人力二级论文范文(推荐十九篇)

人力二级论文范文(推荐十九篇)5人力二级论文范文(篇一)尊敬的领导：您好！首先真诚地感情您在白忙之中浏览我的求职信，这对一个即将迈出校门的学子而言，将是一份莫大的鼓励。这是一份简单而又朴实的求职信。也许它的普通没深深地吸住您的眼光，但它却蕴涵着一颗真诚的心。为此，我诚心恳求您能阅读这份普通的心。我叫xxx，是什么校什么专业的20xx届毕业生。今天我是怀着平静而又激动的心情呈上这份求职信的。之所以平静，我的知识和能力不会让你们失望，将无愧于您的选择；在校期间被批为"优干"学生。也较好地掌握会计专业工作的多项专业技能。如珠算三、五级、会计电算化、高薪办工软件。我还在校期间，曾加入学生会的治保部。在部门担任副部长，在干部过程中，不断提高自己的各方面的能力。贵公司是我省为数不多的国家二级企业，随着市场经济的发展，贵公司兴旺发达，急需一大批财务人才。我非常愿意并渴望到贵公司工作，为贵公司贡献自我。请考虑我的要求，希望给予面试的机会。求职人：人力二级论文范文(篇二)前言一、项目简介二、市场目标概述三、项目优势及特点简介四、项目运作的可行性竞争分析1.广泛性2.互惠性3.多样性胜利广场入住商家可以获得多渠道销售方式。4.地域性5.关联性胜利广场现状:1.经营场所的广阔性消费者想要找到特定的商家非常困难。2.产品价格的区域性3.产品价格约束性消费者到商家可以看到实物，更加放心购买产品。(大连地区消费者)宗旨商业模式1.发展规划2.建设进度七、市场与销售(一)目标受众群体的定位(二)产品策略1.产品定位产品多样化、时尚化，年轻化，多元化.2.品牌和商标通过市场运作，熟悉行业特点，创出自己的品牌。3.质量和服务追求正常经营下客户无退货要求，把好质量关，质量不好的货坚决不发货。加强售后服务的管理。4.产品策略的调整(三)定价策略1.定价目标2.定价导向根据客户反映作出适当调整，同时保证产品的正常利润。3.定价及价格调整根据产品市场调控情况而定。(四)销售策略1.销售渠道2.销售步骤1.注册会员→2.在线下定单→3.邮件或电话确认信息→4.客户银行汇款→5.组织发货→6.电话或email通知→7.客户收到产品(根据实际情况4、7条可以颠倒)。(五)商城工程的技术解决方案2、五分钟自助建店3、商品自动陈列和分类功能本模块采用数据库技术，帮助入驻商厦的商家将商品自动陈列在商家的商铺内，同时还提供按产品分类等的检索方式，并提供商场内商品搜索引擎。4、特惠商品推介模块5、独立的结算平台和多种结算方式6、二级域名自动生成系统系统自动为每一个开店的商家生成二级域名，即时实现，即时使用。7、多种建店模板选择8、wap(手机)购物功能各入驻商家拥有独立的wap购物功能模块，可实现顾客通过手机直接向商家下购物订单。2.与视频语聊合作。可以在每天有选择的与各类房间进行合作，推出现场展示。4.互惠链接。5.新闻发布。6.创办一份电子杂志。7.在邮件程序中安装"自动落款"功能。10.发起联盟计划。11.论坛上推广12.注册搜索引擎15.参加公益活动:力所能及的支持国家希望工程，逐年增加资助名额，培养企业员工的社会责任感，树立企业良好的社会形象16.建立会员俱乐部。17.在胜利广场入口处建立标志性建筑物19.校园推广：传统媒体宣传20.报纸宣传21.外媒体宣传cis入cis手册的导入有两个方面的作用：对内能使企业员工达到统一的意识;产生归属感和自豪感;进而激发员工的潜能、提高企业的经营效益，加强企业自身的竞争意识和竞争能力。cis对外能有效地将企业的各种经营信息传达给社会公众，促使其认识、识别。能令社会公众产生认同感，转而承认和支持企业的存在，改善企业生存的外部环境。人力二级论文范文(篇三)一、活动宗旨创设科技活动场景，提供活动机会，帮助同学们了解科学技术，激发同学们对科学技术的热情，积极引导学生们积极参与科技节活动，倡导学生主动对科学技术进行研究性学习，主动探索研究身边的科学问题，提高学生们的科学素养。二、活动时间三、活动主题动脑动手，放飞梦想。四、科技节各主题周活动安排1.围绕本次科技活动，进行宣传动员(学校领导)。2.各班在第十一周做好一期科普黑板报(政教处)。3.科技节宣传资料下发到每一个学生手中(班主任)。1.初一级部以班级为单位准备遥控小车进行赛道障碍控制比赛，每班至少2件。2.初二级部电子报刊比赛活动。3.初三级部起重机电路组装及定点投放、橡皮泥承重比赛，化学实验展示。4.机器人社团组织的机器人足球赛。5.科幻画评比(初一、初二级部每班选送3副作品)。1.与家长同读一本科普读物，各级部围绕“科学环保”主题选出读后感(初一级部每班两篇)。2.完成一个家庭小实验，积累相关资料(照片、观察记录、观察日记等)(初二级部每班两篇)。3.学校、家庭科技金点子。(自愿参加，累计加分)1.集中展示科技创新阶段成果，根据比赛规则累计成绩。2.评选初一级部的科普读后感优秀文章3篇;初二级部的家庭小实验资料3套;(五)科技活动节总结、表彰五、组织领导成立活动领导小组，下设办公室，由活动中心办公室兼任，由活动中心负责科技节活动的组织安排。领导小组名单如下。组长:人力二级论文范文(篇四)x年以来，各有关部委和我部多次发文，强调加强企业管理，充分发挥计量控制作用，保证国民经济统计数字的有效性，要求各企业上报产品质量一定要以表记值为准，指出有表但不以表记为准的企业，不得申请节能、计量和企业升级;已升级的企业，在限定时间前一律以表记值为准，否则撤销其已获得的称号。同时明确了定期抽查的时间。松基础工作，企业管理水平明显下降。