员工激励方案集合15篇

第员工激励方案集合15篇员工激励方案1

1、目的

为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本制度。

2、范围

适用于公司全体人员。

3、奖惩原则

有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。

4、奖惩种类

4.1.奖励种类

公司设立如下奖励项目：

4.1.1.精神奖励

(1)表扬(口头或书面表扬);

(2)嘉奖(奖状、奖品);

(3)记小功;

(4)记大功。

4.1.2.物质奖励

(1)一次性奖金;

(2)晋级;

(3)其他(旅游、培训机会、住房等)。

4.2.处罚种类

公司设立如下惩罚项目：

4.2.1.精神惩罚

(1)警告(口头或书面警告);

(2)通报批评;

(3)记过;

(4)辞退;

(5)开除

4.2.2.物质惩罚

(1)一次性罚款;

(2)降级;

4.3.奖惩轻重

4.3.1.奖励——表扬→嘉奖→记小功→记大功→晋级;

4.3.2.惩罚——警告→通报批评→记过→降级→辞退→开除。

一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。

5、内容

5.1.奖励内容

5.1.1.奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的;

(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议;

(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

(5)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;

(6)对突发事件、事故妥善处理者;

员工激励方案2

公司股权激励员工持股三种方式比较拟上市公司通常采用员工持股的方式，增强员工对企业的归属感和企业凝聚力，吸引和留住人才。员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种，示意图如下：

企业实施员工持股计划主要涉及持股方式、持股对象、价格、数量、税收等问题，本文主要讨论不同持股方式的税收及其优缺点，以供参考。

一、员工直接持股方式的税收

1、关于所得税

（1）限售股转让所得税

根据财政部、国家税务总局《关于个人转让上市公司限售股所得征收个人所得税有问题的通知》（财税167号）的规定，自20某某年1月1日起，对个人转让限售股取得的所得，按照“财产转让所得”，适用20%的比例税率征收个人所得税。其中，应纳税所得额=限售股转让收入—（股票原值+合理税费）。如果纳税人未能提供完整、真实的限售股原值凭证的，不能准确计算限售股原值的，主管税务机关一律按限售股转让收入的15%核定限售股原值及合理税费。因此，员工直接持股时，限售股转让所得税为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%某（1—15%），即17%。

（2）股息红利所得税

根据《个人所得税法》（20某某）第三条第五款，利息、股息、红利所得税率为百分之二十。根据财政部、国家税务总局《关于实施上市公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》（财税[20某某]85号）规定，个人从公开发行和转让市场取得的上市公司股票，持股期限在1个月以内（含1个月）的，其股息红利所得全额计入应纳税所得额；持股期限在1个月以上至1年（含1年）的，暂减按50%计入应纳税所得额；持股期限超过1年的，暂减按25%计入应

纳税所得额。对个人持有的上市公司限售股，解禁后取得的股息红利，按照本通知规定计算纳税，持股时间自解禁日起计算；解禁前取得的股息红利继续暂减按50%计入应纳税所得额，适用20%的税率计征个人所得税。因此，员工直接持股时，如果长期持股，在限售期内股息红利的个人所得税率为10%，解禁后股息红利的个人所得税率为5%。

2、关于营业税

（1）限售股转让营业税

根据《财政部、国家税务总局关于个人金融商品买卖等营业税若干免税政策的通知》（财税[20某某]111号）规定：“对个人（包括个体工商户和其他个人）从事外汇、有价证券、非货物期货和其他金融商品买卖业务取得的收入暂免征收营业税。”因此，自然人限售股转让不需要缴纳营业税。

（2）股息红利营业税

营业税的征收对象为提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产的单位和个人，股息红利不属于营业税的征收范围，因此不需要缴纳营业税。

3、员工直接持股税收总结

综上所述，员工直接持股时：

（1）限售股转让税率为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%某（1—15%），即17%。

（2）如长期持股，上市后限售期内分红个人所得税率10%，解禁后个人所得税率5%。

二、通过公司持股方式的税收

1、关于所得税

（1）限售股转让所得税

公司转让限售股时，公司按25%的税率缴纳企业所得税，公司向自然人股东分红时，自然人股东按20%的税率缴纳个人所得税。因此，在不考虑税收优惠和税收筹划的前提下，税率为1—（1—25%）（1—20%）=40%。如合理避税，税率可以降低不少，但一般限售股转让金额都比较大，因此要大幅降低实际税负比较困难。

