中海项目中期汇报材料课件

12中海项目中期汇报材料12中海项目中期汇报材料今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案第一阶段工作回顾启动11月25日中高层访谈人力资源管理问卷调查外部薪酬调查第一周第二周中期汇报12月21日阶段沟通12月15日第三周第四周职位分析说明会12月10日第五周中高层访谈回收与分析《人力资源管理调查问卷》外部薪酬信息分析，编制《薪酬调查报告》内部信息综合分析，编制《管理诊断报告》职位调查与分析设计《总部员工考核方案》设计《地区公司考核方案》讨论《总部员工考核方案》讨论《地区公司考核方案》01-08-20第一阶段工作回顾启动11月25日第一周第二周中期汇报12月2本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干65人次；共发放三类问卷，涉及人员近400人次。职位集团公司部门领导股份公司领导地区公司领导股份公司部门领导股份公司业务骨干合计人次731320465访谈方式面谈面谈面谈面谈电话访谈面谈01-08-20本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干65人次；本阶段成果文件Word文件Ppt文件《管理诊断报告》《薪酬调查报告》《总部员工考核方案》《地区公司考核方案》《职位分析培训材料》《中期汇报材料》01-08-20本阶段成果文件Word文件Ppt文件《管理诊断报告》《职位分今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案诊断结论－中海的优势高素质的人力资源合理的学历结构合理的年龄结构良好的职业道德较高的工作能力管理规范化程度较高管理制度系统化管理效率较高员工凝聚力较高对中海有强烈的归属感对公司发展保持乐观

良好的社会声誉品牌知名度高且不断扩大良好的发展背景

01-08-20诊断结论－中海的优势高素质的人力资源01-08-20诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题地区公司考核的战略导向性不足员工考核体系不能适应公司发展的需要薪酬激励机制不能适应公司发展的需要人力资源管理基础需要加强其他相关问题没有形成系统的战略规划组织机构不完善企业文化存在问题内部沟通不足01-08-20诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题01绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问题具体表现解决办法地区公司考核方案战略导向性不足没有基于公司的发展战略进行考核没有科学的业绩评价体系

建立地区公司综合业绩考核体系薪酬激励机制不能适应公司发展的需要薪酬标准体系不完善薪酬与个人业绩相关度低薪酬差距不太合理薪酬满意度低建立业绩导向的薪酬激励机制总部员工考核体系不能适应公司发展的需要考核业绩导向性不足考核结果不太客观考核结果没有得到合理运用建立总部员工综合考核考核体系01-08-20绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问题具体表现解决办法主要问题具体表现管理建议战略规划不明晰没有形成系统的战略规划战略目标认同度低制定系统的公司发展战略目标和规划宣传贯彻战略目标和战略规划组织结构不完善现行组织机构不能适应公司未来发展的需要某些部门职能不清授权不足业务流程需要进一步完善建立和完善与公司战略目标和规划相适应的组织机构优化部门职能和业务流程适度授权其他问题综述和管理初步建议（一）01-08-20主要问题具体表现管理建议战略规划不明晰没有形成系统的战略规划其他问题综述和管理初步建议（二）主要问题具体表现解决思路内部沟通不足内部信息透明度低沟通渠道不通畅提高信息透明透明度拓宽沟通渠道企业文化有待完善两种亚文化的冲突企业文化的认同度低完善现有文化实施文化创新人力资源管理基础需要加强人力资源部门人员编制不足员工个人职责不明确没有系统的员工职业发展规划适当增加人力资源部的编制组织系统的职位分析建立系统的员工职业发展规划01-08-20其他问题综述和管理初步建议（二）主要问题具体表现解决思路内部今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案地区公司采取经理层集体考核方式现行考核办法存在问题新的考核方案由集团公司进行考核以品德和能力考核为主分为年中考核和年底考核以述职报告、座谈会等形式进行考核考核结果主要体现在人员任用上，与薪酬没有直接联系战略导向不明确业绩导向不明确激励效果不明显由专门机构组织考核突出业绩考核考核周期分为年度和项目周期采用综合考核办法考核结果与个人薪酬挂钩01-08-20地区公司采取经理层集体考核方式现行考核办法存在问题新的考核方考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合考虑财务、市场、内部管理、创性和成长，从而保证公司战略的有效实施。考核方面考核驱动力考核指标财务提高收入和利润降低成本和费用提高资产收益率营业收入、工程成本、管理费用、营销费用、财务费用、资金回笼市场提高市场占有率提高客户满意度提高品牌知名度市场占有率、销售率、客户满意度、行业排名、内部管理提高产品质量提高生产效率提高管理效率项目建设周期、工程质量、开工面积、竣工面积、项目建设形象进度、综合管理满意度创新和成长增加战略资源储备提高员工能力提高员工满意度提升企业文化土地储备量、员工满意度、关键员工流失率、人均培训人时、创新成果01-08-20考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综综合平衡计分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目的实现创新和成长财务市场和客户内部管理提升公司文化员工培训增加优质土地储备提高员工能力提高员工凝聚力鼓励创新缩短生产周期提高产品质量提高客户满意度提高市场占有率增加收入降低成本费用增加利润提高净资产收益率提高管理效率提高服务水平01-08-20综合平衡计分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目的实现创新和地区公司考核指标概述考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州财务销售收入√√√√工程成本√√√√销售费用√√√√管理费用√√√√√财务费用√√√√资金回笼√√√√

