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文档简介
2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟题库及附答案单选题(共80题)1、(2016年5月)我国集体合同体制是以()为主导体制。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A2、按照主体和范围不同,我国的集体合同不包括()A.部门集体合同B.基层集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A3、下列陈述中,符合绩效考核指标设置要求的是()。A.让顾客完全满意B.熟悉设备的使用和维护C.尽量节约时间D.每月废品率不超过1%【答案】D4、(2015年5月)绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素,这体现了起草绩效管理制度()的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D5、由于涉及的工作对象和内容的不同,绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D6、劳动行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的,集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、(2016年11月)在绩效考评表格的主要内容中,()是要回答“多长时间考评一次”的问题。A.绩效考评表标识B.考评指标及标准C.绩效考评周期D.绩效考评权重【答案】C8、(2019年5月)劳动者患病,()不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的,用人单位可以解除劳动合同。A.病愈后B.休假3个月后C.休假6个月后D.医疗期满【答案】D9、在核算企业工资总额中,下列各项不应包括在内的是()A.稿费、讲课费B.计件工资C.奖金D.加班工资【答案】A10、当企业积累的实耗工时统计资料比较多时,可将工时资料先进行适当的分组,然后再采用()求出平均先进值。A.加权算术平均法B.简单算术平均法C.比较算术平均法D.分类算术平均法【答案】A11、下列项目中,属于经济性福利的是()。A.为员工购买住房提供低息贷款B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询C.平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)D.员工参与民主化管理?【答案】A12、下列关于企业的组织文化的理解,错误的是()A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会增加其对外部的适应性B.当组织环境发生改变时,原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观,因而会增加管理成本D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候,组织文化的冲突会增加合并的风险【答案】C13、()是衡量管理人员是否称职的标准之一。A.大贤大用B.不贤不用C.任人唯贤D.小贤小用【答案】C14、(2017年11月)()适用于及时了解被调查者对某种情况的看法,便于做出好与差的评价。A.电话调查法B.档案记录法C.邮寄调查法D.直接观察法【答案】A15、以下各项不属于计时工资制形式的是()A.月工资制B.日工资制C.提成工资制D.小时工资制【答案】C16、在()下,管理层次增加,企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。A.事业部制B.执行部制C.直线职能制D.直线制【答案】B17、企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。A.转岗培训B.晋升培训C.工作期间培训D.员工人职培训【答案】D18、(2017年5月)以下现场培训的对象不包括()A.从学校毕业的新员工B.企业的后备人才C.不需要改善绩效的员工D.有相关工作经验的新聘用人员【答案】C19、()是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问【答案】B20、()又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A.信度B.效度C.难度D.标准化【答案】A21、(2016年5月)造成绩效信息失真的原因不包括()。A.绩效信息监督机制的缺失B.绩效信息提供者提供虚假的数据C.组织内部绩效信息传输渠道不畅D.考评者的信息处理分析能力低下【答案】D22、(2015年5月)企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是()。A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定【答案】C23、()是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。A.引申B.总结C.归因D.归纳【答案】C24、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B25、()是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。A.专项协议B.劳动合同C.要式合同D.集体合同【答案】A26、在人员录用原则中,()指以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A.因事择人原则B.用人不疑原则C.任人唯贤原则D.严爱相济原则【答案】A27、管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。其中一级培训是()。A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】D28、(2019年5月)()是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击。A.岗位轮换B.计件工资C.竞聘上岗D.内部选拔【答案】C29、激励是指调动员工的工作积极性,激励本身又取决于员工的个人特点,其中影响最大的是()。A.价值观B.需要层次C.个性与感知D.学习过程【答案】B30、在“十一”期间工作的员工得到的加班工资属于()。A.岗位津贴B.补贴C.金融性福利D.过节福利【答案】B31、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级,应当(),发给工伤伤残抚恤证件。A.退出生产、工作岗位,保留劳动关系B.退出生产、工作岗位,解除劳动关系C.该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系D.只有由职工本人提出才可以解除劳动关系【答案】A32、招聘总成本中的直接成本部分不包括()A.招募费用B.选拔费用C.内部提升费用D.招聘人员差旅费【答案】C33、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位,由劳动行政部门收缴就业证和许可证书,没收其非法所得,并处以()罚款。A.5000元以下B.5000元以上1万元以下C.1万元以上10万元以下D.10万元以上【答案】C34、()在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D35、以下关于行为规范的说法,错误的是()A.企业组织中层次最低B.最具基础性C.以经验为基础D.约束范围最广【答案】C36、职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作,2013年4月1日调入乙公司工作,2014年5月1日王某患重病需住院治疗,他的医疗期应该是()个月。A.3B.4C.5D.6【答案】D37、利用收益矩阵进行决策,下列排序正确的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B38、应聘者的背景调查包括以下四个方面:①学历调查;②个人资质调查;③个人资信调查;④员工忠诚度调查。A.企业调整生产任务B.劳动者被追究刑事责任C.劳动者严重失职被降职D.劳动者合同到期续签劳动合同?【答案】A39、(2016年5月)招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是()。A.注意-兴趣-愿望-行动B.注意-方式-愿望-行动C.注意-兴趣-有效-方式D.愿望-兴趣-行动-结果【答案】A40、(2019年5月)()是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告。A.隐瞒广告B.秘密广告C.遮蔽广告D.不公开广告【答案】C41、()是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募【答案】C42、(2015年11月)()不属于劳动关系的基本特征。A.劳动性B.隶属性C.平等性D.