员工招聘实务作品欣赏

员工招聘实务人力资源部内训之八——*目录页CONTENTSPAGE第一章招聘知识概述第二章第三章招聘的实施过程招聘误区及原则*过渡页TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则第一章招聘知识概述一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。第一章招聘知识概述第一节

招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。第二节招聘的重要性第一章招聘知识概述招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。第二节招聘的重要性第一章招聘知识概述有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”2、人对，世界就对了第二节招聘的重要性第一章招聘知识概述人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。2、人对，世界就对了第二节招聘的重要性第一章招聘知识概述什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。3、招聘给公司带来竞争优势第一章招聘知识概述随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：第三节

招聘的发展趋势招聘媒介进一步多元化和网络化；中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化；校园招聘成为招聘工作的重点；招聘工作的愈来愈专业化；等等等等欢迎朋友们补充。。。第四节招招聘聘的职责责分工第一章招聘知识识概述有人认为为招聘是人人力资源源部的工工作，与与直线经经理无关关，您认为为呢？请请看下面面的两个个微博段段子：【微博段子子：招聘是谁谁的工作作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子子：招聘经理理vs直线经理理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。第四节招招聘聘的职责责分工第一章招聘知识识概述目前，国国际上在在人力资资源管理理方面形形成一个个理念，，即人力资源源管理被被确认那么综合合以上这这两个微微博段子子，我们对招招聘工作作的职责责分工如如下，供大家家参考：：第四节招招聘聘的职责责分工第一章招聘知识1.4.1人力资源源部的职职责制定公司司年度招聘计划划，并在实实际执行行中加以以调整；；指导用人人部门撰撰写拟招招聘职位位的职位描述述和任职资格招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。第四节招招聘聘的职责责分工第一章招聘知识识概述1.4.2用人部门门的职责责根据业务务计划提提前提出出招聘需求求；草拟招聘聘职位的的职位描述述和任职职资格；参与对候候选人的的测评，对其专专业技能能进行判判断；做出录用决策策；新人能力力等级资资格评定定并给予予薪酬建议议；协助助HR进行行招聘聘效效果果评评估估。*过渡页TRANSITIONPAGE第一一章章第二二章章第三三章章招聘聘知知识识概概述述招聘聘的的实实施招聘聘误误区区及及原原则则招聘聘的的误误区区误区区一一：：岗位误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：渠道欠选择，甄选不规范；误区五：偏爱有经验，冷落应届生；误区六：重业务知识，轻道德素质；误区七：录用凭感观，鉴别无量化；误区八：完全依赖招聘外包；误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。招聘聘是是一一场场理理性性的的婚婚姻姻，，轻率率的的招招聘聘既既是是对对员第一一节节招聘的的误区区第二章章招聘的的误区区与原原则第二节节招招聘聘的原原则其实招招聘就就像是是一场场赌博博，万万一招招来一一个极极不适适合的的人，，就“请神神容易易，送送神难难”了。即即使是是经过过科学学设计计的招招聘程程序，，其成成功率率也不不过60%，我们们还没没发现现有哪哪个组组织总总能找找到完完美的的应聘聘者，，也没没有任任何方方法能能保证证找到到完美美的员员工。。但是是，如如果能能够建建立正正确的的人才才甄选选理念念，使使用正正确的的甄选选方法法，就就可以以将招招聘的的机会会风险险降至至最低低。能岗匹匹配原原则；；全面考考察原原则；；着眼于于战略略和未未来的的原则则；“快速速抢人人”的的原则则；主动发发现人人才不不放过过的原原则；；公平守守法原原则；；规范操操作原原则。。