内部管理项目建设形象进度√√√√工程质量√√√√开竣工面积√√√√项目周期√√√√综合管理满意度√√√√√考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州市场行业地位排名√√√√楼盘销售率√√√√客户满意度√√√√客户投诉√√√√地区市场研究成果√√√√√√√√

持续发展关键员工流失率√√√√√员工满意度√√√√√土地储备量√√√√√员工培训√√√√√项目创新成果√√√√01-08-20地区公司考核指标概述考核指标进入开拓成熟方面指标市场指标内部管理指标财务指标销售收入工程成本销售费用管理费用财务费用资金回笼地区市场研究成果某地区公司所辖区域房地产市场研究成果销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度客户投诉业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。开工面积竣工面积项目建设形象进度工程质量项目周期综合管理满意度股份公司管理部门对地区公司相关业务部门工作的满意程度

创性和成长指标土地储备量公司为实现创性和成长而购置的优质土地关键员工流失率考核年度内公司关键员工流失数量占总员工数量之比

项目创新成果某楼盘项目周期内所运用的产生良好效益的新概念、新方法、新技术、新材料等创新成果员工满意度地区公司员工对地区公司经理层所做工作的综合满意程度人均培训人时考核年度内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度地区公司考核指标的具体含义01-08-20市场指标内部管理指标财务指标创性和成长指标地区公司考核指标的新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证可操作性薪酬考核委员会客户满意度客户投诉员工满意度关键员工流失率培训满意度行业地位排名质量验收创新成果财务数据统计数据市场研究成果综合管理满意度客户内部职能部门员工公共机构01-08-20新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证可操作性薪酬地区考核由两类组成：年度考核和项目考核年度考核考核范围：地区公司所有项目积极意义考核持续稳定性兼顾不同地区公司的差异项目考核考核范围：某一具体项目积极意义地产行业特征跨年度的项目周期弥补年度考核的不足体现项目特点避免短期行为01-08-20地区考核由两类组成：年度考核和项目考核年度考核01-08-2考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务501销售收入15市场151客户投诉102工程成本102地区市场研究成果53销售费用534管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151开工面积2持续发展201土地储备82竣工面积22关键员工流失率43项目建设形象进度23员工满意度44工程质量54人均培训时间25综合管理满意度45培训满意度266示例：北京公司年度考核表01-08-20考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务601销售收入20市场201行业地位排名102工程成本152楼盘销售率53销售费用53客户满意度54管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151项目周期10持续发展51创新成果52工程质量5233445566示例：项目考核表01-08-20考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方考核结果合理运用项目奖金总额基本薪金总额年终奖金总额无风险薪酬风险薪酬项目考核结果年度考核结果薪酬总额01-08-20考核结果合理运用项目奖金总额基本薪金总额年终奖金总额无风险薪考核的执行机构－薪酬考核委员会专门考核机构的必要性确保考核结果的客观性评价考核结果与公司战略的一致性建议成立薪酬考核委员会成员股份公司领导地区公司领导人力资源专业管理人员外部专家主要职能制定和完善考核薪酬管理体系确定各地区公司考核目标评价业绩组织考核沟通纠正偏差确定薪酬注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避01-08-20考核的执行机构－薪酬考核委员会专门考核机构的必要性注：建议地今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案体现企业的价值导向考核结果体现员工的职业发展潜力、工作努力程度和工作成果考核体系易于被管理人员和员工理解和使用考核过程工作标准与组织目标相联系、符合实际考核过程公开，考核结果反馈，增加员工的信任度；管理人员对下属有考核权，可以有效管理下属，激励其追求更高的业绩目标。总部员工考核总体思路01-08-20体现企业的价值导向总部员工考核总体思路01-08-20总部员工考核考核内容包括诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面名称释义考核周期考核结果运用诚信品德是指员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等年度个人职业规划工作能力是指员工按职位要求所必须的专业知识、技能年度个人职业规划工作态度是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、纪律性等季度、半年、年度个人收入个人职业规划工作业绩是指员工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度个人收入个人职业规划01-08-20总部员工考核考核内容包括诚信品德、工作能力、工作态度和工作业工作能力工作态度工作能力组织环境工作业绩责任积极努力纪律诚信品德诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系01-08-20工作能力工作能力组织环境工作业绩责任积极努力纪律诚信品德诚信公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。诚实品德员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。总部员工考核考核指标的具体含义－－诚信品德01-08-20公司忠诚度总部员工考核考核指标的具体含义－－诚信品德01-0管理能力专业能力营销能力商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。专业技能：处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。言语表达能力书面、口头语言表达的能力。数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。总部员工考核考核指标的具体含义－－工作能力01-08-20管理能力专业能力营销能力计划能力专业技能：总部员工考核考核指管理者态度员工态度工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖责分明。团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高．

