《人员测评原理与方法》第一章素质测评

人员测评原理与方法第一章素质测评人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素主要内容第一节素质测评概述第二节素质测评的发展历史第三节人员素质测评的理论依据一、素质及其结构与特征二、人员素质测评的概念三、素质测评的类型四、素质测评与绩效考评的联系与区别五、人员测评的常用方法及其评价第一节素质测评概述(一)素质及其结构1.素质素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征,主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。素质是行为的基础和根本因素,关系着一个人日后的发展和事业的成败。一、素质及其结构与特征2.素质的结构人的素质构成主要包括心理素质、品德素质、智能素质、文化素质、身体素质、心理健康素质和其他个性素质等。

一、素质及其结构与特征2.素质的结构（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）专业技能水平专业知识范畴专业经验……发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质的构成（维度-指标）素质成分素质的冰山模型

可见的

外显的

知识

技能

社会角色

自我概念

特质

动机

深藏的

内隐的

人的素质分为冰山上的部分和冰山下的部分，通常我们只看到的是冰山上的表露出的素质，而忽略了冰山下的潜在素质。而冰山下的部分通常是影响绩效的重要素质成分。1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质的隐蔽性6.素质的表现性(二)素质的基本特征测评(assessment):测量和评价(measurementandevaluation)的总称。测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程。评价(evaluation):在数字度量的基础上加以深入的主观分析。测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。人员素质测评是指为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价

二、人员素质测评的概念测量、测评、测验的关系

测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定，“一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。。就是把一个事物给它量化，任何测量都要有参照点和单位。测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。“量”是有多少，“评”是有多好，对测量结果做出个判断。测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起。“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”测验是指测量的工具。三、素质测评的类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）(四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验(五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验(七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验1.知识测验知识测验主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。

2.能力测验从心理测验的观点来看，能力可分为实际能力和潜在能力。实际能力是指个人当前的能力，代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来可能的能力，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人只把测量实际能力的测验称作能力测验，而把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验（或称性向测验）。实际上二者很难区分。3.个性品质测验人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理特征，即个性中除能力以外的部分。如，性格测验、气质测验、兴趣测验、态度测验、情绪测验、动机测验、品德测验等。(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验1．个别测验个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主试与一位被试面对面进行。其优点是主试对被试有较多的观察与控制机会，有机会获得测验分数之外的信息。其缺点是比较费时间，不易进行大规模测量，建立常模较困难，对主试有较高的要求，否则测验结果就不可靠。2．团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试对多数人施测。其优点是时间经济，可以在短时间内收集到大量资料。其缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差，从而影响测验信度和效度。团体测验可用于个别测量，但个别测验不能用于团体测量。(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）1．测验内容是通过文字的形式来表现的，被试也用文字作答，就叫文字测验，也叫纸笔测验。优点：施测方便，团体测验多用此种方式编制。缺点：被试容易受文化背景的影响，从而降低测验的效度。2．测验的内容通过图形、仪器、工具、实物、模型等形式表现，被试通过指认、手工操作向主试提供答案，称为非文字测验或操作测验。优点：它不受或少受文化背景的影响。缺点：常限于个别测量，在时间上不经济。(四)按测评目的分1.描述性测评描述性测评是通过测评来描述被试在某一心理特质上的一般状况。其目的主要是描述和说明某一个时期的问题。2.诊断性测评诊断性测评是对个人的问题行为及原因进行诊断。通常在教育和临床治疗领域被广泛应用。3.预测性测评预测性测评是测量个人在未来某一方面心理水平达到某种状况的可能性。(五)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验1．速度测验速度测验的功能在于识别个人做题的最快速度。主要测量被试的反应快慢程度，题目多，并严格限制时间。这种测验题目较容易，一般都没有超出被试的能力水平，但因时限短，被试几乎都不能做完所有题目。在纯粹的速度测验中，分数完全依赖于工作的速度，以完成题目的数量作为成绩指标。2．难度测验难度测验的功能在于识别个人能够达到的最高水平。包含不同难度的题目，由易到难排列，其中有些是极难的题目，几乎所有被试都回答不了。作答时间较充裕，使被试都有机会做所有的题目，并在规定时间内做完会做的题目，因此测量的是被试解答难题的最高能力。一般来说，纯难度测验和纯速度测验较为少见，多数测验同时涉及难度和速度两个方面的因素。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验1．常模参照测验常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。常模被视为测验分数的参照，它关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体的表现、能力或知识连续体上的相对位置。常模是测验分数的总体分布形态，一般用测验的平均数和标准差表示。常模参照测验就是将一个人的分数与其他人比较，看其在某一团体中所处的位置。也就是把受测者的成绩与具有某种特征的人所组成的有关团体做比较，根据一个人在团体内的相对位置来报告他的成绩。如智力测验就是典型的常模参照测验。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验2．标准参照测验标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。标准参照测验是将被试的分数与某种标准进行比较来解释。标准是指在编制测验和解释测验时所依据的知识和技能领域，而不是指分数的分界标准。这种测验常常用来检验学习的效果，看对指定的内容范围掌握得如何或达到某一标准。各种资格考试就属于这类测验，如会计师职业资格考试等。这种考试并不要求个体与同时参加一类考试的其他人进行比较，通过比较获得该个体在团体中的相对位置，比如说排名等，而是以某种知识概述为依据，确定试题范围为测试个体是否达到某一级别的要求，从而划定一定的分数（如60分），达到这个标准的个体即认为是合格的，可以颁发相应的资格证书。四、素质测评与绩效考评的区别

素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。而绩效考评（performanceappraisal）主要是对个体工作后结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比方说，通过素质考评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过2008年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明2009年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，素质测评替代不了绩效考评。五、人员测评的常用方法及其评价

(一)人才测评中常用的方法1．心理测验2．面试3．评价中心技术

(二)各种方法的比较评价1．心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测验形式。1．心理测验心理测验的优点:一是简单易用，一般一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；三是比较经济，心理测验大多可以团队施测，节约大量时间和精力。心理测验的不足:一是心理测验开发周期长，开发投入大；二是由于受测验形式的局限，有些能力和个人特点无法准确测验，如语言表达能力、组织管理能力、操作能力等。2．面试

(1)面试的定义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。(2)面试的内容包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。3．评价中心技术(1)评价中心技术的定义评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。3．评价中心技术(3)评价中心的优缺点评价中心的优点:一是综合利用了多种测评技术，所以测评效果比较好，这是任何其他单一的测评技术无法比拟的；二是评价中心总是强调在动态中考察被试的能力，从而使被试的积极性和主动性得到充分的发挥；三是评价中心得到的信息非常丰富,有利于作出较全面的评价。评价中心的缺点:一是评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握评价中心技