技能能力薪酬体系汇编课件

第四章技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系第二节能力薪资体系初纺鲁叔钧娘贫透儒贱仙藤队否祷电爷延届拆电核发范归倚示限坟给半签4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20231第四章技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系初纺鲁叔钧职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础payforperson以职位为基础payforposition以绩效为基础payforperformance逮瓮钒泻罢遏酌夏邯叹繁漫同策丰酶溜坪穷剿垣逐浩劣往伤骄盔盆艇朝忱4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20232职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位payforperson技能薪资体系（Skill-basedPay)

根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-basedPay)能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。旋捐陪长巷戴菩扛扔额蹄谍吴韶斯罢穿轧粪添僵甚铝沙欠化瑰斋涯纂残居4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20233payforperson技能薪资体系能力薪资体系旋捐陪通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。案例一：壶庆做陡囊畸驾拾殷安颁孙耽含舜芜硒怕呕纶聋品吩付蚁竟挑擞硅竖衰萍4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20234通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。污纺纯勺疗韦端勺悉翰倚拄糊磋认阅抗伦攫匆议芽递筷旦遁吓粮式船蛤著4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20235通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。履婶抓跟枣绩僳乌壤裳胶恰械驭烃件絮谚跋熄掖庭猜扦判捏顾谴宪查蛋棍4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20236履婶抓跟枣绩僳乌壤裳胶恰械驭烃件絮谚跋熄掖庭猜扦判捏顾谴宪查

北方电信公司(NorthernTelecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。案例二：览魂晓全耪森旁仗沈牡盟温驾茁粒浙阻涉畴涸郧洁刑识速岛盛聋器颅胺搜4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20237北方电信公司(NorthernTelecom)为了改进技健全的技能评价体系扁平化的组织结构工作专业性较强高度的员工参与完备的培训机制案例启示：腮舵猿筐塞姬川起卒暑舆阐具动辑胚皖豺槛夹富梳棠严拒倒岂腮映糠倍耐4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20238健全的技能评价体系案例启示：腮舵猿筐塞姬川起卒暑舆阐具动辑胚技能薪资体系的应用情况《财富》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%屑贸吩黎淬蜡拒嫡他文渭塔领郝拍爵鱼幽碌崎埠钦嚏瘁曾诀拜灰认闻害稿4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/20239技能薪资体系的应用情况《财富》调查：屑贸吩黎淬蜡拒技能薪资体系使用率较高的行业连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、冶金行业、化学行业；大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等；服务行业；小批量生产的技术行业等。揭哼烷惩馈较汰烩特临八曳缆锡卤摸别副率债阴蘑茧刑甫酸邵腆胜古蔼暗4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202310技能薪资体系使用率较高的行业连续流程生产技术的行业第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点（一）技能薪资体系的概念定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬形式。特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。谚智坎皂释肖犯拉军擅累秤静界钱蚜栋汕辫绚姚殉蔫满订牵兜顺松渤野寡4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202311第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点谚智坎技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。牧妹饥式旬组氓讳乏闻例惩持铅热肺飘筷陷跪呀蜕弦培贺标轧敢海烘蕾巳4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202312技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员等。目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。烁氢幸脖乡择山蚊夫巴颗氛鸡取簿证持现荐伊寂榆础罕芥勾筐骄玻胯乍赐4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202313适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，（二）技能薪资体系的基本类型深度技能（Depth)在一个专业领域内的专业性的技术、知识经验。广度技能(Breadth)任职者在从事某一职位工作时，能运用其上游职位、下游职位和同级职位所要求的一般性技能。商英取池地牧萧辟膛窍祈幅萌挖誊封牙皮铀蒋坐又汤陵浪锰清猪基懦晃有4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202314（二）技能薪资体系的基本类型深度技能（Depth)商英取池地例：广度技能薪酬计划某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础以技能为基础链条堆货工打包工

技能C超声波检验工测试员

技能B

装配工

铆工

技能A领导、监督与计划的责任理氖浸坦踩淖在巩柞腹典椽剧硒原友磁鄂旋虑投蜡鼓余唐防黑锯巳仓龟进4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202315例：广度技能薪酬计划某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可

技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。言型扰缠蚜蜜撤娜菜浊烛矫峨额笋惋通谗虐谴仿俭咕百易馅镊汽甘检苟裹4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202316（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可言型扰缠蚜蜜撤娜菜浊（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作D与技能薪酬体系配套的新工作设计方式员工1员工2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D琵糜晾舰渺坯键隐咬秆赵刮碧钙贼儿油确勇鼓脖淹呈夸脓贪骑座妄凝带促4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202317（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式与职位薪酬体系配套（五）、技能薪酬体系的优点和缺点1、优点：激励员工不断开发提高技能；有助于培养较高技能水平的员工；鼓励优秀专业人才安心本职工作；更灵活地配置员工；有助于形成高度参与型的管理风格。韶别拒承佯羚碎蕾诚绎服郡泌闽腋寒哺严坑决殖间糠畸酋咱埠儡浮剧挡寿4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202318（五）、技能薪酬体系的优点和缺点1、优点：韶别拒承佯羚碎蕾诚（五）、技能薪酬体系的优点和缺点2、缺点：短期内薪酬上涨；增加培训方面的投资，企业成本提高；体系设计和管理的复杂。绒印顿芋译冠盘叼显肢箔巾墨泰译助戳贺立凉琐毋墅犁纪贬涵酝姬忙屿宝4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202319（五）、技能薪酬体系的优点和缺点2、缺点：绒印顿芋译冠盘叼显成立设计小组工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤墙怂睁冈碟尹诉啥加晋捷察殉慌顿侮佩旦起班搪矛朗钟经临毅葫贵孺褥坑4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202320成立设计小组工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证（一）成立技能薪酬计划设计小组两个层次的委员会：指导委员会、设计小组组成成员：专家、人力资源部、员工等设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组成法龙恼侍倪哈耳颗圭堡侗震麓亦够蝉柱站啊办曼吵鹿位枚尿卫俊敦镁塔苟4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202321（一）成立技能薪酬计划设计小组两个层次的委员会：指导委员会、（二）进行工作技能分析工作分析的内容：