学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。总部员工考核考核指标的具体含义－－工作态度01-08-20管理者态度员工态度工作责任心工作责任心总部员工考核考核指标的市场指标内部管理指标财务指标销售收入营销费用财务费用部门管理费用某一部门可控的的管理费用工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。薪酬总额公司为员工支付货币性报酬总额销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度投诉量业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。投诉处理满意率业主投诉处理后满意数量占总投诉量之比媒体报道次数媒体对公司积极报道和评价的次数项目进度楼盘建设实际进度与计划进度的比值相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度创性和成长指标土地储备量公司为实现创性和成长而购置的土地员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度关键员工流失率考核期间内关键员工流失数量占总数量之比人均培训人时考核期间内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度总部员工考核考核指标的具体含义－－工作业绩01-08-20市场指标内部管理指标财务指标销售率项目进度创性和成长指标土地总部员工考核内容权重分配能力考核50%诚信考核50%全体员工业绩考核80%态度考核20%业绩考核60%态度考核40%基层员工高层员工态度考核30%业绩考核70%中层员工01-08-20总部员工考核内容权重分配能力考核诚信考核全体员工业绩考核态度总部员工考核周期基层员工态度考核业绩考核基层员工态度考核业绩考核基层员工中层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核基层员工中层员工高层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核能力考核诚信考核业绩考核态度考核态度考核业绩考核能力考核诚信考核3月6月9月12月01-08-20总部员工考核周期基层员工态度考核业绩考核基层员工态度考核业绩考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）诚信品德年度公司忠诚度1550常务副总经理工作态度半年工作责任心1030常务副总经理公司信誉意识15公平公正意识5公司荣誉感10团队建设5个人信用意识5学习意识5诚实品德5员工培养意识5工作能力年度计划能力1550工作业绩半年工程成本2570领导能力10项目进度25问题解决能力10客户投诉量10沟通能力10相关部门满意度5专业技能5部门管理费用5示例：地盘经理考核标准01-08-20考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考核方面周期考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力资源部起到组织和监督的作用被考核者考核者人力资源部组织、监督公司总经理公司副总经理基层员工部门总经理副总经理、助理部门总经理基层员工董事会考核者01-08-20考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力资源部起诚信品德考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益

时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化01-08-20诚信品德考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作能力考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：协调能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作

善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成

01-08-20工作能力考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作态度考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：工作责任心

不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促

工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮

01-08-20工作态度考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作业绩考核标准及评分依据1、正向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值÷考核期内目标值

A=实际值÷目标值考核得分当A＜0.5时考核得分=0当0.5≤A＜0.8时考核得分=A×0.8当0.8≤A＜1.2时考核得分=A当1.2≤A＜2时考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5当2≤A＜3时考核得分=1.6+(A－2)×0.4当3≤A时考核得分=2+(A－3)×0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据1、正向考核指标A=实际值÷目标值工作业绩考核标准及评分依据（续）2、逆向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值逆向增长的考核指标，如工程成本、客户投诉量等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如下：令B=考核期内目标值÷考核期内实际值

B=实际值÷目标值考核得分当B＜0.5时考核得分=0当0.5≤B＜0.8时考核得分=B×0.8当0.8≤B＜1.2时考核得分=B当1.2≤B＜2时考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5当2≤B＜3时考核得分=1.6+(B－2)×0.4当3≤B时考核得分=2+(B－3)×0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据（续）2、逆向考核指标B=实际值÷工作业绩考核标准及评分依据（续）3、满意度指标指标定义指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满意度、相关部门满意度等指标。评分方式选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。例：工作的效率、准确和及时情况

很不满意很满意12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成任务

时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好01-08-20工作业绩考核标准及评分依据（续）3、满意度指标例：工作的效率考核沟通公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈的原则：在绩效考核后，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩01-08-20考核沟通公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核结果申诉申诉条件在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。