合作性【答案】D43、()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.就业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A44、从理论上讲,()是人员录用效果最佳的方法。A.因事择人B.因人择事C.双向选择D.领导指派【答案】A45、招聘申请表的设计主要是根据()来确定。A.招聘主管B.职务说明书C.招聘计划D.人力资源规划【答案】B46、(2017年11月)()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C47、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是()A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率【答案】D48、绩效考评是绩效管理活动的()A.管理环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】C49、岗位写实前的准备工作不包括()。A.进行初步岗位调查B.制定出写实工作计划C.确定岗位写实的对象D.对被调查者进行培训【答案】D50、我国劳动法调整的主要对象是()A.劳务关系B.劳动关系C.与劳动关系有密切联系的其他关系D.劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系【答案】B51、关于人力资源费用,下列说法正确的是()。A.法律咨询费属于人工成本B.人工成本就是人力资源管理费用C.工资、保险和培训费用属于人工成本D.招聘费用属于人力资源管理费用【答案】D52、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于()A.市场工资水平B.最低工资标准C.25%点处市场平均薪酬水平D.75%点处市场平均薪酬水平【答案】B53、()是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】A54、孔子强调“民无信不立”,体现了()的重要价值。A.自强不息B.公忠为国C.诚实守信D.爱岗敬业【答案】C55、(2015年5月)关于我国薪酬管理的法律环境,下列说法有误的是()。A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平B.《宪法》确定了按劳分配的原则,并规定了薪酬规划的基本条件C.《公司法》规定公司可提取利润的5%~15%列入公司法定公益金D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规章这几个层次【答案】C56、在制定绩效管理制度时,对绩效管理标准的要求是()。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.公正性与客观性D.明确性与具体性?【答案】D57、一个企业的绩效考评方案,应适合不同绩效管理的目的和要求,这体现了绩效管理的()A.具体性B.完整性C.实用性D.可行性【答案】C58、()是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。A.产量定额B.时间定额C.企业定额D.工作定额【答案】B59、(2017年5月)竞聘上岗的理论基础是()A.能岗匹配原理B.动态优先原理C.同素异构原理D.效率优先原理【答案】A60、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同,2010年6月,企业因工作需要与李华协商解除劳动合同,李华表示同意;则其可以得到相当于其工资金额()个月的经济补偿金。A.1B.2C.3D.12【答案】A61、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括()。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对成本具有控制性【答案】C62、岗位劳动规则不包括()A.时间规则B.行为规则C.考核规则D.协作规则【答案】C63、(2018年11月)下列关于内部招聘的局限错误的是()。A.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响B.容易造成“近亲繁殖”C.可能出现“照顾性提拔”的倾向D.筛选难度大【答案】D64、()面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B65、下列对劳动合同的变更表述不正确的是()。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B66、在进行培训需求分析时,排他分析是指排除由于()影响绩效而申报的培训意向。A.员工素质B.非人为因素C.员工能力D.能岗不匹配【答案】B67、人本管理的保障机制主要是指法律保障和()的保障。A.社会保障B.社会保障体系C.法治环境保障D.法治环境保障体系【答案】B68、关于养老保险的说法不正确的是()。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】A69、(2017年5月)绩效考评数据分析方法中,()只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。A.常模分析法B.能级分析法C.对比分析法D.综合分析法【答案】D70、以下关于工作时间核算的表述,错误的是()。A.缺勤分为全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日历工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工时=全日停工工时-非全日停工工时【答案】D71、(2015年5月)某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为3400元,那么他每个月需要缴纳的个人所得税为()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D72、(2018年11月)()培训是员工暂时脱离工作岗位,在企业外部参加的培训。A.自助B.外部C.脱岗D.离岗【答案】B73、()是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】B74、下列项目中,属于经济性福利的是()A.为员工购买住房提供低息贷款B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询C.平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)D.员工参与民主化管理【答案】A75、(2016年11月)以下关于工作要项的说法不正确的是()。A.它必须是大量的重复性活动B.一个岗位的工作要项不超过4~8个C.它可能是对组织有重大影响的活动D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【答案】A76、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】B77、下列有关培训考核评估制度的说法,错误的是()A.目的在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D78、以下关于调查问卷的设计说法错误的是()A.语言简洁B.多采用主观问题方式C.尽量采用匿名方式D.问题清楚明了无歧义【答案】B79、劳动监察制度具有保证()体系全面实施的功能。A.劳动合同B.劳动法C.劳动管理D.劳动规则【答案】B80、(2019年5月)绩效低下的原因可分为()。A.总体原因和个体原因B.总体原因和组织或系统原因C.个体原因和组织或系统原因D.主观原因和客观原因【答案】C多选题(共40题)1、以下属于劳动合同管理制度内容的有()A.企业各类规章制度B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动安全卫生制度【答案】BD2、人员招聘信息的主要内容包括()A.任职资格B.工作描述C.人员数量D.空缺岗位E.工作计划【答案】ABD3、调控收入与物价的关系,控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有()。A.制定工资一物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下,对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策,约束企业工资发放过度的行为D.依据法律规定,进行国民收入再分配E.削减货币供应量,提高利率,来减少总需求的宏观经济政策?【答案】ABC4、法律规制环境包括()。A.宪法B.法律C.行政法规D.行政规章E.公司法【答案】ABCD5、在现代市场经济国家,以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素包括()A.劳动力供给量B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会权利义务【答案】BD6、合理的工资总额可以用()的方法来推算。A.工资总额占附加值比例B.盈亏平衡点C.