生力源公司企业管理咨询项目诊断报告

2004年9月12日

山东泰安泰山生力源集团股份有限公司

企业管理咨询项目诊断报告机密北京和君创业培训发展有限公司

BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.本报告仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。汇报版保密性说明本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。本报告涉及泰山生力源集团股份有限公司的保密资料，未经泰山生力源领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。报告目录第一部分项目背景与研究思路综述第二部分生力源管理系统诊断第三部分管理改进措施建议

第一部分.

项目背景与研究思路综述项目背景研究思路研究方法项目意义项目成果1.1项目背景山东泰山生力源集团股份有限公司成立于1945年5月，是一家以酒类生产为主业，集科工贸及第三产业为一体的大型企业集团。在经过2004年初的改制后，生力源由一家传统的国有企业，转变为职工持股为主，社会持股为辅的现代化股份制企业。公司董事会和经营层根据国内、省内食品业和白酒业的市场环境和竞争态势，提出在保证省内第一的基础上，在3～5年内力争无论是企业规模还是经营效益均进入中国食品行业二十强，白酒行业十强的战略目标。生力源作为一家刚刚改制完成的老国企，在受到国家对白酒行业不利税收政策的大环境限制下，要想实现从地方名牌向全国名牌跨越，主要的挑战还是来自于企业自身管理水平和管理能力。为帮助企业循序渐进改进管理水平，分析生力源与成功企业的管理差距，并最终协助企业规范管理，走向卓越，和君创业项目组经过两周的访谈、调研工作，特提出本报告，作为项目组界定问题研究范围并解决问题的讨论基础。1.2研究思路和君创业认为，企业的成功必须在战略的指引下，通过对企业文化、企业经营理念、企业管理制度和企业人力资源的系统整合，促进管理系统的协同发展，才能有效推动企业整体管理水平的循序渐进。因此生力源的项目诊断将对企业进行系统的诊断与分析。经过项目组探讨，项目组确定了企业成功因素－战略－组织－人力资源－业务流程－企业文化六个研究纬度，以这六个纬度为基础，与卓越企业的管理模式进行对比分析，据此展开项目诊断工作，另外就预算管理问题进行了专题研究。成功因素战略思考生力源的战略清晰度如何？战略的一致性如何？战略的认同度如何？战略的规划力如何？有什么战略实施路径？组织研究人力资源业务流程企业文化生力源的组织结构演变过程？目前组织中存在那些问题？是否对企业战略发展提供支撑的？组织权限分配如何？人力资源的内外部环境分析？人力资源体系分析？生力源的决策机制如何形成的？生力源的业务流程存在那些问题？企业的企业文化是什么？企业的共同价值观是什么？不同职层的人员对企业价值观的认同？生力源为什么会成功？生力源成功的道路给我们什么样的启示？生力源的成功经验具有什么样的特征？1.2研究思路（续）企业文化（价值观、远景使命、管理理念和策略行为准则）企业发展战略业务流程组织架构人力资源战略人力资源管理平台职位管理体系人力资源管理理念任职资格体系培训管理体系绩效管理体系薪酬管理体系HR规划体系素质测评体系强化指引1.3研究方法：标竿瞄准清晰的企业愿景明确的战略目标富有活力的组织架构健康的企业文化有效的人力资源战略简单灵活的业务流程执行力强的员工队伍核心能力对比分析通过与卓越企业的标竿对比分析，寻找企业目前的管理差距与短板，并作为一个企业追求卓越的一个目标方向通过自我审视，结合企业本身能力的优势特点，探索走向卓越的路径，循序渐进，逐步提高。企业历史成功要素整理战略经营思路明晰组织结构透视人力资源系统分析业务流程梳理企业文化整合差距卓越企业泰山生力源1.4项目意义通过对生力源经营管理中存在的问题与成功企业的管理模式对比分析梳理，使公司高层对企业目前管理的各个层面存在的差距有个系统的了解，为生力源未来发展提供指导建议。研究生力源改制前后，战略和组织演变调整中尚有待改进完善的问题，为企业下一步规范提高管理水平提供建议。对生力源管理体系中职能薄弱的环节进行整理分析，就全面预算管理，组织与职位，绩效考核和薪酬体系部分提出针对性策略。在咨询过程中，通过更新公司各级管理者观念，参与项目讨论研究，培养企业内生解决问题的能力，促使生力源管理人员水平的整体提高，从而满足企业未来发展的需要。1.5诊断研究工作与成果和君创业项目组进驻生力源公司后，历时近2周，采用诊断问卷、深度访谈、文献与资料研究三种方式对生力源的管理问题进行研究。其中：《企业管理诊断问卷》共回收238份，有效答卷238份；访谈生力源公司高层（9人）、中层（23人）和基层代表（21人）共计53人次；分析了生力源公司提供的相关资料，并从外部数据库查询了相关资料，进行了对比研究。项目成果主要包括：《泰山生力源企业管理诊断报告》《泰山生力源企业管理诊断问卷分析》

