员工年终利润分配方案三篇

员工年终利润分配方案三篇篇一：经理及以上人员年终利润分配方案为增强激励机制，留住公司需要的人才。公司在当年产生经济效益的情况下，公司提取一定比例的净利润，对核心人员进行奖励，特制定本方案。一、分配原则根据公司每年制定的利润、销售指标，结合个人在公司的表现情况及在岗时间等因素，以客观、公平、公正的原则，实施再分配。二、发放范围公司经理及以上人员（不含营销总监、业务人员）。三、年终利润分配的前提是必须同时满足以下两个条件：一是当年净利润率达到3%及以上，二是当年销售额达到2500万元以上。此两项指标每年初由企管部根据公司的发展规划，制定方案报总经理审批后公布。四、分配办法：1、公司按净利润的20%提取给经理及以上人员作分配。2、分配办法：个人利润分配额二当年公司净利润X20%：经理级以上人员的分配系数总和X个人分配系数X（在职天数/365）X（个人月平均绩效考核成绩/100）。经理及以上人员的分配系数总和=工【个人分配系数X（在职天数/365）X（个人月平均绩效考核成绩/100）】五、发放时间安排：每年2月底，财务部根据上年完成指标情况制订出利润分配额，报总经理审批后，予以发放。当年的个人利润分配额分两年发放：即次年的3月15日前发放60%；再下一年度的3月15日前发放另40%。六、年终利润分配的其它规定：1、在利润分配发放日前离职（解除劳动合同，终止劳动关系）的，个人利润分配额未发放部分全部取消。2、如当年有严重违反企业规章制度或严重失职行为，经核实，其当年不能参加利润分配。3、当年因部门人员责任出现安全生产事故，造成企业经济损失累计达20万元以上，该部门所有人员按60%享受利润分配。七、本方案自20XX年1月1日起实施，企管部负责解释。附件：经理及以上人员年终利润分配计算表XX有限公司二0XX年六月三十日篇二:20XX年高层管理人员年终奖金分配方案目的为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。适用范围本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。程序执行者3.1董事会：审批年终奖金总额度；3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；程序正文4.1奖金计算期间高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。4.2奖金分配总额度股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。4.3奖金分配的岗位系数奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织XX股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。4.4考核综合评分4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。4.2综合评分N=工（各CSF考核分X对应权重）所对应的本考核系数。表一奖金分配中岗位系数的基本标准职务奖金分配系数标准备注总经理3营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。常务副总经理2经营副总经理1.5管理副总经理1.5财务总监1.5技术总工1.54.5奖金分配基数年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T-EC各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数X相对应的分配系数M）4.6奖金计算人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：各高层管理人员实际年终奖金所得二年终奖金分配标准基数KX各高层管理人员分配系数MX各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。4.7奖金发放4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，董事会审批后,总经理发放。4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。4.7.3计算单位年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。4.8离职或遭解雇时的处理4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。4.8.3任期未满被甲方解聘如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。5文件链接5.1《绩效管理体系》6记录与表格无7附件无篇三：年终分红方案方案目的引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。促进公司战略目标达成，实现公司、股东、员工等多方共赢的局面。激励员工士气，提高员工的工作效率，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。适用范围公司所有职员年终分红奖金总额按公司全年实现的税后净利润结合年度销售总额完成比例计提由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以销售目标完成比例确定年终奖金总额。具体内容如下：当年未完成销售目标例：财务部核算20XX年税后实际净利润500万元，股东权益、分红、公司提留资金按80%计提，原年度销售目标为1亿，实际完成年度销售额0.8亿，销售完成比例为80%，奖金总额二500万X(1-80%)X80%=80万。当年超额完成销售目标例：财务部核算20XX年税后实际净利润(例500万元)，股东权益、分红、公司提留资金按80%计提，原年度销售目标为1亿，实际完成年度销售额1.1亿，完成比例为110%，奖金总额二500万X(1-80%)X110%=110万。20XX年销售额或净利润低于20XX年公司不实施年终分红。分红范围公司各部门经理级（含副经理）、副总经理、总经理。该奖金额度占公司奖金总额50%公司各部门组长级至主任所有管理人员（含所有职工）。该奖金额度占公司奖金总额50%分红规则1.20XX年在公司服务满一年者基于20XX年工作日减去应有的法定有薪假期（法定假、年休假、产假、工伤假）、有薪病假（每月4小时）计算出应出勤时间；员工的应出勤时间减去个人私事请假时间，计算出实际出勤时间，从而计算出员工当年在公司服务时间百分比。例：20XX年工作日260天，法定有薪假11天。甲员H20XX年年休假10天，请病假2天。甲员工20XX年应出勤天数二260-11-10-2=237天。（1）员工20XX年在公司服务时间超过90%（含）以上者，将有应得全部分红。例：甲员H20XX年因个人私事请假10天；甲员H20XX年服务时间二（237-10）^237=96%；甲员工2108年将应得全部分红。（2）员工20XX年在公司服务时间低于90%者，当年将不应有分红。例：甲员H20XX年因个人私事请假30天；甲员H20XX年服务时间二（237-30）^237=87%；甲员工20XX年将不应得分红。20XX年入职公司满三个月未满一年者。于入职当日起计算当年剩余工作日，减去当年剩余法定有薪假期及有薪病假计算出应出勤时间，员工的应出勤时间减去个人私事请假时间，计算出实际出勤时间，从而计算出员工当年在公司服务时间百分比。例：乙员H20XX年7月1日入职工公司，当年剩余工作日130天，法定有薪假期4天。乙员工当年请有薪病假2天。乙员工当年应出勤天数为126天。员工入职后应服务时间超过90%(含)以上者，将按服务月份比例计算应得分红。例：乙员H20XX年因个人私事请假10天；乙员H20XX年服务时间二(126-10)^126=92%；乙员工2108年应得分红=分红奖金：12月X实际服务月份数(详见分配方案1.(4))员工入职后应服务时间低于90%以上者，当年将不应有分红。例：乙员H20XX年因个人私事请假16天；乙员H20XX年服务时间二(126-16)^126=87%；乙员工2108年将不应得分红。服务未满3个完整月者，不符合获得这次分红。一切规则以人力资源部公告为准。分配方案公司各部门经理(含副经理)、副总经理、总经理。(1)年度绩效考核等级及绩效奖金系数确认依据公司《关键绩效评估管理制度》与《绩效约定书》对各部门经副理、副总

