某咨询－湖南维一人力资源体系建设

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明2022/12/20

PAGE2人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证2022/12/20

PAGE3人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图2022/12/20

PAGE4部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究土地获取材料采购--工程建筑质量控制营销推广销售物业管理售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门2022/12/20

PAGE5岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编2022/12/20

PAGE6岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理2022/12/20

PAGE7人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：2022/12/20

PAGE8人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正2022/12/20

PAGE9薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。2022/12/20

PAGE10薪酬酬制制度度设设计计的的原原则则三、、激激励励性性原原则则：：以以增增强强工工资资的的激激励励性性为为导导向向，，通通过过工工资资晋晋级级或激激励励性性工工资资结结构构激激发发员员工工工工作作积积极极性性，，进进而而培培育育员员工工对对公公司司的忠忠诚诚度度，，培培养养员员工工的的归归属属感感二、、竞竞争争性性原原则则：：以以提提高高市市场场竞竞争争力力和和对对人人才才的的吸吸引引力力为为导导向向在充充分分调调查查竞竞争争对对手手、、长长沙沙市市不不同同层层次次企企业业工工资资水水平平的的基基础础上上确定定薪薪酬酬水水平平，，使使工工资资薪薪酬酬水水平平对对外外具具有有竞竞争争力力一、、公公平平性性原原则则：：体体现现工工资资的的外外部部公公平平、、内内部部公公平平和和个个人人公公平平为导导向向，，在在确确定定员员工工薪薪酬酬时时以以岗岗位位特特点点、、个个人人能能力力、、工工作作业业绩绩及长长沙沙市市社社会会平平均均工工资资水水平平、、同同行行业业平平均均工工资资水水平平为为依依据据2022/12/14PAGE11薪酬定位：：领先策略略基本工资对对照表（参参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是是取得竞争争优势、吸吸引优秀人人才、迅速打造品品牌美誉度度的有效途途径2022/12/14PAGE12未来将采取取一种当期期与长期结结合、稳定定与浮动结结合、岗位位与技能结结合的系统统化的工资资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本本工工资资+其他他补贴贴+基金金+保险险40%*基基本本工工资资加大大当当期期收收入入，，及及时时对对员员工工的的贡贡献献做做出出补补偿偿引进进浮浮动动工工资资，，加加大大考考核核力力度度，，浮浮动动工工资资与与考考核核结结果果挂挂钩钩以岗岗位位为为基基础础，，考考虑虑员员工工技技能能因因素素+其他他奖奖励励特殊殊贡贡献献奖奖司龄龄工工资资+学历历职职称称工工资资+2022/12/14PAGE13鼓励不不同职职系人人员专专精所所长，，在自自己本本职工工作领领域努努力进进取，，而不不是为为了加加薪去去争取取管理理职位位公司员员工的的职位位由人人力资资源部部归口口管理理和考考核，，最终终决定定权在在总经经理。。工程程技术术职系系职位位确定定以公公司聘聘任职职称为为准。。湖南维维一实实业开开发有有限公公司岗岗位分分类表表（参参考））职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

