招聘与配置的实施方法

招聘与配置12/17/20221课程内容介绍员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估方法劳务外派与引进12/17/20222第一节员工的招聘与配置招聘过程管理招聘的原则人员配置的主要原理12/17/20223招聘过程管理什么是人员招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘的目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。12/17/20224招聘的原则效率优先原则力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。常用节约费用的方法依靠证书进行筛选学历不等于能力利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历12/17/20225招聘的原则双向选择原则人力资源配置的基本原则单位自主择人，劳动者自主择业。能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。12/17/20226招聘的原则公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。性别歧视年龄歧视偏见与印象就业歧视何时休？12/17/20227招聘的原则确保质量原则人尽其才，用其所长，职得其人。招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。高学历低能力12/17/20228人员配置的主要原理要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。12/17/20229人员配置的主要原理能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层12/17/202210人员员配配置置的的主主要要原原理理互补补增增值值原原理理人各各有有所所长长也也各各有有所所短短，，以以己己之之长长补补他他人人之之短短，，从从而而使使每每个个人人的的长长处处得得以以充充分分发发挥挥，，避避免免短短处处对对工工作作的的影影响响，，整整合合优优势势，，实实现现组组织织目目标标。。优势势互互补补团队队1+1>2、、1+1=2、、1+1<2木桶桶原原理理12/12/202211人员员配配置置的的主主要要原原理理动态态适适应应原原理理人与与事事的的不不适适应应是是绝绝对对的的，，适适应应是是相相对对的的，，从从不不适适应应到到适适应应是是在在运运动动中中实实现现的的。。不适适应应适适应应不不适适应应达到到人人适适其其位位，，位位得得其其人人。。打破破现现有有的的平平衡衡，，重重新新寻寻求求新新的的平平衡衡。。12/12/202212人员员配配置置的的主主要要原原理理弹性冗余原理理既要达到工作作满负荷，又又要符合人力力资源的生理理和心理要求求，不能超越越身心的极限限，对人事安安排既有余地地又有压力，，又要保证员员工的身心健健康。体力劳动：强强度要适度脑力劳动：强强度也要适度度12/12/202213第二节招招聘准准备工作岗位位信息分分析招聘申请请表设计计12/12/202214工作岗位位信息分分析的步步骤确定岗位位分析信信息的主主要内容容6W1H做什么()为什么()用谁()何时()在哪里()为谁（（)如何做（（））12/12/202215选择工作作岗位信信息的来来源与收收集者来源：信信息收集集者：书面报告告工工作分分析人员员任职者的的报告任任职职者同事的报报告上上级主管管直接的观观察12/12/202216选择收集集信息的的方法观察法面谈法问卷调查查法工作日志志工作实践践典型事例例12/12/202217观察法直接观察察法:对对员工工工作的全全过程进进行观察察,适用用于工作作周期短短的岗位位.阶段观察察法:工工作周期期长,跨跨度大工作表演演法:适适用于周周期长和和突发事事件较多多的岗位位12/12/202218面谈法个别面谈谈集体面谈谈管理人员员面谈优点：在在于观察察法所无无法获得得的信息息缺点：不不能单独独用于信信息收集集注意问题题：尽量量结构化化；保持持友善的的态度12/12/202219问卷调查查法调查表的的设计：：开放式封闭式优点：费费用低；；速度快快；调查查范围广广；调查查样本量量大。