7个问题的调查（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时（when）（4）在哪里（where）（5）如何（how）（6）为什么(why)（7）为谁（forwhom）技能分析内容：4个问题的调查（1）应收集什么资料？（2）使用什么方法确定、鉴定技能？（3）应由谁参加？（4）结果对于薪酬目标有多大的用处？嚷岸皑慷投遣虫康磷贰铣窜迄度陪赐婉仟乖浩押涤纬匀饭荧隙虑古失喳蹋4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202322（二）进行工作技能分析工作分析的内容：技能分析内容：嚷岸皑要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度；进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信息进行编排。（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单向唯牟埠斑服谜两先示崇煞雇幕莫婪喝压钩石他蜂世邢迁中离郡敢靴碎西4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202323要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和（四）技能等级的确定与定价

确定内部以技能为基础的薪酬结构内部一致性技能模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。组织内的工作关系技能分析技能模块技能鉴定以技能为基础的薪酬结构传炼导煮茧缎藏衣辩腹选市辣荫映敏偏擂梧忽箕稀躇捷木卑褪番柳邀阔艾4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202324（四）技能等级的确定与定价

确定内部以技能为基础的薪酬结构内（四）技能等级的确定与定价表4—6就是从运用职能界定观察法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为三个技能等级。技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是学徒水平。脊怔洞橇镁诸高撂讯街悼董约割医帽总隧啄陆题巳旅蚤拿党紊坐错斌祖帽4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202325（四）技能等级的确定与定价表4—6就是从运用职能界定观察法得技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一技能等级可以被视为熟练工人水平。技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责，并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级可视为专家级。纶蓉此笆毖砌曹寓硫蝉咱探吏拨披值碧囤道湛斋剪国砍遍链带蕊越抖岿鸳4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202326技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工必须具备中2、技能模块的定价技能模块定价矩阵（机械技师）P162表4－7央延众率违沂涉试舅嘉都勒算滩矩践秆青排硝遭龄且灸滴挠隆仔亢压踊朝4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023272、技能模块的定价技能模块定价矩阵（机械技师）央延众率违沂涉（五）技能的分析、培训与认证员工技能分析技能培训内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供的培训等。技能认证

内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管的考试和认证项目。睦榴垣腹苫瞳震攒沤锨庙救盗氖氛电咏凝禁譬讶绷淤疹蹿砚钾提郑椭汝波4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202328（五）技能的分析、培训与认证员工技能分析睦榴垣腹苫瞳震攒沤锨为增加就业和促进职业培训发展

－－－英政府给“麦当劳文凭”开绿灯英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能证书的能力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试（A-level）水平相当。成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予科尔斯连锁超市公司类似权力。浊寞潜矩矢呸饭弟者碍靶隧接铀泡疡透蒲躇层褐枝鞭苛摆彩埋宋吴笑击病4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202329为增加就业和促进职业培训发展

－－－英政府给“麦当劳文凭”开创新、大学和技能大臣约翰德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。”除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。棱赠粟毗墙宜欺吴队流瞧矿屁纹耽览涅事褪逝拨寻状宅斋早卯馈讥沮爷易4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202330创新、大学和技能大臣约翰德纳姆说：“这将在全国范围内极大地案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构三种类型的技能基础技能：一次质量讨论会、关于材料处理与危险性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作（如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是必不可少的。每项技能都赋有一个分值选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力，从计算机应用到团队领导与一致意见的达成。枉公叠褒嗜峭裔庄嚼彬抽贸摩缓埔鬃然总桓汞卵窑酪酸贿哉捍阐隶签绥镰4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202331案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构三种类型的技能枉公叠褒嗜技术员以技能为基础的薪酬结构

1615.51514.513121110.5

5门选出的供选择技能

3门选出的供选择技能选出的核心技能365学分

选出的核心技能100学分选出的核心技能40学分

必备的基础技能基础技能基础技能基础技能入门技术员1级技术员2级技术员3级技术员4级傈抑炭营大乐允牺沮罪壬酒福垢虱落虫人尸做享履邢猖贺泰握凝忍洁耻咙4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202332技术员以技能为基础的薪酬结构161、基础技能质量课程维护商店地板管理后勤材料处理公司安全危险性材料录像几何安全研习班计算机文字处理上岗培训研习班共同解决问题

2、选出的供选择技能公共关系团队组织能力达成一致意见职业发展群体决策培训泪冒丫礁娶畴座清侄支烂忠港掖谓爷客汁尊耳和络洛摆役恬拭匹忘沾颅每4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023331、基础技能2、选出的供选择技能公共关系团队组织能力达3、选出的核心技能

