有效设计薪酬激励体系

激励性薪酬体系有效设计有效设计薪酬激励体系：目标★了解薪酬的各种形式以及特点★了解内在报酬与外在报酬★了解SBP与PRP的特点★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择★理解设计薪酬激励体系的原则和目标★

掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理★了解最新的薪酬设计理念★掌握股票期权操作设计的具体内容薪酬取决于什么？工作绩效薪酬个人能力工作表现发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。薪酬的基本形式基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬与外在报酬对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价外在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬业绩挂钩工资（PRP）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系业绩工资结构图技能挂钩工资（SBP）特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基础（SKILL-BASED）自90年代工资类型及其特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦人员有效激励激励相容

激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来

双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励现代代企企业业薪薪酬酬制制度度的的特特征征与与职职能能特征征以追追求求最最大大利利润润为为出出发发点点以岗岗位位层层级级为为工工资资分分配配参参照照点点岗位位/劳劳动动/能能力力/市市场场供供求求经营营者者与与本本企企业业员员工工的的薪薪酬酬分分离离企业业具具有有充充分分的的薪薪酬酬分分配配自自主主权权国家家对对企企业业工工资资分分配配间间接接调调控控职能能增值值职职能能。。是人人力力资资本本投投资资。。激励励职职能能。。核心心职职能能。。保保护护和和激激励励员员工工的的工工作作积积极极性性。。协调调职职能能。。通过过薪薪酬酬杠杠杆杆传传递递管管理理者者意意图图，，协协调调员员工工与与组组织织关关系系。。配置置职职能能。。与其其他他系系统统有有机机结结合合，，实实现现企企业业内内部部资资源源有有效效配配置置。。补偿偿职职能能。。补偿偿在在劳劳动动过过程程中中脑脑力力与与体体力力的的消消耗耗，，使使劳劳动动得得以以继继续续。。制定定薪薪酬酬体体系系应应遵遵循循的的原原则则公平平原原则则Op/Ip=Oo/Io式中中Op————个个体体对对自自己己所所得得到到报报酬酬的的主主观观感感觉觉；；Ip————个个体体对对自自己己所所作作投投入入的的主主观观感感觉觉；；Oo————个个体体对对与与之之比比较较的的他他人人所所得得报报酬酬的的主主观观感感觉觉；；Io————个个体体对对与与之之比比较较的的他他人人所所作作投投入入的的主主观观感感觉觉。。外部部公公平平性性/内内部部公公平平性性/个个人人公公平平性性激励励原原则则B=f（（P··E））表明明行行动动（（B））是是人人（（P））和和环环境境（（E））的的函函数数市场场原原则则依据据人人才才市市场场的的竞竞争争状状况况来来确确定定薪薪酬酬竞争争性性原原则则与与经经济济性性原原则则薪酬酬标标准准要要有有吸吸引引力力，，招招到到所所需需人人才才，，同同时时也也要要兼兼顾顾人人力力成成本本合法法性性原原则则符合合国国家家的的政政策策与与法法律律设计计薪薪酬酬体体系系应应实实现现的的目目标标和公公司司文文化化价价值值观观相相联联系系，，巩巩固固公公司司的的文文化化与与价价值值观观；；同企企业业战战略略、、政政策策相相结结合合，，从从符符合合公公司司的的现现有有状状况况；；与市市场场化化有有效效结结合合，，有有利利于于培培育育企企业业的的市市场场竞竞争争能能力力和和引引进进人人才才；；增强强薪薪酬酬体体系系的的激激励励性性，，维维持持员员工工的的高高士士气气；；能留留住住影影响响企企业业发发展展的的关关键键管管理理人人才才与与专专业业技技术术人人才才；；提高高、、增增强强员员工工的的工工作作满满意意度度。。