2022/12/14PAGE14营销职职系的的收入入要做做到使使方案案透明明公开开，拿拿的的人安安心，，其他他人放放心一：营销职系（（包括市场场策划部、、销售部））所有人员员均拿提成成，但提成成比例要适适当缩小，，营销职系系内部各类类人员提成成比例要有有差距。二：收入重心向向营销职系系倾斜，从从而显示工工作重心向向销售中心心转移。针针对营销职职系进行团团队激励，，提高整个个营销职系系工作绩效效。三：财务部销售售按揭人员员在项目销销售期考虑虑到工作特特殊性，可可考虑在特特定时期制制订相应激激励措施（（与回款金金额挂钩））四：前期策划人人员由于其其工作成果果要待销售售时才能实实现，为体体现及时激激励原则，，可在前期期工作完成成时，给予予一定比例例的奖励，，进入销售售时在提成成中扣抵2022/12/14PAGE15年终奖的发发放一、年终奖奖根据公司司年度实现现的效益，，结合员工工个人的工工作业绩和和工作表现现确定，是是一种与员员工年度绩绩效考核挂挂钩的奖励励形式。公公司设立总总经理奖励励基金，年年终奖在总总经理奖励励基金中列列支。二、计算方方法为：年年终奖＝基基本工资××效益系数数×个人年年度综合考考核系数××员工本年年度实际工工作月数/12效益系数：：根据董事事会对经营营者的综合合考核系数数确定个人年度综综合考核系系数根据考考核结果确确定。员工本年度度实际工作作月数由人人力资源部部根据员工工实际情况况确定2022/12/14PAGE16项目目奖奖金金发发放放需需要要考考虑虑项项目目预预期期效效益益、、部部门门绩绩效效和和个个人人表表现现，，分分公公司司的的奖奖金金发发放放参参考考总总公公司司发发放放方方法法确定定项项目目奖奖金金总总额额核定定各各部部门门项项目目奖奖金金总总额额根据据项项目目整整体体预预期期利利润润（（保保守守毛毛利利））阶段段个个人人绩绩效效考考核核系系数数各部部门门奖奖金金个人人奖奖金金个人人奖奖金金个人人奖奖金金核定定个个人人奖奖金金∑个人人工工资资总总额额×个人人阶阶段段考考核核系系数数个人人工工资资总总额额×个人人阶阶段段考考核核系系数数部门门奖奖金金总总额额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定定各各高高管管级级、、部门门经经理理级级奖金金总总额额2022/12/14PAGE17人力力资为什么？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用2022/12/14PAGE18考核驱动着整整个人力资源源管理流程的的运行，对人人力资源管理理的顺利进行行有重大意义义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2022/12/14PAGE19考核体系设计计的原则结果导向原则则务实实用原则则公平合理原则则多角考核原则则针对性原则公司实行目标标管理，以员员工完成目标标的结果为考核依据考核应是切合合维一实际的的，可操作性性强的。对所有职员的的考核体现公公平、公正，，考核标准公公开实行自评、互互评、上级对对下级的考评评等多角度的考核核对于不同职位位、不同部门门的考核对象象，各考核主主体（上级、、同级、自身身）评价结果果权重不同，，各考核要素素（态度、能能力、业绩））所占比例不不同2022/12/14PAGE20整个公司从上上而下建立起起全面考核的的观念，健全全各项考核制制度，完善各各层次人员的的考核职能合理授权，推推动考核制度度建立制定具体制度度，组织考核核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事事部门，贯彻彻本部门的考考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执执行考核有效反馈人事决策改进建议2022/12/14PAGE21不同考核核对象的的考核主主体与考考核频率率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主主管级、、职员级级（加强强考核，，及时反反馈）季度：高高管级、、部门经经理级（（工作连连续性））年度考核核：全体体（奖金金发放、、晋升、、晋级））职务说明明书，工作计划划考核依据据月度、季季度与年度考考核结合合2022/12/14PAGE22不同考核核对象、、不同要要素的指指标权重重考核总体体要素工作能力力考核工作业绩绩考核工作态度度考核从工作过程程中展现的的能力体现从工作结果果体现从工作过程程角度体现现要基于不不同岗位位的特点点设置指指标的权权重2022/12/14PAGE23总经经理理董事事会会考评评业务务领导导主要要维维度度：：绩效效（（业业务务绩绩效效、、管管理理绩绩效效））能力力注：：任任务务绩绩效效中中的的财财务务指指标标是是否否决决性性指指标标权重重：：100%考核核结结果果应应用用：：与各各项项待待遇遇挂挂钩钩考核核频频率率：：每年年考考核核一一次次总经经理理由由董董事事会会考考核核2022/12/