抽查组到该厂检查时仍未按照规定如实报告表记统计数字，这种做法是错误的，情节是严重的。为认真执行国家有关部门和本部的规定，决定自即日起撤销×××厂国家二级企业称号。希望×××厂认真吸取教训，采取措施，认真整改，扎扎实实地做好工作。各有关企业要结合×××厂的教训，按照国家有关规定做好产品计量工作。人力二级论文范文(篇五)xxx年以来，各有关部委和我部多次发文，强调加强企业管理，充分发挥计量控制作用，保证国民经济统计数字的有效性，要求各企业上报产品质量一定要以表记值为准，指出有表但不以表记为准的企业，不得申请节能、计量和企业升级;已升级的企业，在限定时间前一律以表记值为准，否则撤销其已获得的称号。同时明确了定期抽查的'时间。在今年的抽查中发现，xxx厂自xxxx年获得国家二级企业称号以来，放松基础工作，企业管理水平明显下降。抽查组到该厂检查时仍未按照规定如实报告表记统计数字，这种做法是错误的，情节是严重的。为认真执行国家有关部门和本部的规定，决定自即日起撤销xxx厂国家二级企业称号。希望xxx厂认真吸取教训，采取措施，认真整改，扎扎实实地做好工作。各有关企业要结合xxx厂的教训，按照国家有关规定做好产品计量工作。请xxx省xxx厅将xxx厂国家二级企业证书收回，并报告省经委。人力二级论文范文(篇六)本人结合自身专业在xx电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立保险观念。保险乃做人做事之本。由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。当前xx电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除xxxx后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能一、工作内容工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有保险师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校保险生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。人力二级论文范文(篇七)在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。在刚进入雄思环保就参加了新员工入职培训，对雄思环保有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。在这五个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；4、送文件至各级领导，签收文件；5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；10、制作20xx年全厂管理人员年休表；11、领导安排的其他工作。二、收获及体会我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过，，这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。同事相处踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。三、总结我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。”遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。人力二级论文范文(篇八)人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的.实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。人力二级论文范文(篇九)引言：2011年6月，《中小企业划分标准规定》将从业人数20人及以上且营小型企业;从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。这是我国政府首次将微型企业作为一个独立的企业类型，表明小微企业作为我国市场经济的主要参与主体，其发展越来越受到国家重视。小微企业的发展离不开人力资源，而现实中，小微企业的人力资源有诸多问题，小微企业在员工招聘中相比于大中型企业不占优势，员工的整体职业素质也不如大中型企业员工价格素质高，员工流动性大，员工的工作积极性也相对较弱。小微企业的人力资源管理也有缺陷，人力资源规划不尽科学，员工的培训不完善，员工激励不充分等。小微企业要发展壮大，需要强劲的智力支持，而加强人力资源管理，是小微企业的必要工作。信息经济学是经济学的分支，信息不对称是其基本假设之一。信息不对称是指拥有相关信息的市场参与者和没有拥有相关信息的市场参与者，前者通过利用不对称的信息诈骗以获得利润。通常把拥有相关信息的称作代理人，而没有相关信息的称作委托人。信息的不对称性的发生不收签约时间的前后的影响。事前信息的不对称研究一般称为逆向选择，事后信息的不对称被称为道德风险。在现实社会中，这种现象是真实存在的，小微企业人力资源管理过程中更有体现。一、小微企业人力资源管理中的信息经济学分析(一)小微企业人力资源管理中的委托代理关系。签订合同前后，市场参与者双方掌握的信息不对称，其经济关系就是委托-代理关系。