企业员工忠诚度问题研究分析 人力资源管理专业

摘要近年来，随着改革开放的不断深入，企业的管理和运营方式都已发生根本性的变化，再加上西方现代管理思想的传入和不断影响，企业和员工之间在劳动关系中企业始终处于优势地位的角色定位也随之在逐渐改变。这种转变使得劳动者和企业之间已不在仅仅是雇佣关系，在一定程度上，劳动者和企业之间更是合作关系。拥有长期且稳定的合作关系显然有助于提高企业的生产效率。在这种大环境背景下，企业必须越来越关注自己企业内部员工的感受。员工感受往往决定着工作效率、态度，最后甚至影响对于企业是否忠诚。只有培育具有高度忠诚度的员工才能使他们在工作中释放最大的潜力，为企业创造出更大价值。如何提高企业员工的忠诚度，培养员工的忠诚度是每个企业今后都必须要面对的课题。本文论述了企业员工忠诚度主要受企业自身因素和员工个人因素两方面的影响,其中企业自身因素是关键因素。在企业做好自身的各项工作后,企业在根据员工自身的特点,对员工进行忠诚度方面的培训,员工的忠诚度才有可能培养起来。关键词：忠诚度；问题；因素；措施AbstractInrecentyears,withthedeepeningofreformandopening-up,changesinbusinessmanagementandoperationmodehavebeenfundamentally,coupledwiththeintroductionofwesternmodernmanagementthoughtonandcontinuetoaffecttheroleofenterprisesandemployees,betweenthelaborrelationsinenterprisesalwaysdominantalsointhegradualchange.Thischangemakesbetweenworkersandenterpriseshavenotonlyistheemploymentrelationship,toacertainextent,betweenworkersandenterprisesiscooperativerelationship.Havealong-termandstablecooperationrelationshipclearlywillhelpenterprisesimproveproductionefficiency.Inthiscontext,theenterprisemustpaymoreandmoreattentiontotheirowninternalstafffeel.Feelingsofemployeesoftendeterminestheworkefficiency,attitude,finallyeveneffectonwhethertheenterpriseloyalty.Onlybycultivatinghighloyaltyofstafftoenablethemtoreleasethebiggestpotentialinthework,tocreategreatervaluefortheenterprise.Howtoimproveemployeeloyalty,trainingofstaffloyaltyofeveryenterpriseinthefuturemustfacethetopic.Thispaperdiscussestheloyaltyofemployeesismainlyinfluencedbythetwoaspectsofenterpriseselffactorsandpersonalfactors,thefactorsofenterprisesthemselvesisthekeyfactor.Intheenterprisetodotheworkthemselves,enterprisesinaccordingtothecharacteristicsoftheirownemployees,ofthetrainingfortheemployeeloyalty,employeeloyaltycanbedeveloped.Keywords：loyalty；problems；affectingfactors；enhancingmeasures 目录第一章绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.3研究内容 1第二章理论综述 32.1员工忠诚度的概述 32.1.1员工忠诚度的含义 32.1.2员工忠诚度的类型 32.2心理契约的概述 32.2.1心理契约的含义 32.2.2基于心理的员工忠诚度 32.3员工忠诚度的价值分析 42.3.1员工忠诚度对企业的影响 42.3.2提升员工忠诚度的价值意义 5第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因 63.1企业员工忠诚度现状 63.2企业员工忠诚度的影响因素 73.2.1员工个人因素 73.2.2企业因素 83.3企业员工忠诚度下降彰显的问题 93.3.1企业缺乏管理机制 93.3.2企业家经济素质欠缺 123.3.3员工素质欠缺 14第四章提升企业员工忠诚度的对策 164.1树立企业观念营造和谐环境 164.1.1完善企业伦理管理机制 164.1.2建立以人为本的企业文化 164.1.3完善法律制度营造诚信环境 174.2提升企业家经济伦理素质 184.3强化员工伦理素质的开发 18第五章结论 19参考文献 20谢辞 21附录一中文译文附录二外文资料原文企业员工忠诚度问题研究第一章绪论1.1研究背景目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。在改革开放的初期控制物力资源、资金资源比控制人力资源更为重要，但这种时代已经越走越远。即使对于垄断行业和掌握稀缺资源的行业来说，这个时代也即将面临终结。在当今越来越多的市场是完全竞争性市场，越来越多的企业出现了资金充裕，人才匮乏的现象。现阶段，企业最缺乏的不是资金和物力，他们面临更多的是人才的缺乏。1.2研究意义员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。员工忠诚减少企业的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。员工忠诚提高生产和服务效率。效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。