01060203040507第二章章招聘的的误区区与原原则第二节节招招聘聘的原原则能岗匹匹配原原则01招聘的的目的的不是是选拔拔和录录用最最优秀秀的人人员，，而是是要招招聘到到最适合合企业业的人人员。我们们一直直在寻寻找这这样的的人：：他是是最适适合某某个特特定岗岗位的的。实实际上上，我我们在在招聘聘之前前，已已经有有了这这个人人的轮轮廓（（岗位位说说明明书书中中的的任任职职资资格格），，并并详详细细界界定定了了他他的的各各种种素素质质和和能能力力。。招招聘聘要要做做的的，能＞＞岗岗，，优质质人人才才能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点点】管理理学学者者詹詹姆姆斯斯-柯林林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。第二二章章招聘聘的的误误区区与与原原则则第二二节节招招聘聘的的原原则则全面面考考察察原原则则02新人人进进来来后后是是为为了了加加强强组组织织的的战战斗斗力力，为什什第二二章章招聘聘的的误误区区与与原原则则第二二节节招招聘聘的的原原则则着眼眼于于战战略略和和未未来来的的原原则则03招聘聘工工作作要要紧紧跟跟公公司司的的人力资源战战略。同时，招招聘要重视视应聘者的的综合素质质和潜在发展能能力。应聘者的学学习能力比比他们已经经获得的技技能显得更更为重要。。要招聘优秀秀的而不只只是达到底底线的候选选人——今天的选拔拔质量决定定了5年后的干部部质量！同时，选人人工作永远远不要停止止（人力储储备）。第二章招聘的误区区与原则第二节招招聘的原原则“快速抢人人”的原则则04无论是一线线作业人员员还是办公公室白领员员工，现在在的人才供供求市场都都逐渐由“招人”阶阶段渐渐转转向“抢人人”的阶段段。随着中国30多年计划生生育的影响响，中国的的人口红利逐逐渐结束，且因此，如果果企业不迅迅猛出击、、快速行动动，那么人人才可能就就会被其他他企业抢走走。这一点点尤其体现现在每年春春秋两季的的校园招聘第二章招聘的误区区与原则第二节招招聘的原原则主动发现人人才不放过过的原则05千军易得，，一将难当我们发现现了特种人人才，就要要象发现了了梦中追寻多多年而不遇遇的恋人一一样，应大大胆表白，，真诚追求求，绝不错失来来之不易的第二章招聘的误区区与原则第二节招招聘的原原则公平守法原原则06招聘要遵守守国家关于于平等就业业的相关法法律、法规规和政策，，向所有应应聘人员提提供平等的的聘用机会会：即不论性别别、婚姻状状况、宗教教信仰、肤肤色、种族族、民族、、地区或社社会背景等等等，人人人都享有平平等的竞争争机会。第二章招聘的误区区与原则第二节招招聘的原原则规范操作原原则07招聘工作是是非常专业业化的人力力资源管理理工作，应建立规范范的招聘管管理制度（（含流程、、表单）以以及科学第二章招聘的误区区与原则第二节招招聘的原原则【案例】华为招聘的的7大原原则则华为为的的成成功功很很大大程程度度上上是是其其人人才才战战略略的的成成功功，，而而员员工工招招聘聘是是企企业业获获取取人人才才以以保保持持自自身身活活力力和和健健康康发发展展的的重重要要环环节节。。华华为为进进行行招招聘聘始始终终遵遵循循一一个个原原则则：：招聘聘公公司司规规划划中中最最需需要要的的人人才才，，原则则1：最合合适适的的，，就就是是最最好好的的；；原则则2：强调调““双双向向选选择择””；；原则则3：坚持持条条条条都都要要有有针针对对性性的的原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责；原则5：用人部门要现身考场；原则6：设计科学合理的应聘登记表；原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草；第二二章章招聘聘的的误误区区与与原原则则第二二节节招招聘聘的的原原则则【案例例：：微微软软聘聘用用的的独独到到之之处处】面试试更更看看重重必必备备的的竞竞争争条条件件（（多多于于工工作作经经验验长长短短））严谨谨而而规规范范的的面面试试过过程程。。不不存存在在例例外外，，包包括括内内部部流流动动。。筛选及面试试的淘汰百百分比很高高——宁缺勿滥。。注重培养实实习生。实实习经验及及表现在正正式聘用中中起一定作作用。内部人员流流动更注重重目前工作作表现，级级别及评语语。由聘用部门门而不是人人事部门作作最后决定定。