方案设计案例分析（完整版）

.word.z.word.zl.方案设计、案例分析例题库一、方案设计背景材料A省博方生物工程是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医圣手的家传效方和现代中医理论为根底，以早期创造并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创立和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。 2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中 20人展开进展面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。二、案例分析1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等 15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了 10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有 9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比方对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接承受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了 10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第 2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担忧拿不出方案来，令其担忧的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒〞的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说： “今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在 7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以到达调动教师的工作热情的目的。〞经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的?本年度公共关系学系教师加薪方案?〔如表1所示〕。建议加薪额建议加薪率教授目前年薪〔元〕综合考评得分总分值为10分〕建议年薪水平〔元〕〔元〕〔%〕许明2000009.02200011.0222000思泉1870009.0172009.2204200克献1400009.0128809.2152000马力1230008.696007.8132000治国1200008.580006.7128000王海波1150008.064405.6121000倪之福1010007.538403.8104840黄晴 90000 7.0 1800 2.0 91000总计 1076000 — 81760 7.6 1157760其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的 7%的加薪幅度，也就是说，如果这 8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他教师的利益因此受到影响，极有可能影响这局部教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。分析要求：武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原那么是什么？此方案是否存在着与薪酬的鼓励效应相悖的问题？。2、背景描述强翻开公司发给他的?劳动合同续订意向书?，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。〞强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与强续订劳动合同。可是，强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是强拨通了公司人事经理的：“非常感公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。〞人事经理一听，强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开场为强办理工作交接。总经理要求强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要 ,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，强经过 30多天的努力，收回了大局部欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是省市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，强在反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完强的汇报，说道： “因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资〞。强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供应公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。〞“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是廉价你了。〞强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发强公司的作为做法妥当吗？为什么？3、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在市某任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该返聘继续工作，丈夫是该副总工程师。当时她同双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到出差，遇车祸死亡。经该、主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 1．6万元。该及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差〔现待遇与因工死亡待遇之差〕；第二，根据市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲〔侨居海外〕、子女〔次女己 18周岁〕。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1.该补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000元，差额一年期利息1000元；2．该主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承当190元，被诉人承当300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。参考答案一.方案设计：参考答案面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进展提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的答复，来测谎，等等。二.案例分析：参考答案

背景综述：参考答案从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原那么是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、思泉、克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差异：许明教授的加薪比率是11.2%，而思泉教授和克献教授的加薪比率那么是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩〞的根底上，还考虑到了其他影响因素，比方，工作年限、教龄等。〔6分〕尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致， 但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度〞的原那么。〔3分〕从表1中的“综合考评得分〞栏、“建议加薪额〞栏、“建议加薪率〞栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化根底是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。〔3分〕所以，总体来看，这个加薪方案并没有与同工不同酬〞的负面影响，4分〕薪酬鼓励效应相悖。〔2分〕此方案虽然在总体上没有违背薪酬的鼓励效应原那么，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发同工不同酬〞的负面影响，4分〕2、背景描述：参考答案与评分标准：1、公司的做法不妥当。〔4分〕2、原因〔18分〕：〔1〕工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但凡需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否那么，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承当责任。〔4分〕〔2〕市场上大局部产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的方法。本案中的公司，就是采取了这种方法，因此，才出现了强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由强一人单独来承当责任。〔6分〕〔3〕强与公司的劳动合同到期自然终止，强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。〔 4分〕〔4〕综上，可以看出，公司以强造成了 2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯强合法权益的行为。〔2分〕实例：参考答案及评分标准此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；于焦点二，提出：第一，梁某的父亲是人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；于焦点二，提出：第一，梁某的父亲是人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于18周岁，不属抚养围；第二，梁某的兄弟姐妹很多〔有10多个〕，梁某的丈夫在任副总工程师，有固定1995年10月去世，某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养围。一、工程筹划〔每题20分，共40分〕1、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开场由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开场招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。TOC\o"1-5"\h\z公司提供部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表 1。表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位 代号 人数合伙人 P 40经理 M 80

120高级会计师120会计员 A 160以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁局部，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的时机，对于特别优异的高级会计师还有时机直接升为合伙人，只是时机不大；在离职方面，由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙离职升为合伙升为经理离职升为高级离职人人会计师19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21筹划要求：该事务所委托您筹划一个工程来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。2、背景综述：天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动有高达 40％的市场占有率。此外，在交换机、警用无线、特殊宇宙无线等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有开展意识，既要开展自己，同时也必须开展别人。因为员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经历来看他在这方面的素质。对应届毕业生，那么看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地对待这个变化。天龙公司在XX的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在 XX有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数到达占总招聘人数的 50%。筹划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动工程，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动工程，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。3、背景综述：AB公司是一家创立于1990年在的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的 30%至40%为计算方式，会进展这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然鼓励制度实施的一开场，确实改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开场发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加根底，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后效劳就变得不是那么积极，许多客户常打过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开场激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不平安感，影响办公室紧气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大局部是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。筹划要求：针对该公司现存问题，希望通过您筹划的工程来解决问题，达成公司的运营目标。二、案例分析1、背景描述：娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员勇，在经过面谈后，娜认为勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，勇提出离开公司。娜把勇叫到办公室，就他提出辞职一事进展面谈。娜：勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。勇：我不这样认为。娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？勇：不是。实际上我还没有其他工作。娜：你没有新工作就提出辞职？勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。娜：能够告诉我为什么？勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进展，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮助一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，抚慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。娜：勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？2、针对此案例，结合相关工作经历，就如何防止上述问题提出你的建议。2、背景描述：王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务开展迅速，平均每年都有 10％以上的增长，虽然近两年国市场竞争越来越剧烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理根底，公司仍能继续保持平稳开展。公司这几年一直采用目标管理〔 MBO〕这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源方案系统〔 ERP〕，这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流到达最优化，而且使公司组织构造扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反应有很大帮助。目标管理与 ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理根底，并形成了目前的企业文化。王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的 B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有方案的完成，但是 B先生在工作中主动性不够。 C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。 D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经历丰富，而且工作积极主动。 E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经历丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：〔1〕制作生产方案，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能方案，制作年度、季度、月度的生产方案。〔2〕制作产能方案，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能方案，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。〔3〕安排日常生产排程，主要将客户订单及生产方案变成生产指令下达给生产部门组织生产。〔4〕制作采购方案，系统依据生产方案及动态客户订单数量产生根底 MRP方案，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。〔5〕制作分销资源方案，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。

