国际企业人力资源管理

2022/12/301國際人力資源管理臺北大學企管系徐純慧2022/12/302國際人力資源管理國際人力資源管理導論國際人力資源的招募與甄選績效管理訓練與發展薪酬管理回任勞資關係2022/12/303國際人力資源管理導論1/9何謂國際化經營資源的跨國配置（）活動邁向海內外分工與整合市場邁向國際化2022/12/304國際人力資源管理導論2/9國際化的原因客觀因素交通、通訊及電腦科技進步神速國際環境呈現有利的條件主觀因素國內市場太小，競爭十分激烈國內生產過剩，必須仰賴國外市場2022/12/305國際人力資源管理導論3/9國內土地成本高昂、工資揚升國內環保意識高漲邁向市場多元化，享受風險分散企業設法規避貿易障礙引進新式技術，進而獲取行銷通路企業接近國外消費者（市場）企業欲確保國外低廉的原料來源企業欲規避稅賦企業欲規避貿易及投資障礙企業欲規避政治風險2022/12/306國際人力資源管理導論4/9企業國際化的發展階段階段項目階段一階段二階段三階段四企業國際化國內企業國際企業多國籍企業全球企業基本導向產品／服務導向市場導向價格導向策略導向競爭策略國內的多國的多國的全球的中心觀點母國中心多國中心／地區中心多國中心全球化／多元中心策略假設一種方法／一種最佳方法許多好方法相等結局一種成本最低的方法同時存在許多好方法受文化差異影響的對象沒有影響顧客員工顧客與員工2022/12/307國際人力資源管理導論5/9定義指不分國界的利用國際人力資源以達到組織的目標。因此，國際化的經理階層人員不能再以國內的觀點進行策略擬定，而必須以國際化的思考方式才行。將國際人力資源管理定義為：「人力資源活動」、「員工類型」以及「營運的國家」這三個構面的交互作用。2022/12/308國際人力資源管理導論6/9模式地主國籍母國國籍第三國籍員工類型地主國其他國家母國人力資源活動獲得配置運用的營家運國2022/12/309國際人力資源管理導論7/9由的國際人力資源管理模式可知，國際人力資源管理比起本國人力資源管理更加複雜，其複雜之處有以下六點：更多的人力資源活動需要更加廣濶的視野更加關心員工之生活細節外派與留在當地員工其勞力組合的改變承擔更高的風險更多外在的影響力2022/12/3010國際人力資源管理導論8/9國際人力資源管理差異問題本國與國際之人力資源功能活動國際化企業最初涉入之產業在不同國家營運與招募不同國籍員工的複雜性高階管理者的態度國際化企業在地主國與本國市場的可信賴程度文化環境影響本國與人力資源活動差異的因素2022/12/2211國際人力資源源管理導論9/9不同文化模式式中的行為模模式歐美行為模式東亞行為模式民族性人的個性及行為都會改變，故教育訓練很重要，它給員工學習的機會。江山易改本性難移，人的個性與行為不易改變，故選對人來工作比訓練人來工作還來得重要。人際關係個人重於關係，故以人的長處僱用之。關係重於個人，故採用高階主管所推薦的人員。行事態度強調效率。強調和諧。行動模式主動積極：員工主動積極努力工作，並達成工作目標。被動：員工的努力旨在達到「生活無憂無慮」的目標。空間觀念注重隱私權，主管應關起門來召開重要會議，不容許外來訪或打擾。在開放的場所召開重要會議，允許來訪者或員工來打擾。時間導向行為模式的重點即在年終或各線報表上，眼光則放在長期目標，強調創新與彈性，以因應環境的變遷與未來的動態。今年的政策與去年的績效相呼應，眼光放在現在或過去。