申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。

01-08-20考核结果申诉01-08-20考核结果的应用能力考核业绩考核态度考核诚信考核能力考核业绩考核态度考核诚信考核业绩考核态度考核业绩考核态度考核

职业发展培训提供薪金调整绩效奖金01-08-20考核结果的应用能力考核业绩考核态度考核诚信考核能力考核业绩考年底考核评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展低符合要求高绩效考核(产出指标)高符合要求低德能考核(投入指标)绩效评估矩阵01-08-20年底考核评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高”及“一高考核结果的综合运用将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在前15%的总部员工，列入《年度晋级候选名单》。薪酬考核委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。

德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名单》。薪酬考核委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。

排名前15%75%排名末10%淘汰名单晋升名单01-08-20考核结果的综合运用将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在授予业绩突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号终身荣誉员工奖优秀个人优秀团队突出对企业有重大贡献员工的激励对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的精神奖励与物质奖励相结合。奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组与物质奖励相结合01-08-20授予业绩突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。每年年终授员工考核手册第一章总则第二章员工考核内容第三章员工考核评分第四章绩员工考核实施流程第五章员工考核申诉第六章员工考核文件使用与保存第七章考核手册修订和解释附件01-08-20员工考核手册第一章总则01-08-20考核者培训考核者培训的目的通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题考核体系对考核者的要求要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流01-08-20考核者培训考核者培训的目的01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案重点研究对象重点研究对象万科企业股份有限公司（简称“万科”）华润置地（北京）股份有限公司（简称“华润”）中远发展股份有限公司（简称“中远”）运盛(上海)实业股份有限公司（简称“运盛”）选取重点研究对象时考虑的因素资产规模企业的专业性市场渗透范围企业治理机制和管理模式01-08-20重点研究对象重点研究对象01-08-20调查结论：中海高管薪酬水平整体偏低01-08-20调查结论：中海高管薪酬水平整体偏低01-08-20调查结论：中海中层管理人员薪酬水平整体上偏低01-08-20调查结论：中海中层管理人员薪酬水平整体上偏低01-08-20研究方法紧密结合中海的现状严谨的研究方法良好的顾问背景庞大的数据库支持合理的样本01-08-20研究方法紧密结合中海的现状01-08-20房地产行业的发展趋势房地产业日趋市场化地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势地产企业呈现品牌化经营趋势地域化特征非常明显非国有房地产企业发展迅速

01-08-20房地产行业的发展趋势房地产业日趋市场化01-08-20房地产行业薪酬制度特征薪资结构的多样性房地产发展商企业性质和体制的不同导致不同的薪资结构房地产企业不同的战略目标和规划导致不同的薪资结构薪资政策“因人而异”房地产人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗”房地产企业采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化

01-08-20房地产行业薪酬制度特征薪资结构的多样性01-08-20房地产行业薪酬制度特征发展趋势薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向加强员工薪酬与表现的联系薪资政策灵活化