并不保证所所有的合格格候选人被被聘用（取取决于名额额）高科技企业业中较难也也是最长的*过渡页TRANSITIONPAGE第一章第二章第三章招聘知识概概述招聘的实施施过程招聘误区及及原则第三章招聘的实施施过程第一节招招聘的规规划阶段现有的岗位位空缺；突发的雇员员离职造成成的缺员补补充；为确保公司司发展急需需的专门人人才；现有岗位上上的人员不不称职；随着公司的的发展，规规模需要扩扩大；岗位原有的的人员晋升升了，形成成空缺；组织结构及及职能调整整时的人员员需求；促使企业管管理提升，，必须从外外部引进高高端人员。。为确保公司司发展所需需的人才储储备。每年的第四四季度（一般为12月初），人力资源部部可设计来来年的招聘聘需求统计计表，并组组织各部门门进行填写写后汇总。。招聘需求求的主要来来源一般是是以下几种种情况：3.1.1招聘需求的的分析与统统计第三章招聘的实第一节招招聘的规规划阶段1）年度招聘聘计划及预预算3.1.2年度招聘计计划及预算算的制定人力资源部部根据年度度人员需求求计划的汇汇总表，并并结合每月月人员需求求和供给预预测制订年年度及每月月招聘计划划，并提交2）临时招聘聘计划及预预算凡属计划外外人员需求求，无论是是新增还是是空缺均需需填写《招聘申请表表》，经部门主主管领导签签字后，提提交人力资资源部审核核，并经总经理理审批同意意后方可进进行人员招招聘。人力资源源部根据新新的人员需需求，重新新完善原定定的年度招招聘计划，，并相应地地调整招聘聘预算。【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。第三章招聘的实施施过程第二节招招聘的招招募阶段3.2.1招聘渠道的的选择主要的招聘聘渠道无外外乎两种，，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。从哪里里获得得需要要的员员工呢呢？内部选选拔还还是从从外部部聘用用？这这一点点需要要根据据公司司的发发展状状况来来定。。比如，，当公公司是是快速速发展展之时时，需需要大大量引引进人人才；；当公公司迫迫切需需要改改变管管理模模式，，改善善经营营绩效效时，，需要要从外外部第三章章招聘的的实施施过程程第二节节招招聘聘的招招募阶阶段3.2.第三章章招聘的的实施施过程程第二节节招招聘聘的招招募阶阶段3.2.2招聘广广告的的发布布1）招聘聘广告单位情情况简简介（a、背景景：如如历史史，规规模，，业务务范围围，地地理位位置和和发展展前景景等；；b、文化化：如如企业业愿景景、使使命、、价值值观，，经营营理念念等））；岗位工工作描描述；招聘聘广告岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）；相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）；应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）；应聘的联系方式（通讯地址，交通路线一般来来说，，招聘聘广告告的内内容主主要包包括：：第三章章招聘的的实施施过程程第二节节招招聘聘的招招募阶阶段3.2.2招聘广广告的的发2）招聘聘广告告的设设计原原则招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势，招聘的职位，待遇条件，工作地点等。①引起求职者的注意平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作”。②激发读者的兴趣通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。③引发求职的愿望要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。④促使求职的行动第三章章招聘的的实施施过程程第二节节招招聘聘的招招募阶阶段3.2.2招聘广广告的的发布布3）招聘聘广告告的发发布原原则应根据据需要要采取取招聘聘现场场海报报、公公司形形象宣宣传资资料、网络招聘信息每日刷新。每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。4）招聘聘广告告的注注意事事项用人单单位第三章章招聘的的实施施过程程第三节节招招聘聘的甄甄选阶阶段3.3.1简历筛筛选简历的的初步步筛选选工作作一般般由招聘专专员来进1）拿到到一份份简历历应该该看什什么？？总体外外观：：是否整整洁、、规范范、美美观、、大方方，是是否结结构合合理、、重点点突出出；生涯结结构：工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？能力结构：专业技能、通用能力？业绩描述：业绩如何？【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。