2022/12/2212國際人力資源源的招募與甄甄選1/14管理人員國籍籍的任用策略略母國中心取向向地區分權取向向全球整合取向向區域整合取向向2022/12/2213國際人力資源源的招募與甄甄選2/14任用的哲學（（彙整任用不不同國籍員工工的主要優、、缺點）優點缺點母國籍員工可維持或促進組織的控制與協調。管理者可擁有國際化的經驗。因為具有特殊技能或經驗，母國籍員工可能是最適合的人選。比較能確保遵守公司的目標、政策等等。地主國籍員工升遷機會較有限。要適應地主國可能要花很長的時間。母國籍員工可能必須承擔總部不合適的風格或型態。母國籍員工與地主國籍員工的薪酬可能有所差異。2022/12/2214國際人力資源源的招募與甄甄選3/14優點缺點第三國籍員工薪資或福利的要求可能低於母國籍員工。第三國籍員工可能較母國籍員工對地主國環境有較多的資訊。調任時需考慮可能發生的國際仇恨（如印度與巴基斯坦）。當地政府或許會排斥聘請第三國籍員工。在當地服務之後第三國籍員工可能不願意回到自己的國家。2022/12/2215國際人力資源源的招募與甄甄選4/14優點缺點地主國籍員工沒有語言的障礙。成本降低而且不需要工作許可。管理將持續改善，因為地主國籍員工會長久地待在該職位上。政府政策將會鼓勵聘用地主國籍員工。地主國籍員工看得見他們未來職涯發展的潛力，而有助改善士氣。不利於總部的控制及協調。地主國籍員工在子公司的職涯發展有限。僱用地主國籍員工不利於母國籍員工獲得海外的經驗。僱用地主國籍員工可能鼓勵形成國家聯邦，而非全球化。2022/12/2216國際人力資源源的招募與甄甄選5/14員工甄選外派人員的甄甄選外派人員的甄甄選有其複雜雜性存在，在在僱用或晉升升員工時時，，要預測該員員工未來最佳佳時機的績效效潛能是一大大挑戰，而在在國外的環境境營運亦會增增加不確定性性，因此，在在討論外派人人員的甄選標標準之前，須須先考量外派派失敗問題。。2022/12/2217國際人力資源源的招募與甄甄選6/14外派失敗的原原因美國企業配偶無法調適外派人員無法適應其他家庭因素外派人員個人或情緒的成熟度難以承擔較重的國際責任日本企業難以承擔較重的國際責任面對新環境的困擾個人或情緒上的問題缺乏專業能力配偶難以適應2022/12/2218國際人力資源源的招募與甄甄選7/14甄選標準跨文化之適應能力家庭因素之需求專業能力國家文化之需求國際化企業之需求語言甄選決策個人情境外派人員甄選選的要素，此此乃根據個人人與特定的情情境因素。外派甄選之因因素2022/12/2219國際人力資源源的招募與甄甄選8/14甄選測驗的使使用人格特質（或或特徵）是相相當重要的。。使用測驗的方方式，應謹慎慎地選擇，並並且考慮信度度與效度的問問題。由於大部分相相關的測驗是是在美國設計計，因此可能能有文化上的的限制。與發展出一種種評估模式，，以四個構構面來與特定定的行為傾向向或是可能產產生的國際化化績效相連結結：自我取向構面面、知覺構構面、他人人取向構面、、文化衝突突構面2022/12/2220國際人力資源源的招募與甄甄選9/14影響外派甄選選的其他因素素時間因素：外外派人員經常常在匆忙的情情況下，無預預警地被選派派至國際職缺缺，然而這種種作法卻略過過了長期的篩篩選過程。人員可用性，，國際化企業業可能會發現現其所喜歡的的候選人拒絕絕該項外派任任務，而拒絕絕的主要理由由可能為雙生生涯家庭與家家庭的考量。。2022/12/2221國際人力資資源的招募募與甄選10/14工作許可國際化企業業希望選擇擇外派人員員，不過最最終卻發現現遭受地主主國的阻礙礙。