01-08-20房地产行业薪酬制度特征发展趋势薪酬政策和管理职能存在明显的2001年不同行业间平均薪资比较行业平均年薪水平(RMB元)50%分位点(RMB元)电信52,67741,000电子技术43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地产36,22027,600汽车制造35,43826,10001-08-202001年不同行业间平均薪资比较行业平均年薪水平(RMB元)1999－2001年房地产行业平均薪资变化趋势01-08-201999－2001年房地产行业平均薪资变化趋势01-08-22001四地房地产业平均薪资水平（万元）01-08-202001四地房地产业平均薪资水平（万元）01-08-202001-2002深圳地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师11.8-12.638-4028投资部经理9.5-1033-3524总建筑师10-10.532-3323.5销售经理6-6.532-3423.5人事行政经理4.5-530.1-3223合约部经理5-631.5-3322.5财务经理5-5.535-3722.501-08-202001-2002深圳地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万2001-2002深圳房地产业平均年收入（万元）01-08-202001-2002深圳房地产业平均年收入（万元）01-082001-2002北京地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9-1028-2922投资部经理6-724-2518销售经理5.5-621-2316.5总建筑师6-6.519-2016财务经理5-5.522-2516人事行政经理4.5-520-2116合约部经理3.5-419-19.515.501-08-202001-2002北京地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万2001-2002北京房地产业平均年收入（万元）01-08-202001-2002北京房地产业平均年收入（万元）01-082001-2002广州地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9-10.529-3020投资部经理7-8.521-2217总建筑师6-6.519.5-2116销售经理6.5-7.520-21.515.5财务经理4-4.519-2015.5人事行政经理4-4.517-1815合约部经理5.5-620.5-2114.501-08-202001-2002广州地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万2001-2002广州房地产业平均年收入（万元）01-08-202001-2002广州房地产业平均年收入（万元）01-082001-2002上海地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9.5-10.528-3018.5销售经理6-6.519-2015.5投资部经理7-821-22.515财务经理4.5-518-19.514.5人事行政经理3.5-417-1814.5总建筑师6.5-7.520-21.514合约部经理5-5.520-20.51401-08-202001-2002上海地区房地产行业薪酬情况职位年收入（万2001-2002上海房地产业平均年收入（万元）01-08-202001-2002上海房地产业平均年收入（万元）01-08今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案中海目前薪酬体系无法满足公司发展的需要存在问题解决方案问题2：薪酬呈现“平均主义”对策2：差距合理化问题3：员工收入与工作绩效相关度低对策3：调整公司员工薪酬结构，建立薪酬与考核结果的关系问题4：公司现行基本工资级别不合理，限制员工职业发展对策4：调整员工基本工资级别表，拓宽员工发展路径问题5：薪酬激励方式不能充分调动地区公司领导的积极性对策5：设计地区公司经营班子薪酬激励方案问题1：薪酬水平偏低对策1：适当提高薪酬水平01-08-20中海目前薪酬体系无法满足公司发展的需要存在问题解决方案问题2薪酬激励方案整体思路一个前提满足公司财务支付能力两个公平外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉三项匹配奖金总额与公司业绩相匹配个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配个人奖金与绩效相匹配员工薪酬工作努力个人绩效公司绩效期望链价值链01-08-20薪酬激励方案整体思路一个前提员工薪酬工作努力个人绩效公司绩效基本工资调整思路通用工资序列专业工资序列适用对象行政管理人员一般业务人员财务人员设计人员营销人员投资分析人员工程管理人员计算机人员确定依据部门重要程度所需管理知识和能力所需工作经验学历独立决策频率和风险管理幅度等部门重要程度所需专业知识和能力所需工作经验学历专业职称等01-08-20基本工资调整思路通用工资序列专业工资序列适用对象行政管理人员完善基本工资序列（示例）1级5级4级3级2级1级5级4级3级2级1级3级2级1级3级2级A系列B系列D系列E系列1级5级4级3级2级1级5级4级3级2级1级3级2级1级3级2级A系列B系列C系列D系列E系列通用序列专业序列地区公司领导总经理、副总、助总部门经理总经理、副总、助总公司领导总经理、副总、助总部门主管人事主管一般职员文秘、司机总工级别（总部）总建筑师、财务总监副总工级别（地区）总建筑师、总会计师高工级别主任设计师、高级投资经理工程师级别设计师、工程师、投资经理助理级别助理工程师、助理设计师1级5级4级3级2级B系列1级5级4级3级2级01-08-20完善基本工资序列（示例）1级5级4级3级2级1级5级4级3级股份公司管理层

个人效益奖金分配公式（供讨论）股份公司管理层个人效益奖金＝股份公司管理层个人分配系数×股份公司管理层效益奖金总额＝股份公司净利润×年度效益奖金分配系数（X%)股份公司管理层个人年度考核系数×股份公司管理层效益奖金总额＝股份公司管理层个人岗位系数（Σ股份公司管理层个人岗位系数+Σ各地区公司经理层个人岗位系数）股份公司管理层个人分配系数注：项目效益奖金的发放：股份公司按年度根据“个人年度考核系数”发放于股份公司管理层。01-08-20股份公司管理层