（2）股息红利所得税

上市公司分红时，根据《企业所得税法》（20某某）第二十六条，符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益为免税收入。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（20某某），企业所得税法第二十六条第（二）项所称符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益，是指居民企业直接投资于其他居民企业取得的投资收益。因此，员工持股平台公司从上市公司取得分红时不需要缴纳企业所得税。员工持股平台公司分红时，自然人股东需要缴纳20%的个人所得税。

2、关于营业税

（1）限售股转让营业税

所得税合伙企业不交所得税，先分后税；合伙人缴纳企业或

个人所得税“双重税负”：企业所得税+个人所得税

下面讨论员工持股合伙企业的税收问题。

2、自然人作为合伙人的个人所得税问题

（1）限售股转让所得税

根据《关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定》（财税[20某某]91号）（以下简称“91号文”），“个人独资企业和合伙企业每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，作为投资者个人的生产经营所得，比照个人所得税法的“个体工商户的生产经营所得”应税项目，适用5％—35％的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。前款所称收入总额，是指企业从事生产经营以及与生产经营有关的活动所取得的各项收入，包括商品（产品）销售收入、营运收入、劳务服务收入、工程价款收入、财产出租或转让收入、利息收入、其他业务收入和营业外收入。”按此规定，合伙企业转让限售股时，自然人合伙人按5%至35%的累进税率征收个人所得税。

一些地方为了鼓励股权投资类合伙企业，在合伙企业转让限售股时，对不执行合伙事务的个人合伙人，按“财产转让所得”征收20%的个人所得税，对执行合伙事务的个人合伙人，则比照“个体工商户的生产经营所得”，征收5%至35%的累计所得税。部分地方对股权投资类合伙企业自然人合伙人统一按20%的税率征收个人所得税。

部分地区相关税收政策如下：

上海：不执行合伙事务的个人合伙人税率为20%，执行合伙事务的个人合伙人税率为5%~35%超额累进税率。《上海市关于本市股权投资企业工商登记等事项的通知》（沪金融办通3号）规定，执行有限合伙企业合伙事务的自然人普通合伙人，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例的规定，按“个体工商户的生产经营所得”应税项目，适用5%—35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税。不执行有限合伙企业合伙事务的自然人有限合伙人，其从有限合伙企业取得的股权投资收益，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例的规定，按“利息、股息、红利所得”应税项目，依20%税率计算缴纳个人所得税。《沪金融办通3号》同时规定，股权投资企业的注册资本（出资金额）应不低于人民币1亿元。

员工激励方案3

一、员工持股方案

管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有管理有限公司大约20%的股权。其中，公司1-3名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。

该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及任何实业的生产经营。所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定：

1、授予方式和金额；

2、合伙企业所分得的管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配；

3、员工减持管理有限公司股票的规则。

股权结构如下图所示：

关于有限合伙企业的说明

（一）有效合伙企业的法律定义

根据20某某年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。

（二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析

1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上管理有限公司的股权激励对象合法避税。

如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（1—25%）某20%=40%。

根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》：

合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税；合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过5万元以上部分按35%的税率征收）。上海市现有政策走向，按照国际通行惯例实行20%税率纳税。

2、员工以有限合伙企业形式持股对经营管理有限公司未来IPO不造成障碍

由于合伙企业不具备法人资格，因此有限合伙企业成为上市公司股东时能否在中国证券登记结算中心开立证券账户存在一定争议。从证监会高层领导咨询得知，已经意识到合伙企业身份的特殊性，正在寻求解决办法，合伙企业可以具备开立上市公司股东账户的资格。事实上国内已有案例。