工作許可證證只給予外外派人員，，伴隨配偶偶或夥伴可可能不被允允許在地主主國工作，，由於配偶偶無法在地地主國工作作，導致外外派候選人人拒絕國際際外派任務務的情況有有愈來愈多多的趨勢，，雖然外派派任務被接接受，但是是也有可能能因伴隨配配偶或夥伴伴無法獲得得工作許可可證而使得得外派人員員難以適應應，甚至導導致外派失失敗。2022/12/2222國際人力資資源的招募募與甄選11/14選派第三國國籍員工如缺乏有資資格或可用用的母國籍籍員工。。從外部招募募與甄選第第三國籍的的候選人時時，可能會會有風險存存在，因為為國際化企企業更關注注候選人的的能力是否否能配合企企業文化，，而不是跨跨文化的能能力。各國招募募第三國國籍人才才的方式式有所不不同：美國的國國際化企企業是從從美國校校園的留留學生中中招募第第三國籍籍人才。。一種是由由內部招招募第三三國籍員員工，如如使用內內部的溝溝通媒介介，透過過電子佈佈告欄，，組織內內的刊物物等，告告知各項項職缺的的訊息。。一種新興興的趨勢勢是僱用用出生在在國外的的當地人人，例如如，英國國的國際際化企業業選擇在在加拿大大出生的的中國人人來領導導公司在在中國的的子公司司。2022/12/2223國際人力力資源的的招募與與甄選12/14選派地主主國籍員員工選派地主主國籍員員工須區區分選派派至當地地子公司司與選派派至母國國兩種情情況。。選派至當當地子公公司：假假如國際際化企業業沒有當當地的僱僱用經驗驗，則可可以將子子公司的的人力資資源部門門當地化化，或者者利用當當地的招招募系統統。選派至母母國：利利用這種種方式的的動機，，通常是是為了訓訓練與發發展的目目的，這這種調動動稱為「「回遣」」，其理理由可能能因此舉舉有助於於打破美美國國際際化企業業單一文文化的現現象。。2022/12/2224國際人力力資源的的招募與與甄選13/14公平的僱僱用機會會在美國強強制規定定退休年年齡與僱僱用限制制是不合合法的，，不過在在其他國國家可能能為法律律上的要要求。。公平僱用用機會的的法律可可說明社社會中有有關僱用用的價值值觀，並並反應出出該國或或社會的的整體價價值觀，，在部分分的中東東、非洲洲、亞洲洲及拉丁丁美洲國國家，女女性通常常處於較較低的社社會地位位，而且且並不普普遍被僱僱用。。隨著婦女女進入職職場的增增加，許許多西方方國家已已經制定定法律來來涵蓋性性別歧視視問題，，國際化化企業必必須瞭解解這些法法律，並並且確保保子公司司符合當當地的法法規，而而甄選的的程序也也必須防防止非法法的行為為。2022/12/2225國際人力力資源的的招募與與甄選14/14駐外經理理應具備備的特質質能力適應性個人特質技術知識領導能力經驗及過去的績效對該區域的了解語文能力對國外工作的興趣交際手腕文化認同感對新管理型態的認同對環境限制條件的調適家庭的適應力年齡教育水準性別健康狀況婚姻狀態社會的可接受度2022/12/2226績效管理理1/4績效評量量的影響響因素外派人員員績效文化調適適──自自己家人人地主國環環境母國的支支持任務薪酬組合合影響外派派人員績績效的因因素2022/12/2227績效管理理2/4國際企業業員工績績效評估估的指標標績效指標標：須有有客觀的的、可量量化及以以可直接接衡量的的明確指指標，，如投資資報酬率率（）、、市場佔佔有率等等。誰來執行行績效評評估：一一般而言言，員工工是由直直屬主管管衡量績績效。。