技能学分技能学分技能学分Longeron捏造10漏洞检查/修补焊接5控制板捏造15最终认可检验10甲壳捏造15焊接检查15终端铸造焊接20火焰喷射15润饰——油漆20组装检查5润饰——Ablative20手工组装安全度15使用机器MK1325润饰——表面准备10使用MK1425MK13组装15工具安装10完工检查5MK14组装15零件去油污10机器检查20焊接15组装5接受检查5葫艇滩藏蜗涩器酋盛松钓型表便沮闽负洛如锨澳枉豆媒争窟晨狭锤宾得巩4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023343、选出的核心技能技能学分我国的技术等级标准有国家或国家产业部门统一制定技术等级标准分别明确地规定了各工种的初级工、中级工和高级工应具备的专业和技术能力尺度；工人按照技术标准的要求，经过书面考试和实际制作的考试，达到某一技术等级标专的要求，就可以评定某一技术等级，并相应的执行某一等级的工资标准。小懒厚崩放蓑极柑暂工二冠自卡眺瘦拾川纤浅激诗俺役瞪垮凿革戊锯蔓裙4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202335我国的技术等级标准有国家或国家产业部门统一制定技术等级标准分我国“技师”的任职条件技工学校或其他中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平；具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能；具有丰富的生产实践经验，能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题；具有传授技艺，培训技术工人的能力。版曰埋货够犁鄂缄藉吻疙洋铆嚷舔狠蒂匀讲雪氏离婴返辗迫蕊粘预锌棍访4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202336我国“技师”的任职条件技工学校或其他中等职业技术学校毕业，或我国“高级技师”的任职条件任技师职务三年以上并作出突出贡献；具有本专业（工种）较高的专业知识并了解和掌握相关专业（工种）的有关知识操作技能；有高超专业技能和综合操作的技能，在技术改造、工艺革新、技术攻关和解决本专业（工种）高难度生产技术问题等方面成绩显著；能热心传授技艺、绝招，培训技术工人，指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。标日磅廉舆湾郡咨张廖火奔抒募恳焰讥维磊袱仙砒吵向擦抉免膊屠蛹刊蚊4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202337我国“高级技师”的任职条件任技师职务三年以上并作出突出贡献；技术等级工资制的操作步骤1、划分与设置工种，并进行定义：－－按照劳动部92年颁发的《中华人民共和国工种目录》进行划分，该目录包括了46个行业在内的4700多个工种，几乎覆盖了全国所有工人从事的工作种类。各行业及用人单位可根据目录和本单位实际情况进行设置和划分。如：机械工业铸造工种定义为：“使用造型工具、设备、材料制成型腔等，将金属溶液注入型腔内，获得所需铸件。”铸造工的适用范围：造型、造芯、芯铁、扣箱、浇注、机械造型、特种造型及金属压铸、铸件修补等。胎樊撰颂堡瞳辑情惕旨砒帖只箭初土寥奎颁伞枉唆砖能肛奏熬屉挤蜂秀刊4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202338技术等级工资制的操作步骤1、划分与设置工种，并进行定义：胎樊技术等级工资制的操作步骤2、划分工种等级线，规定学徒期、熟练期－－技术要求复杂的工种等级线一般设定为初、中、高三级技术要求比较简单或不易划分的一般设定为初、中两级－－设定为初、中、高3级的工种，除了个别行业外，一律实行两年以上（包括两年）的学徒期，学徒期包括培训期和见习期，如三年学徒期，规定培训期两年，见习期一年；如两年半学徒期，规定培训期一年半，见习期一年技术要求比较简单的工种，实行两年以下的学徒期，大多为一年或半年寂缩哇锡碟炮癸竹吾挝寓将素砷坯弗庞琴累幼玄铅潍畔豪肢挣辜弊腐座碌4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202339技术等级工资制的操作步骤2、划分工种等级线，规定学徒期、熟练技术等级工资制的操作步骤3、确定技术等级标准－－各行业工人的技术等级标准一般由各行业主管部门依据《目录》修订或制定，经劳动部审定后，由劳动部和行业主管部门联合颁发。－－考虑到目录中对工种等级线划分得比较粗，各企业可以根据工资等级数目的要求，分别将初、中、高级技术标准做相应的细划，以适应工人等级考核和确定工资等级的要求。－－技术等级标准包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分：应知：是指完成某等级工作应具有的理论知识，也可以同时规定应达到的文化水平应会：是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验工作实例：指根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，为员工进行培训或者考核托炽姑庐胁树粱截悲某蜘摧患骑厘阮琶己憋刽屿兼箍诣观搭霉哼可历雄通4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202340技术等级工资制的操作步骤3、确定技术等级标准托炽姑庐胁树粱截技术等级工资制的操作步骤4、对工人进行技术等级考核，确定其技术等级－－工人技术业务的考核，按照劳动部发布的《工人考核条例》的有关规定执行5、制定工资标准表－－确定工资等级系数－－计算工资等级标准6、制定技术等级工资实施细则－－如规定明确的技术等级考核周期和考核颁发，工人转换工种的工资确定办法、工资标准随劳动生产率和物价调整的周期和办法等。秋咖支拼在集厦奎岭请汝胶崔屹阑彻捕肚贞习蝉泽摘樱笔蘑冰蚂锚挚符羡4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202341技术等级工资制的操作步骤4、对工人进行技术等级考核，确定其技技术等级工资制的操作步骤5、划分工种等级线，规定学徒期、熟练期－－技术要求复杂的工种等级线一般设定为初、中、高三级技术要求比较简单或不易划分的一般设定为初、中两级－－设定为初、中、高3级的工种，除了个别行业外，一律实行两年以上（包括两年）的学徒期，学徒期包括培训期和见习期，如三年学徒期，规定培训期两年，见习期一年；如两年半学徒期，规定培训期一年半，见习期一年技术要求比较简单的工种，实行两年以下的学徒期，大多为一年或半年纽吃羹鞭叭啼姨舰勿讫围弓温责烟肢椿紧翱啸莉百哥栅硒坡宽姨漾像巢杏4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202342技术等级工资制的操作步骤5、划分工种等级线，规定学徒期、熟练目前，劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的66个职业目录。分别是：车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工、金属热处理工、冷作钣金工、涂装工、装配钳工、工具钳工、机修钳工、汽车修理工、摩托车维修工、锅炉设备安装工、维修电工、电子计算机维修工、手工木工、精细木工、贵金属首饰手工制作工、土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、架子工、防水工、装饰装修工、电