1.3研究内容为了能使企业保持必要的人才储备，防止人员外流，企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系，控制企业内部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来自员工自身的问题，结合企业自身情况探索出一条适合企业自身发展的提高企业员工忠诚度的解决思路，并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。企业在享受着人才在给企业带来高效益高附加值的同时，也给企业的人力资源管理带来了更高更大的挑战。企业必须要寻找人才，更要留得住人才。第二章理论综述2.1员工忠诚度的概述2.1.1员工忠诚度的含义员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。2.1.2员工忠诚度的类型员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。2.2心理契约的概述2.2.1心理契约的含义员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标与稳定发展的必要条件，心理契约是联系员工和组织之间的心里纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业忠诚度下降的原因主要在于员工和企业的心理契约不协调。因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要意义。2.2.2基于心理的员工忠诚度忠诚原本是一个人文的概念，随着时代和经济的发展才被引入经济领域。市场经济条件下，企业要求员工忠诚，为其利益服务，以提高组织效率。相应地，员工在付出劳动的同时，也必然期望有所回报，如获得物质报酬、实现自我价值等。相比较而言，主动忠诚比较稳定，员工是否忠诚于组织完全属于一种心理期望，与我们通常所说的经济契约有着根本的不同，它对于员工与组织之间并不存在强制性或约束力，而仅在双方的要求都能得到满足时才有效。在任何组织主动忠诚和被动忠诚的员工始终处于互动状态，组织的人力资源管理措施不同，他们的转化就呈现出不同的风特点。组织人力资源管理部门的任务就是要设法降低被动忠诚型员工的比例，防止主动忠诚型员工向被动忠诚型员工转化，以降低人力资本管理的风险。2.3员工忠诚度的价值分析2.3.1员工忠诚度对企业的影响忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基赐前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。2.3.2提升员工忠诚度的价值意义员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。员工忠诚减少企业的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。员工忠诚提高生产和服务效率。效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因3.1企业员工忠诚度现状流动率是度量员工忠诚水平的方法之一。这一部分我们通过对我国企业员工流动率的分析，对其员工忠诚的现状加以评述。总体员工流动率偏低。到目前为止，我国的劳动力市场建设还不是很完善，劳动力跨企业、跨行业、跨地区的流动还要受到各种各样的限制，这些都使得我国企业的员工流动并不十分自由，流动率虽然比体制改革以前有所提高，但是和发达国家相比，仍然偏低。有关调查显示，我国就业者的职业流动次数要远远低于日本和美国的就业者，如在25-29岁年龄段，北京、无锡、珠海三市的职业流动次数分别为1.08、0.76、0.82，而日本和美国分别为4.2和10.0。这充分说明中国劳动力的流动程度是比较低的。各类型企业员工流动率都有提高。调查数据显示，国内企业的人才流动比率正在迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。其中国有企业的流动率超过15%，外企流动率在6%-7%，而个体和民营企业的流动率更是居高不下。国有企业引力减弱，非国有制企业颇受青睐。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高，国有企业正在不断地向外企、民企，甚至私企输送着高质量人才。据劳动和社会保障部的一项调查表明，在国有企业中有51%的企业存在技术人员流失的现象，13%的企业存在管理人员流失的现象，其中人才流失程度最严重的达到39%。一般员工的流动率高于管理人员。高层管理者的流动率约为7%，而普通员工则为23%。流动员工的部门分布及职位类别也不同，相对而言，市场部门和技术部门的员工流动较为频繁。不同级别的员工关心的问题也不尽相同，最主要的几个原因为：薪酬福利、发展前途、个人兴趣、住房、社会保障等。3.2企业员工忠诚度的影响因素3.2.1员工个人因素（1）个性因素从员工个人角度考虑影响员工忠诚度的因素，笔者认为应用哲学的理论进行分析，可以从以下几个方面出发：①自然性：人作为自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一个适合自身生长的环境，即最基本的生活工作的保障，能够提供自身生存所需要的重要条件及因素。②社会性：人作为社会的一份子，必然生活在复杂的社会关系中，融洽的关系网是营造良好工作心情的基本，希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽敞的个人发展途径，认可、理解、培训的机会、上升的机遇等。同时，作为社会人，某些决定的作出还受到家庭、朋友等非公司原因的影响。③经济性：随着社会发展，来自家庭生活、工作、发展、子女教育等各方面的经济压力也越来越大，在目前，劳动或者说工作还是人们主要的谋生手段，每个人都希望能得到最能体现自身价值的工作岗位，获得能让自身满意的薪酬待遇，为自己的生活及后续发展提供足够的经济支持。员工作为一个个体，在生活与工作中需要面对的事情很多很多，具体对员工的敬业与忠诚度造成影响的，很难说是具体那一方面产生作用，作为公司能作的只能尽可能的完善公司的管理、激励机制，理顺内部的业务流程，为员工开展工作提供一个良好的外部环境。同时，作为员工个人，应调整自己的就业态度，养成良好的工作态度，正确的认识自己，在个人需求与企业需要之间寻找最佳的结合点。