外派人員員的績效效評量，，可能由由子公司司的執行行長、直直屬地主主國主管管或其母母國的經經理人來來執行，，視其職職位的性性質高低低而定，，地主國國經理人人對外派派人員的的績效，，有清楚楚的瞭解解並能考考量到當當地的背背景因素素，但可可能會產產生文化化上的偏偏誤及缺缺乏較廣廣泛的組組織背景景考量。。2022/12/2228績效管理理3/4標準化或或客製化化的績效效評估形形式：標標準化的的形式有有助於蒐蒐集準確確的績效效資料以以及跨部部門的比比較，但但因為在在外派環環境中，，績效環環境是多多變的，，有時甚甚至變化化劇烈，，在全球球環境中中，以國國內環境境所設定定的績效效作為基基準，變變得毫無無意義。。評量的頻頻率：在在實務上上，績效效評估是是以年為為基礎，，而國際際企業也也是如此此。績效回饋饋：有效效的績效效管理系系統中，，及時回回饋是重重要的一一環，，相關研研究指出出，持續續的回饋饋對於達達成與修修正是很很重要的的，而且且有助於於工作的的激勵，，外派人人員被母母公司經經理人評評量時的的困難是是及時的的回饋，，也只能能在明確確指標上上可以做做到。2022/12/2229績效管理理4/4地主國員員工的績績效評估估地主國員員工的績績效評估估，是國國際人力力資源管管理研究究中較被被疏忽的的一部分分。績效評估估在不同同的國家家可能被被解釋為為不信任任或是侮侮辱，以以日本為為例，面面子是很很重要的的事，這這種習俗俗影響了了績效評評估的方方式，日日本經理理人不能能直接指指出部屬屬工作相相關的問問題或錯錯誤。。解決文化化調適問問題的方方法之一一，是使使用地主主國人員員來協助助設計一一套針對對子公司司內當地地員工的的績效評評量系統統，當地地回應的的需求，，將影響響國際化化企業對對於標準準化績效效管理使使用的有有效性。。2022/12/2230訓練與發發展1/5訓練旨在在增進目目前的工工作技能能和行為為，發展展則在增增加和未未來職位位或工作作相關的的能力，，通常指指管理工工作。。招募與甄甄選訓練發展國際團隊隊外派前訓訓練國際派任任國際訓練練與發展展2022/12/2231訓練與發發展2/5外派人員員訓練有效的外外派就職職前訓練練計畫：：包括括文化認認知訓練練、預先先訪問、、語言教教導以及及協助處處理日常常事務。。地主國籍籍員工訓訓練：：由於文文化差異異的因素素，理所所當然是是國際化化企業授授權，由由地主國國去處理理，在某某些程度度上，訓訓練課程程是當地地化。。2022/12/2232訓練與發發展3/5地主國籍籍員工的的國際化化訓練：：促進特定定的企業業基礎訓訓練，如如百事可可樂國際際管理處處提供品品牌製造造的銷售售管理或或製造技技術課程程。技術與管管理訓練練可能只只是最基基本的目目標，更更重要的的目標是是建立企企業的認認同。發展子公公司所需需的特別別技術最最省成本本的方法法，就是是讓地主主國員工工回到母母公司，，可以很很快學習習到符合合母國需需求的相相關知識識。地主國籍籍員工的的存在可可協助擴擴展母公公司員工工的未來來展望，，並且，，擁有特特殊知識識和技能能的地主主國員工工可以被被派任至至母公司司，可以以使母公公司的語語言能力力大大地地提升。。2022/12/2233訓練與發發展4/5發展國際際團隊建立立全全球球營營運運，，意意即即有有一一組組國國際際經經理理人人能能前前往往世世界界的的各各個個地地方方，，要要發發展展這這樣樣的的團團隊隊。。對各各階階層層的的經經理理人人培培養養國國際際經經驗驗，，其其中中一一個個方方法法就就是是經經由由數數月月至至數數年年的的短短期期派派任任，，建建立立國國際際經經驗驗的的人人才才庫庫。。