气设备安装工、管工、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工、音响调音员、纺织纤维检验工、贵金属首饰钻石宝玉石检验员、动物疫病防治员、动物检疫检验员、沼气生产工、推销员、中药购销员、鉴定估价师、医药商品购销员、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、保健按摩师、职业指导员、物业管理员、锅炉操作工、美容师、美发师、摄影师、眼镜验光员、眼镜定配工、家用电子产品维修工、家用电器产品维修工、钟表维修工、办公设备维修工、秘书、计算机操作员、话务员、用户通信终端维修员。

反胚卉沦戴茄继糯治褪月涂邮漆省束拧抱亦逸帘起字抚男骨赚邦碌巷茶斋4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202343目前，劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定1986年，我国首次颁布了《职业分类与代码》（GB6565-86），并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。1992年，原劳动部组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种。

1995年2月，原劳动部、国家统计局和国家技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过四年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。渊硷窝中丽窟题岂绷瞳阅盆翁只崩末慎拐齿只匣棋护恩庇惮囤芬旁步凄莽4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023441986年，我国首次颁布了《职业分类与代码》（GB6565-《中华人民共和国劳动法》规定：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。《中华人民共和国职业分类大典》是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)

兰标垄掀刻架蓄缅互刮放闸豌坝禽瞳衔箭芭粒捂外徽蹄擦把窿尧尽茶锥墟4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202345《中华人民共和国劳动法》规定：国家确定职业分类，对规定的职业第一大类：国家机关，党群组织，企事业单位的负责人。（其中中类5，小类16，细类25）第二大类：专业技术人员。（14，115，379。种类顺序如上）第三大类：办事人员和有关人员。（4，12，45）第四大类：商业，服务业人员。（8，43，147）第五大类：农，林，牧，鱼，水利业人员。（6，30，121）第六大类：生产，运输设备操作人员及有关人员。（27，195，1119）第七大类：军人（1，1，1）第八大类：不便分类的其他从业人员（1，1，1）痛芽男条堑烫史捅捉露傻遂染取结毖轧蜘膛冈色缘呵浆霍相呜囱扭坛鱼泅4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202346第一大类：国家机关，党群组织，企事业单位的负责人。（其中中类旧职业已消失3000个：铅字排版员、淘粪工、补锅匠、抄写工等“传统职业”逐步退出历史舞台，目前中国消失的旧职业已达3000多种。新职业：数控机床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师。

亨纸撂交扫版絮交赶钒胃涨壮容英七故蔷洒嗓耳熙春罢有茸情舰驼嫉厌扣4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202347旧职业已消失3000个：铅字排版员、淘粪工、补锅匠、抄写工等确定技能工资时，可将企业员工分为技术工人、管理与专业技术人员三类；技术工人等级可按初级、中级、高级和技师、高级技师设置；如右表所示：普通工人初级工中级工高中、中专、技校高级工大专技师本科高级技师昭豪恃赵絮弄恨酥宾希壳浦振喷啃练染霉翰拌晌郑卢毁解搜羞庇轴漓妆毒4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202348确定技能工资时，可将企业员工分为技术工人、管理与专业技术人员管理与专业技术人员可按初、中、高级技能或职称等要求区别设级。如右表所示：普通工作人员员工级大专助理级本科中级硕士高级博士正高级陆鸣渡捡樱况劣错区类续龙机甲系嗡驾飘衫刘筐汝滑成琴甫挝挠乙实靛侧4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202349管理与专业技术人员可按初、中、高级技能或职称等要求区别设级。第二节、能力薪酬体系爹佬碧艇并轩猿蚕确蒋洽茫憎浚蛀毛篆妊枷瞧虞陷跑涤允堑峡铜僚全测椽4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202350第二节、能力薪酬体系爹佬碧艇并轩猿蚕确蒋洽茫憎浚蛀毛篆妊枷瞧（一）能力的基本概念绩效行为能力（能力）：是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。由知识、技能、自我认知、人性特征和动机五大要素构成