小微企业人力资源管理中，小微企业是委托人，员工是代理人，小微企业委托员工工作，为企业创造价值。(二)小微企业人力资源管理中的信息不对称。在小微企业人力资源中，存在着信息不对称问题，员工拥有的关于员工自身的信息较多，而企业对员工的信息掌握较少，双方信息不对称。企业对企业自身信息掌握较多，而员工对公司信息掌握较少，双方信息不对称。这就造成了一定的损失。对员工的信息掌握不足，会造成员工的不合理利用，奖惩不明，造成严重后果。高能力员工，不能发掘、利用，不仅挫伤其工作积极性，也限制企业发展。低能力员工，不能识别，不仅不能胜任工作要求，还造成员工间的负面心理，降低员工积极性。员工对企业信息掌握不足，导致员工消极悲观甚至辞职，工作积极性不高，流动性大，给企业带来不利影响。(三)小微企业人力资源管理中的逆向选择。小微企业实力不强、宣传不足，发展前景不明朗，对员工缺乏吸引力，在人力资源管理中存在逆向选择现象，特别是在员工招聘时。小微企业招聘员工时，应聘者的素质一般不如应聘大中型企业的应聘者的素质，从而在根本上降低了企业的智力资源。(四)小微企业人力资源管理中的道德风险。一方面，为了应聘成功，会夸大其工作能力和积极性，上岗后，员工出现不积极的现象较多。企业没有完善的员工培训学习机制，员工学习性不高。另一方面，小微企业为了克服招聘中的劣势，会夸大企业。员工入职后，发现企业虚假宣传，因而辞职，给企业带来不小损失，企业损人不利己。(五)小微企业人力资源管理中的信号发送与信号甄别。由于信息的不对称，一方了解另一方，离不开信号发送与信号甄别。小微企业人力资源管理中，信号的发送是双方的。员工需要向企业发送信息，在应聘阶段和日常工作阶段都要发送信号，传达员工的工作能力和工作态度，希望得到工作机会和上级领导的赏识，进而得到加薪升职的机会。企业同样需要向员工发送信号，传递企业的自身实力、发展前景、经营理念，吸引员工入职和积极工作，加强企业与员工的沟通。二、小微企业人力资源管建理的议(一)小微企业要重视和制定人力资源规划。小微企业与员工之间存在委托―代理关系，小微企业委托员工为企业创造价值，那么，小微企业需要做好人力资源规划，不仅明确小微企业需要什么的员工，还要明确怎样对员工进行管理。同时，制定人力资源规划，也是小微企业实现人力资源管理规范化的前提。小微企业要制定人力资源规划，首先要以企业战略目标为依据，分析企业内外部经营环境和人力资源现状，进而对企业的人力资源需求和供给进行预测。其次，分析小微企业人力资源供需平衡并制定相应政策。最后，在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制，要不断调整和修正人力资源规划，使其更有利于促进小微企业战略目标的实现。(三)小微企业要建立员工培训机制。小微企业要重视员工的培训。第一，树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作。认识到培训不是乱花钱，而是有效的投资。第二，建立和完善培训监督评价制度。由于信息不对称，企业并不能如实掌握员工的培训效果。通过培训监督，能及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整，进而提高员工培训的效果。通过培训评价，能了解员工培训预期目标的实现程度，了解员工培训的实际效果情况。(四)小微企业要建立科学的员工绩效考核体系。针对员工可能存在的道德风险和企业在信息甄别过程中的不正确，小微企业要建立员工绩效考核体系。第一，结合小微企业的实际，制定符合小微企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。第二，应做到制度化、公开化、客观性，使其绩效考核作为一种制度固定下来。第三，要根据考核内容的不同，结合企业的需要和成本考虑等因素，选择合适的绩效考核方法。(五)小微企业要建立有效员工激励机制。第一，建立和健全有效的薪酬激励机制。薪酬激励对小微企业的效果尤为明显。一方面，小微企业要做到薪酬和绩效考核挂钩，明确薪酬制度，做到内部公平，另一方面，小微企业要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，尽可能提高员工的薪酬待遇，使得小微企业的薪酬机制对外具有竞争性。第二，实施有效的非薪酬激励机制。小微企业灵活运用事业激励、情感激励、培训激励、权利激励、参与管理激励、晋升激励等非薪酬激励机制，促进员工个性化发展，激励员工积极工作，提高员工能力和素质。结束语本文从信息经济学角度出发，分析小微企业人力资源管理问题。小微企业应重视人力资源的管理，制定科学的人力资源规划，重视对员工的招聘，重视对员工的培训，建立科学的员工绩效考核体系，建立科学的员工激励体系，减少企业与员工的信息不对称及其带来的问题，提高员工的素质和对企业的满意度，促进小微企业的发展。猜你喜欢：人力二级论文范文(篇十)一、引言1.研究背景从中国现实来看，一方面我国物质资源比较匮乏，建设资金不足。但从另一角度来看，丰富的劳动力资源是我国经济发展中巨大的财富，目前这些资源仍有待开发。在企业的角度上，要想在知识经济时代得到比较好的发展，就必须拥有人才并且很好的管理人力资源，不仅要关注物质资本的影响，更要关注人力资源。因此，我们更应该加大对人力资源管理的相关理论研究力度，将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实施中的重要组成部分。