各地地的的國國際際會會議議也也是是培培養養互互動動與與人人際際網網絡絡，，以以建建立立全全球球團團隊隊的的重重要要場場合合。。為了了因因應應工工作作團團隊隊的的潮潮流流，，國國際際化化企企業業應應培培養養創創新新、、組組織織學學習習以以及及知知識識移移轉轉，，營營造造企企業業認認同同與與團團隊隊合合作作的的意意識識，，對對於於善善用用企企業業資資源源與與創創意意是是很很重重要要的的。。2022/12/2234訓練練與與發發展展5/5駐外外人人員員的的發發展展與與訓訓練練模模式式提昇昇駐駐外外人人員員及及駐駐外外主主管管的的效效能能對駐駐外外主主管管的的期期望望績績效效回國國前前的的訓訓練練評估估駐駐外外主主管管的的績績效效需要要發發展展那那些些項項目目就職職前前的的訓訓練練職前前訓訓練練地區區研研究究語言言訓訓練練跨文文化化的的訓訓練練行為為反反應應訓訓練練個案案研研究究就職職後後的的訓訓練練新進進人人員員訓訓練練群體體間間問問題題解解決決的的訓訓練練回國國前前的的訓訓練練有關關地地主主國國的的文文化化,政政治治,經經濟濟,企企業業,法法律律及及社社會會等等方方面面的的知知識識對國國際際營營運運中中的的不不同同對象象的的期期望望與與需需求求的的了了解解了解解在在地地主主國國可可能能面面臨臨的的家家庭庭關關係係問問題題內部部的的關關係係外部部的的關關係係家庭庭關關係係與地地主主國國政政府府的的關關係係與總總公公司司的的關關係係與母母國國政政府府的的關關係係指派派任任務務與與工工作作條條件件的的總總覽覽增加加文文化化的的了了解解度度增加加對對地地主主國國的的知知識識增加加對對國國外外工工作作與與外外語語知知識識提升升衝衝突突管管理理的的技技巧巧減少少回回國國後後的的問問題題總目目標標問題題的的認認知知發展展的的目目標標評估估對對發發展展的的需需求求發展展的的類類型型與與方方法法駐外外期期間間的的成成果果期望望成成果果發展展方方法法期望望成成果果2022/12/2235薪酬酬管管理理1/12國際際薪薪酬酬管管理理的的目目的的政策策必必須須配配合合整整體體策策略略、、結結構構以以及及國國際際化化企企業業的的需需求求。。政策策必必須須能能夠夠吸吸引引並並留留住住企企業業最最需需要要的的人人才才，，因因此此，，政政策策必必須須具具有有競競爭爭力力並並考考量量許許多多因因素素，，像像是是國國外外服服務務的的誘誘因因、、稅稅制制平平等等以以及及對對合合理理的的成成本本給給予予補補償償。。政策策應應能能以以最最節節省省成成本本的的方方式式促促進進國國際際員員工工的的調調任任。。政策策必必須須考考量量公公平平性性及及管管理理的的容容易易度度。。2022/12/2236薪酬管管理2/12國際員員工也也有自自己的的目標標，想想從企企業的的薪資資政策策中達達成：：員工期期望政政策提提供財財務保保障，，包括括福利利、社社會保保險以以及在在國外外的生生活開開銷。。員工期期望外外派工工作能能帶來來財富富的增增加，，不論論是收收入或或是儲儲蓄方方面。。員工期期望政政策能能包含含住宅宅、子子女教教育以以及休休閒渡渡假在在內（（其它它還包包括職職位晉晉升與與回任任）。。2022/12/2237薪酬管管理3/12國際薪薪酬管管理的的主要要成分分：：本薪：：本薪薪是現現金報報酬的的數量量並且且是其其他報報酬因因子（（如紅紅利與與福利利）的的指標標；對對外派派人員員而言言，它它是許許多津津貼的的組合合，以以及計計算福福利與與退休休金的的基礎礎。。