个人效益奖金分配公式（供讨论）股份公司管理层某地区公司经理层年终效益奖金总额（供讨论）某地区公司经理层效益奖金总额＝某地区公司经理层分配系数×＝∑某地区公司经理层岗位系数某地区公司年度考核系数×效益奖金总额某地区公司经理层分配系数效益奖金总额＝股份公司净利润×年终奖金分配系数（X%)（Σ股份公司经理层个人岗位系数+Σ各地区公司经理层个人岗位系数）01-08-20某地区公司经理层年终效益奖金总额（供讨论）某地区公司经理层＝项目效益奖（供讨论）项目效益奖总额＝项目超额净利润项目考核系数×项目超额净利润＝项目实际净利润项目目标净利润－项目效益奖分配系数（X%)×注：项目效益奖金的发放：在项目财务目标完成的前提下，股份公司在项目交付使用6个月后，根据项目考核系数发放于地区公司经理层。01-08-20项目效益奖（供讨论）项目效益奖总额＝项目超额净利润项目考核系后期工作计划工作内容23日24日25日26日27日28日29日30日31日1日2日3日4日5日6日7日完善《考核方案》编制《考核实施手册》确定基本工资序列确定薪酬结构薪酬总额测算编制《薪酬方案》与中海高层沟通《薪酬方案》完善《薪酬方案》编制《薪酬管理手册》项目培训最终汇报01-08-20后期工作计划工作内容23日24日25日26日27日28日2912中海项目中期汇报材料12中海项目中期汇报材料今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案第一阶段工作回顾启动11月25日中高层访谈人力资源管理问卷调查外部薪酬调查第一周第二周中期汇报12月21日阶段沟通12月15日第三周第四周职位分析说明会12月10日第五周中高层访谈回收与分析《人力资源管理调查问卷》外部薪酬信息分析，编制《薪酬调查报告》内部信息综合分析，编制《管理诊断报告》职位调查与分析设计《总部员工考核方案》设计《地区公司考核方案》讨论《总部员工考核方案》讨论《地区公司考核方案》01-08-20第一阶段工作回顾启动11月25日第一周第二周中期汇报12月2本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干65人次；共发放三类问卷，涉及人员近400人次。职位集团公司部门领导股份公司领导地区公司领导股份公司部门领导股份公司业务骨干合计人次731320465访谈方式面谈面谈面谈面谈电话访谈面谈01-08-20本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干65人次；本阶段成果文件Word文件Ppt文件《管理诊断报告》《薪酬调查报告》《总部员工考核方案》《地区公司考核方案》《职位分析培训材料》《中期汇报材料》01-08-20本阶段成果文件Word文件Ppt文件《管理诊断报告》《职位分今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案诊断结论－中海的优势高素质的人力资源合理的学历结构合理的年龄结构良好的职业道德较高的工作能力管理规范化程度较高管理制度系统化管理效率较高员工凝聚力较高对中海有强烈的归属感对公司发展保持乐观

良好的社会声誉品牌知名度高且不断扩大良好的发展背景

01-08-20诊断结论－中海的优势高素质的人力资源01-08-20诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题地区公司考核的战略导向性不足员工考核体系不能适应公司发展的需要薪酬激励机制不能适应公司发展的需要人力资源管理基础需要加强其他相关问题没有形成系统的战略规划组织机构不完善企业文化存在问题内部沟通不足01-08-20诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题01绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问题具体表现解决办法地区公司考核方案战略导向性不足没有基于公司的发展战略进行考核没有科学的业绩评价体系

建立地区公司综合业绩考核体系薪酬激励机制不能适应公司发展的需要薪酬标准体系不完善薪酬与个人业绩相关度低薪酬差距不太合理薪酬满意度低建立业绩导向的薪酬激励机制总部员工考核体系不能适应公司发展的需要考核业绩导向性不足考核结果不太客观考核结果没有得到合理运用建立总部员工综合考核考核体系01-08-20绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问题具体表现解决办法主要问题具体表现管理建议战略规划不明晰没有形成系统的战略规划战略目标认同度低制定系统的公司发展战略目标和规划宣传贯彻战略目标和战略规划组织结构不完善现行组织机构不能适应公司未来发展的需要某些部门职能不清授权不足业务流程需要进一步完善建立和完善与公司战略目标和规划相适应的组织机构优化部门职能和业务流程适度授权其他问题综述和管理初步建议（一）01-08-20主要问题具体表现管理建议战略规划不明晰没有形成系统的战略规划其他问题综述和管理初步建议（二）主要问题具体表现解决思路内部沟通不足内部信息透明度低沟通渠道不通畅提高信息透明透明度拓宽沟通渠道企业文化有待完善两种亚文化的冲突企业文化的认同度低完善现有文化实施文化创新人力资源管理基础需要加强人力资源部门人员编制不足员工个人职责不明确没有系统的员工职业发展规划适当增加人力资源部的编制组织系统的职位分析建立系统的员工职业发展规划01-08-20其他问题综述和管理初步建议（二）主要问题具体表现解决思路内部今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案地区公司采取经理层集体考核方式现行考核办法存在问题新的考核方案由集团公司进行考核以品德和能力考核为主分为年中考核和年底考核以述职报告、座谈会等形式进行考核考核结果主要体现在人员任用上，与薪酬没有直接联系战略导向不明确业绩导向不明确激励效果不明显由专门机构组织考核突出业绩考核考核周期分为年度和项目周期采用综合考核办法考核结果与个人薪酬挂钩01-08-20地区公司采取经理层集体考核方式现行考核办法存在问题新的考核方考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合考虑财务、市场、内部管理、创性和成长，从而保证公司战略的有效实施。考核方面考核驱动力考核指标财务提高收入和利润降低成本和费用提高资产收益率营业收入、工程成本、管理费用、营销费用、财务费用、资金回笼市场提高市场占有率提高客户满意度提高品牌知名度市场占有率、销售率、客户满意度、行业排名、内部管理提高产品质量提高生产效率提高管理效率项目建设周期、工程质量、开工面积、竣工面积、项目建设形象进度、综合管理满意度创新和成长增加战略资源储备提高员工能力提高员工满意度提升企业文化土地储备量、员工满意度、关键员工流失率、人均培训人时、创新成果01-08-20考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综综合平衡计分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目的实现创新和成长财务市场和客户内部管理提升公司文化员工培训增加优质土地储备提高员工能力提高员工凝聚力鼓励创新缩短生产周期提高产品质量提高客户满意度提高市场占有率增加收入降低成本费用增加利润提高净资产收益率提高管理效率提高服务水平01-08-20综合平衡计分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目的实现创新和地区公司考核指标概述考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州财务销售收入√√√√工程成本√√√√销售费用√√√√管理费用√√√√√财务费用√√√√资金回笼√√√√