设计计薪薪酬酬体体系系应应考考虑虑的的因因素素企业业的的特特征征企业业不不同同的的发发展展阶阶段段、、行行业业特特征征的的薪薪酬酬策策略略是是不不同同的的公司司的的经经营营政政策策和和目目标标欲取得得市场场领先先者的的公司司必然然应该该是一一流的的薪资资水平平财务及及成本本上的的考虑虑公司利利润收收益、、现金金流量量等都都是考考虑公公司支支付能能力的的因素行政上上的考考虑公司行行政支支持的的服务务能力力管理上上的考考虑公司对对薪酬酬的管管理能能力其他因因素的的考虑虑公司的的文化化、价价值观观、地地域、、人才才市场场的发发育程程度等等薪酬规规划及及各分分类计计划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等（提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益总体步骤总预算工资计划工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力调整政策、定级政策、倾斜政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极性提高重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度如按月发放、按班组考核如按利润提高比例计发奖励金额福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施方法、优先安排原则如每年安排旅游等来源及使用金额薪酬策策略与与政策策的选选择企业选选择确确定薪薪酬策策略包包括两两方面面：确定薪薪酬结结构薪酬结结构即即各种种不同同薪酬酬形式式的比比例，，如基基本工工资占占多大大比例例？奖奖金多多大比比例？？期权权多大大比例例？确定薪薪酬水水平薪酬水水平即即薪酬酬数值值在市市场中中所处处的水水平，，如是是处于于中值值？还还是处处于行行业中中的最最高水水平？？企业薪薪酬政政策就就是薪薪酬策策略的的具体体化，，因此，，应包含含：对公司司具体体的薪薪酬形形式、、结构构与水水平加加以明明确界界定确定薪薪酬结结构与与水平平的管管理方方式，，薪酬调调整模模式确定薪薪酬结结构不同级级别、、类别别人员员的一一般策策略对于一一般职职员采采用：：基本本工资资+奖金金+福利利对于高高级管管理人人员及及研发发人员员应加加用中中长期期收入入：如如股权权、股股票期期权、、虚拟拟股权权等对于销销售业业务人人员可可加用用佣金金制（（提成成）原则：：激励对对称———员工工对股股东权权益承承担的的责任任与薪薪酬形形式相相对称称拴住关关键人人才———经经理人人员、、研发发人员员等关关键员员工的的“金金手铐铐”员工满满意———多种种激励励形式式的组组合能能实现现员工工满意意（激激励因因素、、保健健因素素都要要考虑虑）确定薪薪酬水水平确定薪薪酬水水平的的根据据岗位评评价与与工作作价值值分析析同行业业水准准和市市场水水平，，参照照薪酬酬调查查资料料行业的的竞争争激烈烈程度度确定薪薪酬水水平的的原则则同类工作的的报酬不必必完全一致致。制订的的报酬水准准只可作为为决定某一一报酬范围围的基础，，也就是说说，不同经经验及能力力的员工应应获得不同同的薪水，，那么原来来制订的报报酬水准只只应是各种种薪水的中中间值。工作本身的的价值要比比工作成果果更为重要要。以工作作作为确定定报酬水准准的基础，，对于个别别员工的工工作成果应应以奖金的的形式给予予。