人力资源开发与管理概论（第二版） 姚裕群 第3章

第三章人力资源经济分析

学习目的与要求

掌握人力资源数量、质量的内容及意义；

了解影响人力资源数量及质量的因素；

分析人力资源投资项目及投资收益；

掌握人力资源供给、需求及其影响因素，把握人力资源供求关系的类型。

主要内容与要点

第一节人力资源数量和质量中心内容：人力资源数量、质量的概念、内容及其影响因素一、人力资源数量人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。影响人力资源数量的因素有：人口总量及其在生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。二、人力资源质量（一）人力资源质量及其意义人力资源质量，即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。从人力资源内部替代性的角度，也可以看出其质量的重要性。一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。

二）人力资源质量的内容1．人力资源能力质量人力资源能力质量，即作为推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低。它体现在知识（一般知识与专业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、从事组织管理工作的能力等水平上。知识与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。

2．人力资源精神质量人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、又常常被人们忽视和遗漏的方面。三）影响人力资源质量的因素

人力资源的质量，主要受以下几个方面的影响：

1．遗传、其他先天和自然生长因素遗传因素、其它先天因素和自然生长因素，是造就人力资源质量的物质基础。

2．营养因素营养是食物中的有用成分，是构成人体器官元素、体液成分、机体运动能源的物质。营养的七大类。3．教育培训因素教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手段。通过学习，受教育者可以获得从事社会劳动所必需的知识，形成一定的技能，使体质、智力水平有所提高，从而促进人力资源形成和质量提高。

4．人力投资的成本与收益比例人们为了能走上高质量的工作岗位，要付出一定的学习费用，这就是人力投资。一般来说，在经济发达国家，人们的文化素质高、体质健康、观念开放，人力资源供给的质量较好；在经济落后和贫困的国家，人们的文化水平低、体质较差、观念封闭，人力资源供给的质量较差。

6.人的主观能动性人的主观能动性是一种精神素质，它会从多方面对人力资源质量产生影响。三、人力资源总量人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源的总量也就是数量、质量二者的乘积。人力资源质量的重要性。第二节人力资源投资中心内容：人力资源投资对象、投资项目分析及投资收益一、人力资源——投资对象（一）人力资源成为投资对象人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。对于人力资源投资（简称为“人力投资”），是一条重要的经济原则，它历来为经济学家所重视。20世纪以来，人类对于人力投资的认识逐步深化。（二）人力投资项目划分美国经济学家舒尔茨是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。他认为，对人力资源的投资，包括保健措施、在职训练、正规的初等中等高教教育、企业之外的成年人教育、为适应就业机会的迁移和人口再生产6个方面。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。二、人力投资项目分析（一）

人口生产投资人口生产投资，即人们的“生活开支”部分，具体来说，是指人的各项生活开支总和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。（二）

教育投资教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。（三）人力保健投资人力保健，即对人力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括医疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费用两部分。（四）人力流动投资对于人力流动，国外研究人力资源问题的专家主要关注的是其中的地域间流动部分，即人力迁移。三、人力投资收益人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。人力投资的收益的特点：收益者与投资主体的非一致性；收益取得的迟效性与长期性；不同内容投资的收益差异性；投资收益的多量性；投资收益的广泛性。第三节人力资源供求中心内容：人力资源供给、需求及其影响因素一、人力资源供给（一）人力资源微观供给从个人的角度看，人力资源供给是以自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺牲为代价的。个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。（二）人力资源宏观供给宏观人力资源供给的基本数量特征，即“人力资源供给与工资的对应关系”：工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。（三）影响人力资源供给的因素影响人力资源供应的因素有：工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。

二、人力资源需求

（一）人力资源需求的根源人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。（二）微观人力资源需求在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。从微观的角度看，每一个企业在从事生产时，都以利润最大化为目标，达到最大的边际生产率，正是企业（雇主）雇佣人员数量的极点。（三）宏观人力资源需求从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。三、人力资源供求关系（一）供过于求类型人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。（二）供不应求类型人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。（三）供求均衡类型人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。第四节

人力资源市场中心内容：人力资源市场的含义、人力资源市场的运行

一、人力资源市场的含义

(一)人力资源市场的概念“人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。

中等口径的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”而决定。广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容。(二）人力资源市场的划分对于人力资源市场，可以从多种角度进行多种划分：从市场