第二部分生力源管理系系统诊断生力源成功的的关键因素卓越企业特点点与生力源管管理现状对比比分析人力资源体系系诊断分析2.1生力力源历史成功功因素是其未未来发展的坚坚实基础一种组织能力，这种能力是是企业在市场场竞争中，通通过高效的企企业家团队在在市场摸索中中积累下来的的能决定市场是是否成功的关关键性因素能够显著地为为企业带来收收益或节约成成本与竞争对手相相比，具有独独特性，而且且难以模仿高效的市场应应变能力平稳的改制成成功企业家团队和和企业凝聚力力生力源的成功功因素企业成功因素素定义详述预测国家对白白酒行业的限限制，及时进进行了产品结结构的调整。。对不同区域市市场采取不同同的产品策略略和营销政策策帮助企业借借渠道之势拓拓展市场的能能力。企业的凝聚力力和团队精神神，以及忠诚诚度较高的员员工队伍平稳的改制成成功，不仅为为企业减轻了了人员负担，，而且激活了了企业活力。。视质量为企业业的生命建立了严格的的质量管理体体系，实行““五级负责，，十级把关””并通过了ISO9001：2000的质量审核。。生力源管理团团队的认同度度调查泰山生力源的的中高层领导导能很好的推推进工作员工对泰山生生力源都有归归属感73%的员工工对泰山生力力源都有归属属感，同时也也有73%的的员工认为泰泰山生力源的的中高层领导导能很好的推推进工作。访访谈中也反映映出了这样的的观点，如：：我们现在的领领导班子是历历届最好的，，最团结的，，最有决心的的领导班子内部部协调的很好好，这样好办办事上层领导是不不错的高层领导团队队的凝聚力保保障了企业战战略和决策的的有效制定、、顺利执行和和高效实施，，从上到下的的员工强烈的的忠诚度也为为生力源的继继续发展奠定定了良好的基基础。生力源源占据了“人人和”的有利利条件。信息来源：员员工访谈调调查问卷生力源的战略略审视泰山生力源的的产品战略（（推出产品或或服务的节奏奏与时机）卓卓有成效?泰山生力源的的经营战略是是符合市场环环境的?66%的员工工都认为生力力源的产品战战略是卓有成成效的，76%的员工都都认为生力源源的经营战略略是符合市场场环境的，这这与近几年来来公司重视产产品质量创新新，重视市场场需求是密不不可分的，公公司的一些标标语也体现了了公司的产品品市场观：质量是企业的的生命，创新新是企业的灵灵魂没有质量就没没有市场，没没有市场就没没有一切产品与市场应应该是公司长长抓不懈的，，而且重视产产品与市场的的观念已经深深入人心，得得到了员工的的一直拥护和和支持。企业业可以有更多多的精力来主主抓战略和经经营管理方面面的改革。信息来源：员员工访谈调调查问卷2.2生力力源与卓越企企业对比分析析成功企业的最最佳经验生力源管理中中存在的问题题以及差距对比分析卓越企业管理理经验的特点点战略企业高级管理理层统一的战战略思想..清晰系统的发发展战略目标标描述企业内部战略略的高度认同同具有强有力规规划能力的专专门战略研究究部门机构设置规范范，职责明晰晰明确的权责划划分有效的横向和和纵向协同，，信息流通畅畅简洁高效的工工作流程统一的价值观观和共享愿景景规范的各项管管理制度与员员工行为规范范标准完整的文化物物质体系，包包括Logo，文化描述、、公司司歌等等组织企业文化人力资源基于成长的人人力资源规划划完整的员工职职位说明书完善的绩效考考核制度具有外部竞争争力和内部公公平性的薪酬酬体系等战略：生力源源尚未建立系系统化战略体体系，处于混混沌状态企业战略管理理现状战略明晰度问题模块3～5年内，达到白白酒行业10强，食品行业业20强。战略描述过于于笼统，是综综合实力、市市场占有率还还是销售额为为标准没有明明确。可能导致的问问题综述战略统一性在访谈中，部部分高层表示示战略目标不不够清晰，中中层干部中的的很小部分认认为企业的战战略目标很清清楚。高层的战略思思想未统一，，高层中层就就战略问题未未达成一致，，需要进一步步明确和论证证集团的发展战战略目标缺乏乏清晰系统的的定义和文本本化，这也是是一致性不足足的原因之一一。公司的发展战战略或者经营营目标仅散落落在张总的年年度讲话中。。战略规范性战略不仅仅是是企业高层管管理人员的事事情。公司的企管部部职能中虽然然具有战略制制定的职责，，但是企管部部没有有效承承担起来企业业战略规划。。战略规划力战略执行力生力源尚未就就战略的实施施路径进行相相应的研讨。。预算管理问问题提出几年年，到本次才才是真正纳入入日程。企业的战略落落地，必须还还需要制定一一个实施路径径，并且能够够按时保质保保量达成。不同层级的人人员对战略的的理解对于泰山生力力源的目标，，无论是自己己的认为，还还是对其他人人的估计，问问卷中集中表表现出了“说说不清”的倾倾向在访谈中也同同样存在这样样的倾向，如如：公司的大目标标我是清楚的的，但是如何何实现，一阶阶段一阶段细细的东西没有有不可能一步就就实现呀，不不太清楚通过两图比较较可以发现：：高层对于生力力源的使命和和目标很清晰晰，同样也很很清楚其他员员工对于生力力源的目标不不是很清楚，，说明生力源源的高层已经认识识到了企业战战略中存在的的清晰度、认认同度以及执执行力等方面面的问题，所以从战略的的角度和高度度来考虑和分分析问题将是是生力源的下下一步要认真真面对的问题题。信息和数据来来源：访谈记记录与调查问问卷生力源缺少一一个上下相结结合的战略制制定和管理程程序某著名企业战略制定和管理程序总公司决策层企管部各部门环境分析环境分析方向性指导起草战略评价战略分配资源资源分配具体化计划预算评价预算调整整体预算核定预算评价和控制战略实施卓越企业的的管理经验验：建立规规划能力和和程序举例泰山生生力源源五年年发展展规划划1.概要1.1远景景1.2战略略目标标1.3战略略综述述1.4成功功衡量量2.发发展战战略内内容……3.战战略对对内部部机制制的要要求3.1对组组织结结构的的要求求3.2对企企业文文化的的要求求3.3………4.财务总总结4.1全面预预算4.2预期收收益4.3所需需投入入资金金4.4资金金来源源5.风险管管理战略实施计计划战略实施完整的的公司司发展展战略略应至至少包包括五五大部部分最佳经经验：：建立立规划划能力力和程程序（（续）目前，，生力力源由由于在在战略略制定定程序序上的的职能能缺位位，战战略规规划力力度比比较薄薄弱，，缺少少战略略落地地的保保证机机制，，有可可能导导致企企业战战略经经营目目标不不能有有效分分解，，从而而影响响战略略的最最终实实现。。生力源源现状状组组织机机构现现状与与问题题泰山生生力源源在企企业改改制后后，进进行了了组织织机构构的二二次调调整，，对部部分部部门和和职责责进行行了归归并。。泰山山生力力源的的组织织机构构在目目前阶阶段基基本合合理，，符合合企业业现阶阶段的的发展展要求求，但但在局局部仍仍需进进行优优化和和调整整。