薪酬设设计准准备：：外部部调研研分析析国家政政策和和法律律最低工资以以及同工同同酬等法律律规定市场薪薪资调调查本地区区薪资资调查查分析析同行业业薪资资调查查分析析竞争对对手薪薪资调调查分分析居民生生活费费用本地人人才市市场供供需状状况公司各各岗位位人员员在市市场中中的替替代性性公司各岗位位人员在市市场中的供供需状况与与职业需求求弹性当地通通行的的收入入水平平人们习惯横横比，同一一行业在不不同公司的的收入不能能相差太多多商会与与工会会的力力量薪酬设设计准准备：：内部部调研研分析析公司薪薪酬的的系统统性分分析企业的的文化化价值值观企业战战略略与人人力力资源源政政策员工综综合合状况况公司现现有有的薪薪酬酬状况况调调研公司现现有有的薪薪酬酬总额额问问题公司的的薪薪酬支支付付能力力公司的的薪薪酬满满意意状况况公司薪薪酬酬结构构分分析公司现现有有各种种薪薪酬形形式式的有有效效性公司现现有有各种种薪薪酬形形式式的比比例例不同岗岗位位人员员的的薪酬酬结结构比比较较企业薪薪酬酬体系系设设计运运作作程序序工作设计计与分析岗位评价价薪酬水平确定薪酬制度度的管理和控制企业员工工人性分分析企业文化化价值观观公司战略略人力资源源政策付酬原则则与薪酬策略拟定定工作设计计职位描述述与工作作说明应用因素素比较法法确定付酬酬因素确定基准准岗位将其他岗岗位与基基准岗位位相比，，进行岗岗位排序序调查分析析本行业业、本地地区、竞竞争对手手的薪资资状况公司支付付能力分分析确立基本本工资水水平薪酬结构构设计确定薪酬酬结构中中包含的的薪酬形形式和比比例对于经理理报酬与与专业技技术人员员报酬，，应让中中长期收收入占合合理部分分薪酬的升升降与调调整薪酬设计计的成本本控制确定付酬酬方式案例：基于职位位族的职职能等级级工资制制度设计计职能等等级级工资资基基本介介绍绍基于职位位族，按按工作岗岗位的职职务履行行能力与与知识技技能进行行工作分分类。如如在一个个公司中中可将所所有岗位位划分为为以下职职位族：：管理（（指管理理者）、、研发、、工程技技术、专专业服务务、销售售、行政政事务、、操作等等每个职位位族进行行工作岗岗位分等等（职等等）。如如管理职职位族：：有总经经理、部部门经理理、主管管等。可可分为若若干等每个职等等中分若若干级（（职级））。最后形成成职能等等级工资资。（见下图图）基于职位位族的职职能等级级工资制制度设计计职等示示意意图等管理研发工程销售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于职位位族的职职能等级级工资制制度设计计等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可划划6级。。根据企业业情况，，可划4级或5级或7级、8级。职级示意意图（以以管理职职位族为为例）其他职位位族以此此相似设计程程序序职位调查设计管理规则确定职级确定职等职位分类职位分析通过工作作职位（（岗位））调查表表或访谈谈等，进进行职位位摸底、、调查建立工作作职位说说明与描描述确定任职职资格，，主要是是SKAs*。依据工作作性质及及特征的的相近确确定职位位族进行分类类确定职等等主要按按岗位的的价值以以及岗位位对人员员能力的的要求同一等中中参照职职位人员员不同绩绩效特征征确定职职级职等、职职级晋退退、升降降规则考评规则则调整规则则职能等等级级工资资的管管理理职级的的升升降根据绩绩效效考核核（（主要要是是业绩绩因因素）），，可半半年年评定定一一次。。（（越频频繁繁，激激励励效果果越越佳，，但但过于于频频繁，，工工作量量会会繁重重，，而且且如果果没没有有有效效操作作，，可能能还还会引引起起形式式化化和员员工工内心心抵抵触））企业要要调调控升升降降比例例，，保证证大大部分分不不升不不降降，小小部部分升升，，小部部分分降职等晋晋退退根据综综合合考核核评评定，，能能力、、贡贡献、、态态度、、企企业使使命命感等等的的全面面评评估（（能力力是是决定定因因素）），，可一一年年评定定一一次职等要要严严格控控制制，要要重重视能能力力因素素的的评价价，，适当当引引入心心理理测评评技技术。。防防止管管理理学中中““彼德德效效应””职能等等级级工资资制制度的的优优点激励性强强。与考核直直接挂钩钩，能升升能降，，激励效效果显著著。将职级与与职等的的晋退分分开，充充分考虑虑了多重重激励因因素。更人性化化。综合了多多种工资资形式的的优点，，充分考考虑了岗岗位、技技能、能能力、业业绩的因因素，避避免了一一些工资资制度的的不足。。