缺点：花花费时间间长12/12/202220工作日志志法按时间顺顺序详细细记录工工作过程程与工作作内容，，经过归归纳提炼炼，获取取所需信信息。优点：真真实、可可靠缺点：麻麻烦、可可使用范范围小12/12/202221工作实践践法通过实际际参与获获取第一一手资料料适用于短短期内可可以掌握握的工作作。12/12/202222典型事例法法对操作者实实际工作中中具有代表表性的工作作行为进行行描述。直接描述工工作中的具具体行为可以提示工工作的动态态性12/12/202223工作分析的的两种典型型模式个人重点法法是以个人特特征为重点点的分析方方法主要有职位位分析问卷卷（）法问卷包括六六个部分：：信息输入、、脑力操作作、工作产产出、人际际关系、工工作环境、、其他特征征优点：使用用范围广缺点：时间间成本高、、繁琐、要要求高、不不能描述具具体任务。。12/12/202224岗位重点法法以岗位为重重点的分析析方法主要包括功功能性工作作分析（））法通过人、事事、数据三三者之间的的关系，反反映工作的的特征、工工作的目的的和人员的的智能。12/12/202225招聘申请表表设计特点节省时间准确了解提供后续选选择的参考考注意事项内容设计依依据工作说说明书注意有关法法律和政策策考虑储存和和检索审查内容个人基本情情况求职岗位情情况工作经历和和经验教育与培训训情况生活和家庭庭情况其他12/12/202226第三节招招聘聘实施招聘渠道选选择初步筛选的的技巧面试的实施施与技巧其他选拔方方法员工录用有有关事宜12/12/202227选择招聘渠渠道的主要要步骤分析单位的的招聘要求求分析招聘人人员特点确定适合的的招聘来源源选择适合的的招聘方法法12/12/202228参加招聘会会的主要程程序准备展位准备资料和和设备招聘人员的的确定与有关协作作方沟通联联系招聘的宣传传工作招聘会后的的工作12/12/202229内部招募的的主要方法法推荐法员工推荐其其亲戚、朋朋友、熟人人、同乡、、校友到企企业工作，，或为其担担保。优点：用用人较为可可靠，招募募费用较低低。缺点：较较难做到客客观评价和和择优录用用，容易形形成小团体体和裙带关关系12/12/202230布告法法目的让让员工工了解解到企企业目目前有有哪些些职务务空缺缺，提提高透透明度度和公公平性性及员员工的的士气气1、优优点：：让更更广泛泛的人人了解解信息息为员工工职业业生涯涯发展展提供供机会会更有效效地管管理员员工防止部部门员员工流流失2、缺缺点：：花费时时间长长易丧失失原有有的工工作机机会12/12/202231档案法法从档案案中了了解员员工在在教育育、培培训、、经验验、技技能、、绩效效等方方面的的信息息。1、优优点：：真实、、可靠靠缺点：：麻烦烦12/12/202232外部招招募的的主要要方法法1、发发布广广告2、借借助中中介法法人才交交流中中心招聘洽洽谈会会猎头公公司3、上上门招招聘法法4、熟熟人推推荐法法12/12/202233上门招招聘法法（校校园招招聘））供需双双方直直接见见面，，双向向选择择形式：：招聘聘张贴贴、招招聘讲讲座、、就业业办公公室推推荐一般用用于招招聘初初级水水平的的专业业技术术人员员北汽福福田校园招招聘流流行开开“小小灶””12/12/202234熟人推推荐法法员工、、客户户、合合作伙伙伴优点：：对候候选人人了解解比较较准确确招聘成成本低低缺点：：可能能在内内部形形成小小团体体12/12/202235内外部部招聘聘渠道道及优优缺点点12/12/202236校园招招聘应应注意意的问问题了解国国家对对大学学生就就业的的相关关政策策谨防大大学生生在就就业中中脚踩踩两只只或几几只船船的现现象缺乏正正确的的自我我评价价对学生生感兴兴趣的的问题题做好好准备备12/12/202237判断是是否参参加招招聘会会应注注意的的问题题了解招招聘会会的档档次了解招招聘会会面对对的对对象注意招招聘会会的组组织者者注意招招聘会会的信信息宣宣传12/12/202238初步筛选选的技巧巧筛选简历历的方法法筛选申请请表的方方法笔试的方方法12/12/202239筛选简历历的方法法分析简历历的结构构重点看客客观内容容判断是否否符合职职