由由于部部门职职责分分配上上存在在交叉叉因素素，部部门本本位主主义存存在，，导致致扯皮皮推诿诿现象象存在在。关于组组织机机构问问题高高层、、中层层的部部分描描述：：高层：：“改改制后后，组组织结结构调调整基基本合合理，，但职职能不不是十十分清清晰，，有点点交叉叉。””“目前前组织织机构构调整整基本本上能能够满满足未未来几几年的的需要要。多多少有有一点点因人人设岗岗的需需要””中层：：“组组织机机构设设置从从部门门来说说还是是可以以的，，以前前部门门多了了，沟沟通扯扯皮的的现象象多，，现在在好多多了”””整个机机构比比较明明确，，比改改革以以前是是好的的做了了，组组合的的可以以，精精简得得也可可以。。竞争争上岗岗以后后，趋趋势还还可以以。虽虽然还还有一一些扯扯皮得得现象象。””“组织机机构应应该合合并，，有些些工作作不重重要，，事物物也少少”“现有的的组织织机构构基本本上还还是合合理的的。各各部门门之间间的职职责相相对清清晰，，但是是扯皮皮问题题还是是存在在的。。””生力源源缺乏乏对组组织结结构的的职能能描述述企业组组织结结构现现状职责不不清问题模模块公司改改制后后，尚尚未编编写过过系统统的组组织说说明书书。由于没没有编编写组组织说说明书书，部部门之之间的的职责责和任任务存存在职职责不不清的的问题题。可能导导致的的问题题综述述决策权权利集集中由于受受权限限影响响，部部门工工作比比较被被动，，这也也是由由于决决策权权利都都在高高层老老总那那里的的原因因，需需要一一种现现代管管理机机制，，为部部门提提供一一种长长期解解决问问题的的能力力。——高层决策机机制集集中在在高层层手中中，企企业比比较集集权，，不利利于决决策的的及时时性，，一定定程度度上影影响组组织的的运行行效率率。高层精精力的的局限限性可可能导导致细细节决决策的的偏差差。（车间间）我我没有有权利利不用用谁，，用谁谁。现现在部部门人人员有有压缩缩的空空间，，但是是留还还是用用我都都说了了不算算。－－中层层职责分分配不不合理理审计预预算部部身兼兼审计计和预预算工工作；；生产产计划划的职职能承承担；；市场场部职职能缺缺失；；个别别部门门存在在职责责交叉叉。常常是是自己己既做做运动动员，，又做做裁判判员，，缺乏乏控制制力。。由于于能力力的不不足而而导致致职能能缺失失，职职能缺缺失又又导致致工作作无法法顺利利开展展。信息来来源：：员工工访谈谈职位管管理：：没有有通过过职务务说明明书对对员工工工作作内容容进行行明确确现象原因可能带带来的的后果果企业改改制后后，虽虽然进进行了了定岗岗定编编，但但部分分职能能部分分的员员工并并没有有完全全按照照岗位位职责责开展展工作作，而而是由由部门门经理理进行行分配配。由于考考虑到到员工工的工工作经经验与与能力力的不不同，，以及及为了了平衡衡员工工工作作负荷荷而做做的二二次调调整。。由于没没有通通过职职务说说明书书对员员工主主要工工作内内容和和范围围进行行界定定，这这种工工作分分配方方式将将使得得工作作职责责将依依附在在不同同的员员工身身上，，而不不是具具体的的岗位位上，，一旦旦人员员调整整，将将对工工作的的可延延续性性带来来一定定的不不利影影响。。“我部部门连连我一一共4个人，，我没没有完完全按按照岗岗位说说明书书来分分配工工作，，就是是每个个人都都做些些技术术型工工作，，也都都承担担一些些事务务性的的工作作。””——摘自中层经经理访谈记记录。组织分权文文件虽然在在部分制度度中有所体体现，但还还不够完善善工作项目董事会总经理副总经理/总经理助理部门经理主管基层主管人力资源部奖惩董事长总经理分管部门人力资源部其他部门人力资源部其他部门各部门承办人评议委员会一.规章制度解释二.各级单位人员编制三.正式及契约人员进用（1）年度人力计划（2）后备人才储备名额核定…….××人事工工作权责划划分表举例卓越管理经经验：权责责划分表目前泰山生生力源尚未建立完善的权责责制度体系系部分工作流流程需要重重新优化生生产流程图图：（例：：生产计划划流程）销售公司将需求产品品的品种和和数量反馈馈到酿酒公公司综合办办就生产所需需包装和生生产原材料料与仓储中中心进行沟沟通协调向酿酒公司司综合办反反映库存情情况客户服务中心酿酒公司综合办仓储中心酿酒公司包装车间部生产流程与客户服务务中心就生生产产品顺顺序进行沟沟通协调达成生产计计划向酿酒公司司包装车间间下达生产产任务与酿酒公司司综合办就就生产产品品顺序沟通通协调总部包装车间销售公司业业务员将市市场需求情情况反馈到到客户服务务中心将需求产品品的品种和和数量反馈馈到总部包包装车间计计划与统计计岗。就生产所需需包装和生生产原材料料与仓储中中心进行沟沟通协调向总部包装装车间反映映库存情况况与客户服务务中心就生生产产品顺顺序进行沟沟通协调.达成生产产计划组织生产组织生产生产计划下下达流程的的问题分析析从上述流程程可以看出出来：销售人员直直接下达需需求计划的的流程不尽尽合理，计计划的可信信度受销售售人员（或或者销售经经理）的能能力限制，，缺少足够够的相关市市场信息支支持，如果果产品投放放市场不够够理想，将将会给企业业带来较大大损失。销售人员虽虽然下达需需求计划，，但由于销销售人员的的收入仅仅仅和已经销销售的产品品有关，而而对最终产产品的积压压却不承担担责任，这这是一种潜潜在隐患。。由客户服务务中心下达达的市场需需求计划，，由生产单单位（酿酒酒公司和总总部包装车车间）各自自进行需求求的分解、、协调、细细化、组织织生产，一一方面造成成了人员设设置重复，，一方面需需求计划的的落实的缺缺少一个对对供应、销销售、生产产计划整体体的协调统统筹。市场部门职职能缺位，，缺少对市市场信息分分析辨别的的支持，也也没有履行行对全体市市场的系统统布局和策策划。2.2.3企业文文化研究企业文化有有三个层面面内容：精神层、制制度层、文文化层。