性高的评价体系要耗费太多时间与成本，从而不愿接受。是否可接受，也与他们感知到公平性有关。公平性包括程序公平、人际公平、结果公平，它们对PE含义如下：​二、绩效考核体系的设计谁进行评价评价信息从何而来评价者应作何种准备业绩评价标准的类型有哪些业绩评价的周期1.谁进行评价：不同信息具有不同效力。参与评价的人员有：直接上司、同事、下属员工、自我、客户。直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。​同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对HR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与计划能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。​2.评评价信息从从何而来：考核目的不不同，信息息的来源也也不同评价信息的的来源与用用途若决定奖金金合理发放放，应选择择反映员工工工作结果果的标准来来进行评价价。若为了安排排员工参加加培训或进进行职业生生涯规划，，就应选择择工作知识识等员工个个人特征为为评价标准准。若要剔剔除最没有有价值的员员工，应选选择违反操操作规程的的行为或产产生的不良良后果作为为评价标准准。​3.评评价者的准准备一个好的评评价者应是是一个好教教练，抓住住这个机会会激励员工工。常出现错误误：过宽或过过严、评价价结果居中中、光环效效应和对比比误差。光环效应是根据对员员工基本印印象进行评评价，而不不是将工作作表现与客客观标准进进行比较。。克服错误的的办法是对对评价者进进行培训。。美国学者者WayneF·Casio推荐的培训训程序如下下：─看一部部一位员工工工作情景景的录像带带；─根据确确定评价方方法对这员员工进行评评价，并写写在卡片上上；─对不同同的评价及及其原因进进行讨论；；─就工作作标准和有有效与无效效工作行为为的界限达达到一致；；​─重播录录像带；─记录典典型工作行行为，重新新评价；─依据上上一批达到到共同结果果，对这一一批的评价价进行衡量；─给每位位以具体的的反馈。4.业绩评评价标准的的类型：​5.工工作绩效评评价的周期期先看一个美美国实验：：让人看一一张图片，，上面是挥挥舞刺刀的的白人和头头戴礼帽的的黑人。过过了一段时时间之后，，他们回忆忆说见到的的是挥舞刺刺刀的黑人人或和头戴戴礼帽的白白人，这就就是易发生生的错误归归类心理现现象。时间间太长，记记不清细节节，重新建建立自己细细节。可根根据据奖奖金金发发放放的的周周期期来来决决定定，，如如半半年年或或一一年年发发一一次次，，考考核核也也一一样样。。或根根据据工工作作任任务务决决定定。。根据据工工作作性性质质来来决决定定：：基基层层员员工工短短期期可可以以了了解解绩绩效效，，因因此此可可以以短短期期评评价价，，管管理理或或技技术术人人员员则则较较长长时时间间。。​三、、绩绩效效考考核核的的方方法法方法法分分类类工作作行行为为评评价价法法之之一一───主主观观评评价价工作作行行为为评评价价法法之之二二────客客观观评评价价工作作成成果果评评价价法法质量量法法业绩绩考考核核方方法法的的比比较较1.业业绩绩评评价价方方法法的的分分类类有三三大大类类：员员工工特特征征导导向向评评价价方方法法、、员员工工行行为为导导向向的的评评价价方方法法、、工工作作结结果果导导向向。。员工工特特征征导导向向评评价价方方法法：关关注注是是个个人人特特征征，，如如决决策策能能力力、、沟沟通通技技巧巧、、工工作作主主动动性性、、对对公公司司忠忠诚诚、、考考察察““人人””怎怎样样，，而而不不是是““事事””做做的的如如何何。。优点点：简简单单易易行行。。缺点点：特特征征与与工工作作行行为为与与工工作作结结果果缺缺乏乏确确定定联联系系；；无无法法为为员员工工提提供供有有益益反反馈馈信信息息。。​员工工行行为为导导向向的的评评价价方方法法：当当完完成成工工作作方方式式对对组组织织目目标标实实现现非非常常重重要要时时，，应应选选择择这这种种方方法法，，如如进进入入商商店店问问好好、、帮帮助助买买商商品品、、离离开开后后礼礼貌貌告告别别。。优优点点：：改改进进工工作作可可向向员员工工提提供供反反馈馈意意见见。。缺缺点点：：不不可可能能涵涵盖盖全全部部行行为为。。结果果导导向向的的评评价价方方法法：当当工工作作方方式式方方法法不不重重要要，，结结果果更更重重要要时时可可用用此此方方法法。。