國外服服務的的誘因因與艱艱苦加加級：：作為為接受受外派派的誘誘因或或派任任艱難難工作作的補補償。。津貼：：包括括對於於母國國與外外國間間生活活成本本差異異的補補償。。這些些津貼貼包括括住宅宅津貼貼、離離家津津貼、、子女女教育育津貼貼、搬搬家津津貼．．．．．等。。2022/12/2238薪酬管管理4/12福利：：企業業在福福利項項目上上必須須注意意許多多問題題。是否對對外派派人員員實施施與母母國相相同的的制度度，特特別是是在稅稅金上上無法法扺減減時。。是否讓讓外派派人員員加入入地主主國的的福利利制度度，並並且、、或是是進行行某些些修正正。是否讓讓外派派人員員擁有有母國國或地地主國國社會會保險險福利利。國際化化企業業並且且提供供渡假假福利利，包包括定定期的的假期期，年年度家家庭休休假通通常提提供機機票使使員工工家人人得以以回國國。2022/12/2239薪酬管管理5/12國際薪薪酬管管理的的方法法地主國國水平平法：：主要要特徵徵為以當地市場為基礎。根據衡量的比較結果：當地國民（地主國籍員工）。相同國籍的外派人員。所有國籍的外派人員。報酬以所選擇的衡量比較為基礎。在薪資較低的國家，本薪與福利將以額外報酬做補償。2022/12/2240薪酬管管理6/12地主國國水平平法：：優、、缺點點優點缺點與當地員工一視同仁。簡單易懂。認同地主國。不同國籍員工之間的公平性。就同一員工而言，不同派任工作之間的差異。同一國籍外派人員在不同國家之間的差異。回任的問題。2022/12/2241薪酬管理7/12平衡表法：：主要特徵徵為基本目的是維持母國相同的生活水準，加上財務誘因。母國的薪資與福利是這個方法的基礎。根據母國水準平衡在地主國的額外開銷。增加財務誘因來構成薪資組合具有吸引力。國際化企業多採用此法。2022/12/2242薪酬管理8/12四類與外派派人員有關關的花費被被納入平衡衡表法中：：物品與服務務：母國的的費用項目目，如食物物、個人保保健、服飾飾、家具、、休閒、交交通以及醫醫療。住宅：在地地主國與居居住相關的的費用。所得稅：母母國與地主主國的所得得稅。準備金：儲儲蓄、福利利費用、退退休準備、、投資、教教育費用、、社會保險險等。2022/12/2243薪酬管理9/12平衡表法：：優、缺點點優點缺點公平。任務之間。同一國籍外派人員之間。有助外派人員回任。容易溝通。產生差異。不同國籍外派人員之間。外派人員與地主國籍員工之間。複雜而不易執行2022/12/2244薪酬管理10/12稅金：稅金可能是是人力資源源部門人員員與外派人人員最關心心的問題，，因為它經經常引發情情緒上的反反應。一個海外的的工作可能能會被雙重重課稅───在地主國國和母國。。處理國際稅稅金的問題題的方法：：稅均法（））：公司司對母國籍籍外派人員員保留與母母國應繳稅稅金同等的的金額，支支付其在地地主國所有有的稅金。。稅盾法（））：員工工支付在母母國應繳的的稅金。稅均法是國國際化企業業較普遍的的賦稅政策策，對母國國籍人員而而言，稅金金的支出與與在母國收收入及家庭庭狀況相同同的人相等等。2022/12/2245薪酬管理11/12國際生活成成本資料：：對國際化企企業而言，，必須持續續獲得即時時國際生活活成本的資資訊。使用平衡表表法的國際際化企業，，必須根據據生活成本本時常更新新報償組合合，例如資資料的更新新比不上生生活成本上上升的速度度，就會導導致許多的的抱怨。。