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文档简介
职业经理人十项管理技术必修课怎样成为一个可以分享公司经营理念,并率领手下实现公司远景目标的高绩效职业经理人日前,英国剑桥国际培训导师、清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家章哲先生任职业经理必备的技术与工作技巧,为国内各大公司中高层人员作了优秀演讲。CEO为何会失败呢20%是CEO自己错了,由于他的战略错了!80%仍是CEO错了,由于他的执行层错了!ABB公司声誉主席巴尼维克甚至说,成功是5%的战略加95%的执行。任何公司要想在现代市场竞争中成立长久的竞争优势,获得连续的生计发展能力,特别重要的一个因素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人,必然具备胜任职业经理工作的相应管理技术。章哲先生以为,全世界职业经理人,因行业、地域、规模的不同样,关于素质的要求也不同样。可是,有一个方面是共同的,那就是只需你是一名经理,不论是高层经理,仍是中层经理都要接受十项管理技术训练。十项管理技术训练是:角色认知、时间管理、交流、目标管理、激励技术、绩效评估、领导力、教练技术、受权、团队发展。这十项管理技术就像电焊工、钳工的上岗训练同样,是全世界每位经理人的管理上岗必修课。管理技术训练一:角色认知假如在足球场上,后卫老打先锋的地点,先锋老打后卫的地点,这支球队能赢吗章哲以为,现代公司队伍中,像这样角色错位、角色缺位的事其实很常有。作为一个合格的职业经理人,他必然饰演三种角色:手下、同事和上级。章哲说,作为手下的职业经理,应当是经营者的替身,职权的基础是上级的委任和拜托,只在范内做事并上级。而作同事的理,当互内部客,假如公司的全体理都能将方的意自己执行利害的准,待方像待客那周祥、容,那么,将是一个不可以的高效的。最后,作上级的理,当是管理者、者、教游的指定者和者。管理技术二:管理一国表示:一位糟糕的理与一位高效的理工作效率相差可达10倍以上。同是理,什么会有这样大的差呢章哲,管理原是80/20原。有人,一个企里80%的收入来自20%的客,80%的到早走来自20%的工,80%最有价的工作只占所有工作的20%⋯⋯,这样,就构成80/20原。怎样提高工工作效率章哲,有一个好方法,就是采纳“第二象限工作法”,马上所有的工作依据象限表行分派。第一象限是急又重要的工作;第二象限是不急但重要的工作;第三象限是急但不重要的工作;第四象限是不急也不重要的工作。我看到,其大部分工作都在第二象限里,所以我最好用80%的做第二象限的工作,并依据第二象限制工作划等。管理技术三:有效交流管理上有一个着名的双50%,即理人50%以上的用在了交流上,如开会、判、指示、估。可是,工作中的50%以上的阻拦都是在交流中生的,一个交流不好的理人,你能寄希望他好一个、做好工作有人了100多家公司在招聘人的条件,有一条是共同的,就是交流能力,被拒的平常都是以交流或缺少交流能力的人;而位越高种能力越被看重。美国普林斯顿大学曾对一万份人事档案进行分析,结果显示:智能、专业技术、经验只占成功因素的25%,其他75%决定于优秀的人际交流。所以可知有效交流关于职业经理人的重要性。管理工作中特别需要管理者的有效交流。在管理的实质操作中,不论是计划、组织、指挥、决议、协调、激励、控制,无不要求管理人员拥有优秀的语言及非语言的交流技术。章哲以为,有效的交流由交流、聆听和反应三部分构成。一般来说正确的交流对象是当事人。而聆听是需要技巧的,包含起初商定交流时间和时限、眼光的接触、积极的回应(包含点头、手势、面部表情等)、防范分心的行为、确认理解(发问)和反应(复述对方的话)等。从公司角度来看,管理交流既是一种人际交流,也是一种团队交流,它以人际交流为基础,包含正式交流(会议、报告、面谈)与非正式交流(碰头)。经理人之间的交流需要采纳踊跃主动的方式,既要坚持自己的原则,又要认同他人的工作,热忱相见,这样两方才能追求“共赢”的结果。管理技术训练四:目标管理为何有的公司“一千个人,两千条心”为何有的公司目标变来变去,计划永久赶不上变化为何手下们总对目标不满这些问题怎样解决章哲以为,造成以上问题,主要由各公司之间的目标管理水平高低不同样所致。要为公司设定一个好的目标,这里波及到一个特别重要的“SMART原则”。什么是SMART原则S是明确的、详细的;M是可权衡的;A是可接受的;R是现实可行的;T是有时间限制的。这五点少了一点都不是一个好的目标,不拥有挑战性,也不可以激发手下的主动性。章哲以为,要设定一个目标,一般有七个步骤:正确理解公司目标、制定符合SMART原则的目标、检查目标能否与上级目标一致、列出可能遇到的问题和阻拦并起初追求解决方法、列出实现目标所需要的知识和技术、列出为达成目标需合作的外面对象与资源,最后以书面形式确立达成日期等。