要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理层级，以及运营效率的影响，就要求人力资源管理者将人力资源的价值以具体数值进行确认、计量和报告。2.研究意义人力资源会计一词产生，得益于科技的进步与市场经济的快速发展。人力资源会计既属于会计学又属于人力资源管理学，它是两门学科理论相互融合、相互渗透的结果。对传统会计学而言，人力资源会计拓宽了它的广度，使得传统会计理论能在新的领域得到发展;对人力资源管理学而言，人力资源会计的出现使得人力资源会计信息能够被量化，更好地进行人力资源的管理，为其科学的分析管理提供了工具。在切入正题之前，本文花费较大笔墨对人力资源会计相关理论的各种概念进行分析，让读者对于人力资源理论的相关构成，以及相关概念有个大概的了解;之后讨论了我国人力资源会计的运用情况，分析我国人力资源会计在应用方面主要问题;然后，针对第三部分分析出的问题提出改善的思路，给出可行的建议;最后对人力资源会计的未来的趋势做出展望，以期我国人力资源会计能够得到进一步的发展。二、人力资源会计概述1.人力资源会计的定义对于人力资源会计，有如下几种主流的解释：弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”;美国会计学会的定义是“人力资源会计是鉴别和计量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有关利害关系的当事人的程序”;日本会计学者若杉明对人力资源会计的定义：“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害相关者使用”为了方便之后的研究，笔者简单地将人力资源会计定义为供企业利害相关者使用的，将人力资源信息通过量化的方式确认、计量，以及核算的会计方法。2.相关的概念释义(1)人力资源。在经济学的范畴里，资源是指那些投入生产并能创造物质财富的所有要素，包括人力资源、物质资源两大类。就企业而言，人力资源的价值在其各个方面都能体现，人力资源价值发挥的好坏，对企业的生存以及发展都具有决定性影响。人力资源也是企业各种生产要素中最有可变空间的要素。为了方便研究，我们将人力资源分为狭义人力资源，即在企业层面上的人力资源，指企业内部所有员工所具备的为企业经营发展提供实际经济贡献的技能水平、知识水平和创造力水平的总和;另一种便是广义人力资源，是指社会活动中，蕴含在劳动者身上的所有能力的总和。而被大家普遍所了解的人力资源会计正是狭义的人力资源，也是本文所研究的对象。(2)人力资产。对于人力资产的解释，首先要从资产上说明，人力资产具有一般物质资产的普遍特征，即人力资产是企业为取得经济利益而持有的资产，能在未来的一段时间内为企业带来收益。然后再去考虑人力资产的其他特性，第一，人力资产的排他性，即劳动者在劳动期间其劳动所创造的价值属于企业，强调了企业的控制权利;第二，人力资产的时效性，劳动者的劳动资产在其属于企业约制范围内才归企业所有，即人力资源不可能永远归企业所有;第三，人力资产的可计量性，将狭义上的人力资源称为人力资产，则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形式体现出其成本、价值、收益等。(3)人力资本。人力资本是对于人力的投资而形成的，具体来说，企业利用对员工的教育、培训等方式，将资产价值凝结在员工身上，是员工所蕴含的技能、知识，以及创造力的总和。人力资本是权益名词，代表的是企业的所属权，人力资本属于投资人力的劳动者，也就是说企业内部的员工可以作为企业的股东存在，并享受股东的各种权利。三、我国人力资源会计应用存在的主要问题目前，国内人力资源会计在实践应用上还有待推进，除了华为、华谊兄弟等大企业尝试在企业管理中使用人力资源会计对企业的经营效果、生产效率等进行计量，其他企业在这方面的应用很少。即便是那些已经采取人力资源会计进行管理的公司，也是没有很好地将人力资源会计融入企业管理中。由此可知，人力资源会计并没有在我国企业中得到普遍应用。根据相关资料显示，中国人力资源会计现阶段的应用情况可总结为下述几个方面：一是大多企业对于投入企业人力资源应该视为人力资产的重要性认识不够深入，对于人力资源的价值体现还只限于招股说明或者财务报告中的附注等简要说明。二是虽然我国许多会计学者在人力资源会计应用问题上下足了功夫，但在人力资源会计使用方法等方面的仍存在很大的分歧，使得其在实务方面没有一个明确的标准，妨碍了人力资源会计的实践操作。三是我国人力资产开发不够充分，大多数员工的素质，以及工作热情仍处于较低的层次，对于合理的人力资源的管理问题认识不够。四是企业的人才观更多存在于书面或者口头上，对于优秀员工的潜力开发不够、对于人员的培训不够，或者说培训内容，以及形式没能够让公司员工得到较大提升。基于中国人力资源会计现阶段的应用情况，整理出我国在人力资源会计在应用方面存在的主要问题如下：1.人力资源难以确认与计量确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题，一直困扰着人力资源会计的发展。由于人力资源本身的特殊性，对于其的确认与计量会涉及到许多不确定的因素与条件，所以尽管提出了计量方法，但总的来看这些理论大相径庭，更重要的是实践运用起来过于繁琐。因此，至今人力资源会计未与传统会计真正融合，在实践应用中也处于尴尬的位置。2.人力资源会计权益分配不明确从权益分配上看，人力资源会计没有明确界定劳动者的权益。