（2）认知因素员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主客观因素直接影响着其忠诚度的高低。因为“忠诚”本身就是心理、情感、思想等主客观因素的综合表现，所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响也更为直接。员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。这种心理契约是组织与员工双方对彼此的一系列心里期望。只有当员工对组织的心里期望得到满足的时候，他才能更好地投入到企业当中，为企业服务与贡献。员工对工作、环境的认识不同，对企业的忠诚度也不同。企业是员工工作的平台，员工通过对工作的认识表现出对企业的忠诚。员工对自我的认知始终高于企业达到的程度，低估自己的员工比较少见。当企业的一些行为给员工造成负面影响的时候，员工对企业的认知就会降低，他的忠诚度也会随之降低。3.2.2企业因素（1）企业管理机制因素企业管理机制是指企业管理活动内在的管理要素有机组合过程中发挥作用的过程和方式。在企业管理活动中，人、财、物、信息、技术等诸要素是管理的主要对象，其中人的因素是最活跃和最积极的因素。另外，还存在共同劳动中所形成的责、权、利等三种生产关系要素，其中“责”处于中心的首要地位，权是第二位，利是第三位。①工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。②企业的发展潜力据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76％认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。③企业的人力资源管理制度人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。④培训机会和晋升空间毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。（2）领导者素质因素领导者素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。通常来讲，领导者素质是企业高级人员管理能力、情商水平及领导力等综合因素的体现。（3）社会因素①企业外部因素外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。②社会环境因素社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。3.3企业员工忠诚度下降的原因3.3.1企业缺乏管理机制（1）管理制度欠缺①企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。②薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。③员工在企业内缺乏安全感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。④缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。⑤沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。（2）管理机制中的伦理执行乏力何谓执行力？企业管理专家们各有各的说法，但我们可以简单地理解为：保质保量地完成自己的工作和任务的能力，也可以说是按时按质履行好自己的工作职责的能力。有企业管理者认为：一个企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另外40%靠的就是执行力；也有专家认为：三分战略，七分执行。不管哪种说法，都是把执行力摆在了比较重要的位置。可见，执行力对一个企业的生存和发展具有重要的现实意义。否则，即使把目标定得再高，措施计划订得再好，如果没有具体落实到行动上，缺乏对安全生产的责任意识和忧患意识，缺乏到位做实，不执行或执行不力，那么，所制订的措施计划就无法执行到位，所定的目标就根本无法实现。企业在执行力方面都会存在的一些共性问题，如干部员工对上级和本企业的规章制度、规定以及标准不能100%地有效执行，打有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到位；表面接受任务，事后落实不到位；不注重细节，对待事情经常马马虎虎；对偏差和失误缺乏敏感性，认为不是什么大事；喜欢为不想接受任务找借口，认为多一事不如少一事；喜欢为没有完成的任务找借口，敬业精神和责任心较差等。存在这些问题主要原因就是企业没有一套科学的执行力管理系统，没有规范好管理行为；没有很好地建立健全企业的规章制度；企业的规章制度可操作性差或不合理，执行起来有难度或无法执行；监督和考核机制不痛不痒，或流于形式；对员工的培训教育不到位，员工的综合素质和能力达不到“与时俱进”。（3）文化建设薄弱国外管理学家提出：“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”现在，越来越多的企业认识到文化的重要，并注重文化的建设。可是，许多企业却没有把文化建设这件事应该怎么做弄明白，出现种种毛病，其中也包括一些很大很有影响力的公司。大而空。一个企业的文化不能与社会的主流价值观相悖，但绝不是把社会文化的口号抄来就行了。有一个企业从院落到车间到处悬挂着这样的标语：“邓小平理论和三个代表是企业文化的灵魂。”“发展着的马克思主义是企业文化的主导。”“科学发展观是成长的法宝。”我们很难相信这种表达的真诚性和操作性，只能认为是一种作秀，是给别人看的东西，这不能叫企业文化。一个企业的文化一定是内生出来的，是从企业经营管理过程中积淀出来的，是一个组织与实践相融合的基因和密码。多而散。印制精美的企业文化手册，大都是厚厚的一本，有的竟然上百页。天那，不用说记，看一遍都要很长时间。内容面面俱到，而且杂乱冲突，没有总体文化定位，没有形成一个结构模式，也缺少内在的逻辑关系。其实，“少则得，多则惑”。首先要有一个企业文化内容框架的设计，然后在一些主要方面，找到你最需要表达的核心想法，选择一句最简洁的语句，才容易传播并让员工接受和认可。通而泛。还有一个问题是企业文化表达缺乏个性。全国大小企业的文化理念似乎都是一个人设计的，几乎都是什么“创新、进取、团结、奋斗、诚信、质量、效率、服务”，这些理念都是好的，没有什么错，但没有所处行业的特征和你这个企业的烙印，也没有你自己独特的表达方式，让人感到没有鲜活生动的面貌，倒象是戴了一幅幅假面具。