企企业文化只只有通过简简单清晰的的价值观和和愿景的描描述，有序序明确的制制度推动，，强有力的的物质支持持才能统一一企业员工工的认同感感，形成对对员工的牵牵引作用。。企业文化化源于企业业自身，是是员工的群群体行为规规范。才能能形成企业业的核心竞竞争力。精神层制度层物质层企业文化的的精神层又又叫企业精精神文化，，它是一种种深层次的的文化现象象，是企业业文化的核核心。企业精神文文化是企业业在发展过过程中，受受社会文化化背景、意意识形态影影响长期形形成的精神神成果和文文化观念。。包括企业经经营哲学、、企业道德德、企业价价值观念、、企业风貌貌等内容，，是企业意意识形态的的总和。它是物质文文化和行为为文化的升升华。企业文化的的制度层又又叫企业制制度文化，，主要包括括企业领导导体制、企企业组织机机构和管理理制度三个个方面。企业领导体体制的产生生、发展、、变化，是是企业发展展的必然结结果，是文文化进步的的产物。企业组织机机构是企业业文化的载载体，包括括正式组织织和非正式式组织。企业管理制制度是企业业经营管理理时所制定定的、起规规范保证作作用的各项项规定和条条例。企业文化的的物质层也也叫物质文文化，是有有企业员工工所创造的的产品和各各种物质设设施所构成成的器物文文化，是一一种以物质质形态为主主要存在形形式的表层层企业文化化。企业生产的的产品和提提供的服务务是企业经经营的成果果，是物质质文化的首首要内容。。企业管理的的硬件建设设、企业建建筑、企业业广告、Loge，，CI等都是企业业物质文化化的主要内内容。企业文化的的作用导向作用潜移默化的的使公司的的员工接受受共同价值值观，把思思想、行为为引导到实实现企业目目标上来。。激励作用企业宗旨和和经营理念念是良好的的激励标尺尺。凝聚作用产生对工作作的责任感感、自豪感感和使命感感，增强对对集体的认认同感和归归属感。约束作用公司的文化化氛围能够够以无形的的、非正式式的、非强强制性的方方式，对思思想和行为为进行约束束。协调作用协调内部员员工之间、、部门之间间的关系，，完成工作作目标；协协调企业和和社会的关关系，实现现“双赢””。美化作用优秀的企业业文化，不不仅能美化化工作场所所，还美化化工作本身身，使员工工的求知、、求美、求求乐、求新新的愿望得得到满足企业文化是是一种管理理手段决策制定企业文化是是制定战略略决策的一一种重要前前提条件；；同时，决策策方法和程程序也要适适应企业文文化决策实施优良的企业业文化可以以提高管理理的艺术性性，达到事事半功倍的的效果组织管理企业文化是是决定组织织结构是否否合理、能能否有效运运行的一个个重要因素素；组织变变革首先应应考虑企业业自身文化化的变革人力资源管管理对于员工管管理的一个个重要方面面是使员工工接受、认认同企业中中共同遵守守的价值观观管理人的最最有效方式式就是通过过文化的象象征和暗示示作用，用用企业价值值观引导人人的行为朝朝着有利于于实现企业业目标的方方向发展成功企业的的企业文化化案例:海海尔海尔价值观观：“敬业业报国，追追求卓越””“海海尔真诚到到永远”质量理念：：“有缺陷陷的产品是是废品”兼并理念：：“吃休克克鱼、用文文化激活休休克鱼”市场扩张理理念：“东东方亮了、、再亮西方方”营销理念：：“首先卖卖信誉、其其次卖产品品”人才理念：：“人人是是人才，赛赛马不相马马”企业口号：：“个人生生涯计划与与海而事业业规划的统统一”售后服务理理念：“用用户永远是是对的”““把用户户的烦恼降降到零”国际市场战战略：“先先难后易，，先创名牌牌，后创汇汇”科研开发理理念：“用用户的难题题就是我们们开发的课课题”““要干就干干最好的””生力源企业业文化结构构性研究精神层制度层物质层从形式上来来看，生力力源的企业业文化的精精神层、制制度层、物物质层并不不完整泰山生力源源“实实在在在”的企企业文化没没有与泰山山的酒文文化有机的的结合起来来，没有很很好的借势势塑造起强强有力的文文化。企业文化理念念缺少系统的的归纳提炼和和整理，企业业价值观没有有通过文化理理念统一起来来，仅仅通过过企业家的行行为对企业产产生一定影响响。价值评价、价价值分配体系系：考核、、薪酬……经营管理：财财务管理制度度、审计制度度……日常管理：综综合治理管理理制度、考勤勤管理……行为规范：员员工手册相对完整缺乏系统提炼炼比较规范物质实物：企企业之歌：《《泰山，我的的生力源》企业CI健全：以红、、墨绿色作为为主色的Logo口号宣传语：：“质量是是企业的生命命，创新是企企业的灵魂””，“泰山，，我的生命之之源”，“民民以食为天，，我以民为本本”等泰山生力源的的文化审计鲁酒历史悠久久，文化底蕴蕴深厚，泰山山是文化之山山，泰山的酒酒文化也源远远流长，生力力源虽然抱定定弘扬泰山酒酒文化的壮志志，却没有借借势泰山“酒酒文化”，与与企业自身文文化有机的结结合起来，这这不能不说不不是一个遗憾憾。泰山生力力源在市场上上的成功曾经经像攀登十八八盘那样拾级级而上，却没没有将这种精精神整合起来来形成自己的的独特文化，，具体体现在在以下几个方方面：文化缺位：在在访谈中，我我们了解到员员工对公司没没有能有效的的利用泰山““酒文化”树树立生力源品品牌形象感到到十分惋惜，，最近几年企企业一直没有有对企业文化化进行整理提提炼。文化饥渴：企企业领导对员员工的行为方方式跟不上企企业发展的理理念和要求十十分焦虑，员员工缺少执行行力关键还是是缺少文化引引导，这也是是企业高层和和基层员工的的价值观产生生偏差的主要要原因，这个个问题不解决决也将影响员员工贡献的积积极性和主动动性。市场主导：生生力源一直以以市场为导向向，但是实际际表现的市场场短视与企业业长远的发展展经营思路产产生矛盾。如何通过企业业文化的塑造造整合企业内内外部资源是是生力源下一一步提高管理理水平，突破破发展瓶颈的的一个重要议议题。