第三章招聘的实实施过程程第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.1简历筛选选2）优秀简简历的主主要特征征概述目标职位位导向：：写简历好好比写议议论文，，简历论论点是你你为什么么是最适适合此职职位的，，其他一一切都是是在证明明这一点点。简洁并重重点突出出：保持简历历长度2-3张A4纸，依重重要程度度，各模模块先后后排开。逻辑严谨：议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。内容真实：这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。适度修饰：避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸引力。第三章招聘的实实施过程程第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.1简历筛选选3）简历中中的“危险”信号工作经验验或学历历与所申申请的职职位不相符；工作经历历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据或或模糊不清清的信息；；混乱无序序的描述或或不整洁的罗列；；离职的跳槽频繁，不稳定的迹象。第三章招聘的实实施过程程第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.2面试通知知招聘专员员将初次次筛选后后的简历历交由用用人部门门，由用用人部门门确定具具体参与与面试的的应聘者者及面试试时间，，并在当天或最最迟第二二天反馈候1）面试时时间确定定的技巧巧面试时间间的确定定，要给给对方面面试准备备或者请请假的时第三章招聘的第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.2面试通知知2）电话通通知面试试的技巧巧某管理讲讲师讲到到了通知知面试的的技巧，，我的印印象非常常深刻：：一是他作作为总经经理亲自自给应聘聘人员打打电话；；二是他打打电话的的时候，，不是直直接通知知谁谁来来公司面面试，而而是说，，“很高兴您您应聘我我们公司司，我们们对您简简历上×××很感兴趣趣，请问问您什么么时候方方便来我我们公司司，我们们当面沟沟通一下下，您看看可以吗吗？”。如果果是高端端岗位，，我们建建议可由由人力资源源总监、副总或总经理亲自出面面来电话话通知。。另外，电电话最好好在什么么时候打打呢？除除每年的的招聘高高峰期外外，过晚晚的电话话通知也也会给对对方造成成一种公公司经常常加班的的误解。。一般，，最好的的电话通通知时间间一般是是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。还有第三章招聘的实第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.3面试实施施1）面试官官的确定定人力资源源部（一一般为招招聘专员员）在接接到用人人部门对对应聘者者的面试试要求后后，要与与人力资资源部和和用人部部门确定定面试官官。一般般面试官官的安排排如下：：初试（综合素素质测试试以及是是否跟企企业文化化合拍的的判断））的面试试官一般般为人事经理理或招聘聘主管/经理；复试（专业技技能的测测试）一一般为用人部门门的负责责人。当应聘人人员为部部门主管管级以上上人员（（含主管管级）及及特殊岗岗位人员员（如技技术、财财务、法法务等））时，由由用人部门门的主管管副总第三章招聘的实实施过程程第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.3面试实施施2）面试准准备招聘专员员在完成成对应聘聘者的面面试通知知后，需需要将具具体的面面试时间间知会面面试官。。同时，，在面试试当天，，招聘专专员在接接待前来来应聘的的员工后后，要再再次知会会面试官官，并提提醒面试试官要至至少提前15分钟做好以下准准备：熟悉面试维维度和评估估尺度，针针对应聘的的岗位，我我们具体该该考评什么么（任职资格格的六个维维度），怎样的标准准能算合格格（任职资格浏览候选人的简历，找出问题点并按顺序准备面试问题。同时，招聘聘专员要准准备好应聘登记表表、笔试试第三章招聘的实施施过程第三节招招聘的甄甄选阶段3.3.3面试实施3）表格填写写及笔试面试之前，，应聘人员员通常要填填写一个应应聘登记表表，登记表表里主要填填写工作情况、教育背景、具备的技能能等等。一般最后还还要要求提提供原来公公司的两个个证明人的的姓名。这这是涉及登登记表格的的一个关键键，请他把把证明人的的姓名、电电话留下，，以便日后后取证。当当然只有关关键职位才才会取证。。另外，每个个登记表都都要写：““我确认以上上信息属实实，如一旦旦发现有不不属实的地地方，我愿愿意接受任任何处理，，甚至被辞辞退”，表格里里一定要写写上这样一一句话。