造成这个问题的原因是没有员工的广泛参与，只靠少数专家闭门造车的结果。浮而虚。有不少企业的文化多是警句箴言的堆砌，缺少可以操作的行为文化，员工不知道该如何去做，所以“热诚服务”，不如一句“三米微笑”来的实在和可行。而且，许多企业的文化做出来，或挂在墙上，或讲在嘴上，或印在文本上，就是没有落地的措施和方法，缺乏沟通，缺少宣传，没有故事和案例，没有让每个人相信，没有变成全体成员的行为和结果。3.3.2企业家经济素质欠缺（1）传统文化的影响上下五千年,中国从古代文明走到现代的改革开放,以儒家文化为代表的传统文化依然在中国的文化结构中占有一定的位置。其中,礼仪文化、家族文化、政治文化是其主要积淀,而企业文化、创新文化却相对匮乏。传统文化以伦理原则作为价值导向,重仕抑商,推崇中庸之道,主张安分守己,否定冒险开拓。尽管经历了现代商业文明的强烈冲击,但传统文化依旧根深蒂固,并且对我国企业家的成长产生着一定的消极影响,其中影响较显著的是追求官本位思想。（2）制度不完善与不良社会风气的影响企业家的职能界定不清。在当前的社会生活中,国有企业的领导人,既是经营管理者(代表国有资产投资人),又是行政官员(代表上级政府机构),还是党务工作者(代表特定党派)。即使不考虑国有企业中企业家的政府官员职能,就其经济职能而言,企业家也执行着经营者与管理者两种职能,在形式上表现为经营管理者。其实,经营者与管理者是完全不同的两种身份,执行完全不同的两种职能。作为经营者,是企业经营活动的决策人,执行企业经营管理职能,负责整个企业的经营活动。而作为管理者,要行使企业经营战略决策的职能,在一般情况下,一个企业的经营者是一个人,而其管理者则应当是一个群体,在股份制企业则由董事会行使。两者的合一,既不利于企业的生存发展,也不利于企业家的成长。企业家产生的特殊性。国有企业经营者产生问题的最大特殊性在于它的政府色彩。就是说,国有企业经营者的产生主要是一种政府行为,而不是市场行为。首先,国有企业经营者主要是政府主管部门任命的,因而表现为一种政府行为。据中国企业家1999年的一项调查显示,国有企业的经营者89%是由上级主管部门任命的。这说明,我们实际上是把政府的投资人职能与政府的管理职能混为一谈,把投资人挑选经营职能代理人的市场行为演化成了政府主管部门对于企业领导人的行政任命。这不仅表现在国有独资企业中,也表现在国有资产控股的企业中。在国资控股企业中,一般投资人对于企业家产生完全服从于政府主管部门的行政考虑。其次,国有企业经营者与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员。上级主管部门在观念上,一般把他们作为一定行政级别的经济干部来看待;在工作安排上,一般按照相应的行政级别来“对号入座”;在对他们的要求和考核上,采取的是与党政部门同样的标准；对业绩突出人员的奖励上,最大激励往往体现在“加官晋职”上。由于把国有企业经营者等同于党政干部,国有企业企业家的产生不仅具有很强的政府色彩,而且缺乏明确的选拔标准。实际上,我们几乎是用党政干部相同的标准加以衡量、考核和评价,并且更着重强调企业家的道德水准而非经营能力,往往是宁用“好”的庸人,也不用有问题的能人,这一选择有悖于委托代理关系的基本特征。企业家界定的特殊性及产生的特殊性,必然造成企业家约束、监督机制、选配机制的失灵。我国传统的厂长经理管理模式既无良好的激励机制,更无有效的约束监督机制。传统的激励约束机制在实际上既不是来自国家,也不是来自企业,而是来自政府及其行政主管部门,特别是政府主管部门。这表现为,厂长经理的任免奖惩几乎完全由行政主管部门决定。在实际工作中,这种约束和监督往往不是以国家法律法规和企业经营业绩为标准,而是凭行政主管领导的个人评判甚至个人好恶为标准,因此监管力度明显不足。在这种软约束的情况下,部分企业厂长(经理)既缺少敬业精神,也存在着许多谋私利的不轨行为及至违法犯罪行为。暴出了不少“富了和尚穷了庙”、企业领导经济犯罪和混不下去易地做官的现象。在企业经营中没有监督和约束,会导致经营者对权力的滥用,但监督和约束过多,又会增加监督的成本,在企业中形成太多牵制,使经营者没有积极性,不敢承担责任,产生无过便是功的思想。目前,在国有企业厂长经理的选配属政府行为,而在民营企业其经营管理者则由社会自然配置,全社会整体上尚未形成完善的企业家选拔晋升机制,影响着企业家队伍的成长发育。价值观念的错位。在改革开放过程中,由于制度的不完善,国企企业家的收入与企业业绩相关性不大。心理强烈失衡后便无所顾忌地贪污受贿、非法敛财,成了历史的罪人。而有的企业家虽然比较注重敬业创新和道德修养,也不违纪违法,对人也彬彬有礼,却在企业经营中,做出了不履行合同,对顾客的许诺不兑现等等不良行为。对这种违反市场经济诚信原则的行为,还自认为是为企业好,为企业成百上千的人的饭碗着想,又不是为我自己捞好处。这固然在某些方面有其社会历史原因,但决不是市场经济的诚信观念。3.3.3员工素质欠缺在任何组织中，员工的素质都是参差不齐的。理想型的员工。他们责任心强，能力又与职务岗位相匹配，上司只要一下达工作任务，他们自身就能自动自发工作，并且工作结果能够达到组织的管理目标要求。能力欠缺型员工。他们责任心是有，但是工作能力欠缺，他们的心理本意是想把工作做好，但是怎样才能做好，需要组织什么帮助，做到怎样才算好，他们还是不懂的，需要一定的时间经验积累，象这样的员工，上司在分配工作中就非常需要“5W3H”来指导他们工作，通常“5W3H”分配工作法的推动，这类员工的工作能力就会不断地得到提高。没有责任心的员工。他们有能力，但是责任心常常欠缺。他们的心理常常想着个人的利益，而很少想团队的利益与组织的利益，象这类的员工，分配工作也要注意。若上司只是自己想，他是有能力的人，我不用说他会做得到的。那样的话，上司就会犯错误了，等到这类员工工作出现责任事故，就会有借口了：“你自己没有告诉我。”——确实，因为上司没有“告诉”而员工出现责任事故，上司是负有不可推卸的责任的。爱表现型员工。他们能力很差，但爱表现自我，若上司分配工作不讲清楚细节，他们这类“聪明的笨蛋”自动自发工作，其结果只能将好事办成坏事，因此拿破仑就说：“要将这类勤快的笨蛋枪毙掉”。等着上司安排工作的员工。他们大多数是新手或是工作没有主动性的员工。上司若没有给予安排工作，他们不知道我今天应该干什么。这类员工，一般属于试用期员工，或处于淘汰型员工。只是因为组织出自于情感考虑或人才结构考虑而暂时留用或录用的。