14PAGE24对中中高高层层管管理理者者（（总总经经理理除除外外））的的评评价价采采取取多多角角度度的的考考评评方方法法，，考考核核主主体体的的考考核核要要素素及及权权重重各各有有不不同同相关关部部门门副总总/部部门门经经理理相关关部部门门自我我评评定定上级级业务务配合合业务务配合合考评评考评评考评评业务务领导导主要因素素：任务务绩效、、周边绩绩效、能能力权重：60%主要因素素：周边边绩效权重：20%主要因素素：能力力、周边边绩效、、任务绩绩效权重：20%考核结果果应用：：季度业绩绩考核与与每月绩绩效工资资挂钩，，年底整整体考核核与晋升升/晋级级和培训训发展挂挂钩考核频率率：每季一次次，年底底一次2022/12/14PAGE25对主管级级（C类）、职职员级（（D类）考核核方法，，考核主主体的考考核因素素及权重重各有不不同同级人员员被考评人人员上级业务协作考评考评业务领导主要因素素：业绩绩（数量量、质量量、成本本、时限限），态态度（考考勤、纪纪律性、、服务态态度、合合作精神神），能能力（专专业知识识技能））权重：70%主要因素素：态度度（服务务态度、、合作精精神）权重：20%考核结果果应用：：月度绩效效考核与与每月绩绩效工资资挂钩，，整体考考核年底底奖金与与职称评评定、晋晋升/晋晋级挂钩钩考核频率率：每月一次次，年底底一次自我评估估主要因素素：态度度权重：：10%2022/12/14PAGE26考核结果果的确定定上级考核核分数=考核结果果+×权重同级考核核分数+×权重自我评定定分数×权重能力指标标+×权重态度指标标+×权重业绩指标标×权重重各考考核核要要素素均均分分为为A、、B、、C、、D四等等，，分分别别表表示示超超出出目目标标，，达达到到目目标标，，低低于于目目标标，，远远低低于于目目标标2022/12/14PAGE27考核核结结果果作作为为确确定定员员工工绩绩效效工工资资的的依依据据月（（季季））度度考考核核结果果月收收入入=收入入+年底底奖奖金金固定定工工资资+绩效效工工资资年度度考考核核结结果果主要要体体现现在在岗岗位位价价值值和和技技能能上上+项目目奖奖销售售奖奖阶段段考核核结结果果2022/12/14PAGE28考核核的的结结果果作作为为人人员员变变动动的的根根本本依依据据可明明确确地地包包括括诸诸如如领领导导能能力力、、智智力等等特特有有品品质质基于于业业绩绩考考核核得得分分，，强强调调结结果果/成成就就高表现尚尚可者者考虑发发展中低业绩不佳者者给予警警告，，提供供有针针对性的的发展展支持持失败者者淘汰出出局表现一一般者者保留原原位低中高中坚力力量:进入下下一个个发展展机会会中坚力力量:计划提提拔，，并特特殊指指导超级明明星:多方向向快速速提升升业绩能力潜潜力2022/12/14PAGE29月度考核核流程图图1、上个月考考核评分分2.2、直接上级级和下级级讨论本本月工作计划划、考核核指标和和权重每周，上上级和下下级讨论论任务完完成情况况，调整整指标及及权重本月考核核结束月度初启启动考核核人力资源源部组织织汇总统统计相关关评分，，得到个人人考核系系数人力资源源部报考考核统计计结果给给考核管管理委员员会审批批；1、月度度结束，，上级和和下级讨讨论计划划完成情情况，上上级给下下级评分分2、月度度结束，，同级评评自我评评分人力资源源部把经经审批后后的考核核结果反反馈给各各被考核核人N考核申诉流程Y被考核人接受考核结果果送交财财务部核核发绩效效工资对每位员员工的考考核资料料归档管管理2022/12/14PAGE30申诉流程程图提交申诉诉书人力资源源部调查查情况是否受理理是能否进行行协调解释原因因上报考核核管理委委员会处处理否是否协调解决决员工不满满考核结果果2022/12/14PAGE31人力资源源体系建建设导读读为什么？？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯涯发展规划划岗位职责说明2022/12/14PAGE32人力资源体体系中各个个组成部分分要有机结结合在一起起人力资源规划招聘考核培训发展外部供给内部供给薪酬晋升激励内部需求2022/12/14PAGE33人力资源规规划的出发发点是制定定人力差距距补足计划划以适应公公司战略业业务发展所所需分析目前人人力资源状状况，清楚楚目前人员员存量的优优势和劣势势制定未来发发展规划，，考察当前前人力状况况与未来需需求的人力力状况之间间的关系如果存在差差距，则制制定一个有有效的计划划来弥补这这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规规划通过定岗定定编来实现现2022/12/14PAGE34根据工作分分析结果，，结合公司司目前人力力状况、战战略发展需需求开展招招聘工作原则“公开”、、“平等””、“高效效”、“择择优”““先内后外外”招聘需求现有职位的的空缺业务扩大的的需要公司对组织织机构有所所调整的需需要调整不合格格的员工队队伍为确保公司司发展所需需的人才储储备急需的外来来资深人士士突发的人员员需求招聘形式内部招聘（（竞聘）外部招聘