3、以有限合伙企业形式实施员工持股更有利于公司对核心管理层建立激励和约束机制。

公司40-50位员工成立有限合伙企业持有管理有限公司大约20%的股权，其中公司少数持股数量较多的核心高管作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，并对合伙债务承担无限连带责任；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，仅以其出资认购的股权为限对合伙债务承担有限责任。根据《有限合伙企业法》的规定，有限合伙人不得执行合伙事务，则非核心高层员工通过合伙企业所间接持有管理有限公司股权的表决权将全部归普通合伙人管理有限公司少数核心高管拥有，同时根据《有限合伙企业法》普通合伙人执行合伙事务需承担无限连带责任。

以上股权结构的设计一方面使公司高管以部分出资比例控制了管理有限公司20%股权的表决权，大大增加了核心高管实际所拥有表决权，另一方面又建立了约束机制，使核心高管承担无限连带责任。

（三）关于采用有限合伙企业形式和其他持股方式的对比

公司类别

优点

缺点

有限合伙企业

1、税率较低，并且税率有进一步的下降趋势

2、更有利于建立激励和约束机制

股东人数受到50人限制

有限责任公司

结构简单

1、股东人数受到50人限制

2、税率较高

个人独资企业

税率较低，按5-35%超额累进纳税

1、由于管理层人数较多，采用数量众多的个人独资企业持股形式其实等同个人持股，因此送报商务部以及证监会审批时，方案能否通过存在很大不确定性

2、尽管个人独资企业和有限合伙企业目前的税率一样，但前者没有进一步下降的空间

二、关于公司经营团队的业绩目标考核与奖励

为使公司经营风险与公司骨干人员的利益结合得更加紧密，确保公司未来发展的持续、稳定，董事会股票授予的方案基于责任、权利和业务相结合的原则。

根据20某某-20某某财务年度经营团队的经营目标责任书，以公司净利润、净资产收益率等（表1）与股权激励计划的授予价格相挂钩；

表1

年份

净利润

新增净利润

新开店数

（每个店规模在3万平米以上）

20某某年

5000万

5000万

2个开始营运，3个准备营运

宜山店3500万，其中收入按1.18亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1800万物业管理费

新增店1500万

20某某年

8400万

3400万

3个开始营运，4个准备营运

宜山店5400万，其中收入按1.35亿增长15%计算，房东租金4000万，房东另收取1000万物业管理费

新增店3000万

20某某年

13000万

4600万元

4个开始营运，5个准备营运

宜山店8000万，其中收入按1.55亿增长15%计算，房东租金4000万。

新增店5000万

2022年（上市）

19000万元

6000万元

5个开始营运，6个准备营运

按照上述经营目标，公司经营团队计划授予激励对象的持股价格参照（表2）

表2

20某某年度

2022年度

2022年度

净利润

奖励比率

净利润

奖励比率

净利润

奖励比率

3000万以下

2.5%

5000万以下

2.5%

8400万以下

2.5%

3000-3300万

5%

5000-5500万

5%

8400-9000万

5%

3300-3600万

10%

5500-6000万

10%

9000-9600万

10%

3600-3900万

15%

6000-6500万

15%

9600-10200万

15%

3900-4200万

20%

6500-7000万

20%

10200-10800万

20%

4200-4500万

25%

7000-7500万

25%

10800-11400万

25%

4500-4800万

30%

7500-8000万

30%

11400-12200万

30%

4800-5000万

35%

8000-8400万

35%

12200-13000万

35%

5000万以上

40%

8400万以上

40%

13000万以上

40%

本年度完成5000万净利可获奖励460万

本年度完成8400万净利可获奖励790万

本年度完成13000万净利可获奖励1120万

按每股净资产2元转为230万股

按每股净资产3.68元转为215万股

按每股净资产6.28元转为178万股

（上述表中的奖励比率建议在对经营团队的经营目标责任书中体现，本方案表述在20某某-20某某年度如按时按量完成目标，董事会将授予经营团队的持股激励额度）

1、按（表2）所示，经营管理公司在20某某-20某某财务年度如期完成经营目标，管理团队可提取奖励2370万，按上市主体注册资金为5000万，转股后股份授予额度为623万股，奖励所获股份占总股份的13%。