在企业经营生产过程中，企业总会因为人力资源的取得、维护、开发而付出一些经济代价，有时也会将其中的某些支出资本化，这个时候，对于这些经济代价的确认问题总是有争议。从投资者立场看似这些以付出支出为代价的资产应属于企业所有者，但用于人力资产上的支出恐怕不足以表明人力的归属。此外，随着人力资本所有者加入到企业的产权关系中来，以企业物质资本所有者为核心的理念也发生改变，产权基础也发生了改变。劳动者不仅是自我人力资源的所有者，还将享有剩余权益索取权。要想彻底激发员工的潜能，就必须很好地解决这个问题。明确人力资源会计权益符合当今经济的要求，也是人力资源会计发展过程中必须直面的节点。3.列报和信息披露对人力资源会计提出的要求当前，由于人力资源会计的研究还处于不够成熟的阶段，关于人力资源如何在会计报表中列示还缺乏一种统一的模式。会计报表要求体现会计信息的完整性，所以也要求将人力资源信息列示其中，以向报表使用者提供明确完全的信息。然而，目前在大多数企业的财务报表中，其列示的人力资源信息只是简简单单的几个数字，这无法满足信息使用者的需要。如果人力资源的报告最终只通过几个简单数字，那么人力资源会计便失去了其存在的必要。因此，关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信息的种种设想在这一现实情况下显得两难。四、我国人力资源会计完善的思路在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上，针对出现的主要问题，笔者给出完善的思路如下：1.加大研究力度，为人力资源会计的实务操作提供支持人力资源会计传入我国已有三十几年的时间，我国有许多学者对其进行了研究，也取得了一定的收获。但是就国内整体人力资源会计理论研究现状而言，仍存在沿用前人研究理论、没有真正走出研究的怪圈，导致理论虽多却缺乏具有权威说服力的规范，存在许多研究的盲点，因此人力资源会计也难走向实际运用。因此，要促进人力资源会计在我国的发展，必须强化人力资源会计的研究，并建立一个具有中国特色、符合我国经济发展规律的人力资源会计理论体系，以规范人力资源实务使用。2.改进会计计量方法，提出更合适有效的实行方法目前存在的人力资源会计的计量方法具有一定的限制性，而且在操作性方面也存在问题，因此我们应不断改进现有的计量方法，完善其核算体系。人力资源价值是一种难以用货币来量化的特殊要素，这时候人们通常需要加入非货币化的计量手段来核算。将非货币计量结合到货币计量来核算人力资源价值，这样就能够比较准确的知道人力资源的真实价值。在初始确认方面，我国企业大多采用历史成本来确认价值，以人力资源刚进入企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。但企业关键人员的人力资源价值确认，不仅要参考招聘以及培训费用，还因将其作为企业的投资，计入资本项目。鉴于人力资产和无形资产在某些方面具有的相似性，人力资产的相关会计处理也可以参考无形资产的处理。3.完善资本市场，对人力资源进行市场定价资本市场是企业融资的重要平台，同时也是监管与资本定价的重要工具。资本市场上资产的价格的形成往往取决于资本市场上供求双方。在完善的资本市场内，对于人力资源来说，特别是企业家的人力资本的价值，也能通过资本市场供求双方的博弈反映出来。因此，只有在完善的资本市场中，人力资源会计才能有实际使用的基础，人力资源会计的计量难题才会有所突破。4.加强法律建设，用法律的形式核定剩余权益的分配问题人力资源能对企业剩余权益进行分配是建立在人力资本产权的基础上的，分配制度要想有据可依，就必须有人力资本产权相关法律。现行的法律制度是建立在物权之上的，主要是对物质资本的保护，而关于人力资本所有权的问题的法律少之又少，在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法规制度，可以更好地规划各主体间的权利义务的关系，企业股东和人力资源之间的权益分配也更加明确。明确了权益分配问题，在一定程度上能够使人力资源发挥自身的主观能动性，更积极主动的为企业创造财富。因此，加强人力资本产权的相关法律制度建设，为人力资源会计的应用推行创造一个良好的法律环境，显得尤其重要。5.改进现行的会计报表，如实反映企业人力资源的信息会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息，如果人力资源信息未能反映在企业的财务报表中，那么企业的报表的真实性与准确性将有待商榷。在资产负债表上，我们可增设一些科目对人力资源进行核算，如“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资本”等科目，并将“人力资产”置于“其他长期资产”与“固定资产”之间，建立“物资资产+人力资产=物资权益+人力权益”的会计准则。在利润表上，因为人力资源的有关损益在其发生的时候已经计入到管理费用或者营业外收支中，因此我们不用特意增加新的科目来反映人力资产的损益。在现金流量表上，可以在投资活动产生的现金流量项目下增设科目，如企业取得、开发、培训人力资源的现金流出，以及由于人力资源而生成的现金流入。此外，我们应在附注里面增加那些无法用数字说明全部情况的人力资源信息，作为人力资源的补充说明。五、结论与展望随着经济发展量化核算人力资源的呼声逐渐加大，人力资源会计应势而生。