损益表D.资产负债E.工资总额与销售额【答案】AB7、分阶层脱产培训的特点包括()。A.具有定期轮训特性B.强调教育培训的综合性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育培训E.强调培训对象的职务地位和阶层【答案】ABD8、不得解除劳动合同的情形有()。A.员工不能胜任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小张在本单位患职业病并被确认丧失部分劳动能力D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间【答案】BCD9、在因素比较法中,需要选定岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括()A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD10、劳动合同和集体合同制度包括()A.劳动合同的订立、履行B.集体合同协商、订立的程序C.劳动合同的变更、解除和终止D.集体合同协商、订立的原则E.因劳动合同发生争议的调解和处理【答案】ABCD11、(2019年5月)研讨法的实施要点包括()。A.指导教师制订讨论计划,准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求【答案】ACD12、(2019年5月)讲授法是课堂培训的主要方法之一,其方式包括()。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授【答案】CD13、订立劳动合同的程序包括()A.要约B.承诺C.相互协商D.双方签约E.合同签证【答案】ABCD14、确定合理的工资总额需考虑的因素包括()A.企业的支付能力B.员工的生活费用C.社会的物价水平D.市场的薪酬水平E.员工现有薪酬状况【答案】ABD15、以下说法符合人力资源规划总目标的有()。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工,保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机,获得适当人员?【答案】BCD16、从规划的期限上看,人力资源规划可以区分为()A.长期规划B.中长期规划C.中期计划D.中短期规划E.短期计划【答案】AC17、经济性裁员的条件主要有()。A.用人单位濒临破产进行法定整顿期间B.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员C.用人单位产品结构调整期间D.用人单位外迁期间E.用人单位产品滞销期间【答案】AB18、以下关于劳动法律关系的特征包括()。A.是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性E.是劳动关系的现实形态【答案】ABC19、人员录用包括()内容。A.决定录用人员B.通知录用人员C.劳动合同的签订D.员工的初始安排E.绩效考评【答案】ABCD20、下列各项不属于产品改良的有()。A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.结构改良【答案】B21、组织层次的培训需求分析的内容主要包括()A.组织资源B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】ACD22、以下关于劳动法律关系特征的表述,正确的是()。A.是一种双务关系B.具有经济性和规范性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性E.是劳动关系的现实形态【答案】AC23、满足权力需要的行为包括()A.对资源进行控制B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一份子E.解决一个复杂问题【答案】AC24、劳动法律关系的特点包括()。A.劳动法律关系是非经济性的社会关系B.劳动法律关系具有国家强制性C.劳动法律关系是劳动关系的现实形态D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系是双务关系【答案】BCD25、人性的特征包含有()。A.能动性B.社会性C.整体性D.一致性E.可变性【答案】ABC26、对于企业来说,校园招聘方式存在一些明显的不足,主要表现在()A.校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排B.要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时C.学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高D.针对性不强E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点【答案】ABC27、使用书面法进行绩效评估的缺点在于()。A.对员工的所有特征进行描述,太费时费力B.考评者无法对员工的发展提出建议C.描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响D.带有主观性,描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E.不能提供关于员工独特特征的信息【答案】ACD28、培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序,包括()等内容。A.受训人员的考评B.培训教师考评C.应用反馈D.培训管理的考评E.培训总结、资源归档【答案】BCD29、以下()构成我国养老保险体系。A.员工意外险B.基本医疗保险C.员工个人储蓄性养老保险D.企业年金E.基本养老保险【答案】CD30、以下关于目标管理法的说法正确的有()A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议,进行反馈和辅导【答案】BC31、根据《中华人民共和国个人所得税法》规定,(),均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得【答案】ABCD32、《劳动合同法》规定,劳动合同应当具备()等法定条款。A.社会保险B.劳动保护C.工作内容D.工作时间E.奖金【答案】ABCD33、法定福利包括()。A.工作午餐B.社会保险C.工资性津贴D.法定带薪假日E.子女医疗费补贴【答案】BD34、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,可选择的策略包括()A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】BC35、人力资源开发的理论体系包括()。A.人力资源的心理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的组织开发E.人力资源的创新能力开发【答案】ABC36、培训需求分析模型包括()A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面性任务分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培训需求分析模型【答案】ABC37、人力资源的一般特点是()。A.时间性B.空间性C.主观能动性D.创造性E.消费性??【答案】ACD38、以下关于企业内部劳动规则制定的说法正确的是()。A.它以雇员为制定的主体B.它以企业为制定的主体C.它的制定是用人单位的单方法律行为D.它的制定程序应当保证劳动者的参与E.它以企业公开、正式的行政文件为表现形式【答案】BCD39、处理员工与领导之间关系的正确做法是()。A.严格遵守企业各项规章制度,不给领导惹麻烦B.一切按领导要求行事C.信任领导,维护领导权威D.如果领导对自己批评确实有错,应立即澄清?【答案】AC40、我国劳动法的体系由()等劳动法律制度构成。A.促进就业制度B.劳动合同和集体合同制度C.职业培训制度D.工会和职工民主管理制度E.劳动法的监督检查制度【答案】ABCD大题(共15题)一、某公司是一家跨国公司在中国的子公司,以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理,公司决定在生产部设立一个岗位,主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员,人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里,人力资源部共收到了800多份简历,他们先从中挑出70份候选简历,然后再次筛选,最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部,生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色,经理对其比较满意,但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终,公司还是录取了候选人A。他一进入公司,便风风火火地投入到工作中。5个月过去了,公司发现,A的工作没有预期的那么好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任的行为,这引起了管理层的不满。