2、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。

3、董事会授予公司经营团队的所获奖励的股权为有限合伙公司的股权，其来源于大股东无偿赠予，参与授予股权员工无须出资认购。

4、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。

三、员工股票的授予

按照激励对象在公司岗位的重要性进行测算，将员工持股对象分成经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁/部门中层管理人员/下属门店总经理、副总经理三类岗位进行授予。

1、持股授予比例

经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁50%；各部门中层管理人员20%；门店总经理/副总经理30%；不在上述范围内人员，根据经营管理公司CEO提名，报董事会后确定。

经营公司CEO及其他几位副总裁（包括执行董事）的持股比例定为1：0.5；

部门中层管理人员的持股比例定为1：0.2；

门店总经理/副总经理的持股比例定为1：0.3；

然后按职务级别进一步划分持股配额。

2、持股授予对象人数

20某某-20某某年度合计授予人数为50人；20某某年授予人数不超过25人，20某某年授予人数不超过40人，20某某年授予人数不超过50人。

3、持股对象授予时间

20某某年度股权的授予日为20某某年的2月28日；20某某年度股权的授予日为20某某年的2月28日；20某某年度股权的授予日为20某某年的2月28日。有效期从20某某年1月1日至20某某年12月31日止。

四、关于员工持股的股权管理办法

1、转让与退出

员工持股后将有一定的锁定期，锁定期结束后，员工有权按照《股权管理办法》的规定行使处置权，并根据不同情况进行转让权益，情况包括：

员工在任职期间的正常退出；

员工因退休或正常离职退出；

员工因身故、伤残、疾病等原因离开工作岗位以及管理有限公司将之辞退或与之解除劳动关系的；

员工正常退出，其所持股票全部由大股东回购，按退出时公司的每股净资产为回购依据。

2、奖励与处罚

员工因晋升或做出突出贡献时，公司将按照《股权管理办法》进行相应的奖励；

员工所持权益的收益权将和个人业绩考核相挂钩，如果员工年度考核不合格或者被降级，公司将按照《股权管理办法》实施惩罚性措施；

在老员工转让退出股权时，公司有权按照《股权管理办法》接纳符合要求的新员工入股。

员工非正常退出，将视对公司形成的影响和损失，按1-50%的价格由大股东回购。

3、员工将所持股票或实股换成现金时，应按税务机关有关规定缴纳相应的税费。

员工激励方案4

美国一些零售商如沃尔玛通过为员工提供一定的折扣促使员工在自己的商店里消费；

福特汽车公司在全公司推行员工购买计划，以方便员工拥有本厂出产的汽车。

企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景，并自我标榜我们是最棒的。

公司给予员工充分的关注和认同，公开赞扬他们的成就，推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。

我们身边的企业中不泛这类活动，这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的，他们拥有一个共同的内核，那就是内部营销。

人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销，这是一般意义上的营销，内部营销与外部营销一样，是改变人们的思维，态度和行动的过程，两者的区别在于目标的不同，内部营销的目标是组织中的员工，即是内部客户。

对内部客户的关注是开始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人，意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，后来，他将这一个概念进一步扩展，主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的，互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效的运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务，在过去10年，西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。

员工激励方案5

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

社会原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

8、物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法

参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

物质激励

成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

机会

给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

授权激励

人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

荣誉激励

荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

赞扬激励

荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

目标激励

目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

参与激励

一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

危机激励

上世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。

员工激励方案6

海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。

海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？

有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20某某年餐饮行业的整体离职率高达36%

作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。

那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。

一、畅通的多轨制晋升通道

海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。

同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。

二、全面而独特的考核体系

海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。

在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。

三、多层次的薪酬与福利体系

海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的.分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。

薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。

四、多期股权激励计划

从20某某年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。

比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。

从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案

由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。

员工激励方案7

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如某某年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

员工激励方案8

一、

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、

三、

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;

5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分;

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;

四、

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

五.(1)

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资某实得职能奖励分÷100

(2)

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资某实得效能奖励分÷100

(3)

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行;交通补贴：50元/月。

六.

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;

第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告

并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20某某元，甚至送司法机关处理。(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七.