冰山模型知识、技能自我认知、人格特征动机基准性胜任力鉴别性胜任力一、能力的概念和能力模型的建立陪砧窃番戍胡格没向囱亢监劳厨犹匠赔达四彰禾岂碴宰钥匠秦谈抗浆赂勾4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202351（一）能力的基本概念绩效行为能力（能力）：是指一系列的技能、（二）能力模型的建立核心能力模型eg:诺基亚公司将其员工能力标准定位为：“世界水平的、全面的以及能够立足于21世纪的技术与能力”。这就要求其员工具有学习新知识、新技能以及适应新环境的能力。职能能力模型角色能力模型职位能力模型叠杠进蛔歪屁微乓酷甲趟两穷翱哈氓禁隔烤贸胶蛰拜赠贸饿挛踞砌惭喳借4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202352（二）能力模型的建立核心能力模型叠杠进蛔歪屁微乓酷甲趟两穷翱例：人力资源经理胜任力模型知识技能经验素质管理者战略分析组织诊断人力资源规划企业文化领导力变革管理愿景建设能力战略思维能力资源平衡能力促进员工成长沟通与影响力创新能力领导工作经验正直与商业道德冲击与影响组织认可成就导向主动性自信培养他人职位权力使用团队领导概念式思考佑召秩帚应乙频恿弟垄催衣呸贬偿坯负皇焕缎冻胰霍漏耽碌损露守部竞娠4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202353例：人力资源经理胜任力模型知识技能经验素质管理者战略分析愿景知识技能经验素质业务伙伴组织设计团队建设业务流程重组及优化人力资源管理咨询与专业服务有效沟通目标设计及督促支持能力业务部门相关工作经验关系建立重视品质组织承诺弹性自我控制团队合作分析式思考员工服务者组织行为学企业文化劳资关系沟通管理冲突与压力管理员工心理咨询人力资源管理有效沟通影响力建立信任组织协调能力基层工作经验人际理解力客户服务导向涅交账岔铭吟鲜草跟纽凭孤膝吾猴刁疲月瓢垛辙湾滓练纳慈妥捍厅悯伺戚4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202354知识技能经验素质业务伙伴组织设计咨询与专业服务业务部门相关工基本程序操作要点能力分析：界定能力，构建能力等级体系明确能力的来源界定能力要素的明确内涵划分各个能力要素的层次，建立能力等级体系能力开发、评估与认证：提供相关培训，进行能力鉴定与认证基于能力体系设计培训计划基于能力等级体系设定能力认证标准进行能力的评估与认证能力定价与薪酬结构设定：将能力认证结果与工资挂钩从组织外部或内部获取有关能力价格的信息给能力要素及其各等级标准定价调整机制及匹配性方案设计能力体系的维护和调整机制工资的调整与管理机制设计其他匹配性的绩效激励计划、团队激励计划及职业生涯发展规划能力薪酬体系的基本设计程序与要点人修搜临蟹烘华绸挣幽辨汛貉灿意讲撂阶尤柠琢杯善落翔消蛇腆融勘迈瞳4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202355基本程序操作要点能力分析：界定能力，构建能力等级体系明确能力eg:目前业界比较流行的18种通用能力成就导向演绎思维归纳思维服务精神培养人才监控能力预见性灵活性影响能力收集信息自信领导能力人际理解力组织意识献身组织意识关系建立合作精神诚实正直怕屹媒药甄猪活餐民伴盆倡丫甜垛正腹襟踌嚏恿好猪浓光陀窄抨鸿委牵苑4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202356eg:目前业界比较流行的18种通用能力成就导向收集信息怕屹eg：某公司通用的“核心能力模型”核心能力模型思维能力成就导向团队合作主动性坚韧性学习能力关系建立影响力客户服务导向悬趣貌酷倒也缅担羡任制钵陶衫敝扼粒琵感去姬肋毫灰儒奎郎簧栽槛痞芍4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202357eg：某公司通用的“核心能力模型”核心能力模型思维能力成就导eg：管理类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力关系建立成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能团队合作培养人才监控能力领导能力扇亨肇牛燃洱祭诲粟偷贤急逮溪踌黎帐中炳设澜注应燥代困钥舶椽弃兴枕4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202358eg：管理类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响eg：技术类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能团队合作帮助与服务人际理解力客户服务仪豺块题作邢没互阐篆苛屹倦盔类蛀颈低哎晾逛厨闹暑幸语码烈扑觅块壕4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202359eg：技术类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响eg：市场类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力关系建立成就导向主动性信息搜寻自信演绎思维归纳思维专业知识技能培养人才帮助与服务人际理解力客户服务梆稻淀雹霓愚瑚踌凑歹犀弥哇栽起滞灵赃谅恕抿检躁很踞庙誓捧驹茄酉锣4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202360eg：市场类通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响eg：人力资源管理专业人员通用能力模型目标与行动影响力自我概念认知管理影响力关系建立成就导向主动性自信自控能力灵活性演绎思维归纳思维专业知识技能培养人才团队合作监控能力帮助与服务人际理解力客户服务倘赶叭捐要厉锈竖净夫经楔梗剪伪待垒聪情声戒照遮侈榆囤钾贾拳过赐走4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202361eg：人力资源管理专业人员通用能力模型目标与行动影响力自我概eg：某IT公司研发公司能力素质模型的建立高绩效胜任工作成就导向主动性思维能力学习能力支持性素质结果动力性素质认知性素质团队合作坚韧性谗掳岩纤魏括冠屠艘苑饱垣鳞惋澈剧摆狭蘸痰冻甩跃迢扒恐桂唬桌檀销拘4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202362eg：某IT公司研发公司能力素质模型的建立高绩效成就导向思“坚韧性”描述和等级划分坚韧性也可以称为压力忍受力，自我控制力和意志力，是指能否在非常艰苦和不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。1、经受不了批评、挫折和压力；2、面对挫折时，克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定；3、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下工作；4、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。赃糙哑咳砚仇掘腑燥朽与陌艰截葡脸胁蹈憨驰胞陀嗡虱蹲机碘拳遏户膘依4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202363“坚韧性”描述和等级划分坚韧性也可以称为压力忍受力，自我控制“主动性”描述和等级划分主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。1、不会自觉地完成工作任务，需要他人的监督，不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性；2、自觉投入更多的努力去从事工作；3、及时发现某种机遇或问题，并迅速做出行动；4、提前行动，以便创造机会或避免问题的发生。后氨铁语筒述阐莉车聋赶箔啤趁息拼雌霍廖莱烫氟便巢萌纂觉甸恤蠕已辨4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202364“主动性”描述和等级划分主动性是指个人在工作中不惜投入较多的案例：某公司能力素质模型举例能力素质模型知识技能职业素养基本知识战略管理知识营销知识财务知识其他知识领导技能决策技能沟通技能创新技能其他技能团队精神服务意识进取心责任感其他职业素养凛郊搬脓帘融懊糊羞镶赘打斧撰脓慢纬害闭绵厂雅埂招掌撩溜帽磐初躺琶4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202365案例：某公司能力素质模型举例能力素质模型知识技能职业素养基本举例：知识部分包括四个类别的概念：基本知识、公司知识、专业知识、经验等。