第四章提升企业员工忠诚度的对策4.1树立企业观念营造和谐环境4.1.1完善企业伦理管理机制企业经营的目的在于实现其整体目标，而一个企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制和监督活动的框架，企业组织结构建设直接影响到企业的经营成果及控制效果。企业要有效地从事各项业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制的职能。中小企业要根据企业目标和自身特点，设置不同的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到高效、协调、简洁，并确保企业的目标以最合理的成本实现。合理设置分工，科学划分职责权限，贯彻不相容职务相分离，即每一个人工作能自动检查另一个人或更多人工作的原则，形成相互制衡机制。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与业务稽核、授权批准与监督检查等。为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议，作为对工作目标完成情况的事后控制，它不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标将通过个人工作目标的实现而实现。4.1.2建立以人为本的企业文化建设企业文化就应该以人为本，因为：只有人，才是企业最重要的资源和宝贵财富；只有人，才是企业生产经营活动的主体；只有人，才是企业创造价值最大化、追求永续经营的保证。建设以人为本的企业文化，首先要确立以人为本的企业价值观。企业价值观是企业在长期实践中形成的关于企业性质、目标及经营方式等的价值取向，是"关于企业意义的终极判断"，是为全体员工所认同的价值观念。它支配着企业的行为，这是价值观的导向作用。斯蒂芬•P•罗宾斯认为共享的组织价值观能指导管理者的决策和行动、塑造员工行为、建立团队精神并影响营销效果。以人为本的企业价值观就是要保证人与企业、人与社会的和谐发展，注重客户、员工、股东及社会的利益，不断创造解决人的需要和发展的新途径。建设以人为本的企业文化，要重视员工参与管理和自我管理。改变企业特别是国企中严重存在的"官僚"主义及"衙门"作风，提高管理和决策的民主性、科学性和透明度，充分调动员工的积极性，真正让员工参与到生产经营的管理活动中来。当企业拥有这种特别的文化氛围，员工学会了自我管理，就可以引导性管理代替命令和权威，让员工进行自我管理，使每一个员工都有成就感、家园感，从而提高企业的凝聚力、战斗力、团队精神和生产率。建设以人为本的企业文化，要注重员工培训，打造学习型企业。在一个知识日新月异的信息化社会，不让员工接受培训或不创造机会给员工培训，可以说是对员工生命的一种谋害和践踏。重视员工培训，不仅要重视中高层员工的培训，更要重视生产服务一线员工的培训；不仅要重视员工生产技能和服务水平的提高，更要重视员工知识的更新。只有重视员工的教育培训，注重知识的开发、利用和管理，资源的共享，才能发掘员工的潜力，提高企业的创新能力，才有利于人的发展。4.1.3完善法律制度营造诚信环境产权清晰。企业的投资主体多元化，资本结构不再是单一的全民所有制，即有国有资产，也有私人资产、外国资本、及其他法人资本。国有企业要按照政企职责分开，所有权与经营权分离的原则，理顺产权关系。企业受托对企业所经营管理的实物资产行使占有、使用和处分的权利；权责明确。转换企业经营机制，使企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位，企业对出资者承担资产保值增值的责任。出资者投入企业资本额享有所有者权益，企业如经营不善，出资者只以投入企业的资本额对企业付有限责任；政企分开。企业按照市场需求组织生产经营，市场机制对资源配置起基础性作用，一切生产要素包括劳动力、资金、生产资料、技术都将进入市场，形成统一开放的市场体系。政府不再直接干预企业的生产经营活动，主要是通过经济杠杆调控市场，以保持经济的总量基础平衡，引导资源的优化配置，国家还要完善经济法规，健全社会保障制度；管理科学。建立科学的企业领导体制和管理制度，形成科学严密的管理体系和方法，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。4.2提升企业家经济素质企业中人的积极性的高低,将直接影响其工作绩效,进而影响企业的运作效率。而要提高人的积极性和主动性,激励是必不可少的。作为中国民营企业家必须前瞻性地看到,随着民营经济的发展,民营企业的壮大,现代企业制度的普及,法人法制结构的完善,员工持股计划将是民营企业激励员工的趋势。通过员工持股计划可以产生两方面的激励作用：一是报酬激励,即当员工持有企业股份以后,若企业经营业绩良好,则企业价值就会升高,每个员工分享的股份的价值也会升高,资本产生了增值；二是所有权激励,员工持有企业股份,自然成了企业的所有者之一,作为所有者,自然会有主人翁意识,希望企业能实现更多的利润,扩展到更大的规模,而这种意识和希望也会转化为实际行动,激励效果也就在这个时候产生。目前，民营企业家素质提高非常缓慢的原因之一就是对民营企业家的素质现状缺乏正确的评价。没有一个客观科学的评价标准,素质提高的方向就不明确,民营企业家的素质差距也就不明显。一个不正确的评价标准还可能带来错误的导向。因此,应尽快建立专业的人才素质测评结构,建立正确的民营企业家绩效评价机制,合理评价民营企业家的素质与经营业绩,统一对民营企业家素质的认识,树立正确的高素质导向。4.3强化员工素质的开发公司始终要将提高员工业务技能水平，提升员工整体素质作为工作重要抓手，应制定培训管理办法、晋升考核管理办法等系列激励措施。为使员工更加深入学习和掌握业务知识，公司应专门制定书面试题考试管理办法，每周、每月进行一次考试，考试主要内容为公司各项管理制度、专业知识和技能、各次会议落实事项及公司热点与重大事件等，其重点为专业知识和技能考试。为鼓励员工掌握专业技术，公司要加大对考试结果的运用，将考试成绩与员工的招聘、录用、转正、晋升等进行挂勾。同时，公司还要经常组织开展就职演讲、知识技能比武等，通过系列措施，有效地提高员工业务素质，促进公司发展。第五章结论从个人特点来看，数据表明，男性比女性更忠诚，已婚比单身更忠诚，年龄越大、学历越低者越忠诚,有党派者更忠诚，受过企业脱产培训时间越长的员工越忠诚。因此，企业在招聘人才时，要在符合实际需求情况的基础上，考虑到以上因素，选择对企业忠诚度越高的人对企业的隐形利润和长远发展都有着不可忽视的重要作用。从社会关系的影响角度来看，数据也显示由政府安排的、私人介绍的员工的忠诚度也较高，因为这之间牵涉到更复杂的情感关系。