请回答下列问题:(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料,没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选,造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为:第一阶段的初步挑选,即粗选。第二阶段的深度筛选,即细选。第三阶段的最终甄别,即精选,从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:简历筛选;应聘申请表筛选;笔试;面试;情境模拟测试;心理测试;背景调查与体检等内容。(2)①背景调查的必要性:a.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b.由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛越来越高,因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高,给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器,放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见,对录用的人员,特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的,而且是必需的。②企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:a.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以作为将来录用或拒绝的依据。b.重视客观内容的调查核实,忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。二、2008年1月18日,某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同,合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦,心情无比激动,工作努力。公司出资对张进行专业培训,先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训,交费172万余元。2011年7月24日,张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后,航空公司出具书面复函,认为张某提出的辞职原因及理由不充分,经公司研究决定不同意其辞职。此后,双方协商数次,未能达成一致,公司未安排张某飞行任务。8月25日后,张某再未上班。航空公司提起诉讼,认为张某单方面解除合同属违约行为,要求其支付违约金、培训费,损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为,张某递交辞职报告于1个月后正式离职,其解除劳动合同的行为符合法律规定;航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元,双方解除劳动合同,航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的:因双方签订的是无固定期限劳动合同,张某达到法定退休年龄时服务期限为38年,现已服务4年,尚未履行的服务期限为34年,即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。三、(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例,分析说明:(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下:①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容。案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划。案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括:①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果。因此,绩效差距分析法经常出现这种情况:确认个体问题时,整个组织系统没有被分析。案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析。四、(2017年5月)在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高级主管,以及1/3以上的加盟经营者,普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话:“无论在哪里,我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年,麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同,麦当劳的训练发生在真实的工作里面,而不只是一个课程。强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫作“与成功有约”,目的是让高层主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析,针对需要进行设计,同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”,就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估,评价讲师的技巧、知识,是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”,检查员工所学到的东西能否应用到工作中,达到更高的绩效。第四是“绩效”方面,每次上完课,学生必须制定他的行动计划,回去之后必须执行,执行后要由主管来做鉴定,以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工,从计时员工到高层主管,都有不同的培训计划,除了传递全球一致的产品和服务以外,还帮助员工实现梦想,给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳,经理可以从计时员工晋升,也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个:一是顾问的技巧,另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前,在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握,才能做到高层主管。高层主管训练有三方面:全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题:(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考,你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资,通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起:①有很好的培训需求分析.针对性强。(1分)②培训不只是课程,而是发生在真实的工作里面,实用性强。(1分)③对培训效果进行有效评估,保证培训符合组织需要。(1分)④培训范围大,培训内容丰富,满足组织的需要。(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于:①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型,通过对培训中、培训后的效果进行评估,保证了培训的有效性。(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中,还评估员工能否学以致用,真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整,避免了培训流于形式。(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估,还评估培训讲师的技巧、知识,保证讲师能满足企业的需要。(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面:a.麦当劳的所有员工,从计时员到高层主管都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起,重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制度,每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。