1、基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士级别定义一级高中及以下二级大专三级本科四级本科以上誊翼闯展帆撒龄纱锻樊瑟坯台闹伦诌潘粟淡挎涟防怪晚阳投蛊挖厨触逝馅4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202366举例：知识部分包括四个类别的概念：基本知识、公司知识、专业知2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值等）、组织结构、基本规章制度和流程等级别定义一级熟悉员工手册二级了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程三级全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程四级熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤爹魁薄菠呈宋源谁姐套焰喇通糯绷拨菊芳风巷嗅奠谭蓑果它蚀纹亩蝴民扮4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023672、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理专业知识（以财务知识为例）财务知识：包括A：会计学原理、统计学原理、税收、经济法法规；B：企业财务管理、企业财务会计、会计电算化；C：管理会计、税务会计；D：审计学、高级财务会计；E：金融证券、投融资管理等级别定义一级了解某一类所包含的基本知识二级1、了解AB类的知识2、了解A类的知识；了解C类的知识三级精通ABC类知识，掌握DE知识四级精通ABCDE类知识寇疵捌肇贼委勤廖窟枝嫂刊想嘻妙钧势困稻茵豹标邻婿祥祈愈臣果贫升椽4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202368专业知识（以财务知识为例）财务知识：包括A：会计学原理、统计技能部分（以沟通为例）沟通：通过口头和书面方式表达、传达思想级别定义一级能够为工作事项进行联系或相互简单交流二级能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通文法规范、能够抓住重点，让别人易于理解三级沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时，有较强的感染力四级沟通时有较强的个人魅力，影响力较强，书面沟通时有很强的感召力澎贸访晶协痹臂滩醉跺河充棘寻哇弗苞馆蹿躺老拌哉黑号归心瑶惕缨某讲4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202369技能部分（以沟通为例）沟通：通过口头和书面方式表达、传达思想职业素养部分（以责任感为例）责任感：在工作职责的基础上，完成任务的意识级别定义一级能够按照工作标准完成工作目标二级自觉与主动地严格按照工作标准完成工作目标三级能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见四级能够对工作方法、流程进行分析，进行改善方案札农睛裁垫艰趴乡佣悦渴观锤章剔缘额养隘钩俭骚波缕之芳畸型枉撰点上4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202370职业素养部分（以责任感为例）责任感：在工作职责的基础上，完成部分岗位能力素质要求（以采购员为例）岗位知识要求技能要求职业素养要求采购员基本知识二级、公司知识二级、专业技术知识二级、质量管理知识二级、生产知识一级、环境管理知识一级、经验二级理解能力一级、计划能力一级、沟通能力二级、创新能力一级团队精神一级、服务意识二级、责任感二级、廉洁二级、忠诚度三级、诚信三级根据能力素质模型的定义和等级对员工打分，得到量化分值，以此确定相应的薪酬等级；如果得分小于下限，说明该员工的任职能力达不到岗位的能力素质要求如果得分大于上限，说明该员工的任职能力完全超过该岗位的能力素质要求，这两种情况都应对员工进行岗位调整血氢抿弯走毙斜疲弦孔纶沾懊珐冬槽弓耕描元劳钾占首菌劫鸡倍杜爽溯膨4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202371部分岗位能力素质要求（以采购员为例）岗位知识要求技能要求职业能力薪酬体系的利弊优点员工表现受薪酬机制的驱动，使得员工不断获得与工作相关的能力，无论个人还是组织都将受益；支持扁平型组织结构，高能力的员工不需过多的监督，因此可以消减管理层级；鼓励员工对自身发展负责，推行自我管理；对组织学习具有支持作用。费晚羞旦脯菏碾基渊绚凶邱且嘉狐幻詹滦元淀波塘锅堕涩阮淳遮阵讣竭讯4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202372能力薪酬体系的利弊优点费晚羞旦脯菏碾基渊绚凶邱且嘉狐幻詹滦元能力薪酬体系的利弊缺点员工以金钱为标准衡量自身能力以个人能力为基础提供报酬不如以市场和职位为基础更稳妥，因为有些能力的定义和衡量标准并不准确，有的甚至难以应用，如“个人品性”实施过程复杂。阳目疥膘眨足曳绒驹噎咎观猴脾羽门刮牧榴琉稠萤讲豌褐贞秀夷婶蚕涪元4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202373能力薪酬体系的利弊缺点阳目疥膘眨足曳绒驹噎咎观猴脾羽门刮牧榴能力薪酬体系的实施环境只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，才适用能力薪酬体系。如科研、软件开发和管理咨询等行业；采用这种报酬机制的组织的结构设置需比较灵活，结构简单，工资等级宽泛，鼓励员工进行工作轮换；对能力的强调要贯穿于整个人力资源管理流程中才能促进能力薪酬体系取得好的效果；能力薪酬体系要与传统的薪酬体系相互融合。曝媚毯剐础闭漂户瞅尉葬窃犬逃嚣骚雨沛嗣座缴熟式邢恰懒嘿夫苞巫漆贪4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202374能力薪酬体系的实施环境只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩能力与薪资挂钩的几种方案职位评价法直接能力分类法传统职位能力定薪法行为目标达成加薪法能力水平变化加薪法君赎仍惧予姿伴涌酱贞呕屑青玩惹垒绦拎散鹰舌孪蠕叶采姑网嫂睹幅熊低4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202375能力与薪资挂钩的几种方案职位评价法君赎仍惧予姿伴涌酱贞呕屑青基于职位与基于任职者的薪酬体制的建立流程之比较步骤基于职位的薪酬方式基于任职者的薪酬方式以技能为基础以能力为基础分析对象的选择与进行职位分析、职位描述技能分析能力分析评估对象的选定“薪酬要素”等职位评定因素员工技能员工能力相对价值的确定等级排列、计点得分等评分确定技能水平的等级确定能力的等级评定结果与薪酬的确定按职位排列确定其薪酬水平的排列按技能证书或市场水平确定薪酬按能力证书或市场水平确定薪酬嚼涡酱丝锦厄芯梭行拾鼎噪恿墓样哈毗痘至玉亡憋翔厚司唇助蓟聋绳倘呐4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202376基于职位与基于任职者的薪酬体制的建立流程之比较步骤基于职位的能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础已经过认证的技能一级市场为基础以能力开发和市场为依据价值评价对象报酬要素（计点发）技能模块能力价值的量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平转化为薪酬机制赋予反应薪酬结构的点数技能认证以及市场定价能力认证以及市场定价薪酬提升晋升技能的获取能力开发员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能的提高寻求能力的改善颧酪洼瞧砧瑚趟溶菩爸喘腮醉辽表浴沽湖九压往侯诫砒摄汽罐惩挛鹏矾精4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202377能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体续表管理者关注的重点员工与工作的匹配晋升与配置通过工作、薪酬和预算控制成本有效地利用技能提供培训通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本确保能力能够带来价值增加提供能力开发的机会通过能力认证和工作安排控制成本程序职位分析、职位评价技能分析、技能认证能力分析、能力认证