但也要考虑到这类员工本身是否适合该岗位，企业应该在听取别人建议的基础上，认真考察被介绍、调动来的员工本身的综合能力。从企业环境因素看，党政机关和事业单位虽然工作相对稳定，但是有一部分人还是愿意在企业工作，因此这类单位更应该注重培养员工的忠诚度，不只是靠给予较稳定的职位与薪水福利来留住员工。数据显示，每天工作时数与月工作天数的减少，都会提高员工的忠诚度。因此，给予年假、调休，减少员工加班天数等措施合理安排员工的工作时间，都是较好提高员工忠诚度的方法。另外，根据企业的实际需求情况，适当增加单位的职工人数，减少每位员工的工作量，分工合作，责任细化，对企业的发展也有一定的促进作用。最后，如果公司例如银行、连锁超市等在各个区域都有分支机构，那么适当考虑员工居住地点的变动给予工作地点的调换，也会为提高忠诚度起到积极作用。忠诚是相互的，员工忠诚于企业组织的同时，也希望企业能够忠诚于自己。“公司内部服务质量”就表明了，后者对前者有着重要影响。因此，有必要对企业忠诚度进行一定的研究分析，让每个寻找工作的人在选择企业时有个更好的参考。参考文献[1]郑艳.从顾客忠诚到员工忠诚[J].企业研究，2009[2]许小东，孟晓斌.基于心理契约的组织成员忠诚度培养[J].经济管理，2011[3]纪锋.论企业员工忠诚度的培育[J].企业管理,2012[4]刘海涛.农业银行员工忠诚度问题研究[M].现代金融，2012[5]滕志刚.关于人力资源管理中提高员工忠诚度的思考[M].经济技术协作信息，2012[6]张兰霞，吴小康.基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响[J].人力资源管理，2008[7]弗雷德里克·莱西赫尔德，常玉田.忠诚的价值[J].华夏出版社，2011[8]独行者.《管理急需忠诚者“加盟”》[M],2008[9]阿尔伯特·哈伯德.《致加西亚的信》[D]哈尔滨出版社,2011[10]张凌云.《如何理解员工忠诚服务的内涵》《当代医学》[J],2012[11]刘永艳,甄金辉.《论民营企业文化中的忠诚文化建设》.《集团经济研究》.[J],2009[12]RousseauD.M.PsychologicalContractsinOrganizations:UnderstandingWrittenandUnwrittenAgreements.SagePublications[D],2012\附录一中文译文一个员工的忠诚度，文学的时间趋势分析2000年前，员工忠诚的问题，不注重文学的研究。自2001以来，员工忠诚度研究论文显著增加，并逐年增加。这一发展趋势，近年来，越来越多的企业员工忠诚度研究的学术界和企业界的关注，主要是在企业日益流行的现代人力资源管理理念，各大企业都有直接关系的企业的员工忠诚度尺寸的人力资本管理风险，从而对员工忠诚的问题的重要性也日益突出。员工忠诚的内涵，在中国，员工忠诚是随着市场经济是一种新的时间观念，有统一的学术定义。48条从国内学者的文献分析的忠诚度，员工的忠诚度研究的内涵，有不同的思想可以归纳为三种：一个忠诚的态度，主要是从认知理论，情感和员工行为的倾向。刘菊梅和陈步峰（2003），郑岩（2001），周亚越和余海尚（2003）等学者认为，所谓的员工对企业的忠诚是员工有深厚的感情，愿意与企业共同成长，对工作的责任感和使命感，实现企业专用智能的目标，发挥其最大的作用帮助企业战略目标。因此，员工的忠诚度主要体现在员工的积极方面。由一系列的具体行为研究企业员工的绩效，注重对企业的贡献的标准。作为美国的Bob（1999），员工忠诚体现在行为。三是的态度和行为，以及企业的员工忠诚度的综合理论的视角是态度忠诚和行为忠诚团结。赵瑞梅，李桂云（2003）提出了员工对企业的忠诚度是指员工和最好的态度和行为，在意识形态的具体表现和企业价值观一致的政策行动，等企业的贡献，维护集体的利益。以上可以发现员工的忠诚，尽管缺乏的学者，但不能员工忠诚的态度和行为的定义，通过员工必须态度和行为的员工忠诚的员工。员工的忠诚度，培养价值分析企业忠诚的员工是企业人力资源管理水平的体现，是关系到企业能否获得可持续发展的一个重要指标。从文献分析，员工在两个方面，企业主要是积极的影响的忠诚。首先，员工忠诚于企业的生存与发展。高忠诚度的员工意味着爱企业，在公司，员工努力工作，积极为企业文化的发展，在很大程度上会更加积极地推进企业的发展。第二，在公司的稳定性和活性的员工忠诚度和员工忠诚度高的密切关系，工作人员在处理单元上的问题在标准单元之间的正常和信条。同时，他们面临着在本单元的单元比经济效益，还可以选择继续在本单位工作，并在工作积极性和主动性。当企业有困难，员工积极抢救，并与企业员工创造未来，难关。第三，员工的忠诚度可以带来可观的回报。包括降低员工的招聘，培训，等，以提高生产率和成本创造更多的利润。相反，员工缺乏企业将带来极大的忠诚，和负面影响。首先，对企业形象的危害很大，顾客忠诚，导致客户的流失，会导致严重的企业工作的连续性，商业秘密泄露，同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。第二，主动性和责任感的员工，甚至损公肥私缺乏，收受回扣，如果在低位的一些重要员工忠诚企业，它会成为一个危险。第三，企业的人才流失，这将导致企业招聘，培训和生产效率，降低人力资源管理成本，核心竞争力受到威胁。员工忠诚度的影响因素根据对员工忠诚度的影响因素所提到的48篇文献的分析，发现影响员工忠诚度的因素主要体现在其自身的因素，企业因素和三个方面的外部因素。1.的员工忠诚度的影响因素。个人素质和专业技术因素，婚姻状况，对人力资源管理系统和企业员工满意度和员工公平的时代，在安全和工作人员的工作环境和工作条件的所有员工的忠诚感，工作满意度员工有不同程度的影响。员工可以发现，对员工工作绩效的客观因素和主观因素的主要因素。和员工的满意度，成就，公平和员工忠诚度的主观因素，如安全中占有重要的地位。只有当企业中的员工可以得到满意的系统，他们会同意的企业，从而显示出对企业忠诚，对企业的贡献。2.企业因素对员工的忠诚。各大企业内部因素也影响员工的忠诚度，其比例和核心因素达到50%。这主要表现在企业制度，企业的发展，企业文化因素的主导因素等这就要求企业必须有一个科学的，合理的、人性化的系统，其次，为了企业的发展，使企业的企业核心竞争力，让员工看到希望，第三，企业以人为本，充分尊重和信任员工，第四，为员工创造企业文化的培育忠诚度。因此，员工只有在企业成长的忠诚，愿意为企业的长期发展的工作和贡献自己的力量，为企业发展高忠诚度，尽职调查，负责。3.