充分考考虑了员员工个体体操作性好好。操作容易易，虽然然要进行行岗位价价值分析析，但是是以职位位族作为为一个大大框架，，可以不不进行系系统完全全的岗位位评价。。减少了了工作的的复杂性性。内部部人员经经过培训训学习，，根据专专家建议议，便可可自己操操作职能等等级级工资资制制度的的优优点配套性好好。能有效地地和绩效效考核、、生涯发发展、干干部选拔拔、人员员去留等等人力资资源决策策联系。。有利于于强化企企业人力力资源管管理平台台有利于员员工发展展。激励了员员工关注注自己职职业生涯涯的发展展，使之之关心其其职业生生涯的发发展。为员工职职业生涯涯的纵向向发展与与横向发发展的指指明了途途径适应中国国企业的的文化背背景。符合国内内企业的的现实状状况。等等级之间间也有重重合的部部分。最适合高高科技企企业。研发人员员有与管管理者同同样富有有挑战的的职业生生涯，有有利于避避免研发发人员成成为不合合格的管管理者（（研发人人员要与与工程技技术人员员分开））职能能等等级级工工资资操操作作管管理理中中的的要要点点没有有建建立立绩绩效效考考核核体体系系，，请请不不要要操操作作此此项项工工资资制制度度职能能等等级级工工资资的的管管理理是是与与绩绩效效考考核核挂挂钩钩的的，，否否则则就就失失去去了了这这套套工工资资体体系系的的意意义义要运运用用进进行行工工资资总总额额的的管管理理与与调调控控机机制制。。控控制制工工资资成成本本。。防止止部部门门乱乱涨涨工工资资的的现现象象，，要要有有调调控控激励励效效果果的的加加大大可可以以选选择择增加加职职级级数数，，扩扩大大振振幅幅增加加级级差差（（相相邻邻职职级级之之间间的的差差额额））增加加调调整整次次数数规范范人人力力资资源源管管理理操操作作流流程程。。提提高高运运作作的的效效率率工资资等等级级制制度度的的制制定定———工工资资等等级级表表的的制制定定工资资等等级级数目目的的确确定定确定定工工资资级级差差工资资等等级级线线的的确确定定劳动动复复杂杂程程度度的的高高低低-复复杂杂程程度度高高、、差差别别大大，，工工资资等等级级数数目目可可多多设设，，反反之之则则相相反反劳动动熟熟练练程程度度的的要要求求-要要求求高高，，可可多多设设工资资正正常常运运行行的的需需要要-需需要要经经常常进进行行工工资资升升级级，，工工资资等等级级数数目目应应多多设设，，反反之之则则相相反反工资资级级差差的的大大小小-一一般般是是级级差差越越大大，，升升级级间间隔隔期期就就越越长长，，等等级级数数目目可可少少设设一一些些，，反反之之则则相相反反确定定工工资资等等级级表表的的““倍倍数数””（（或或““幅幅度度””）），即即最最高高等等级级工工资资与与最最低低等等级级工工资资的的比比值值关关系系确定定级级差差百百分分比比的的变变化化方方式式，即即各各等等级级的的工工资资数数额额之之间间以以何何种种形形式式、、规规律律逐逐级级递递增增。。-等等比比级级差差-累累进进级级差差-累累退退级级差差-不不规规则则级级差差计算算出出各各等等级级的的工工资资等等级级系系数数-指指工工资资等等级级表表中中任任意意等等级级的的工工资资，，与与最最低低等等级级工工资资的的比比值值。。主要要是是等等级级线线的的起起点点和和等等级级线线长长短短的的确确定定劳动动复复杂杂程程度度的的高高低低-复复杂杂程程度度高高，，起起点点等等级级应应高高些些，，反反之之则则相相反反劳动动负负责责程程度度的的大大小小-负负责责程程度度高高，，起起点点等等级级应应高高些些，，反反之之则则相相反反劳动动复复杂杂程程度度与与熟熟练练程程度度差差别别的的大大小小-复复杂杂程程度度、、熟熟练练程程度度差差别别大大者者，，工工资资等等级级线线应应该该长长些些，，反反之之则则相相反反工资资级级差差的的大大小小-在在工工资资等等级级数数目目一一定定的的情情况况下下，，工工资资等等级级线线的的长长短短应应与与级级差差大大小小呈呈反反向向变变化化工资资等等级级制制度度的的制制定定——工资资标准的的确定工资标准准的种类选择择最低等级级工资标准的确确定工资资标标准准的的结构构选选择择固定定工工资资标标准准-每每一一个个工工资资等等级级只只规规定定一一个个工工资资数数额额。。