（（竞争对手手处挖人、、校园招聘聘、人员推推荐、猎头头公司与人人才市场））2022/12/14PAGE35内部招聘流流程发布内部招招聘信息应聘者前来来应聘人力资源部部初步筛选选合格主管领导/经理办审审批面试甄选小小组面试按岗位要求求评估必要测试合格不进行人事事调动否是同意否是公布人事调调动名单办理调动手手续否是是2022/12/14PAGE36外部招招聘流流程发布招招聘信信息应聘者者前来来应聘聘合格者者主管领领导/经理理审批批面试小小组复复试按岗位位评估估办理入入职手手续、、确定定试用用目标标试用期期考察察办理转转正手手续不合格格者勉强合合格者者人力资资源部部初试试是否接接受决定录录用输入外外来人人才储储备库库否是否是人力资资源部部初步步筛选选不录用用体检合合格合格者者勉强合合格者者不合格格者不合格格者合格者者必要测测试2022/12/14PAGE37培训的的原则则系统性性原则则主动性性原则则多样性性原则则员工培培训是是一个个全员员性的的、全全方位位的、、贯穿穿员工工职业业生涯涯始终终的系系统性性工程程。员工培培训要要充分分考虑虑受训训对象象的层层次、、类型型，考考虑培培训内内容和和形式式的多多样性性。强调员员工参参与和和互动动，发发挥员员工的的主动动性2022/12/14PAGE38完整的的培训训体系系应该该包括括的主主要内内容员工知知识培培训不断实施本本专业和相相关专业新新知识的培培训，使员员工具备完完成本职工工作所必需需的基本知知识和迎接接挑战所需需的新知识识员工工技技能能培培训训不断断实实施施岗岗位位所所需需技技能能的的培培训训，，使使员员工工掌掌握握完完成成本本职职工工作作所所必必备备的的技技能能员工工态态度度培培训训不断断实实施施心心理理学学、、人人际际关关系系学学、、社社会会学学、、价价值值观观的的培培训训，，建建立立公公司司与与员员工工之之间间的的相相互互信信任任，，满满足足员员工工自自我我实实现现的的需需求求2022/12/14PAGE39部门负负责人人受训员员工人力资资源部部主管副副总/总经经理提出培培训需需求提出培培训需需求提出培培训需需求审批编制培培训计计划更改？？发布培培训通通知选派受受训人人员填写申申请表表审批安排员员工参参加培培训提交培培训总总结考核完成培培训记记录所有资资料归归档接受培培训否是不合格格合格合格不合格格审阅审批提出晋晋级晋晋职建建议月度绩绩效考考核依据据之一一培训运运作流流程2022/12/14PAGE40针对不不同职职系的的人员员建立立多种种晋升升通道道，更更好地地优化化工作作绩效效，使使员工工有充充分发发挥的的空间间，不同职职务通通道人人员职职责划划分清清晰几种专专门职职务晋晋升通通道有有相同同和平平等之之晋升升机会会各类通通道中中的同同一级级别享享受同同等的的基本本待遇遇，薪薪酬随随着职职称的的晋升升而相相应地地提高高考虑公公司需需要、、员工工个人人实际际情况况及职职业兴兴趣，，员工工在不不同通通道之之间有有转换换机会会2022/12/14PAGE41部门负责人员工人力资源部主管副总/经经理办公会个人申请部门经理推荐荐提出建议通知办理相关手续续通知合格不合格审批根据绩效考核核评估建议直接提名继续考察员工晋级晋职职流程2022/12/14PAGE429、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。01:48:4101:48:4101:4812/14/20221:48:41AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2201:48:4101:48Dec-2214-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。01:48:4101:48:4101:48Wednesday,December14,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2201:48:4101:48:41December14,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。14十二二月20221:48:41上上午01:48:4112月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月221:48上上午午12月月-2201:48December14,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/141:48:4101:48:4114December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。1:48:41上午午1:48上午午01:48:4112月-229、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。01:48:4101:48:4101:4812/14