王永利用业务流程重组的时机，将手下四位员工的工作职责进展了重新划分，经历丰富的D先生被安排负责制作生产方案与产能方案，同样经历丰富的王永利用业务流程重组的时机，将手下四位员工的工作职责进展了重新划分，经历丰富的D先生被安排负责制作生产方案与产能方案，同样经历丰富的E小姐负责制作分销资源方案。B先生负责安排日常生产排程， C小姐负责制作采购方案。由于部门所有人在公司上 ERP工程的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经历，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产方案，不仅要与本部门生产排程、采购方案、分销方案充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进展有效的沟通，同样制作分销方案，不仅要与本部门的生产排程进展沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户效劳人员、市场部人员、各地仓库等进展沟通。所以王永在部门一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。由于在生产管理部门各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克制缺点，至今部门所有人都具备单独完成各项工作的能力。王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般 D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等， B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而 E小姐小心慎重，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门逐步养成了许多好的观念。如 "鼓励提出不同意见“、"不能提出改良意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改良意见，就完全按别人意见做 "等等。经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、部凝聚力强的团队，部门的成员都以在这个团队中工作为荣。问题：1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。2、 你能从王永的成功经历得到什么启示？3、 背景介绍：德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位参谋与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者开展方面是否有一些概括性的原那么。他对参谋讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养开展有各种丰富经历，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原那么的东西 ?"参谋答复说：“尽管我不想断言在管理者开展这一方面有普遍原那么，但我坚信管理者开展方案的作用。首先，企业最高层管理人员 --不管是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者开展方案要求完成的容，必须确信这种方案是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。〞“其次，方案必须由业务经理来实施，而不是由参谋或人事部门来实施。第三，对每一项方案的评价都应以其对公司成果所作的奉献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对方案失去了直接兴趣，不再与方案保持联系时，方案的质量和效果就会降低。〞常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练方案呢 ?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。〞请答复：你同意参谋的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作 ?管理人员的开发类型有哪些 ?参考答案工程筹划：参考答案背景综述：参考答案1、问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进展组织部人力资源供应预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否那么难以用过去的情况预估未来。〔 5分〕2、 工程筹划：〔假设采用其它可行的方法，也可参照给分〕.word.z.word.zl.0.word.z0.word.zl.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两表1历史平均百分比个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。〔 表1历史平均百分比职合伙职合伙经理高级会计师位人年离职升为合伙离升为合度人职伙人1990.200.080.0.085131990.230.070.0.026271990.170.130.0.047201990.210.120.0.058211990.190.100.0.06919平0.200.100.0.05均20会计师升为经理离职升为高级会计师离职0.070.110.190.110.050.120.150.290.080.100.110.200.030.090.170.190.020.080.130.210.050.100.150.20做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工部员工供应量，将人数乘上各个比率，即可预做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工部员工供应量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。〔 5分〕表2员工流动概率矩阵3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，工流动人数预测然后纵向相加就可得出组织部未来劳动力的净供应量，3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，工流动人数预测然后纵向相加就可得出组织部未来劳动力的净供应量，其情况如表3所示。〔5分〕表3员职位人员工调动的预估数PM离职合伙人32合伙人32经理885616经理885616职位员工调动的概率人数PMSA离职合伙P400.800.20人经理M800.100.700.20高级S1200.050.050.800.10会计师会计A1600.150.650.20

高级会计师S166961220会计员A1241043260预计的人员供应量466212010468背景综述：参考答案问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能到达占总招聘人数的 50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，(1)寻得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的 10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求到达50%(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作， (3)将人才留住。〔3分〕校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进展工作：〔一〕进展招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。〔 1分〕〔二〕准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。〔 2分〕〔三〕挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑以下几点：要考虑学校的专业设置和其名声。要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘本钱，而且，申请者也很可能不愿意承受离家乡太远的地方的工作。过去公司在该学校进展校园招聘时的成功率，即 M公司在校园招聘中提供应应聘者的职位和被应聘者承受的职位的比率。〔 3分〕〔四〕进展筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。〔1分〕(五)对招聘人员进展能力培训校园招聘人员必须在一个比拟短的时间，对大量的毕业生进展面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业开展的人才是比拟困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。〔 1分〕(六)邀请优秀的候选人到公司进展现场访问访问'活动应该安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开场之前交到被邀请者手里；同