企业外部因素影响员工的忠诚度。员工忠诚体现在本单位的脸比经济效益，还可以选择继续在本单位工作，并在工作积极性和主动性（bozenazdaniukandjohnmLevine，2001）。因此，在很大程度上影响和外部的员工忠诚度检验的诱惑。从文献分析，丰厚的薪水和优越的物理工作环境，相对容易的发展空间和管理是影响企业员工忠诚度的外部诱因。同时，社会地位，概念的完整性，市场就业机制，以及国家政策取向的社会约束机制是影响员工忠诚度的外部因素。员工忠诚度培养策略分析，通过对48篇提及文献分析员工忠诚度的培养，对员工忠诚度的培养对策，可以通过以下三个方面的对策，总结。首先，成功的招聘可以选择个人发展目标与组织目标使许多候选人，和均匀性和共同发展组织。招聘是一个重要的员工的忠诚。李兴民，唐晓云（2004）指出，企业应采取的预防措施是有选择性的识别，高招聘员工的忠诚。企业应通过严格的招聘活动，提高员工的忠诚度，雇主应通过提高招聘的质量行为模型的总体战略和问问题，提高员工的忠诚度。其次，公平、合理的补偿系统。员工补偿是提高员工忠诚度的关键问题。提高员工忠诚度的公平、合理的薪酬体系具有积极的作用。如何建立一个公平、合理的薪酬体系？蒋建华，杨芳（2004），建立一个公平、合理的补偿系统，它将达到三个要求：首先相关的所有员工在组织内部的同事是公平的收入，二是员工获得相对于其他专业人员是公平的，员工收入公平反映了员工对组织。第三，建立严谨的科学，公正、合理的评价体系。员工的薪酬与绩效挂钩的唯一可以有效地发挥激励的作用，这就要求企业是公正、合理的评价体系。陈平（2004）提出了企业应结合定性和定量指标，一个合理的建立，严谨科学的绩效评价机制，完善奖惩制度。同时，建立考核结果的申诉制度，当员工不满意的地方，可以上诉。此外，企业的培训体系，员工的晋升制度是培养员工忠诚度的重要措施。因此，把握好企业的人力资源管理体系，提高员工的忠诚度是巨大的。但是没有人可以广泛应用于人力资源管理模式的行业，不同类型的企业，规模，根据不同的工作，适当的管理模式选择。最后，企业文化和人文环境，关键要加强组织，企业文化的人际环境三个方面和环境建设。一般来说，中国学者提出的有关员工忠诚度培养措施主要集中在企业内部的各个方面。加强企业的环境建设是培养员工忠诚的保证，加强企业的人力资源管理体系是培养员工忠诚度的核心问题，企业文化建设和提高员工忠诚度的人际环境具有重要作用。这些措施和对策进行交互，根据具体情况具体分析企业解决的矛盾和问题。研究结论与建议1.研究结论。首先，自2000以来，越来越多的研究者研究了员工的忠诚度，增加了一些研究。随着企业越来越流行，我国企业的人力资源管理理念，对员工忠诚的问题的重要性也日益突出。其次，员工忠诚的定义是缺乏国内舆论，但应与员工态度与行为的一致性。第三，员工忠诚度的影响因素主要体现在员工的因素，在三个方面的因素，企业因素和外部。第四，不同的学者培养知识型员工忠诚度的措施是有区别的，但大多数人认为从企业环境的最关键的还是人，人力资源管理系统，企业文化和人文环境几个方面需要考虑，提高员工的忠诚度。2.两项建议。首先，企业应充分肯定了人的价值在企业员工的忠诚度，增强员工忠诚度的研究，以充分发挥的重要作用，在企业的员工忠诚度。第二，我国企业员工的忠诚的员工忠诚度简单理解企业的忠诚。实际上，没有忠诚是相互的员工，这将是很难赢得忠诚的企业员工忠诚。同时，对企业的忠诚的员工也会影响员工对员工的忠诚，企业和研究是必要的结合研究员工忠诚度。第三，加强员工忠诚度的理论研究。学术影响因素和员工忠诚度培养员工忠诚度的措施分类的差异依然存在，并形成科学的观点，采用定性和定量相结合的方法进一步加强员工忠诚度的理论研究是必要的一致。附录二外文资料原文Anemployeeloyalty,thetimetrendanalysisofliteratureTheproblemofemployeeloyaltyin2000yearsago,notpayattentiontothestudyofliteraturein2000.Since2001,theemployeeloyaltyresearchpapersincreasedsignificantly,andincreasingyearbyyear.Thisdevelopmenttrendinrecentyears,moreandmoreenterprisesemployeeloyaltyresearchacademicandcorporateattention,itismainwithmodernmanagementconceptofhumanresourcesinenterprisesincreasinglypopular,eachbigenterpriseareknowntothehumancapitalmanagementriskwiththesizeoftheenterpriseemployeeloyaltyofdirectrelation,thustheimportanceoftheproblemofemployeeloyaltyarealsoincreasinglyprominent.Second,theconnotationofemployeeloyaltyInChina,theemployeeloyaltyisalongwiththemarketeconomyisanewconceptoftime,haveunifiedacademicdefinition.Article48theloyaltyfromliteratureanalysisofdomesticscholars,theconnotationofemployeeloyaltyonpaper,havedifferentideascanbesummarizedintothreekinds:Aloyalattitudeismainlyfromthetheoryofcognition,emotionandemployeestendtoact.LiuJuMeiandChenBuFeng(2003),ZhengYan(2001),ZhouYaYueandYuHaiShan(2003)etcscholarsthink,so-calledemployeeloyaltytoenterprisereferstotheemployeeshavethedeepaffection,willingtosharewithenterprisecommongrowth,toworkresponsibilityandmission,torealizethegoalofenterprisededicatedintelligence,andexertitsbiggestroletohelpenterprisestrategicobjectives.Thusemployeeloyaltyaremainlyembodiedinthepositiveaspectsofemployees.2isloyalty,mainlyfromtheemployees'performanceofenterprisesofaseriesofspecificbehaviorresearch,payattentiontoemphasize'scontributiontotheenterprisestandard.AsAmerica'sBob(1999),employeeloyaltyembodiesinbehavior.Threeistheattitudeandbehavior,andtheviewofcomprehensivetheoryofenterprisestaffloyaltyisaloyalattitudeandbehaviorloyaltyunity.ZhaoRuiMei,LiGuiYun(2003)proposedstaffloyaltytotheenterprisereferstotheemployeesandthebestattitudeandbehavior,thespecificperformanceinideologyandtheenterprisevaluesandconsistentpolicy,etc.Inactionforenterprisecontribution,safeguardingtheinterestsofthecollective.Abovecanbefoundforemployeeloyalty,despitethelackofscholars,butcannotdefineemployeeloyaltyattitudesandbehaviors,theemployeeforemployeeloyaltythroughtheemployeesmustattitudesandbehaviors.3theemployeeloyalty,cultivatethevalueanalysisEmployeesofenterprisesloyaltyisareflectionoftheenterprisehumanresourcesmanagementlevel,isanimportantindexinrelationtotheenterprisecanobtainsustainabledevelopment.Fromtheanalysisofliterature,employeeloyaltytotheenterprisemainlypositiveinfluenceintwoaspects.First,theemployeeloyaltytothesurvivalanddevelopmentofenterprises.Staffofhighloyaltymeanstoloveenterprise,employeesinthecompany,workhard,andpositiveforthedevelopmentoftheenterpriseculturelandlargelywillmorevigorouslypromotethedevelopmentoftheenterprise.Second,theemployeeloyaltyandemployeesinthecompany'sstabilityandactivityhascloserelationwithhighloyalty,thestaffmembersintheirtreatmentunitontheproblemsbetweentheunitsinsidethestandardnormallyandcreed.Atthesametime,theyfacedintheunitofthisunitisbetterthantheeconomicbenefits,stillcanchoosecontinuetoworkinthisunit,andworkintheenthusiasmandinitiative.Whentheenterprisehavedifficulty,employeescanactivelyrescue,andtocreatethefuturewiththeenterpriseemployees,overdifficulties.Third,employeeloyaltycanbringconsiderablereturns.Includingreducingemployeerecruitment,training,etc,toimproveproductivityandcostofcreatingmoreprofit.Instead,employeeslackofenterprisewillbringgreatloyalty,andthenegativeeffects.First,thegreatharmtotheenterpriseimage,customerloyalty,causingthelossofcustomers,Andwillcauseseriousworkingcontinuityofenterprises,commercialsecretsleakage,Atthesametime,theheartinstability,unabletoformstableenterpriseculture,causestheenterprisetolackthecohesiveforceandthebattleefficiency,etc.Second,lackofinitiativeandresponsibilitystaff,evenSunGongFeiSi,acceptingrake-offs,ifemployeeloyaltyenterprisesinthelowpostsomeimportant,itwillbecomeadanger.Third,thebraindrainofenterprises,whichwillresultinenterpriserecruitment,trainingandproductionefficiencyandreducecostofhumanresourcemanagement,corecompetenceisunderthreat.Four,