传统的会计核算中未将人力资源的成本、投资，以及权益等问题纳入考虑范围，给企业在人力资源管理带来了诸多难题，而人力资源会计正是解决这些问题的有效工具。但是，目前对于人力资源会计的研究仍存在一些盲区，阻碍了其在实务操作方面的发展。中国人力资源会计在实务操作方面一直都比较滞后，更是有待进一步完善。人力资源会计的存在与发展对于企业，以及社会经济的发展都具有关键意义。虽然目前在人力资源会计研究方面仍存在许多问题，人力资源会计在实务中也没有得到充分运用，但我们相信，随着中国经济体制的不断完善、一代又一代学者对于人力资源会计理论的研究的深入，人力资源会计必定发展到更广阔的平台，在实践中也能得到广泛应用，为企业甚至国家的长远发展发挥作用。参考文献：[1]埃里克G弗兰霍尔茨.人力资源管理会计(中译本)[M].上海：上海翻译出版社，1986.[2]陈迪.论人力资源会计在知识经济时代的重要地位[J].财会研究，20xx，(1).[3]高超.中国人力资源会计的应用研究[J].经济研究导刊，20xx，(6).[4]徐鹭.人力资源会计发展探析[J].消费导刊，20xx.[5]张文贤.人力资源会计[M].北京：北京科学出版社，20xx.人力二级论文范文(篇十一)深蓝君也会基于需求持续与大家分享更多原创模板信息，有需要可以持续关注此公众号避免错过各种模板及工具的分享！通知模板正文邮件标题：关于人力资源部人事变动的通知各位同事，大家好：C公司正式退休。ABC公司并先后在人力资源部门担任不同职务，从人力资源专员一路成长为人力资源共享团队负责人。在任职期间，张二是一位值得信赖的领导，在工作中认真负责、勇于创新，带领共享服务团队持续提升服务效率和员工体验，得到了大家的认可和好评。衷心感谢张二在过去20年用他专业的业务知识以及卓越的领导力为公司做出的巨大贡献。让我们共同祝愿张二在退休后一帆风顺，生活更加丰富多彩，开启人生的新篇同时，我也很高兴地宣布自6月1日起张三将被任命为人力资源共享服务总监，接任张二的工作，加入HR领导团队。他将常驻上海办事处并向我汇报。张三于2018年加入公司，他为员工服务团队的建设做出了卓越贡献。在他的领导下，员工服务团队在2021年成功完成了新模式转型。在新的岗位上，张三将专注于人力资源共享服务团队的持续改进，并利用技术和人力数据分析来提升员工体验及人力资源服务效率。他还将与全球人力资源团队合作，支持全球人力资源共享服务项目的本地化工作。让我们一起祝贺张三履新并共同支持他今后的工作。张一人力资源副总裁Title:HRTeamAnnouncementDearcolleaguesItiswithmixedfeelingsthatIannounceZhangEr,HRSharedServiceDirectorwillberetiringfromABCCompanyon1Jun2022.ZhangErjoinedABCCompanyinJan2002andhashadafantasticcareercontributinggreatlytoHRdepartmentinvariousroles.HestartedhiscareerasHRspecialistandcontinuedgrowingtoHRSharedServiceDirector.Duringhistenure,ZhangErhasbeenatrustedleaderwhoisresponsible,hard-workinganddaretoinnovate.HeledtheHRSharedServiceteamtocontinuouslyimproveserviceefficiencyandemployeeexperience,whichwasrecognizedandpraisedbythecolleagues.IwouldliketosincerelythankZhangErforhisgreatcontributiontoHRSharedServiceteamwithhisprofessionalbusinessknowledgeandexcellentleadershipinthepast20years.PleasejoinmeinwishingZhangErallthebestafterretirementandmorecolorfulnewchapterinhislife!FollowingZhangEr’sretirement,it’salsomypleasuretoannouncethatZhangSanwillbeappointedasHRSharedServiceDirectorandjoinHRleadershipteameffectivefrom1June2022.HewillbebasedinShanghaiofficeandreporttome.ZhangSanjoinedABCCompanyin2018.HemadeasignificantcontributiontoestablishthestrongfoundationofEmployeeLifecycleteam.Withhisleadership,theEmployeeLifecycleteamhaslaunchedthenewdeliverymodelin2021successfully.InthenewroleZhangSanwillfocusonthecontinuousimprovementontheHRSharedServiceteamandleveragetechnologyandpeopleanalyticstoenhancetheemployeeexperienceandHRserviceefficiency.HewillalsoworkinpartnershipwithglobalHRteamtosupporttheglobalHRSharedServiceprojectlocalization.Thehandoverwillstartfromnowtoensureasmoothtransitionby1June2022.PleasejoinmeincongratulatingZhangSanonthenewroleandsupportinghiminthefuturecooperation.ZhangYiChinaHRHead18May2022--End--深蓝君直播预告由于公众号平台更改了推送规则，如不想错过深蓝君的原创分享，觉得文章不错时，记得“转发”、“点赞”或“在看”，这样每次新文章推送，您都会第一时间收到！人力二级论文范文(篇十二)论人力资源会计论文解析与述评011年至2013年期间人力资源会计研究文献为检索范围，收集该期间有关人力资源会计的研究文献，在文献整理的基础上，重点分析人力资源会计领域新的研究成果。整理人力资源会计发展脉络，以及发展趋势。关键词：人力资源会计;CNKI;会计计量0引言我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代，专家学者在介绍国外相关研究成果的基础上，逐步加强了有中国特色人力资源会计的研究。[1]1人力资源会计论文检索与归类根据对各种杂志刊登人力资源会计方面的研究论文数量统计发现，五种刊物最多：《现代经济信息》25篇，《城市建设理论研究(电子版)》、《商情》各17篇，《新财经(理论版)》13篇，《企业文化》11篇。综合对比从2000年-2010年期间发表人力资源会计论文的刊物来看，涉及该领域的论文年发表数量从2000年逐渐上升，2006年达到最高水平，2007年开始逐渐下滑，参见表2，参与研究该领域的刊物种类也从会计类刊物转向综合类刊物。①人力资源会计的基础理论框架与理论基础。具体包括：2篇我国推行人力资源会计的必要性与可能性，17篇计量模式、17篇确认与计量、7篇报告、披露、50篇会计核算、1篇前提条件、4篇计量方法、1篇人力资源的产权特征、2篇人力资产定义、3篇人力资源会计目标，3篇人力资源培训会计，3篇人力资源会计模式及其发展。共计110篇。②人力资源成本会计。具体包括：人力成本计量方法、模式。共计21篇。③人力资源价值会计。具体包括：人力资源价值会计定义、人力资源价值会计特性、人力资源价值会计计量方法、人力资源价值会计模式，人力资源价值评价因素，人力资本理论与应用，人力资源会计的新增价值，探讨人力资源成本会计与人力资源价值会计的区别，人力资源会计与股权激励等。[2]共计17篇。篇④人力资源会计在各行业的实践。具体包括：12篇高校人力资源会计，5篇工业人力资源会计，25篇医院人力资源会计，4篇酒店人力资源会计。共计46篇。⑤人力资源会计研究综述。共有5篇。通过与2011年之前的论文研究方向进行对比，在人力资源会计假设、核算对象、确认和计量的研究方面，2011-2013年之间的人力资源会计论文基本达成共识。论文研究内容越来越深入，开始将经济学理论应用到人力资源会计研究中，但结合中国实际的创新性研究不增反减。2人力资源会计论文解析综述类论文综述类论文是该领域论文中比例最小的一部分，在统计中仅占5篇。关于国内外人力资源会计研究现状、问题、特点及需要改进方面的论述在综述论文中比较普遍。具体内容主要表现为：①关于人力资源会计，国内外的研究现状。在人力资源会计方面，国外的研究范围朝着纵深发展，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计的假设、核算内容、计量，以及人力资源成本的核算和人力资源成本的报告。[3]关于人力资源会计方面的基础理论，国内还需要加大研究的力度和深度。②人力资源会计存在的问题。一是人力资源与资产的定义难以符合，二是人力资源与成本效益原则不相符，需要对人力资源会计计量系统进行完善。③人力资源会计报告。人力资源会计确认与计量方面的论文涉及人力资源会计的确认与计量方面的论文共计17篇。人力资源会计能否存在直接受到人力资源能否作为会计资产这一问题的影响和制约。一项会计要素要作为会计资产，通常情况下要具备以下特征：①能够为企业带来直接或间接的经济利益;②为企业所拥有或控制;③由过去的交易或事项形成;④其价值可以通过货币进行计量。在资产类型方面，人力资源资产属于无形资产，商誉与人力资源两者之间存在许多联系，进而在一定程度上，从侧面对两者之间存在的某些同质性给予了佐证，人力资源与商誉相类似，同样隶属于企业的无形资产。深入认识人力资本本质是认识人力资源会计确认问题的基础和依据，需要将其各方面的特征与会计要素的特征进行结合，进而提出人力资源的会计确认模式。研究人力资源会计为人力资源作为会计资产进行确认提供了依据，同时需要借助人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本技术处理方法。人力资源会计应用方面的论文在各个行业中，人力资源会计得到了应用。其中，研究最为广泛的是在医院中的应用，论文数量达到25篇，高校的人力资源会计研究次之，共12篇。在医院人力资源会计中，通过对医院人力资源特点进行研究，对实施人力资源会计的动因进行分析，以及实施医院人力资源会计的途径，同时对医院人力资源会计的计量与核算进行探讨，进而在一定程度上为医院更好的评价人力资源的价值提供参考依据。