然然后底下有有亲笔签字字、确认日日期。这样样，一方面面是为了今今后规避劳劳动用工风风险，另一一方面是为为了吓一吓吓胆小的人人，避免作作假。第三章招聘的实施施过程第三节招招聘的甄甄选阶段3.3.3面试实施3）表格填写写及笔试笔试题包括括《通用测试题题》和《专业测试题题》两部分。《通用测试题题》由人力资源源部提供，主要是针针对应聘人人员基础技技能（英语语、计算机机）、通用用能力（IQ、EQ）、价值观观、求职动动机、职业业倾向测试试与性格测测试等方面面；《专业测试题题》由用人部门门提供，主要是针针对用人部部门岗位任任职所要求求的专业知知识和技能能进行考核核。笔试题要求第三章招聘的实施施过程第三节招招聘的甄甄选阶段3.3.3面试实施4）进入面试试环节（初初试与复试试）由招聘专员员将应聘者者的简历、、应聘登记记表、笔试试试题收齐齐并准备面面试评价表表后交给面面试官，并并友善引领领应聘者进进入面试间间开始面试试。面试一一般分初试试、复试两两个阶段。。初试主要是是对应聘者者的综合素素质进行把把关，看是是否与公司司的企业文文化合拍；；复试主要要是考察应应聘者的专专业知识、、与技能。。复试可以以隔天再再安排，，也可以以紧接着着就进行行安排。。我们建议议缩短面面试流程程，尽量量将初试试、复试试安排在在同一天天完成。。招聘专员员主导整整个面试试过程。。为了体现现对应聘聘者的尊尊重，面面试开始始前，应应给予应应聘者准备一杯杯水，面试正正式开始始时，招招聘专员员或面试试官要主主动介绍一下下全体面面试官成成员（注意介介绍的第三章招聘的实实施过第三节招招聘聘的甄选选阶段3.3.3面试实施施5）背背景景调调查查目前前的的求求职职状状态哪些些应应聘聘者者需需要要背背景景调调查查？？不是是任任何何一一个个岗岗位位都都是是需需要要进进行行背背景景调调查查的的。。一一般般是是对对中中层谁去做背景调查？我们建议，这项工作要由职务级别对等的招聘人员来实施开展。背景调查调查什么？a.应聘者学历及学位证书的调查；b.工作经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工作表现、人际关系、离职原因）；c.个性及诚信等。应聘者曾就职的公司较多该如何调查？a.临近性原则，最近工作过的2-3家公司进行调查；b.相关性原则，相关行业或公司性质；c.就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。【注意意】应聘聘人人员员在在原原单单位位尚尚未未离离职职的的，，背背景景调调查查时时不不应应向第三三章章招聘聘的的实实施施过过程程第四四节节招招聘聘的的录录用用阶阶段段3.4.1录用决决策在经过过笔试试、面面试或或心理理测试试后，，招聘聘工作作进入入了录录用决决策阶阶段。。这一一阶段段的主主要任任务是是通过过对甄甄选评评价过过程中中产生生的信信息进进行综综合评评价与与分析析，确确定每每一位位应聘聘者的的素质质和能能力特特点，，根据据预先先确定定的人人员录录用标标准与与录用用计划划进行行录用用决策策。根根据““抢人人”原原则，，录用决决策同同样要要快！！1）选拔拔录用用的标标准请试着着回答答以下下两个个问题题：校园招招聘：：候选选人从从来没没有工工作经经验，，您从从哪里里“推推算””出他他日后后在您您公司司会成成功？？社会招招聘：：候选选人有有工作作经验验，那那也是是在别别的公公司的的经验验，您您从哪哪里““推算算”出出他日日后在在您公公司会会成功功？第三章章招聘的的实施施过程程第四节节招招聘聘的录录用阶阶段3.4.1录用决决策1）选拔拔录用用的标标准→→①任任职资资格（（Qualification）什么样样的人人来做做最适适合？？这就就是任任职资资格。。任职职资格格是指指为了了保证证工作作目标标的实实现，，任职职者必必须具具备的的知识识、技技能、、能力力和个个性等等方面面的要要求，，它常常常以以胜任任职位位所需需的学历、、专业业、工工作经经验、、工作作技能能、能能力等加以以表达达，也也称胜胜任素素质（（Competency）。一般的的招聘聘广告告中，，对每每一个个岗位位都会会有非非常清清晰的的任职职资格格描述述。符符合任任职资资格的的标准准，我我们才才能有有初步步的录录用意意向。。但是，，经验验仅仅仅只是是证明明了你你过去去做过过了这这件事事情，，拥有有相关关的经经历或或阅历历，但但不能能够证证明你你就胜胜任未未来的的工作作。盖盖洛普普咨询询公司司通过过调查查26万职业业经理理之后后，得得到如如下观观点：：“具有天天生的的才干干是选选拔的的核心心要点点”。另外，，微软软的观观点是是：微微软员员工所所取得得的成成功主主要得得益于于先天天智慧慧而不不是经经验积积累。。