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

附件一

上海好施实业有限公司华北营销中心市场销售部员工职能绩效考核表

被考核人部门年月日

员工激励方案9

第一、定期团队沟通。

目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。

第二、定期上下级沟通。

上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。

第三、安排挑战性工作。

没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。

第四、制度“导师”制度。

对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。

第五、适当地给员工放权。

企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

第六、建立兴趣小组。

企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。

第七、提供便利设施和服务。

为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

员工激励方案10

一激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二激励措施和奖励措施的管理办法

1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。

2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

3.由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

4.由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。

三员工销售提成计算方法

1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

2.每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法个人实际完成比例提成点数计算办法A

3.团购业务的计提说明：

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。

4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。

5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销

活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。

四销售主管和店铺员工

在实际销售100%达标后的奖励办法

1.本奖励办法按月份执行，

2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。

3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；

同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

五．销售中心同时设立如下单项奖励：

A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。

六本通知所涉及的奖励办法的实行日期为20某某年3月1日，最后结算日期为20某某年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。

七本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。

总经理审批：总监：戴向宏

员工激励方案11

亚马逊在一间车库内创建，员工最初只有几个人，但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一，它的成功主要归功于像AmazonKindle这样经过长期规划的产品。

贝佐斯20某某年在接受《连线》杂志采访时说：“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开，那么你的竞争对手就太多了；但如果你愿意投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”

为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理，梳理出他的大量日常习惯，希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。

以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学：

1.集体阅读，写下新创意

在亚马逊，高管会议一开始并不是电话会议或PowerPoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。据《财富》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。他说：“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”

正如创业者、作家本·卡斯诺查(BenCasnocha)所言，当你在讲话时，观众很容易就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在未来的几年里更经得起考验。

2.让团队成员成为企业主人

相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。

亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称：“我们很清楚，亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都希望成为主人，因此就应该让他们成为主人。”

3.遵循“两个披萨原则”

贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应该加强交流，但贝佐斯站起来说，“不行，交流是可怕的！”

相反，贝佐斯主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种氛围下，独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为，要让团队尽可能的小，同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说，他对“两个披萨原则”推崇备至：如果两个披萨都喂不饱一个团队，那说明它太大了。

4.专门拿出时间来思考未来

《连线》杂志在1999年一篇有关贝佐斯的人物专访中披露，他每周都会预留出两天时间来畅想生活，寻找新的创意。有时，他只是上上网，或者是沉浸在自己的世界里。

5.对长远目标例行“签到”

《连线》杂志在1999年的报道中还谈到，贝佐斯每个季度都会与助手会面，评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩，保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标，同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。

6.逆向工作法

在创立以后的近二十年里，从线上销售图书起家的亚马逊，不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域，这些尝试看似随意，实则都有一个共同的目标，那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(Workbackwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward)，在后一种做法中，个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。

贝佐斯在20某某年致股东的一封信中写道：“最终，现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练，永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”

贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中，每当他不得不做出重大决策时，他常常会以这种方式来思考问题，假设自己80岁高龄时，对这种选择是一种什么样的态度。

贝佐斯告诉《连线》杂志，当他在考虑是否辞职创办亚马逊时，害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择：“我会对离开华尔街后悔吗？不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗？是的。”

员工激励方案12

1、基本原则

一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。

二是存量不动、增量激励的原则。在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。

三是业绩导向原则。按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。

2、激励对象的选择

公司高层管理人员。包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。

公司高级技术人员。包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。

业绩突出人员。在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。

新进潜力人员。员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。

3、授予股份的数量

公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。

4、回购

回购条件。当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。

回购价格。回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。

个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额某（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。

其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本

年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2

回购资金来源。回购按照主体的不同可分为两部分。一部分是由公司员工出资进行回购，个人按照每股回购价格出资获得相应股份。另一部分由公司回购，资金来源于公司的激励基金，按照相关规定回购所需股份。

回购支付方式。除符合无偿收回条件的情况之外，公司回购一般都采用延期支付的方式。从员工将股份所有权让渡之后的那天开始算计，一年后公司可以回购股份的35％，两年后可以回购股份的35％，第三年可以回购股份的30％。