经理、总经理进行年度绩效考核评定，分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。具体如下:绩效等级优秀A良好B合格C待改进D不合格E考核分数90分以上81-90分71-80分60-70分60分以下绩效奖金系数1.51.21.00.70备注例：A部门经理20XX年考核得92分，按上表计算绩效奖金系数为1.5。（2）确定职位职能（级差）系数序号职类职位职位系数备注1高层管理总经理52副总经理43董事（兼经理）34中层管理经理25副经理1例：A部门经理职位系数为2。（3）个人年终奖分配系数年终奖分配系数=（绩效奖金系数X职位系数）例：A部门经理年终奖分配系数=1.5X2=3。（4）个人年终奖计算公式个人年终奖额度=年终奖总额：（所有人年终奖分配系数总和）X个人年终奖分配系数例：经理级及以上年终奖总额为50万元经理级及以上所有人年终奖分配系数总和为50；A部门经理年终奖额度=50万-F50X3=3万元个人实得年终奖=个人年终奖额度-12月X实际服务月份数例：A部门经理20XX年实际在公司服务时间为6个月；A部门经理的实得年终奖=3万元-12X6=1.5万元。公司各部门组长级至主任所有管理人员（含所有职工）（1）年度绩效考核等级制订及绩效奖金系数确认主任/副主任（签过绩效约定书）依据公司《关键绩效评估管理制度》与《绩效约定书》进行年度绩效考核评定，分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。组长及其它有直接下属的管理人员，应填写“主管人员综合能力表现考核表”（附件一）进行考核；无直接下属的职工，应填写“非主管人员综合能力表现考核表”（附件二）进行考核。分别计算出考核得分，制订相应的考核等级，确定年终绩效奖金系数。绩效等级优秀A良好B合格C待改进D不合格E考核分数90分以上81-90分71-80分60-70分60分以下绩效奖金系数1.51.21.00.70备注（2）确定岗位职能（级差）系数序号职类LU1岗位岗位系数备注1文职类文员（直接人员有加班费）0.38

2高级文员/业务(员)助理(国内)0.473专员类会计员/业务助理(国际)/采购\PC\MC0.534报关员/会计0.655技术'基层管理职仓管员0.386初级技术员0.427技术员0.458高级技术员0.659组长0.4710技师'中级管理职助理工程师/副主任0.7011工程师/IT工程师0.8512工程师职高级工程师/主任1.0013后勤司机0.4514厨师长/保安队长0.4515厨房、保安0.4016清洁0.31个人年终奖分配系数同上1.(3)。个人年终奖计算公式同上1.(4)。考核分工人力资源部负责公司年终考核方案的制订，考核数据统计，年终奖金核算。绩效推行小组负责年终考核组织实施；副主任级及以上管理人员(