泰山生力源企企业文化的分分析纬度地域文化的影影响企业家的特质质发展战略的要要求行业文化的特特征生力源历史的的沿革企业文化亚文化亚文化亚文化核心文化外部环境变化化生力源文化改改进的方法生力源成功因因素总结：泰山生力源的的企业家团队队具有较强的的凝聚力和长长远的发展眼眼光，上世纪纪90年代别人热衷衷争标王时，，生力源却在在产品质量上上下足功夫，，省下2亿元建设了亚亚洲最大的酿酿酒车间，当当别人从全国国市场撤退时时，生力源跳跳出去到别人人都不看好的的浙江和广东东卖白酒，并并一举成功。。反弹琵琶让让生力源占尽尽先机，如今今鲁酒传统四四大家族只有有生力源“稳稳如泰山”，，成为鲁酒新新一代的一面面旗帜。发挥企业家特特质：以董事长马总总为代表的企企业家团队，，具有改革的的魄力，创新新的精神，实实实在在的经经营理念，生生力源的文化化整合需要通通过企业家团团队气质来带带动。地域文化借势势鲁酒历史悠久久，文化底蕴蕴深厚，泰山山是文化之山山，泰山的酒酒文化也源远远流长，白酒酒与文化一直直是密不可分分的，企业的的竞争到最后后就是品牌的的竞争，是文文化的竞争。。生力源应应该充分借助助第一名山——泰山的深厚的的文化内涵，，打造生力源源的泰山文化化。生力源文化改改进的方法（（续）发展战略的推推动一个企业的文文化对于成功功地实施战略略是一种重要要的帮助或者者障碍。当与与战略存在匹匹配关系时强强有力的文化化会促进更好好的战略实施施，生力源应应该将企业文文化成为企业业战略实现的的助推器。酒行业的文化化特征是生力力源文化基础础（品质+品牌+品位=酒文化）“品质、品牌牌、品位”作作为酒文化的的内在“指标标”。其中品品质是核心，，品牌是灵魂魂，品位是层层次。只有符符合这三个方方面的基本要要求，并实现现了三者的有有机统一，才才称得上是完完整意义上的的酒文化。生生力源在三个个方面都有良良好的基础，，关键是要进进行有效的整整合提炼。密切保持对外外部环境变化化的反映生力源对环境境的良好的反反映能力是企企业今天成功功的主要成功功因素之一，，具有深远历历史的中国酒酒文化虽然不不是朝阳产业业，但绝对不不是夕阳产业业，市场竞争争就是适者生生存，比相对对速度，因此此，保持对外外部环境的快快速反映将是是企业生存发发展的根本。。人力资源体系系诊断分析人力资源现状状分析1.人力资源现状状诊断模型2.人员总量分析析3.员工结构分析析4.员工士气分析析人力资源管理理诊断分析对人力资源现现状做出判断断需要回答以以下几个问题题：1.人力资源源规模（总量量）是否合适适；2.人力资源源结构（各种种比例关系））是否合理；；3.人力资资源士气、忠忠诚度、归属属感是否增强强。判断的标准有有3个：1、能否支撑企业战战略实施2、能否领先先于竞争对手手3、能否实现现企业的不断断增值。员工结构分析1.年龄结构分析2.学历层次分析3.部门结构分析4.管理员工分析员工总量分析1.人均产量分析2.成本收益分析3.工作饱和分析是否符合战略要求是否领先竞争对手员工士气分析1.员工需求分析2.员工满意分析3.离职原因分析4.忠诚度分析人力资源现状状分析—————诊断模型型人力资源总量量分析2001年2002年2003年2004年正式用工社会用工正式用工变化率社会用工变化率正式用工变化率社会用工变化率正式用工变化率社会用工1339——12923.51%455——125426.55%324——94924.32%——由于社会用工工随着企业生生产淡旺季变变化具有临时时性的特点，，因此我们仅仅对正式用工工做重点分析析。从图表中可以以看出，近几几年来，泰山山生力源正式式用工的数量量一直处于逐逐渐减少的状状态，尤其是是2004年年年初的改制制使得正式用用工数量大幅幅度减少。资料来源：人人力资源部人力资源总量量分析——人人均收入分析析2001年2002年2003年收入人数人均收入收入人数人均收入变化率收入人数人均收入变化率28000133920.9111323000129217.80186-14.87%23000125418.341313.03%单位：千元单位：千元/人从2001年年到2002年，泰山生生力源的人均均收入出现比比较大幅度的的降低。这也也是当年白酒酒业的发展状状况：产销量量减少，税负负增加，但泰泰山生力源仍仍位居全国白白酒企业前20强。从2002年年到2003年，泰山生生力源的人均均收入出现了了缓慢增长的的势头。如何调整产品品结构以降低低税负，促进进利润增长，，不断加强品品牌和渠道建建设值得我们们认真思考。。资料来源：人人力资源部工作饱和度分分析问题：如果有有充分事情做做，并且完全全实行按劳付付酬，您认为为泰山生力源源的大部分员员工能干相当当于现在多少少天的活？A一天B一天半C两天D二天半E3天F其它数据来源：调调查问卷大约19％的的员工认为工工作量配比是是合适的，12%的员工工选择其他（（根据分析，，其他主要是是指目前工作作量已经超负负荷）。综合访谈的情情况看，泰山山生力源的工工作量分配存存在着不均现现象。部分岗岗位工作负荷荷较大，但亦亦有部分岗位位仍有潜力可可挖。我们认为，如如何解决部门门间人员的均均衡性，合理理解决人员编编制，优化内内部人员分布布，而不是简简单增加人员员紧缺部门的的员工数量，，是人力资源源部门急需解解决的问题。。2.3.1.3人力资资源结构分析析——年龄及及管理人员作为一家传统统型企业，泰泰山生力源的的年龄结构相相对比较合理理。，其中25岁到35岁之间的员员工占到了整整体的52％％，中青年占占到了3/4，在白酒酒行业中年龄龄结构处于较较好水平，结结构相对比较较合理。生力源的管理理层级大致包包括高层（副副总以上），，中层（部门门经理）、主主管、班长、、普通员工5个。高层管理者占占1％，中层层管理干部占占到3％，其其他员工占94％，高层层与中层比例例为1：3，，管理人员内内部结构相对对合理。主管管人员占16%，与普通通员工比例为为1：4.7。总体来说，泰泰山生力源的的人员结构是是比较合理的的，但管理层层级过多，在在未来几年内内，仍可继续续优化层级机机构以趋完善善。