根據針對27個經濟體所所計算的指標標研究中，1997年企企業成本最高高的前十名為為：1.德國2.美國3.比利利時4.英國5.法國6.荷蘭7.瑞典典8.澳澳洲9.義大利10.新加加坡。德國是最昂貴貴的國家，因因此基本薪資資最高；第二二名美國，因因為經理人薪薪資高，通常常己開發國家家比開發中國國家較昂貴，，因為前者薪薪資較高。2022/12/2246薪酬管理12/12母國籍與第三三國籍人員的的區別：平衡表法會產產生不同國籍籍外派人員的的差異，因為為其母國基本本薪資的不同同。國際化企業需需要將薪資政政策與招募政政策及人力資資源哲學配合合。如果企業實施施人種集中政政策，其薪資資政策應就外外派人員做整整體考量（相相對於母國籍籍人員再加上上國際服務成成本）。如果實施的是是地理集中政政策（用人唯唯才不考慮國國籍），對第第三國籍人員員而言就無法法清楚地定義義母國。公司需要為主主要的經理人人建立一套國國際化基礎的的薪資系統，，並且以主要要貨幣支付，，如美元或馬馬克，這套系系統使企業能能夠處理經理理人在本薪上上的差異。2022/12/2247回任1/7外派的過程也也包括回任，，此項活動意意指外派者回回到母國。招募與甄選行前訓練在任中回任或重新指派包括回任的外外派過程2022/12/2248回任2/7回任可以分成成四個相關的的階段：搬遷準備移轉再適應回任過程回任過程2022/12/2249回任3/7再進入的過程程是許多因素素之間的交互互作用，而其其主要因素歸歸類成為兩個個標題，分別別是：與工作作相關的因素素以及社會因因素。與工作相關的的因素：對生涯的焦慮慮不安某些國際經驗驗不被承認面對新角色的的需求失去地位與報報償改變的觀點全全新的自我我組組織/工作環環境的改變社社會/文化化改變再適應回任的再適應應2022/12/2250回任4/7社會因素素：社會網路路的再建建立相當當困難。。孩子們也也會碰到到再進入入的困難難，太久久沒有接接觸到當當今流行行的俚語語、運動動以及流流行資訊訊，因此此難免會會產生一一些適應應上的問問題。配偶在再再進入工工作職場場時常會會遭遇到到困難。。根據研究究指出：：有些公公司在員員工回任任之後，，提供工工作協助助給配偶偶，其21%是是指協助助尋找合合適的工工作、9.8%提供諮諮詢、6%對再再訓練提提供財務務上的協協助。2022/12/2251回任5/7國際化公公司的回回應早期的研研究認為為，國際際化企業業往往會會忽略有有關回任任的議題題，在1997年研討討會的研研究報告告指出，，只有27%公公司會探探討有關關再進入入的議題題，例如如生涯目目標、績績效、再再進入的的計畫。。回任問題題所以會會被忽略略的原因因，可能能是因為為回任問問題不怎怎麼引人人注目，，或是回回任的成成本過高高。根據調查查，美國國國際化化企業在在國際外外派期間間的花費費約100萬元元，他們們認為，，假若25%的的員工在在回任一一年內離離開公司司，則對對公司來來講這是是一種財財務和人人力資本本的損失失。2022/12/2252回任6/7正式的回回任計畫畫應包括括那些？？準備、搬遷以及移轉的資訊（公司可以提供什麼協助）。財務及稅務的協助（包括福利、稅的變化以及海外津貼的損失）。再進入的職位以及生涯路徑的協助。緩和文化的衝擊（包括家庭的迷失）。學校系統以及孩童的教育。工作場所的改變（例如公司文化、結構、分權）。壓力管理與溝通相關的訓練。建立網路機會。協助「新社會互動」的形式。回任方案案的主題題2022/12/2253回任7/7某些公司