人力资源开发与管理概论（第二版） 姚裕群 第2章

第二章人力资源个体分析

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学习目的与要求了解人的体力、智力、知识、技能的具体内容及其结构，掌握人的个性、需求、动机和行为、价值观问题，理解人的复杂性，对“人”、“人性”和人的行为有一个比较全面的了解。l

主要内容与要点

第一节人的劳动能力中心内容：劳动能力要素的内容，劳动能力的结构从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合。..一、劳动能力要素（一）体力体力是人的身体素质，从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。体力在人力资源能力总体中处于基础的地位。（二）能力所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件[1]。研究人力资源，根本目的是为了运用“人”这种能力。

1．一般能力－－智力（1）智力的含义“一般能力”即智力，指人们在不同种类的活动中所具备的共同性能力。智力结构包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。有的学者还在这四种“力”之外再加上创造力、实践能力等。（2）智力劳动在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。智力劳动具有以下属性：（1）价值的多量性；（2）活动的创造性；（3）工作的人本性；（4）形态的多样性；（5）收益的共享性。2．特殊能力所谓“特殊能力”，是指人们在某种的特殊的、专门的、专业性的活动中所需要的能力。3．职业能力从事任何一种职业，都需要特定的一般能力和若干种特殊能力，职业不同就需要不同的能力组合（三）知识1．知识的定义知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是个人头脑以及社会系统（如图书馆）中储存的信息。知识可以分为“理论”和“经验”两个层次。2．知识的内容（1)经济合作发展组织（OECD）的划分。该组织将知识划分为四个方面：其一，事实知识（knowwhat）；其二，原理和规律知识(knowwhy)；其三，技能知识（knowhow）；其四，知识产生源头的知识（knowwho）。（2)人力资源角度的划分。人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为三个部分：其一，一般知识或者说普通知识；其二，专业理论知识；其三，工作知识。（四）技能技能，用通俗的话说就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列

二、劳动能力结构人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人的劳动能力要素可以从四大方面细化到十几个因素，而且还可以根据职业的不同进行更细的划分。就人的劳动能力要素总体而言，需要考虑两个问题，其一是冰山理论；其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态，该理论重视人的潜能。核心能力或胜任能力是要把握的最重要的能力，是能够将工作做出色和比他人优异的能力。第二节人的个性人格中心内容：个性人格范畴、个性与工作的匹配、人格学说及情感学说一、个性人格范畴（一）个性与人格的含义人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。用心理学的语言来说，个性就是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。西方心理学把这一范畴称为“人格”。（二）个性人格与人力资源人的个性人格与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构，因而就有了人格的差异。影响较大的是阿尔波特的理论和卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性，包括“乐群性、聪慧性、稳定性、好强性”等16个项目。（二）人格类型论人格类型方面的理论学说很多，主要是按照气质、价值观、兴趣等进行划分的学说。最常见的划分是气质法，它把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。（三）五大人格论“五大人格”或“大五人格”（five-factormodel,FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性，也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性,也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性。内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性。指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性，也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说（一）情感因素及作用情感，也称情绪，是人们对待客观事物的态度体验（或感受）以及相应的行为反应。心理学家的研究结果从心理学的角度看待情感范畴，即人们对待客观事物的态度体验及相应的行为反应，主要是人的自我认识和评价、自己的动力因素和对待外界的反应。因此，在人格因素中的“情感”或“情绪”就包含自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪稳定性的内容。（二）情感智力对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。所谓“情商”，英文名为emotionalquotient，是指人们在情感方面的心理测试指标。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。四、个性与工作的匹配每一个人力资源个体都具有一定的个性特点，这种特点与使用该资源的职业岗位特点相适合，具有重要的意义。人职匹配理论主要包括以下内容：（一）人格特性与职业因素匹配人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。（二）人格类型与职业类型匹配人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型的匹配。（三）霍兰德的人职匹配类型美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。相应地，社会职业也分为六种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论”。六种基本类型为：现实型；调研型；艺术型；社会型；企业型；常规型。第三节人的行为链条中心内容：行为链条及人的需求、动机和行为分析。一、

行为链条初析按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。这就形成了“需要—动机—行为”这样一个链条。二、人的需要所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要；审美需要；自我实现需求。麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。三、人的动机动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的影响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、人的行为行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(P·E）式中，Ｂ为人的行为；Ｐ为个体；Ｅ为环境；f为它们之间的函数关系。这一公式的含义是：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境的不同而表现出的不同反应。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。

第四节人的价值观中心内容：基本价值观及工作价值观一、基本价值观所谓价值，是指对个人有用的或重要的东西，并往往是个人追求的东西，价值观则是人们对事物的基本理念和看法。价值观实际上是把握着人们的社会意识、决定着人们社会行为的最基本的内因。美国心理学家斯普兰格提出了六种价值观的学说，包括：1．理论型；2．经济型；3．艺术型；4．社交型；5．权力型；6．宗教型。二、工作价值观所谓职业价值观，是指人们在职业、就业、工作、劳动方面的各种具体的观念、想法和价值判断标准，也称工作价值观。日本学者田崎仁把人的职业价值观或工作价值观划分为九种类型。即经济型；独立经营型；支配型；自尊型；自我实现型；志愿型；家庭中心型；自由型；才能型。第五节人力资源的复杂性中心内容：个性人格的差异及人际关系的复杂性一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（就学年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力等，而这些又决定了这个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。二、个性人格的差异性人是具有情感性的动物，对于组织来说，个人条件相同的人具有不同的人格，就使得组织的管理以至组织本身相当复杂；员工个人条件不同，人格也不同，这使得组织的人员结构和