科龙电器公司绩效管理实务

绩效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬紅飛是不是人事部門的問題？

員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）﹒

員工升遷机會少﹐感覺沒有前途（晉升机制）﹒

培訓机會少﹐或學習沒有效果（訓練机制）﹒員工流失嚴重﹐留不住人（留人机制）﹒

关键词：“將”与”帥”科學性与藝術性绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的系统，是一个闭环的流程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导等几个环节；

孤立的绩效考核是在绩效完成后进行评价和总结，只具有回顾性。为什么要进行绩效考核？

要解决两个问题：不能干的与不愿干的。员工的分类：正品、次品、毒品与废品；人为、人在与人混。关键词：按劳分配与按贡献分配；功劳与苦劳。为什么要进行绩效考核？

绩效考核是为了调节企业中员工的工作目标和行为，激励员工继续恰当的行为并改正不恰当的行为，使个人目标和组织目标趋于一致。通过绩效考核，可以带动整个人力资源管理工作走上制度化、规范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行绩效考核能使生产效率提高10%~30%。激勵理論

人的本質：“人之初﹐性本善”与“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經濟人”的假設﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實現人”的假設﹐是根据馬斯洛的需要層次理論提出來的

“權變理論”：“複雜人”的假設

“社會人”的理論基礎是人際關系學說激勵理論

人的行為來源于人的動机（Motivation）,而動机的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力

當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一种被激勵的狀態﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要需要被激勵的狀態采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態解除新的需要產生動机激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求的目標的价值看得越大﹐估計能實現這目標的概率越高﹐那么他的動机就越強烈﹐激勵的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵的強度﹐指調動一個人的積极性﹐激發人內部潛力的強度﹔E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念﹔V是效价﹐指主觀有用性（可以為負值）﹒