资料来源：人人力资源部人力资源结构构分析——学学历结构泰山生力源中中专以上学历历占到了63%，大专以以上文化程度度的员工占到到30％，基基本上能够满满足企业发展展需要，但硕硕士以上学历历的只有一人人，高中以下下的却占到了了21%，人人员素质整体体上偏低，学学历结构也偏偏低，从长远远来看，会成成为生力源发发展的一个制制约因素。所以泰山生力力源的人员素素质与学历结结构的提升迫迫在眉睫，这这可以采取多多种途径来实实现：如开辟辟通畅的招聘聘通道，加强强员工的在岗岗培训工作等等。资料来源：人人力资源部2.3.1.4需求分分析数据来源：调调查问卷整体来看，泰泰山生力源员员工的需求层层次较高，但但是亦存在着着需求的分散散性。部分员员工仍停留在在生理和安全全的需求层次次上。员工的需求偏偏差与生力源源的人员组成成结构密不可可分。对于年年轻员工，更更注重的是自自我实现的需需求，而对于于部分老员工工，更为注重重的是薪酬、、家庭和工作作的稳定性。。但同时我们也也注意到，公公司在实际给给员工提供的的与员工的需需求还是有一一定差距。尤尤其在薪酬福福利方面表现现的尤为突出出。因此，泰山生生力源头需要要在平衡员工工各种需求矛矛盾中，找出出合理的解决决途径来满足足员工不同层层次的需要，，缩小差距，，当前突出的的问题就是如如何设计合理理的薪酬和考考核体系。人员士气分析析我十分看好公公司的发展前前景我为能在泰山山生力源工作作而感到自豪豪数据来源：调调查问卷从以上问卷调调查可以看出出来，员工对对企业的未来来非常有信心心，86%的的员工看好公公司的发展前前景。并且员员工对企业的的心理认同感感也很强，达达到了92％％，显示出泰泰山生力源多多年来传承的的企业巨大的的发展动力-员工归属感感，员工乐观观积极的态度度是生力源不不断朝着良性性方向发展的的重要保障.如何正确的的引导员工的的这种朝气，，更大限度的的发挥公司激激情文化的作作用，促使员员工的潜能发发挥，是泰山山生力源需要要研究的课题题。人员士气分析析——员工满满意度我在公司内有有个人发展与与成长的机会会数据来源：调调查问卷到目前为止，，我觉得我在在泰山生力源源的发展很不不错大约有60％％的员工认为为自己在公司司有个人发展展和成长的机机会。这是与泰山生生力源的稳定定发展密不可可分的,为员员工提供了更更多的个人发发展和成长的的机会。与成长机会的的存在相对应应，75%员员工较为满意意自己在公司司的发展。但在访谈中我我们亦了解到到，员工对于于自己的发展展通道却较为为迷茫，对未未来的职业发发展存在着忧忧虑。泰山生力源在在未来应当规规范员工的职职业化发展，，对员工的职职业生涯进行行合理规划，，开辟适应不不同员工的多多条职业发展展通道，从而而变无序晋升升为有序晋升升。人员忠诚度我对泰山生力力源在社会上上的声誉和地地位很满意数据来源：调调查问卷员工对泰山生生力源都有忠忠诚感84%的员工工认为对泰山山生力源在社社会上的声誉誉和地位很满满意；80%的员工都对对泰山生力源源有着强烈的的忠诚感。结合访谈的情情况，员工亦亦表现出了强强烈的忠诚度度，如认为我穿着生力源源的工作装去去买东西，都都觉得很满足足我们个人的成成长是应该和和公司公司共共同成长的大河有水小河河才能满正是员工对企企业的忠诚和和信心推动了了我们企业多多年来的稳步步持续发展和和改制的顺利利进行，而且且，员工的忠忠诚度也形成成了公司巨大大的凝聚力和和向心力，为为公司的进一一步改革减少少了阻力，提提供了保障。。同时，员工的的凝聚力有利利于的企业文文化建设顺利利展开，泰山山生力源抓住住契机，填补补企业文化建建设薄弱这一一环节离职原因分析析数据来源：调调查问卷员工离职的原原因集中于三三个方面：大约有25％％的员工认为为薪酬不合理理；有19％的人人认为生活福福利待遇低；；有20％的员员工认为看不不到实现个人人理想的前景景从访谈中，我我们也了解到到员工的职业业晋升矛盾比比较突出，缺缺少晋升通道道，企业内部部员工流动还还不是很通畅畅。员工对于于公司的薪酬酬政策存在不不同看法，认认为公司的薪薪酬中存在着着内部不公平平性。泰山生力源在在为内部员工工创造机会方方面还比较欠欠缺，没有在在企业内部作作为一项管理理手段推广。。因此，从如何何留人的角度度来讲，泰山山生力源未来来的人力资源源工作应该在在薪酬考核和和员工晋升上上多投入研究究。人力资源体系系诊断分析人力资源现状状分析人力资源管理理诊断分析人力资源管理理部门职能分分析招聘体系绩效考核体系系薪酬培训后备人才管理理与职业生涯涯规划人力资源管理理就是预测组组织人力资源源需求并作出出人力需求计计划、招聘选选择人员并进进行有效组织织、考核绩效效支付报酬并并进行有效激激励、结合组组织与个人需需要进行有效效开发以便实实现最优组织织绩效的全过过程，是“以以人为本”思思想在组织中中的具体运用用。企业人力资源源管理的目标标是实现人力力资本的增值值，即使员工工做好工作，，提升能力，，实现职业生生涯的不断发发展。企业要要实现人力资资本的增值，，就需要做好好人才的选、、用、育、留留等工作；有有效的开展招招聘管理、调调配管理、考考核管理、薪薪酬管理、培培训管理、晋晋升管理等。。招聘管理晋升管理调配管理考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选因此，我们的的诊断将从以以下六个方面面展开：人力资源部门门职能评价、人力资源规划划与招聘体系系评价、考核核体系评价、、薪酬体系评评价、培训体体系评价以及及职业生涯规规划体系评价价。人力资源管理理诊断分析———诊断模型型2.3.2.1.人力资源部门门职能分析思思路和君创业认为为：企业人力资源源管理不但是是人力资源部部门的责任，，也是全体管管理者及全体体员工的责任任。人力资源源管理部门的的一项根本任任务是：如何何推动、帮助助企业的各层层管理者及全全体员工承担担人力资源开开发和管理的的责任。