浮动动工工资资标标准准-每每一一工工资资等等级级规规定定2~3个个工工资资数数额额，，随随经经济济效效益益及及个个人人贡贡献献上上下下浮浮动动工资资标标准准种种类类的的选选择择应应考考虑虑标标准准工工资资的的作作用用、、工工资资总总额额的的构构成成、、工工资资升升级级的的周周期期以以及及工工资资级级差差、、经经济济效效益益与与工工资资标标准准的的关关系系密密切切程程度度等等因因素素。。最低低等等级级工工资资标标准准是是确确定定工工资资差差别别的的基基础础国家家或或地地区区颁颁布布的的最最低低工工资资标标准准职员员的的基基本本生生活活费费用用需需要要应与与最最简简单单、、最最不不熟熟练练的的劳劳动动能能力力水水平平、、劳劳动动成成果果相相适适应应应与与公公司司生生产产经经营营发发展展需需要要、、负负担担能能力力相相适适应应市场场劳劳动动的的供供求求状状况况本部部门门、、本本公公司司原原有有的的最最低低等等级级工工资资水水平平单一一型型工工资资标标准准-特特点点：：一一职职一一薪薪，，同同职职同同薪薪，，标标准准互互不不交交叉叉，，提提职职才才能能增增薪薪可变变型型工工资资标标准准-一一职职数数薪薪，，同同职职可可不不同同薪薪重合合可可变变型型工工资资标标准准-一一职职数数薪薪，，同同职职可可不不同同薪薪，，标标准准适适当当交交叉叉，，不不同同职职亦亦可可同同薪薪各等等级级工工资资标准准的的确确定定在最最低低等等级级工工资资标标准准确确定定后后，，根根据据公公式式逐逐一一算算出出各各等等级级的的工工资资标标准准数数额额公式式：：Bn=B1·anBn：某某一一等等级级的的工工资资标标准准；；B1：最最低低等等级级的的工工资资标标准准；；an：某某一一等等级级的的工工资资等等级级系系数数。。工资资等等级级制制度度的的制制定定———技技术术等等级级标标准准的的制制定定用来来划划分分工工作作的的技技术术等等级级，，考考核核与与评评定定职职员员的的工工作作能能力力技术术等等级级标标准准的的内内容容应知知（（专专业业理理论论知知识识））应会会（（技技术术能能力力与与工工作作经经验验））工作作实实例例（（典典型型工工作作项项目目的的操操作作实实例例））技术术等等级级标标准准的的制制定定过过程程组成成专专门门小小组组，，对对部部门门、、行行业业、、公公司司各各工工种种、、产产品品、、工工作作进进行行分分类类，，编编制制技技术术卡卡片片根据据分分析析结结果果，，定定出出各各类类各各级级工工作作以以及及各各级级技技术术工工人人的的““应应知知””与与““应应会会””，，确确定定““工工作作实实例例””将““薪薪””比比心心：：新新理理念念提供供有有竞竞争争力力的的薪薪酬酬使他们一进进门便珍惜惜这份工作作，竭尽全全力，把自自己的本领领都使出来来吸引并且留留住人才，，尤其是那那些出类拔拔萃的员工工重视内在报报酬企业减少了了对好的薪薪资制度的的依赖，转转而满足和和推动员工工实行基于技技能的工资资在调换岗位位和引入新新技术方面面带来较大大的灵活性性增强沟通交交流平等是实现现报酬制度度满足与激激励机制的的重要成分分之一参与报酬制制度的设计计与管理更多参与无无疑有助于于一个更适适合员工的的需要和更更符合实际际的报酬制制度的形成成。工资等等级的的未来来：宽宽波段段化工资等等级宽宽波段段化（（矮化化）即即工资资等级级线延延长：：工资类类别减减少，，由原原来的的十几几个减减少至至三、、五个个。前前述职职能等等级工工资设设计中中以职职位族族建立立工资资体系系贯彻彻了这这一规规则在每种种类别别上，，包含含着更更多的的工资资等级级和工工资标标准各类别别的工工资标标准交交叉特点：增加不不同类类别工工资线线差距距。工资标标准在在同一一类别别的不不同等等级中中差别别也较较大职务和和工资资等级级主要要取决决于本本人的的专业业水平平，随随技能能水平平上升升，职职位和和工资资上升升优点：使企业在员员工薪酬管管理上具有有更大的灵灵活性。比较适用于于一些非专专业化、无无明显专业业区域的工工作岗位和和组织，这这些工作很很难运用传传统的工作作评价和劳劳动测量计计算雇员的的工资量，，“宽波段段”的工资资制度则比比较灵活。。它只是划划分一个工工资范围，，具体工资资收