3结语作为人力资源会计，一方面提供组织人力资源增减的信息，另一方面提供最佳人力资源构成的相关数据，确保组织对人力资源进行监督与控制，在一定程度上保证了人力资源的安全性、完整性。我国人力资源会计制度的发展前景极为广阔。参考文献：[1]杨新圃.高新技术企业人力资源会计研究[J].学术交流，2013(5)：15-16.[2]张红燕.人力资源会计相关概念探析[J].南昌高专学报，2011(6)：20-21.[3]包翠萍.知识经济下的人力资源会计研究综述[J].商情，2013(19)：74.人力二级论文范文(篇十三)落后表态发言稿【篇1：落后村表态发言】尊敬的各位领导、同志们：大家好！2009年我村目标考核工作排名倒数，对此，我们深感愧疚。通过认真剖析，存在的主要问题有：一是思想不解放，认识不到位，没有真正认识到兴村富民、招商引资、协税护税等工作是民心所向、职责所系，责任意识、紧迫意识不强。二是工作措施不扎实，工作不够深入细致。三是执行力提升不够，抓落实的力度不够，工作作风有待进一步转变。针对以上问题，我们将结合学习、、等村的先进经验，深挖根源，找准差距，真抓实干。名次是昨天的，也是暂时的，只有工作是动态的。2010年的目标任务更大，面临的困难和问题更多，但是村两委全体干部对今后的工作仍然充满信心。对于本村2010年各项工作，我们主要从以下几个方面着手。一、积极争取镇党委政府及上级有关部门的支持，积极招商引资，全力争取项目，缓解村集体经济压力，多为村民办实事、办好事。二、把财税工作作为重心工作来抓。确保在2010年完成镇党委政府下达我村的财税指标。三、加强党建工作，建设好村综合服务中心，发挥为农服务的职能。四、认真做好信访稳定、计划生育、大病合医等各方面的工作。总之，排名末位使我们警醒，更使我们认识到肩头责任重大。请镇党委政府放心，在下一步工作中，我们将比学赶超，迎头赶上，以实际行动改变落后局！谢谢大家！【篇2：抽考成绩落后的表态发言稿】关于我校抽考成绩落后的表态发言我校作为一所高完中，在三月份的抽考中英语成绩落后，作为****中学一员，我们感到深深的耻辱。痛定思痛，我们作了深刻的检讨。出现这种情况，我认为主要有以下几个方面的原因：一、初二级老师调整大，学生受波动影响。2010年秋季学期开学上课一段时间，罗万秀老师才调走，影响了我们安排老师的计划，更严重的是高中部郑月富老师在10月份因不慎骑自行车摔断了大腿，无法上课，我们不得不把本来安排上初二的邓丽华老师调上高中的课程，原先的初中的老师就很缺乏，在这种情况下不得不把初二的九个班压缩成八个班。学科老师也做了相应的调整，这样学生也受到了比较大的影响。十月底，钦州师院安排实习老师到我校顶岗实习，也刚好是顶初二(5)(6)两个班的课，这样更加影响了初二(6)班学生的学习情绪。二、我们是一所高完中，为了适应我校高中的招生计划，我们初中部也编有快慢班，学习尖子已集中到尖子班，普通班的学生整体素质、基础就比较差。也是为了高中招生需要，初二级这届学生初一时放开招生，结果招到的生源质量比较低。三、我们初中部的老师缺乏危机意识。长期以来，我校中考或其他考试，往往在县上排名都不错，各科获奖的老师也不少。慢慢地，少部分老师就放松了思想，教学工作中出现了松懈现象，造成了个别班某些科目成绩整体比较差。四、我们的教学管理的力度不够。初二级班级学生变动大，而我们的教学领导却未能及时深入指导班主任工作，对初二级的科任老师的教学管理不严，课堂听课不够多，未能及时发现存在的问题，对学生的班风管理还不到位，造成初二级学生的学风纪律比较差。为了改变我校初中的落后面貌，我们计划下个阶段做以下整改。一、首先，教学领导加强对科任老师教学工作的监督和指导，深入课堂听课，及时做好老师的教学指导工作，提高课堂教学的有效性；了解学生的思想动态，及时做好学生的思想稳定工作。二、及时召开初中科任老师会议，分析总结抽考中出现的问题，具体查找原因。提高老师们的危机意识，增强老师们工作的责任感。对老师们的教学工作提出明确的要求。三、加强对班主任的培训，提高他们的班级管理能力，尽快改变初二级学生不良的学风纪律现象。四、加强对初二级学生的学法指导，提高他们的学习兴趣。【篇3：落后办事处表态发言】表态发言材料办事处在本月的经济指标“百日攻坚”行动中，我办事处在全区的排名处于末位，对此，我们立即召开专题会议进行了深刻反思和研究讨论。主要存在三个方面的问题。一是思想不够重视。在前两个季度的目标完成情况较好，排名比较靠前，所以精神上有点松懈，领导没有引起足够重视。二是措施不得力。没有把各项经济指标细化、量化、责任到人。三是工作有差距。与市、区有关部门沟通联系少。下一步我们决心深刻汲取教训，进一步理清思路，强化措施，尽快扭转被动局面。重点做好以下工作：(一)以抓纪律作风整顿入手，提高干部战斗力。围绕增强责任心，提高执行力，改善效能等方面，使办事处上下形成团结一致、干事创业的良好氛围。(二)从完善规章制度入手，规范机关运转，提高工作效率。进一步完善机关管理制度、财政奖惩制度、绩效考核等一系列制度，通过奖优惩劣、动态管理、绩效考核，进一步激发争一流的积极性。(三)加大工作力度，确保各项经济指标快速赶超。在10月份要累计完成工业销售产值万元；工业增加值1213万元；工业利润424万元。完成商业销售万元。累计完成固定资产投资4730万元。各位领导，在区委、区政府的正确领导下，我们将团结和带领办事处全体人员紧盯各项工作目标，强化措施，负重奋斗，开拓创新