位技术术和经验验要求审查简历历中的逻逻辑性对简历的的整体印印象12/12/202240筛选申请请表的方方法判断应聘聘者的态态度关注与职职业相关关的问题题注明可疑疑之处12/12/202241笔试的方方法内容1、一般知识识和能力2、专业知识识和能力优点缺点12/12/202242面试的实施与与技巧面试的基本步步骤面试的提问技技巧12/12/202243面试的基基本步骤骤面试前的的准备阶阶段面试的开开始阶段段正式面试试阶段结束面试试阶段面试评价价阶段12/12/202244面试问题题的设计计与准备备面试问题题的设计计技巧面试问题题举例12/12/202245面试的提提问技巧巧开放式提提问封闭式提提问清单式提提问假设式提提问重复式提提问确认式提提问举例式提提问12/12/202246面试的基基本功问听观评用人单位位最在意意什么？？12/12/202247面试的过过程应聘者面面试考官官直接接触触综合了解解12/12/202248面试的目目标1、对面面试考官官而言创造融洽洽的气氛氛让应聘者者更加清清楚的了了解企业业了解应聘聘者决定应聘聘者是否否通过本本次面试试2、对应应聘者而而言展示自己己的实际际水平向面试考考官说明明自己具具备的条条件希望被理理解充分了解解自己关关心的问问题决定是否否来该单单位工作作12/12/202249面试提问问时的注注意问题题避免提出出引导性性问题有意提出出一些矛矛盾的问问题了解应聘聘者的求求职动机机所提问题题要直截截了当，，语言精精练观察非语语言行为为12/12/202250其他选拔拔方法情景模拟拟测试法法特点：可可以从多多角度全全面观察察、分析析、判断断、评价价应聘者者；可直直接上岗岗或需有有针对性性培训即即可上岗岗心理测试试法特点：规规范化；；难度大大；要求求高12/12/202251情景景模模拟拟测测试试法法1、、公公文文处处理理模模拟拟法法（（公公文文筐筐法法））向被被测测评评者者发发一一套套文文件件向被被测测评评者者介介绍绍有有关关背背景景处理理结结果果交交测测评评组组2、、无无领领导导小小组组讨讨论论法法小组组由由4-6人人组组成成无领领导导发给给一一个个简简短短案案例例进进行行讨讨论论观察察者者评评分分12/12/202252心理理测测试试法法1、、能能力力测测试试普通通能能力力倾倾向向测测试试特殊殊职职业业能能力力测测试试心理理运运动动技技能能测测试试2、、人人格格测测试试：：人人格格、、气气质质、、能能力力、、动动机机等等3、、兴兴趣趣测测试试：：想想做做什什么么和和喜喜欢欢做做什什么么12/12/202253心理理测测试试时时应应注注意意的的问问题题对应应聘聘者者的的隐隐私私加加以以保保护护要有有严严格格的的程程序序心理理测测试试的的结结果果不不能能作作为为唯唯一一评评定定依依据据12/12/202254有关关事事宜宜人员员录录用用的的决决策策1、、多多重重淘淘汰汰2、、补补偿偿式式3、、结结合合式式录用用决决策策的的标标准准1、、以以认认为为标标准准2、、以以职职位位为为标标准准3、、以以双双向向选选择择为为标标准准12/12/202255第四四节节招招聘聘活活动动的的评评估估方方法法成本本效效益益评评估估1、、招招聘聘成成本本2、、成成本本效效用用评评估估总成成本本效效用用=录录用用人人数数/招招聘聘总总成成本本招募募成成本本效效用用=应应聘聘人人数数/招招募募期期间间的的费费用用选拔拔成成本本效效用用=被被选选中中人人数数/选选拔拔期期间间费费用用人员员录录用用效效用用=正正式式录录用用人人数数/录录用用期期间间费费用用3、、招招聘聘收收益益成成本本比比12/12/202256数量量与与质质量量评评估估录用用比比=录录用用人人数数/应应聘聘人人数数x100%比例例越越小小，，录录用用者者素素质质可可能能越越高高招聘聘完完成成比比=录录用用人人数数/计计划划招招聘聘人人数数x100%完成成比比大大于于等等于于100%在在数数量量上上完完成成招招聘聘任任务务应聘聘比比=应应聘聘人人数数/计计划划招招聘聘人人数数x100%比例例越越大大招招聘聘信信息息发发布布的的效效果果越越好好12/12/202257信度与与效度度评估估信度评评估测试结结果的的可靠靠性或或一致致性信度分分为稳定系系数等值系系数内在一一致性性系数数效度评评估预测效效度内容效效度