管理技术训练五:激励加薪、荣膺等等自然是激励手下的主要手段,可是绝大部分经理人是无权决定手下加薪、荣膺等问题的,莫非他们在激励手下上就无事可做了吗事实其实不是这样。章哲说,激励一般分为制度性激励和非制度性激励,也就是分为公司制度上的奖赏和口头上的赞叹、认同,所以激励是每位职业经理人都能做的事。每个经理人都应实时、合时地敌手下进行激励工作。可是,激励也是有技巧的,应当实时、详细、真挚地激励,认同自己满意的部分。其他,在需要责备时,应注意改良责备方式。自然对待不同样的职工运用激励方式也应不同样样。可是,有个原则要记着,人们只会去做遇到奖赏的事情,而不是去做你所希望的事情。管理技术训练六:绩效评估一项检查中,当问到公司为何要进行绩效评估时,公司中有98%的职工回答说“不知道”。为何绩效评估难搞为何核查常常难以量化第一确立,一个正确的绩效核核查查者应当是他的上级,由上级来设定绩效标准,并且只核查职工短缺的地方。这就需要上下级两方要进行起初交流,共同确认后,将绩效量化,此后再进行需求分析。绩效评估是需要进行面试的,有很多公司不进行绩效面试或许出了问题才进行绩效面试,再否则就是让面试流于形式,这些都常常致使没法获得有效的评估,绩效评估也就难以获得职工的踊跃支持了。正确的绩效面试应当分为五个步骤:陈说面谈目的、手下的自我评估、向手下见告评估结果、商议手下不同意的方面和共同制定绩效改良计划等。这样的绩效评估才能起到为人事决讲和绩效发展供给依据的作用。管理技术训练七:领导值得经理人注意的是,所谓的领导,其实不是说你被委任或坐在某个地点上便可以为非作恶,背后不服你的人多得是,只有拥有影响力,让他人顶礼跪拜地追随你,才是真实的领导。章哲以为,权益就是把自己的意向强加给他人,让他人按其意向做事。此刻有很多领导喜爱运用自己的权益指门派人做事,固然目的最后达成了,可是那些被指挥的人都是不宁愿的。这是由于所有的人都不喜爱自己被他人运用权益呼来喝去。一般说来,领导有四种不同样的风格:支持型(低指挥、高支持)、教练型(高指挥、高支持)、受权型(低指挥、低支持)、指挥型(高指挥、低支持),你希望自己做哪一种呢这就要看各个经理人各自的领导风格了。管理技术训练八:教练每一位领导者都应当是一名优秀的“教练”,这是杰克。韦尔奇的心得。章哲以为,作为一名合格的职业经理人,在教育妙手下时,需要在工作上以身作则。引入“教练”这个见解,其目的就在于要求经理人要如体育场上的教练同样,正确地认识手下的水平易他们的需求,辅助手下学习和解决特定问题。一名好的教练,要懂得运用C5教练法教育手下,即激发他们的许诺、确立行为改变的重点点、制定行动计划、应用于行动、评估和认同。管理技术训练九:受权为何你成天忙得焦头烂额,手下反而说你不受权很多经理都说自己想受权,可是手下能力不够,真是这样吗做为一名公司经理,不可以能亲力亲为,必然要将权益交给相信的手下,这时受权就产生了。受权即是经过他人来达成工作目标,授与他人适合的权益和权限,同时赏赐他人必然的决议权。权益关于一名经理人来说,拥有非同一般的重要性,必然当心运用。职业经理人要学会将工作分为必然受权、应当受权、可以受权、不该受权的工作。在受权时,依据四个原则:权责同样、受权不授责、序次渐进和成立商定。这样既保证手下能分担自己的工作,又能保证手下不胡乱使用你给的权益。管理技术训练十:团队发展将500个土豆装在一只麻袋里,是什么呢只可是成了一麻袋土豆罢了,土豆之间没有任何关系。人心松懈的队伍,没有团队精神的队伍,只可是在一同上班罢了,并没有形成一支团队。那么,职业经理怎样发展一支团队呢一个好的团队必然具备以下特点:明确的共同目标、价值观和行为规范,资源共享,不同样的角色有优秀的交流,成员有激烈的归属感,并获得上级的有效受权。一般说来,一个协调的团队会出现八种角色:实干者、信息者、协调者、监察者、推动者、凝集者、创新者和圆满者。章哲指出,这八种角色,每一个都很重要,相辅相承,互补互帮。一个人不可以能圆满,但团队可以,团队角色都是优弊端相伴,尊敬团队角色差别,团联合作才能填补不足,用人之长,容人之短。公司只有具备这类团队精神,才能发挥出最大的效益。章哲其人章哲,着名管理培训专家,英国剑桥国际培训师导师。曾任中新人材家产有限公司总经理,清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家,北京时代光彩教育发展有限公司特聘高级培训师等职,是国内最早进入管理培训领域、引入国际公司培训理念和方法的实战型专家之一。1995年开初后为数百家跨国和内资公司供给管理课程或管理顾问。客户包含:诺基亚、柯达、通用汽车、西安杨森等外资公司,中国联通、光大、中信、中化等特大型国有公司,联想、方正、太平洋保险、奇瑞汽车等股份制公司。作为国内资深的管理培训专家,章哲在引进
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