内部管理项目建设形象进度√√√√工程质量√√√√开竣工面积√√√√项目周期√√√√综合管理满意度√√√√√考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州市场行业地位排名√√√√楼盘销售率√√√√客户满意度√√√√客户投诉√√√√地区市场研究成果√√√√√√√√

持续发展关键员工流失率√√√√√员工满意度√√√√√土地储备量√√√√√员工培训√√√√√项目创新成果√√√√01-08-20地区公司考核指标概述考核指标进入开拓成熟方面指标市场指标内部管理指标财务指标销售收入工程成本销售费用管理费用财务费用资金回笼地区市场研究成果某地区公司所辖区域房地产市场研究成果销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度客户投诉业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。开工面积竣工面积项目建设形象进度工程质量项目周期综合管理满意度股份公司管理部门对地区公司相关业务部门工作的满意程度

创性和成长指标土地储备量公司为实现创性和成长而购置的优质土地关键员工流失率考核年度内公司关键员工流失数量占总员工数量之比

项目创新成果某楼盘项目周期内所运用的产生良好效益的新概念、新方法、新技术、新材料等创新成果员工满意度地区公司员工对地区公司经理层所做工作的综合满意程度人均培训人时考核年度内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度地区公司考核指标的具体含义01-08-20市场指标内部管理指标财务指标创性和成长指标地区公司考核指标的新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证可操作性薪酬考核委员会客户满意度客户投诉员工满意度关键员工流失率培训满意度行业地位排名质量验收创新成果财务数据统计数据市场研究成果综合管理满意度客户内部职能部门员工公共机构01-08-20新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证可操作性薪酬地区考核由两类组成：年度考核和项目考核年度考核考核范围：地区公司所有项目积极意义考核持续稳定性兼顾不同地区公司的差异项目考核考核范围：某一具体项目积极意义地产行业特征跨年度的项目周期弥补年度考核的不足体现项目特点避免短期行为01-08-20地区考核由两类组成：年度考核和项目考核年度考核01-08-2考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务501销售收入15市场151客户投诉102工程成本102地区市场研究成果53销售费用534管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151开工面积2持续发展201土地储备82竣工面积22关键员工流失率43项目建设形象进度23员工满意度44工程质量54人均培训时间25综合管理满意度45培训满意度266示例：北京公司年度考核表01-08-20考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务601销售收入20市场201行业地位排名102工程成本152楼盘销售率53销售费用53客户满意度54管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151项目周期10持续发展51创新成果52工程质量5233445566示例：项目考核表01-08-20考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方考核结果合理运用项目奖金总额基本薪金总额年终奖金总额无风险薪酬风险薪酬项目考核结果年度考核结果薪酬总额01-08-20考核结果合理运用项目奖金总额基本薪金总额年终奖金总额无风险薪考核的执行机构－薪酬考核委员会专门考核机构的必要性确保考核结果的客观性评价考核结果与公司战略的一致性建议成立薪酬考核委员会成员股份公司领导地区公司领导人力资源专业管理人员外部专家主要职能制定和完善考核薪酬管理体系确定各地区公司考核目标评价业绩组织考核沟通纠正偏差确定薪酬注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避01-08-20考核的执行机构－薪酬考核委员会专门考核机构的必要性注：建议地今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案体现企业的价值导向考核结果体现员工的职业发展潜力、工作努力程度和工作成果考核体系易于被管理人员和员工理解和使用考核过程工作标准与组织目标相联系、符合实际考核过程公开，考核结果反馈，增加员工的信任度；管理人员对下属有考核权，可以有效管理下属，激励其追求更高的业绩目标。总部员工考核总体思路01-08-20体现企业的价值导向总部员工考核总体思路01-08-20总部员工考核考核内容包括诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面名称释义考核周期考核结果运用诚信品德是指员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等年度个人职业规划工作能力是指员工按职位要求所必须的专业知识、技能年度个人职业规划工作态度是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、纪律性等季度、半年、年度个人收入个人职业规划工作业绩是指员工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度个人收入个人职业规划01-08-20总部员工考核考核内容包括诚信品德、工作能力、工作态度和工作业工作能力工作态度工作能力组织环境工作业绩责任积极努力纪律诚信品德诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系01-08-20工作能力工作能力组织环境工作业绩责任积极努力纪律诚信品德诚信公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。诚实品德员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。总部员工考核考核指标的具体含义－－诚信品德01-08-20公司忠诚度总部员工考核考核指标的具体含义－－诚信品德01-0管理能力专业能力营销能力商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。专业技能：处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。言语表达能力书面、口头语言表达的能力。数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。总部员工考核考核指标的具体含义－－工作能力01-08-20管理能力专业能力营销能力计划能力专业技能：总部员工考核考核指管理者态度员工态度工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖责分明。团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高．