优点点：便便于于向向员员工工反反馈馈。。缺点点：在在很很多多时时候候，，不不仅仅取取决决于于个个人人努努力力、、能能力力，，而而且且还还取取决决于于环环境境和和其其他他因因素素；；有有可可能能导导致致强强化化结结果果与与不不择择手手段段；；团团队队业业绩绩中中个个人人业业绩绩很很难难衡衡量量。。2.工工作作行行为为评评价价法法之之一一───主主观观评评价价（（比比较较法法））包括括简简单单排排序序法法、、交交错错排排序序法法、、成成对对比比较较法法和和强强制制分分布布法法。。简单单排排序序法法：按按工工作作情情况况的的总总体体情情况况从从最最好好到到最最差差排排序序，，适适合合于于员员工工数数量量少少的的情情况况。。​交错错排排序序法法：先先挑挑出出最最好好的的和和最最差差的的，，一一直直往往下下挑挑下下去去。。成对对比比较较法法：两两两两比比较较，，按按胜胜出出的的次次数数多多少少排排名名。。强制制分分布布法法：不不是是对对个个人人而而是是对对群群体体进进行行排排序序，，分分出出，，好好的的、、一一般般的的、、及及格格、、不不合合格格等等形形成成正正态态分分布布。。英特特尔尔公公司司采采取取的的是是这这种种主主观观评评价价法法。。对比比较较法法的的评评价价：区区分分员员工工绩绩效效时时此此法法很很有有效效，，克克服服了了宽宽大大误误差差、、居居中中误误差差、、过过度度误误差差的的缺缺点点、、常常用用于于加加薪薪、、晋晋升升、、决决策策中中。。易易使使用用易易接接受受。。缺点点：不不易易于于与与组组织织目目标标相相联联系系，，效效度度与与信信度度取取决决于于评评价价者者。。3.工工作作行行为为评评价价方方法法之之二二───客客观观评评价价（（行行为为评评价价法法））包括括关关键键事事件件法法、、行行为为对对照照表表法法、、等等级级鉴鉴定定法法、、行行为为锚锚定定法法和和行行为为观观察察评评价价法法，，均均是是给给出出一一个个量量化化分分数数或或程程度度判判断断，，然然后后加加总总，，得得到到一一个个综综合合结结果果。。​关键键事事件件法法：记记录录下下特特别别有有效效与与特特别别无无效效的的行行为为，，写写出出书书面面报报告告。。优点点：明明确确反反馈馈，，知知道道哪哪些些做做得得好好、、哪哪里里做做得得不不好好，，哪哪些些事事件件可可以以支支持持组组织织战战略略。。缺点点：无无法法在在员员工工间间、、团团队队之之间间、、部部门门之之间间比比较较，，员员工工无无参参与与机机会会。。实际际困困难难：大大多多数数管管理理者者拒拒绝绝每每天天或或每每周周记记录录下下属属活活动动。。用处处：鉴鉴定定，，提提供供是是否否培培训训基基础础。。不不适适合合于于人人事事决决策策。。行为为对对照照表表：HR部部门门给给评评价价者者提提供供一一份份描描述述员员工工规规范范的的工工作作行行为为表表格格，，将将员员工工工工作作行行为为与与表表中中描描述述进进行行对对照照，，找找出出准准确确描描述述行行为为的的陈陈述述，，对对陈陈述述给给出出一一个个系系列列相相关关程程度度判判断断，，并并赋赋予予不不同同分分数数。。等级级鉴鉴定定法法：评评价价者者首首先先确确定定绩绩效效考考核核标标准准，，然然后后对对每每个个评评价价项项目目列列出出几几种种程程度度（（如如优优秀秀、、良良好好等等））供供选选择择。。​行为为锚锚定定法法：将将关关键键事事件件法法与与等等级级鉴鉴定定法法结结合合起起来来。。通通过过建建立立与与不不同同绩绩效效水水平平相相联联系系的的行行为为锚锚定定，，对对绩绩效效难难度度加加以以具具体体的的界界定定。。首首先先要要搜搜集集大大量量代代表表工工作作中中优优秀秀和和无无效效绩绩效效事事件件，，并并划划分分为为不不同同难难度度和和得得分分。。优点：通过提供供一种精确确、完整的的绩效难度度定义来提提高评价者者信度。缺点：设计成本本高，存在在信息回忆忆方面的偏偏见。行为观察评评价法：从关键事事件而来，，重点测量量每一行为为的频率（（经常发生生，还是从从未发生））。优点：能区分高高低绩效者者、便于反反馈、维持持客观性、、易被使用用。缺点：让员工记记住6个月月或几个月月某一行为为发生的频频率是不现现实的。对行为评价价法的评价价：可与战略略联系起来来、便于反反馈、使行行为有效、、接受性高高。缺点：它要求对对工作行为为进行经常常性的监控控与修正。。因此，适适合于不太太复杂的工工作。​4.工作作成果评价价法目标管理法法：要求目标标必须是SMART－Specific、Measurable、Accepted、Relevant（与与组织目标标和个人发发展相关））、Time。