職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒绩效管理

绩效计划：是整个绩效管理体系中最重要的环节；

动态、持续的绩效沟通：主管与员工在计划实施的过程中随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系中的灵魂与核心。绩效评价：要保证客观、公正地给出评价；绩效诊断与辅导：重点在改进与提高；又回到起点——再计划：上一轮工作的结束，下一轮绩效管理工作的开始。绩效效管管理理绩效计计划绩效诊诊断与辅导导绩效评评价绩效沟沟通績效管管理總總流程程工作規規范實施考考核反饋与与改進進工作目目標監督与与檢查查簽定目目標責任書書考核指指標与程序序溝通通绩效效沟沟通通再完美美的考考核制制度都都无法法弥补补经理理和员员工缺缺乏沟沟通所所带来来的消消极影影响。。良好好的沟沟通能能够及及时排排除障障碍，，最大大限度度的提提高绩绩效。。绩效沟沟通的的方法法分为为正式式与非非正式式两类类。正式沟沟通：：定期期的书书面报报告、、面谈谈、定定期的的小组组或团团队会会等非正式式沟通通：闲闲聊、、走动动式交交谈等等绩效效沟沟通通技技术术溝通十十要：：先要澄澄清觀觀念要掌握握真正正目的的要考慮慮實際際環境境要咨詢詢別人人的意意見要留意意語音音與訊訊息要把握握時机机要徹底底跟催催要並重重現在在和將將來要以行行動支支持言言詞要了解解別人人﹐也也要別別人了了解绩效效沟沟通通技技术术倾听技技术：：呈现恰恰当而而肯定定的面面部表表情；；避免出出现隐隐含消消极情情绪的的动作作；呈现出出自然然开放放的姿姿态；；不要随随意打打断下下属。。绩效效沟沟通通技技术术绩效反反馈技技术：：多问少少讲；；沟通的重心心放在“我我们”；反馈应具体体；对事不对人人；应侧重思想想、经验的的分享，而而不是指手手画脚地训训导；把握良机，，适时反馈馈。绩效考核的的方法图表评价法法交替排序法法配对比较法法标准分布法法关键事件观观察法表格描述法法行为等级评评价法目标管理法法绩效考核方方法的比較較評价方法提供反饋和指導分配獎金和机會最小化成本避免評价錯誤排序和強制分布法不好不好或一般好一般工作報告法不确定不好一般不确定行為對照表法一般好或一般一般好等級鑒定法一般一般好一般行為瞄定評价法好好一般好目標評价法非常好不好不好好目标管理的的步骤建立目标体体系：各目标间应应相互协调调；充分协协商，达成成一致（而而不是自上上而下地分分解下达））赋权：上一级应赋赋予下一级级为实现目目标所必须须的各种权权力定期检查：对执行中发发生的目标标偏离，上上一级应进进行指导和和帮助反馈与考核核：对目标的达达成情况进进行及时反反馈，进行行考核，并并和报酬制制度挂钩关键词：分权、授权权与赋权制定目标考考虑要素企业年度经经营（职能能）目标直接上级的的目标内部资源支支持/时机机外部环境目标制制定程程序说明：主管向下下属说明职职能目标和和自身工作作目标草拟：下属草拟拟自己的工工作目标和和考核标准准确定：主管与下下属一起讨讨论工作目目标和考核核标准，并并最终确定定。目标的特征征（SMART）目标必须明明确、具体体目标计划必必须是可执执行的目标计划必必须是可衡衡量的（要要有数量、、质量、成成本等的界界定）目标计划必必须有时间间表目标计划必必须是相关关的考核結結果果的的運用用選拔﹕能力力50％＋＋經驗50％晉升﹕德30％＋能能30％＋＋勤20％％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績績70％不能幹的﹕﹕教育訓練練﹐工作教教導不愿幹的﹕﹕使用強制制型目標管管理如何确保考考核的客观观公正？消除各种心心理偏差，，提高考核核者的思想想素质做到考核的的公开、公公平、公正正对考核者进进行必要的的培训，使使其掌握考考核的理论论方法及过过程建立必要的的监督约束束机制人力资源部部在考核中中起什么作作用？人力资源部部在绩效考考核中扮演演的是考核核方针的制制定者和考考核顾问的的角色，具具体来说，，人力资源源部主要起起三个方面面的作用：：开发绩效考考评系统，，他们为考考核提供适适当的方法法、建议并并为考核准准备一些详详细的表格格和资料；；为评估者提提供培训，，提高他们们的考核技技巧；监督和评价价该系统的的实施。在在考核进行行的过程中中，他们还还负责检查查考核系统统的运用情情况，以确确保考核活活动的合法法、有效。。季度考核主要内容：：工作目标标，具体指指标包括经经济指标和和非经济指指标。目的的：调整工工资、奖金金的依据。。对象象：全体干干部和专业业人员。方式式：直接上上级考核。。某公司季度度考核表员工季度考考核表（续续表）考核项目及及标准填写写示例考核项目：财务报表的的上交（会会计）考核标准：每月12日日下午上班班前上交集集团财务报报表，准确确率100%考核项目：宣传任务（（宣教主办办）考核标准：1、每月10号前完完成8块宣宣传栏的出出版2、每月完完成一期““健康园地地”3、组织分分厂文学稿稿件投送《《科龙人》》，做到期期期有文章章刊登考核项目及及标准填写写示例考核项目：举办2次高高级培训（（培训主办办）考核标准：按时完成，，组织有序序，授课者者为国内知知名教授或或专家。考核项目：医疗室管理理（医疗室室护士）考核标准：1、药品发发放、医疗疗费输入电电脑等的差差错率为0；2、定期检检查、消毒毒医疗器械械，严防交交叉感染，，达标率100%；；3、员工投投诉率为0。考核项目及及标准填写写示例考核项目：《干部管管理制度》》制订（干部管理理主办）考核标准：6月30日前集团团领导批准准制度考核项目：安全环保保管理（某厂厂长长）考核标准：1、死亡为为0，重伤伤为0，轻轻伤0.19%以下下2、火灾为为03、排污达达标考核项目及及标准填写写示例考核项目：设备管理理（某厂厂长长）考核标准：设备综合合效率大于于78%，，故障停机机率小于1.5%考核项目：消防检查查（消防、治安安主办）考核标准：1、监督各各车间对灭灭火器进行行检查，每每周一次，，漏检率为为0；2、组织人人员每月进进行一次防防火检查3、隐患整整改率100%年度考考核主要内容：：由各部门门结合企业业经营目标标、岗位要要求制订具具体指标。。对象象：全体干干部和专业业人员。方式式：360度考核。。目的：：晋升、培培训的依据据。行为考考核表表（间接上级级使用）行为考考核表表（同级使用用）行为考考核表表（下级使用用）某公司年年度考考核表表考核结结果的的使用用（一）考核结果是是进行薪酬酬发放与分分配、奖惩惩、晋升、、淘汰及培培训的依据据。关键词：末位淘汰制制绩效考核与与末位淘汰汰制每个人仅与与自己的岗岗位要求相相比，不与与其他人进进行无谓的的比较。关键词：没有最好的的，只有最最合适的.案例：奔驰与拖拉拉机。考核结结果的的使用用（二）季度考核分分满分为110分，，依照此分分将员工划划分为A、B、C、D、E五个等级：：A级：105分~110分（包包括105分、110分）B级：100分~105分（包包括100分）C级：90分分~100分（（包括90分）D级：80分分~90分分（（包括80分）E级：70分分~80分分（（包括括70分））考核结结果的的使用用（三）每年根据年年度考核及及季度考核核的结果进进行评优（（二者同时时满足）：：五星级：直直接上级考考核分在105分以以上（包括括105分分），年度度考核分在在95分以以上（包括括95分））。因