五、某公司是一家电器销售公司,公司成立十余年来,不断发展壮大,逐渐成为了当地行业的龙头企业,这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析,并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷,使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值,并利用薪酬的激励机制,将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来,使公司与员工结成利益关系的共同体,从而促进公司的不断发展。根据以上案例,请回答如下问题:(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作,只有获取薪酬信息才能了解市场行情,才能使薪酬水平准确定位,避免过高或过低的薪酬支付,影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情,最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度,从而为薪酬调查造成了很大障碍,并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实,除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外,其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据:①利用招聘收集信息;②离职分析;③人际关系网络收集;④标杆企业跟踪;⑤网络调查;⑥购买薪酬数据。(9分)新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用软件考,(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为:①明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格;②确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核,剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;③请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;④要求语言标准,问题简单明确;⑤把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等;⑥尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;⑦保证留有足够的填写空间——记住:一些人手写时字体较大;⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理;⑨如果觉得有帮助,可注明填表须知;⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误;⑩如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格;⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。(9分)六、2004年初,张某应聘到ABC公司,双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司;如因私脱离公司,应按其本人工资收入的300%支付违约金,并赔偿经济损失8万元。此后,ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续,并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日,张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日,ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月,张某向公司递交了请假条,就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果,于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求张某支付违约金6260元,赔偿损失8万元,并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定,提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后,继续工作5个月,应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在,张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元,赔偿损失8万元,由于协议已被废止,故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元,由于张某违约,该笔费用已成为ABC公司的损失,张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分),张某是受益人,根据公平合理的原则,应返还给ABC公司。(3分)七、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】答:(1)员工流失的原因:该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看,薪酬水平低,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,结构不合理,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)八、某公司是一家电器销售公司,公司成立十余年来,不断发展壮大,逐渐成为了当地行业的龙头企业,这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析,并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷,使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值,并利用薪酬的激励机制,将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来,使公司与员工结成利益关系的共同体,从而促进公司的不断发展。根据以上案例,请回答如下问题:(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作,只有获取薪酬信息才能了解市场行情,才能使薪酬水平准确定位,避免过高或过低的薪酬支付,影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情,最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度,从而为薪酬调查造成了很大障碍,并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实,除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外,其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据:①利用招聘收集信息;②离职分析;③人际关系网络收集;④标杆企业跟踪;⑤网络调查;⑥购买薪酬数据。(9分)新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用软件考,(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为:①明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格;②确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核,剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;③请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;④要求语言标准,问题简单明确;⑤把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等;⑥尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;⑦保证留有足够的填写空间——记住:一些人手写时字体较大;⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理;⑨如果觉得有帮助,可注明填表须知;⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误;⑩如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格;⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。