5、股权激励计划的终止条件

上市公司发生如下情形之一时，应当终止实施激励计划，激励对象根据激励计划已获授的尚未行使的股票期权应当终止行使。

（1）最近一个会计年度，财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（2）最近一年内，因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

（3）中国证监会认定的其他情形。

6、上市公司股权激励实施环境分析

宏观环境

从法律角度上来看，20某某年我国颁布的新《公司法》中规定股份公司可以出资回购本公司的股票用以奖励给本企业员工，收购的资金来自于企业税后利润，但总体数量不得超过已发行股票的5％。这一规定为我国实施股权激励提供了基本的法律框架，也解决了股票来源的问题。

20某某年11月，中国证监会发布“关于就《上市公司股权激励规范意见》（试行）公开征求意见的通知”（下文简称《规范意见》），对上市公司实施股权激励进行了明确的规范，指出根据《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。推动上市公司建立股权激励机制，同时对股权激励的实施程序和信息披露予以规范。《规范意见》以促进和规范上市公司股权激励机制的发展为目的，以股票和股票期权为股权激励的主要方式，从实施程序和信息披露角度予以规范。这些法律制度的建立和制定，为上市公司进行股权激励扫清了法律的障碍，使企业在设计股权激励方案时有法可依、有章可循。

重新会计准则的角度上看，股权的会计处理有了依据。新准则“以股份为基础的支付”规定按公允价值法进行确认和计量。以“公允价值法”衡量股票期权价值或确定酬劳成本时，在授予日按照公允价值进行计量取得的服务，计入长期待摊费用，同时增加权益与负债；在等待期，在可行权日之前的每个资产负债表日对权益与负债按公允价值计量，公允价值的变动计入损益，长期待摊费用分期摊销。新会计准则一方面提高了证券市场的有效性，另一方面也为上市公司实施股权激励提供了会计处理的方法。

微观环境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股权激励对企业吸引力的高低。如果高管年薪越高，为了避免同一公司员工薪酬差距过大，公司就越希望实施股权激励制度，以平衡企业短期激励和长期激励，完善公司治理机构，改善企业资本结构，维护公司长远利益。

（2）公司监督机制。公司监督机制和激励制度是呈负相关性的，如果一个企业的监督机制比较完善，股东具有较强的监督能力，那么企业的激励制度就可能不太完善，就不倾向于实施股权激励计划，若实施股权激励其效果也不会理想。如果企业的监督机制不太健全，股东忽视企业监督方面的工作，则需要通过股权激励制度实现对企业的约束，控制企业高管人员的行为，使其为实现企业长远利益而不断努力工作。

（3）经营风险系数。公司面临的经营风险系数越高，对经营者的工作业绩考察就越难，在企业无法准确考察员工努力水平的情况下，从员工的角度出发，可能会出现对其不公正的待遇，影响经营者的激励性，不利于企业的经营和发展。因此，公司的经营风险越高就越倾向于实施股权激励，且激励的效果也越明显。在分析公司经营风险系数的时候需要对企业经营风险、行业风险及市场风险等方面进行考虑。

（4）公司资本结构。有关专家通过研究得出：公司资本结构与股权激励的实施呈负相关。如果企业的负债过多，债务压力过大的企业不倾向于实施股权激励。因为债务沉重一方面使企业没有充足的资金进行股权的奖励，也无法从二级市场对公司股份进行回购。另一方面负债企业的股票在证券市场的走势也不会太好，这不但影响经营者行权，也会导致经营者的工作积极性下降，最终影响公司业绩水平。

7、上市公司实施股权激励的重要性

吸引、留用人才的有效措施

实施股权激励首先可以使员工分享企业的收益，增强企业员工主人翁意识和认同感，调动公司员工的积极性和创造力。其次，一旦员工离开企业，将失去这部分收益，这便增加了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励制度能有效留用人才，为企业的发展提供良好的人力资源保障。此外，股权激励制度还能够吸引优秀的人才，因为这种机制不仅针对现有公司员工，而且公司为将来新员工提供了同样的激励机制和利益预期，以便招揽大批优秀人才。

化解企业所有者与员工的利益矛盾

在企业经营过程中，公司的所有者（股东）往往注重企业长期发展和盈利状况，而员工却只在