在前期调研过过程中，我们们了解到泰山山生力源刚刚刚改制成功，，正处在从传传统国有企业业的人事管理理向人力资源源管理转变，，现有的人力力资源管理基基础还比较薄薄弱，因此，，我们将通过过成功企业的的人力资源管管理模式作为为此次诊断的的标竿，以帮帮助生力源了了解人力资源源体系的基本本框架，为以以后改进完善善现有管理提提供依据。基于此，我们们对泰山生力力源的人力资资源管理部门门职能的诊断断从以下三方方面展开：人力资资源部部门的的角色色与定定位人力资资源管管理者者的素素质人力资资源管管理模模式最佳实实践人人力资资源部部门管管理模模型：：服务务/职职能导导向人力资资源人力资资源咨询人力资资源服服务人力资资源事事务部部门管理信信息规划社会及及法律律提供以以下方方面的的建议议人力资资源信信息管管理的的实施施及变变革变革管管理项项目组织结结构规规划及及设计计人力资资源领领域的的支持持面对面面的服服务人力资资源行行政管管理，，包括括档案案管理理，劳劳动合合同管管理以以及相相关制制度管管理工资管管理电电话问问讯中中心社会及及法律律事务务中止契契约同业关关系业务伙伙伴对各部部门及及组织织中的的管理理人员员提供供绩效效管理理建议议对员工工提供供职业业生涯涯规划划建议议最佳典典范的的做法法是普普遍适适用的的人事考考核个人发展业绩与奖励人员分配组织结构及岗位设计招聘最佳实实践人人力资资源服服务模模型员工

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人力资源服务中心战术的招聘与人员配备专长清单岗位控制后备人才计划人力资源规划福利及报酬行政管理员工关系培训员工管理和和特定定岗位能力组织织发发展展战略略发发展展使命命价值核心竞竞争力框架架发展与与提高高个人与与团队队报酬与与激励励个人与与团队队战略公司和和部门门关键绩绩效指指标团队和和个人人业绩目目标团队和和个人人业绩绩度量量业务务绩绩效效评评估估人力资资源最最佳实实践：：业绩绩管理理与公公司战战略架架构体体系团队和和个人人能力评评估人力资资源部部门的的角色色定位位与责责任成功企业人力资源管理的最佳实践泰山生力源人力资源部现状动态人力资源信息管理被动的员工档案管理主动的建立以员工职业生涯规划为基础的动态岗位管理被动的对员工岗位调度进行审核控制人力资源产品开发为主，咨询者人事部门行政事务为主，管理者基于公司战略层次的思考基于本部门职能的行为事务型型服务型型转变说明：目前前泰山山生力力源的的人力力资源源部门门的工工作内内容主主要停停留在在传统统的人人事管管理部部门工工作上上，尚尚未真真正意意义上上的完完成人人事部部门向向人力力资源源管理理部门门的转转变。。公司人人力资资源部部门现现有人人员4人，一一名名经理理，，1人负责责工资资与招招聘，，1人负责责绩效效考核核，1人负责责培训训，对对人力力资源源体系系的知知识和和技能能还有有待提提高。。通过对对泰山山生力力源人人力资资源管管理的的检点点，我我们认认为泰泰山生生力源源人力力资源源管理理部门门目前前尚处处于事事务性性管理理的层层次。。属于于事务性性职能能机构构而不是是人力资资源服服务机机构。人力资资源部部门的的角色色定位位与责责任问题：：我经经常因因为人人事方方面的的事与与人力力资源源部门门沟通通：只有18％的员员工和和人力力资源源部门门保持持沟通通。调调研中中，许许多员员工希希望人人力资资源部部门能能提高高自身身专业业水平平，能能够为为员工工提供供更好好的服服务，，并且且希望望经常常就人人力资资源制制度改改革与与出台台与员员工沟沟通，，以便便制定定更为为合理理的人人力资资源政政策。。问题：：我对对泰山山生力力源人人力资资源的的各项项管理理规章章比较较了解解：有50％左右右的员员工了了解企企业的的人力力资源源各项项管理理制度度，说说明人人力资资源部部的制制度宣宣传比比较到到位，，这与与公司司企管管部的的制度度整合合，整整体宣宣传落落实有有一定定关系系。人力资资源部部门岗岗位与与职责责分配配泰山生生力源源的人人力资资源部部门人人员配配置和和素质质并不不能满满足企企业战战略目目标的的实施施。问问卷分分析的的结果果印证证了我我们通通过访访谈工工作得得出的的初步步结果果。问题：公司司人力资源源管理专业业化程度较较高：有大约29％的员工不不认同公司司人力资源源管理的专专业化水平平，另有34%对此不发表表意见。结结合我们访访谈的情况况，我们认认为不发表表意见的原原因主要是是因为不了了解人力资资源部门的的职责。我我们认为公公司需要加加强人力资资源管理者者的专业化化水平，注注重人力资资源系统的的培训工作作。问题：公司司目前的人人力资源管管理是否能能支撑企业业战略目标标的实现：：约19％的员工明明确的表示示了对人力力资源部门门能力的怀怀疑，39%的人不发表表意见。这这显然也是是由于员工工对人力资资源部及其其产品的不不熟悉有一一定关系，，。人力资源管管理模式由于泰山生生力源刚刚刚完成企业业改制，以以及组织结结构调整，，目前人力力资源部门门的工作内内容还正处处在传统的的人事管理理阶段，需需要继续深深化对人力力资源部门门工作的改改进完善，，逐步由人人事部门向向人力资源源管理部门门进行转变变。主要体现在在：1、人力资资源部并未未根据公司司业务的发发展需要，，提出相关关的人力资资源规划。。2、招聘工工作、人才才培养工作作近3年来一直处处于停滞状状态，不能能为公司最最紧缺的技技术人才和和营销人才才提供有效效的人员储储备。当然然这也与该该部门权力力配置不够够有关。3、人力资资源部门的的主要工作作仍然停留留在工资、、保险、人人事档案等等人事工作作上。