这个个方法对生生产率提高高很有效。。研究发现，高层对目目标管理法法有较强信信任感时，，生产率增增长幅度为为56%；；信任一一般时，增增长幅度为为33％；；信任低时时，增长幅幅度只有6％。优点：依赖的是是客观、可可量化指标标，可将主主观性减到到最低；将将绩效结果果与组织战战略和目标标联系一起起。缺点：有受污染或或缺失的问问题，受到到污染是因因为结果有有不可控制制的因素，，如经济衰衰退，有缺缺失是因为为并非所有有绩效方面面都可客观观地衡量，，如关心目目标，而不不关心客户户服务。​5.质质量法法──最新新PE动动态基本两个个特征：（内外外）顾客客导向性性以及对对误差的的预防性性。这种系统统：─既强强调人的的因素，，也强调调系统的的因素；；─强调调管理者者与员工工共同努努力解决决绩效问问题；─将内内外顾客客均吸收收到绩效效标准的的确定；；─采用用多种信信息来源源对人与与系统的的因素进进行评价价。倡导哲学学：─现有有的PE系统大大多是以以数量而而不是质质量来衡衡量绩效效的；─雇员员应对其其工作结结果负责责，但有有时没有有完全控控制权；；─报酬酬与经营营结果没没有联系系起来。。​与传统方方法比较较─传统：以销售售额、利利润、行行为作为为依据，，这些均均是以人人为基础础的结果果。隐含含假设是是员工有有能力控控制这些些结果，，其能力力与动机机会决定定绩效。。─质量法：不应该该用这些些结果评评价绩效效，因为为结果受受了污染染（没有有能力控控制）。。如销售售员是否否完成定定额应以以“系统统因素””（如竞竞争对手手价格变变化）和和经济条条件（不不在控制制之内））来评价价。若非非得让其其负责这这些结果果，就会会出现伪伪造销售售报告、、销售预预算等紊紊乱性行行为，同同时降低低改善绩绩效行为为。​质量法：（1））PE重重心应放放在向员员工提供供反馈，，从而告告诉其在在哪里可可以改善善绩效。。强调两种种反馈：一是以以上级、、同事、、客户那那里得到到关于个个人品性性的主观观反馈；；二是从从统计质质量控制制方法提提供关于于工作流流程本身身的客观观反馈。。（2））还特别别强调应应避免对对员工总总体绩效效进行评评价（如如优秀等等），因因为归类类被认为为可按照照所获得得的绩效效等级期期望来确确定自己己行为。。如绩效效“一般般”不会会受到改改善自己己绩效的的激励，，相反会会重复原原来的行行为。（（3）PE结果果不应与与薪酬联联系在一一起，应应以现行行市场工工资率、、资历、、经营结结果来定定，因员员工对所所在工作作系统的的质量无无法控制制。质量法常常使用的的客观分分析工具具：流程分分析、因因果图、、帕累托托图、控控制图、、直方图图及散点点图。这这些工具具有助于于发现问问题原因因及潜在在解决问问题办法法。​各种技术术分析工工具介绍绍：─流程分析析：对发现现多余的的步骤很很有用，，并指出出到底瓶瓶颈在哪哪。这样样更能提提高效率率。─因果图：导致不不理想的的工作结结果出现现的事件件或原因因是什么么。─paretochart:揭示导导致一个个问题出出现的最最重要原原因，因因它将原原因按重重要性大大致从高高到低排排列。前前提是：：大多数数问题都都是由少少数原因因引起的的。─控制图：不同时时点上搜搜集数据据绘制出出来的图图形，这这样就一一目了然然地了解解何时出出现了何何种结果果。─直方图：对于理理解某种种工作结结果与期期望的价价值或平平均结果果之间的的差异大大小是非非常有用用的。─散点图：两个变变量（事事件）之之间的关关系，了了解到底底是正相相关，负负相关，，还是零零相关。。​质量法的的评价：将特性性法与结结果法结结合起来来的方法法。传统统重视对对个人绩绩效的评评价，质质量法采采用的是是制度导导向型的的绩效评评价方法法。传统统方法在在培训需需求、薪薪资决策策、人事事遴选上上仍然很很有用。。对合作作性、团团队结果果时亦采采取质量量法。6.业业绩考核核方法比比较​7.影影响业绩绩选择因因素：无最好的的方法，，关键要要根据企企业和评评价目的的来确定定。四、绩效效衡量中中的评价价者误差差常见误差差减少误差差途径评价中的的政治学学1.常常见误误差同类人误误差：对与自自己相同同类型的的人的评评价要高高。同类类型的人是是指：种族、、性别、、背景、、态度或或信仰。。对比误差差：将一个个人与另另一个人人相比，，而不是是将一个个人与客客观标准准相比。。​分布误差差：宽大误误差（很很高）、、居中误误差(中中间水平平)、严严格误差差（偏低低）。晕轮误差差与角误误差均是是以点带带面。晕晕轮误差差指若某