学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。总部员工考核考核指标的具体含义－－工作态度01-08-20管理者态度员工态度工作责任心工作责任心总部员工考核考核指标的市场指标内部管理指标财务指标销售收入营销费用财务费用部门管理费用某一部门可控的的管理费用工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。薪酬总额公司为员工支付货币性报酬总额销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度投诉量业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。投诉处理满意率业主投诉处理后满意数量占总投诉量之比媒体报道次数媒体对公司积极报道和评价的次数项目进度楼盘建设实际进度与计划进度的比值相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度创性和成长指标土地储备量公司为实现创性和成长而购置的土地员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度关键员工流失率考核期间内关键员工流失数量占总数量之比人均培训人时考核期间内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度总部员工考核考核指标的具体含义－－工作业绩01-08-20市场指标内部管理指标财务指标销售率项目进度创性和成长指标土地总部员工考核内容权重分配能力考核50%诚信考核50%全体员工业绩考核80%态度考核20%业绩考核60%态度考核40%基层员工高层员工态度考核30%业绩考核70%中层员工01-08-20总部员工考核内容权重分配能力考核诚信考核全体员工业绩考核态度总部员工考核周期基层员工态度考核业绩考核基层员工态度考核业绩考核基层员工中层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核基层员工中层员工高层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核能力考核诚信考核业绩考核态度考核态度考核业绩考核能力考核诚信考核3月6月9月12月01-08-20总部员工考核周期基层员工态度考核业绩考核基层员工态度考核业绩考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）诚信品德年度公司忠诚度1550常务副总经理工作态度半年工作责任心1030常务副总经理公司信誉意识15公平公正意识5公司荣誉感10团队建设5个人信用意识5学习意识5诚实品德5员工培养意识5工作能力年度计划能力1550工作业绩半年工程成本2570领导能力10项目进度25问题解决能力10客户投诉量10沟通能力10相关部门满意度5专业技能5部门管理费用5示例：地盘经理考核标准01-08-20考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考核方面周期考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力资源部起到组织和监督的作用被考核者考核者人力资源部组织、监督公司总经理公司副总经理基层员工部门总经理副总经理、助理部门总经理基层员工董事会考核者01-08-20考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力资源部起诚信品德考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益

时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化01-08-20诚信品德考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作能力考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：协调能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作

善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成

01-08-20工作能力考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作态度考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：1－10分间的十档。

3、评分方式根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

例：工作责任心

不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促

工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮

01-08-20工作态度考核标准及评分依据1、根据该岗位的工作内容工作业绩考核标准及评分依据1、正向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值÷考核期内目标值

A=实际值÷目标值考核得分当A＜0.5时考核得分=0当0.5≤A＜0.8时考核得分=A×0.8当0.8≤A＜1.2时考核得分=A当1.2≤A＜2时考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5当2≤A＜3时考核得分=1.6+(A－2)×0.4当3≤A时考核得分=2+(A－3)×0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据1、正向考核指标A=实际值÷目标值工作业绩考核标准及评分依据（续）2、逆向考核指标（1）指标定义指企业期望目标值逆向增长的考核指标，如工程成本、客户投诉量等指标。（2）评分方式考核得分的计算公式如下：令B=考核期内目标值÷考核期内实际值

B=实际值÷目标值考核得分当B＜0.5时考核得分=0当0.5≤B＜0.8时考核得分=B×0.8当0.8≤B＜1.2时考核得分=B当1.2≤B＜2时考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5当2≤B＜3时考核得分=1.6+(B－2)×0.4当3≤B时考核得分=2+(B－3)×0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据（续）2、逆向考核指标B=实际值÷工作业绩考核标准及评分依据（续）3、满意度指标指标定义指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满