(9分)九、(2017年11月)某销售公司共有600家分店,由于店面售货人员流动率太高,使营业额逐月下降,公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中,大家一致认为,人员流动率高是本行业普遍特点,为了将损失降到最低,应加强对新入职员工的培训,重点要做好培训需求信息的采集和分析,从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题:(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中,本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题,形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息,咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度,发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价,需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展,让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下:本案例中所述公司为销售公司,人员较为分散,店面售货人员流动率太高,因此,选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上,在短时间内对大量人员进行调查。同时,还可以采用不同的方式选择对象进行回答,有一定的开放性,符合公司目前的运营状态。(4分)一十、某销售公司共有600家分店,由于店面售货人员流动率太高,使营业额逐月下降,公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中,大家一致认为,人员流动率高是本行业普遍特点,为了将损失降到最低,应加强对新入职员工的培训,重点要做好培训需求信息的采集和分析,从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题:(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中,本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】答:(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题,形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息,咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度,发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价,需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展,让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下:本案例中所述公司为销售公司,人员较为分散,店面售货人员流动率太高,因此,选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上,在短时间内对大量人员进行调查。同时,还可以采用不同的方式选择对象进行回答,有一定的开放性,符合公司目前的运营状态。(4分)一十一、为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才。请结合本案例回答以下问题:(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。【答案】案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”,所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种:①报纸。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择。②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力”,因此,通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注,还可以提升企业形象,扩大知名度,有利于品牌创立。④网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制。从目前看,网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序:①选择刊登广告的报纸。②决定刊登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算,并向上级提出申请。④广告文稿的拟订、修改与审批。一十二、(2019年5月)某公司10月招聘员工,明确要求中专以上学历,并要求应聘者如实填写个人情况表,如有隐瞒,一经发现立即辞退,解除劳动合同。赵某和王某是中学同学,赵某中专未毕业,但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业,她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同,期限为8年,试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月,公司发现赵某的中专毕业证是伪造的,要解除与赵某的劳动合同,赵某称自己已怀孕,并持有医院证明,单位并不理会,解除了赵某的劳动合同。同月,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状,经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表,隐瞒了自己怀孕的事实,欺骗公司,也解除了王某的劳动合同。3月,赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法?为什么?(18分)【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说,如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形,用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是,如果该劳动者有过错,存在《劳动合同法》第39条所规定的情形,用人单位也有权解除劳动合同。在本案中,赵某虽处在孕期,但其学历造假,严重违反了公司的规章制度,依据《劳动合同法》第39条规定,公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定,王某在公司并未有其他过错,该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。一十三、某销售公司共有600家分店,由于店面售货人员流动率太高,使营业额逐月下降,公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中,大家一致认为,人员流动率高是本行业普遍特点,为了将损失降到最低,应加强对新入职员工的培训,重点要做好培训需求信息的采集和分析,从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题:(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中,本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】答:(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题,形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息,咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度,发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价,需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展,让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下:本案例中所述公司为销售公司,人员较为分散,店面售货人员流动率太高,因此,选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上,在短时间内对大量人员进行调查。同时,还可以采用不同的方式选择对象进行回答,有一定的开放性,符合公司目前的运营状态。(4分)一十四、在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高级主管,以及1/3以上的加盟经营者,普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克
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