我们认为生生力源作为为一家处于于成长阶段段的企业，，人力资本本的发展应应该优先于于业务的发发展，才能能有效的支支撑企业战战略的发展展，促进业业务——人才发展的的良性循环环，而人力力资源部要要完成这个个重任必须须首先努力力完成以下下三个转变变：1）由事务务性部门向向战略性部部门的转变变2）从经验验性管理向向职业化管管理的转变变3）由管理理中心向服服务中心的的转变人力资源规规划与招聘聘：生力源源后备专业业人才缺乏乏将成为企企业发展的的瓶颈清晰的招聘聘计划招聘计划具具有较强的的统筹性.充分考虑到到企业中长长期的人次次需求有效的招聘聘渠道规范的操作作流程规范的面试试流程较高的面试试技巧，明明确招聘者者任职资格格高效的部门门协同.招聘过程程中，人力力资源部和和用人部门门责任明晰晰.规范科学学的试用期期考核与辅辅导机制有保障的人人才质量最佳招聘管管理经验特特点：生力源招聘聘体系分析析在前期调研研中，我们们了解到由由于体制的的原因，生生力源改制制前，企业业人员饱和和，招聘渠渠道单一，，基本上是是通过计划划分配和部部队退伍等等被动人员员引进，最最近3年更是没有有人才引进进，而随着着企业高速速的发展，，内部人才才的供给的的枯竭，专专业人才的的缺失逐渐渐成为企业业发展的重重要瓶颈。。例如市场场部经理一一职就是因因为没有合合适的人接接任，一直直到现在还还空缺。问卷调查的的结果验证证了我们的的访谈的结结果：问题：你很很清楚公司司的招聘程程序？仅仅有29％的员工表表示清楚公公司的招聘聘程序，可可见员工对对企业的内内部选拔标标准的公平平性还持怀怀疑态度。。问题：某一一个职位出出现空缺的的，大部分分是从内部部补充，而而不是从外外部招聘？？公司选拔人人才基本以以内部提拔拔和现在施施行的竞聘聘方式实现现。2.3.2.3.绩效考评体体系：绩效效管理模型型绩效管理是是指通过设设定组织目目标，运用用一系列的的管理手段段对组织运运行效率和和结果进行行控制和掌掌握的过程程，包括长长期绩效管管理和短期期绩效管理理。绩效管理的的第一要求求就是不断断提升组织织和员工的的绩效。完完整的绩效效管理由绩绩效计划、、绩效辅导导、绩效诊诊断、绩效效评价、绩绩效反馈几几个部分构构成。从组织层面面来说，表表现为绩效效管理循环环，来引导导员工实现现组织绩效效目标和提提升组织绩绩效水平；；从个人层层面来讲，，表现为不不断提升的的绩效改进进循环，通通过员工和和主管的共共同参与，，通过绩效效辅导，检检查等几个个环节实现现员工技能能的不断提提高和绩效效的不断提提升。计划实施辅导检查报酬绩效管理循循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理目标辅导改进检查绩效改进循循环实施辅导检查报酬计划和君模型泰山生力源源的绩效考考核探索泰山生力源源高层中层层对于绩效效考核的问问题比较重重视，认同同目标管理理、绩效管管理对于企企业经营起起到的重要要作用，并并且将绩效效管理列入入本次项目目的重点内内容。生力源在绩绩效管理方方面做了很很多有效的的思考与探探索，包括括管理人员员的百分制制考核，承承包单位的的经济考核核等，并且且取得了一一定的成效效。由于绩效管管理知识一一定程度上上的缺乏，，在对绩效效问题的系系统思考过过程中，遇遇到较多的的困惑：包包括百分制制的考核基基本上来源源于国有企企业的“德德能勤绩””，指标重重点不突出出；采用民民主评议的的360度度考核方式式，一定程程度上变成成了人际关关系的考核核；职能部部门考核缺缺乏必要的的工具和手手段；考核核结果的应应用不够明明确，使绩绩效考核一一定程度上上流于形式式等。但是，我们们亦应看到到，生力源源目前在考考核流程上上，特别是是部分部门门能够做到到考核前的的目标设定定，考核过过程的监督督，考核后后的沟通检检讨等，这这为以后的的绩效管理理项目的实实施打下了了较为坚实实的基础。。泰山生力源源施行的考考核管理目前泰山生生力源的绩绩效考核基基本停滞，，去年曾施施行过百分分考核，于于年底终止止。百分制考核核主体：所所有员工（（除承包车车间员工外外）考核内容：：（通用标标准30％＋岗位专专业50％＋民主评评议20％）考核周期：：月考核人：各各单位负责责人考核方法：：管理、服服务岗位由由分管领导导、间接上上级、直接接上级和下下道工序有有关人员综综合评议相相结合；生生产岗位由由分管领导导、间接上上级、直接接上级与下下道工序有有关人员综综合评议相相结合。百分考核的的问题与影影响问题影响考核标准过过于粗考核人组成成不够合理理考核随意性性大，标准准不具有较较强的信服服力，而且且不具有操操作性。考核人的组组成容易导导致最后不不是品论工工作，不是是评论责任任人，而是是评价人际际关系。绩效考核问问题汇总分分析比较集中的的问题可能带来的的影响和后后果公司的绩效效考核在一一定程度上上比较柔性性，通过承承包责任制制，将全员员指标分解解到部门和和人，目前前公司职能能部门主要要集中在成成本，生产产车间，包包装，酿酒酒指标设置置比较好。。有一些具具体的量化化指标挂钩钩。其他的的部门比较较弱，想考考核，想挂挂钩，但不不清楚如何何挂钩。绩效考核得得难点，在在我们职能能部门。当当时说能量量化的量化化，不能量量化的细化化。原来是是扣分，不不是很明确确。定了标标准，怎样样达到标准准。绩效考考核的结果果，怎样应应用还没有有明确。前几年有一一个总经理理奖励基金金。各部门门申报，大大家评审。。最后基本本上变成了了阳光普照照，人人有有份。绩效考核以以财务指标标为主，这这在生产部部门比较适适合，但是是对职能部部门而言，，绩效考核核的牵引作作用不是很很明显。绩效考核不不仅要具有有公平性，，科学性，，还应该坚坚持。对绩效考核核结果缺乏乏相应的奖奖惩措施，，与考核结结果关联度度过小将最最终导致绩绩效实效。。激励措施一一定要有针针对性和目目的性，绩绩效考核标标准一定要要客观实际际，否则员员工不会认认同。奖金发放缺缺乏目的性性和发放标标准，不能能形成激励励和牵引作作用。模糊糊奖金还有有激励不及及时的问题题。绩效考核问问题汇总分分析比较集中的的问题可能带来的的影响和后后果厂里倡导绩绩效考核，，但是没有有做起来