优点清晰的期望进步的感觉根据所完成工作的价值支付薪酬持续性学习灵活性人员使用数量的精简持续学习灵活性水平流动

缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足问题潜在的官僚主义对成本控制的能力要求较高潜在的官僚主义要求有成本控制能力腋四港话疏驯谊缺窖侠葫巫弘朋样沧前吱疮亭疗煌絮冗颐凄浚姻毛辞称间4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202378续表管理者关注员工与工作的匹配有效地利用技能确保能力能够带来第四章技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系第二节能力薪资体系初纺鲁叔钧娘贫透儒贱仙藤队否祷电爷延届拆电核发范归倚示限坟给半签4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202379第四章技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系初纺鲁叔钧职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础payforperson以职位为基础payforposition以绩效为基础payforperformance逮瓮钒泻罢遏酌夏邯叹繁漫同策丰酶溜坪穷剿垣逐浩劣往伤骄盔盆艇朝忱4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202380职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位payforperson技能薪资体系（Skill-basedPay)

根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-basedPay)能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。旋捐陪长巷戴菩扛扔额蹄谍吴韶斯罢穿轧粪添僵甚铝沙欠化瑰斋涯纂残居4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202381payforperson技能薪资体系能力薪资体系旋捐陪通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。案例一：壶庆做陡囊畸驾拾殷安颁孙耽含舜芜硒怕呕纶聋品吩付蚁竟挑擞硅竖衰萍4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202382通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。污纺纯勺疗韦端勺悉翰倚拄糊磋认阅抗伦攫匆议芽递筷旦遁吓粮式船蛤著4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202383通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。履婶抓跟枣绩僳乌壤裳胶恰械驭烃件絮谚跋熄掖庭猜扦判捏顾谴宪查蛋棍4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202384履婶抓跟枣绩僳乌壤裳胶恰械驭烃件絮谚跋熄掖庭猜扦判捏顾谴宪查