因此此，微微软注注重招招聘时时的慧慧眼识识真珠珠而不不是后后来的的经验验。无无论是是“天生生的才才干””，还还是““先天天的智智慧””，我我们可可以用用“素素质””来概概括其其含义义。第三章章招聘的的实施施过程程第四节节招招聘聘的录录用阶阶段3.4.1录用决决策1）选拔拔录用用的标标准→→②素素质（（Competency）企业的的任职职资格格通常常在岗岗位说说明书书中以以胜任任素质质模型型的形形式体体现。。素质（（Competency），，又称称“能能力””、““资质质”、、“才才干””等，是是驱动动员工工产生生优秀秀工作作绩效效的各各种个个性特特征的的集合合，是是有卓卓越成成就者者和表表现平平平者者区分分开来来的深深层次次特征征的集集合反反映的的是可可以通通过不不同方方式表表现出出来的的知识识、技技能、、个性性与内内驱力力等。。素质是是判断断一个个人能能否胜胜任某某项工工作的的起点点，是是决定定并区区别绩绩效好好坏差差异的的个人人特征征。素质是是由先先天的的秉赋赋发展展而来来的。。素质质的形形成以以秉赋赋为前前提和和基础础，但但素质质不是是与生生俱来来的，，而是是成长长的积积淀。。素质质具有有稳定定性，，素质质并不不只存存在于于一时时一事事中，，而是是表现为为一个个人某某种经经常和和一贯贯性的的特点点。因因此，，我们们通过过胜任任素质质模型型来选选人是是可靠靠的。。但素质质也具具有可可塑性性，并并非天天生不不可变变的。。因此此，我我们选选人时时，也要关关注候候选人人的发发展潜潜力，，而不不能局局限于于其现现有的的素质质表现现。第三章章招聘的的实施施过程程第四节节招招聘聘的录录用阶阶段3.4.1录用决决策1）选拔拔录用用的标标准→→③胜胜任素素质模模型（（CompetencyModel）我们一一直在在寻找找这样样的人人：他他是最最适合合某个个特定定岗位位。实实际上上，我我们在在招聘聘之前前，已已经有有了这这个人人的轮轮廓，，并详详细界界定了了他的的各种种素质质和能能力。。招聘聘要做做的，，就是是找到到对号号入座座的人人，虽虽然很很多时时候我我们找找不到到完全全符合合的”“——HR？？这个轮轮廓就就是胜任素素质模模型。第三章章招聘的的实施施过程程第四节节招招聘聘的录录用阶阶段3.4.1录用决决策1）选拔拔录用用的标标准→→③胜胜任素素质模模型（（CompetencyModel）K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素素质模模型就就是某某具体体岗位位所要要求的的一系系列不不同素素质要要素的的组合合。素质模模型中中各要要素的的表现现形式式和重重要性性分别别有两两种典典型的的模型型可形形象地地表现现出来来。即即“素素质的的冰山山模型型”或或“素素质的的洋葱葱头模模型””，但但无论论是哪哪一种种模型型，从从表层层到深深层或或从外外到内内都依依次包包含““知识识、技技能、、价值值观/态度、、社会会角色色、自自我形形象、、个性性、动动机””等因因素。。这些因因素综综合概概括为为任职职资格格或选选人标标准的的通用六六个维维度，如右右图。。其中中，两两种模模型的的外层层或表表层是是外显显的特特征，，内层层或深深层是是内在在的特特征，，其重重要是是后者者大于于前者者。第三章章招聘的的实施施过程程第四节节招招聘聘的录录用阶阶段3.4.1录用决决策2）录用决决策的主主要方法法诊断法。。主要根据据对某项项工作和和承担者者资格的的理解，，在分析析应聘者者所有资资料的基基础上，，考察应应聘者的的素质，，凭主观观印象做做出决策策。该方方法简单单易行，，但主观观性强。。统计法。。指事先评评价指标标的重要要性并赋赋予权重重，然后后根据评评分的结结果，用用统计方方法进行行加权运运算，分分数高者者即可被被录用。。该方法法客观、、准确，，但需要要事先设设计一套套完善统统一的评评价标准准。3）录用决决策的权权限人力资源源部具备录用用的建议权，用人部门门拥有录用用的决策权。一般来讲讲，普通通员工的的决策权权为用人人部门负负责人，，部门主主管级及及以上人人员、特特殊岗位位人员（（如技术术、财务务、法务务等）由由报请总经经理审批批后录用用。当候选人人在素质质差不多多时，重重在考查查应聘者者的潜在在工作能能力和工工作意愿愿。即把评评价的注注意力由由“能做做”转移移到“愿愿做”方方面。““能做””指的是是知识和和技能以以及获得得新知识识和技能能的能力力或潜力力；“愿愿做”则则指工作作动机、、兴趣和和其他个个人特性性。因为为，工作作表现=能做×愿做。因因此，最终要兼兼顾“能能做”和和“愿做做”两个个方面进进行选择择。第三章招聘的实实施过程程第四节招招聘聘的录用用阶段3.4.2薪酬确定定应聘者目前的薪薪酬状况况、期望的薪薪酬水平平；应聘者的的面试表现现；市场上该职位位的薪