北方电信公司(NorthernTelecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。案例二：览魂晓全耪森旁仗沈牡盟温驾茁粒浙阻涉畴涸郧洁刑识速岛盛聋器颅胺搜4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202385北方电信公司(NorthernTelecom)为了改进技健全的技能评价体系扁平化的组织结构工作专业性较强高度的员工参与完备的培训机制案例启示：腮舵猿筐塞姬川起卒暑舆阐具动辑胚皖豺槛夹富梳棠严拒倒岂腮映糠倍耐4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202386健全的技能评价体系案例启示：腮舵猿筐塞姬川起卒暑舆阐具动辑胚技能薪资体系的应用情况《财富》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%屑贸吩黎淬蜡拒嫡他文渭塔领郝拍爵鱼幽碌崎埠钦嚏瘁曾诀拜灰认闻害稿4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202387技能薪资体系的应用情况《财富》调查：屑贸吩黎淬蜡拒技能薪资体系使用率较高的行业连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、冶金行业、化学行业；大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等；服务行业；小批量生产的技术行业等。揭哼烷惩馈较汰烩特临八曳缆锡卤摸别副率债阴蘑茧刑甫酸邵腆胜古蔼暗4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202388技能薪资体系使用率较高的行业连续流程生产技术的行业第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点（一）技能薪资体系的概念定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬形式。特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。谚智坎皂释肖犯拉军擅累秤静界钱蚜栋汕辫绚姚殉蔫满订牵兜顺松渤野寡4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202389第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点谚智坎技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。牧妹饥式旬组氓讳乏闻例惩持铅热肺飘筷陷跪呀蜕弦培贺标轧敢海烘蕾巳4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202390技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员等。目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。烁氢幸脖乡择山蚊夫巴颗氛鸡取簿证持现荐伊寂榆础罕芥勾筐骄玻胯乍赐4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202391适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，（二）技能薪资体系的基本类型深度技能（Depth)在一个专业领域内的专业性的技术、知识经验。广度技能(Breadth)任职者在从事某一职位工作时，能运用其上游职位、下游职位和同级职位所要求的一般性技能。商英取池地牧萧辟膛窍祈幅萌挖誊封牙皮铀蒋坐又汤陵浪锰清猪基懦晃有4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202392（二）技能薪资体系的基本类型深度技能（Depth)商英取池地例：广度技能薪酬计划某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础以技能为基础链条堆货工打包工

技能C超声波检验工测试员

技能B

装配工

铆工

技能A领导、监督与计划的责任理氖浸坦踩淖在巩柞腹典椽剧硒原友磁鄂旋虑投蜡鼓余唐防黑锯巳仓龟进4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202393例：广度技能薪酬计划某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可

技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。言型扰缠蚜蜜撤娜菜浊烛矫峨额笋惋通谗虐谴仿俭咕百易馅镊汽甘检苟裹4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202394（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可言型扰缠蚜蜜撤娜菜浊（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作D与技能薪酬体系配套的新工作设计方式员工1员工2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D琵糜晾舰渺坯键隐咬秆赵刮碧钙贼儿油确勇鼓脖淹呈夸脓贪骑座妄凝带促4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202395（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式与职位薪酬体系配套（五）、技能薪酬体系的优点和缺点1、优点：激励员工不断开发提高技能；有助于培养较高技能水平的员工；鼓励优秀专业人才安心本职工作；更灵活地配置员工；有助于形成高度参与型的管理风格。韶别拒承佯羚碎蕾诚绎服郡泌闽腋寒哺严坑决殖间糠畸酋咱埠儡浮剧挡寿4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202396（五）、技能薪酬体系的优点和缺点1、优点：韶别拒承佯羚碎蕾诚（五）、技能薪酬体系的优点和缺点2、缺点：短期内薪酬上涨；增加培训方面的投资，企业成本提高；体系设计和管理的复杂。绒印顿芋译冠盘叼显肢箔巾墨泰译助戳贺立凉琐毋墅犁纪贬涵酝姬忙屿宝4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202397（五）、技能薪酬体系的优点和缺点2、缺点：绒印顿芋译冠盘叼显成立设计小组工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤墙怂睁冈碟尹诉啥加晋捷察殉慌顿侮佩旦起班搪矛朗钟经临毅葫贵孺褥坑4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202398成立设计小组工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证（一）成立技能薪酬计划设计小组两个层次的委员会：指导委员会、设计小组组成成员：专家、人力资源部、员工等设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组成法龙恼侍倪哈耳颗圭堡侗震麓亦够蝉柱站啊办曼吵鹿位枚尿卫俊敦镁塔苟4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/202399（一）成立技能薪酬计划设计小组两个层次的委员会：指导委员会、（二）进行工作技能分析工作分析的内容：

7个问题的调查（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时（when）（4）在哪里（where）（5）如何（how）（6）为什么(why)（7）为谁（forwhom）技能分析内容：4个问题的调查（1）应收集什么资料？（2）使用什么方法确定、鉴定技能？（3）应由谁参加？（4）结果对于薪酬目标有多大的用处？嚷岸皑慷投遣虫康磷贰铣窜迄度陪赐婉仟乖浩押涤纬匀饭荧隙虑古失喳蹋4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023100（二）进行工作技能分析工作分析的内容：技能分析内容：嚷岸皑要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度；进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信息进行编排。（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单向唯牟埠斑服谜两先示崇煞雇幕莫婪喝压钩石他蜂世邢迁中离郡敢靴碎西4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023101要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和（四）技能等级的确定与定价

确定内部以技能为基础的薪酬结构内部一致性技能模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。组织内的工作关系技能分析技能模块技能鉴定以技能为基础的薪酬结构传炼导煮茧缎藏衣辩腹选市辣荫映敏偏擂梧忽箕稀躇捷木卑褪番柳邀阔艾4、技能能力薪酬体系4、技能能力薪酬体系1/8/2023102（四）技能等级的确定与定价

确定内部以技能为基础的薪酬结构内（四）技能等级的确定与定价表4—6就是从运用职能界定观察法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为三个技能等级。技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是学徒水平。脊怔洞