做好团队教练

一、什么是关键人才1.关键岗位的界定在一个企业中，每个人对企业产生的影响力都不相同，影响大的岗位叫关键岗位，关键岗位上的人才叫关键人才。一般来说，关键岗位具有四个特征：首先，不一定最高薪；其次，不一定最难找；第三，不一定最难留；第四，对企业的战略作用最大。举例来说，在联邦快递，最高薪的人才可能是飞行员，但对战略或盈亏影响最大的却是调度员，因为调度员决定着货物的安排，涉及客户满意和成本。对于企业来说，需要把有限的资源投在关键岗位上，提升关键人才的才能、动力和合力，才能更快提升整个公司的经营业绩和利润，这就是撬动的效果。2.服务驱动的商业模式在服务驱动的商业模式中，企业和客户之间的界面叫做customer-facingemployees，也就是直接面对客户的人。盖洛普公司通过对本公司的员工情况进行调查，得出结论：敬业员工是少数的，不敬业的员工是多数的，更有约15%的积极不敬业的员工。如果把不敬业员工和积极不敬业的员工放在公司和客户之间的界面上，直接面对客户，会让企业流失大量销售收入，损失惨重。所以在盖洛普公司有个极端说法，对于那些积极不敬业的员工，宁可发工资让他在家休息，这样做是在为公司止血。现在是移动互联网时代，传播速度的加快使得口碑的力量日益凸显。重视口碑，就是重视和关注客户满意度。而决定客户满意度的，是直接面对客户的服务人员。所以，在服务驱动的行业中，服务人员的能力、动力非常重要，评判标准就是同理心，即换位思考的能力。3.销售驱动的商业模式在销售驱动的商业模式中，销售类是企业至关重要的岗位，影响着企业的销售收入和利润。一些研究结果表明，55%的销售其实不适合做销售，很多人是被逼无奈的选择；在适合做销售的人中，有20%-25%是错误的搭配，行业选择错误，卖了不该卖的东西，如应该卖汽车的卖了药、应该卖药的在卖汽车。套用80/20原则，20%的销售才是真正的人岗匹配，他们创造了80%的销售收入。图1三类销售代表如图1所示，销售类关键岗位的人才可以分为三类：第一类，推销员。这种人急功近利、百折不挠。销售特点：短平快。第二类，顾问式销售。这种人为客户着想，会赢得客户的信任，为长期合作甚至会曝露自己产品和服务的缺点，甚至会不卖产品和服务。销售特点：以信任为基础。第三类，拿天价大单的销售。这些人名片上印的头衔都很高，销售周期可能很漫长，不拿单子则已，一拿单子就是大单，所以其收入结构是基本工资很高，奖金基本没有。这类销售可以更多地了解客户的行业和需求，可以说客户的语言，甚至说客户的行话。从本质上说，不管是哪类销售代表，都有非常强烈的成就动机，都非常勇敢、百折不挠。4.研发驱动的商业模式研发驱动的行业主要指一些高科技的公司，如医药行业等。在研发驱动的商业模式中，研发有着举足轻重的地位。研发可以分成两类：一种叫爱因斯坦模式，一种叫爱迪生模式。两种模式表面上看都一样，但实质完全不同。爱因斯坦模式需要灵感，而不是玩命干活，如快速消费品公司的研发，卖的就是产品概念；爱迪生模式就是死命干活，如制药行业，研发的药越多，上市的概率就越高，只要有一个药卖得好，基本上就会成为公司的支柱。总体来说，在研发驱动的商业模式中，关键岗位的人的特点是：勤奋、与人为善，不侵占他人的劳动成果。5.领导者不管什么行业、什么公司，不管什么样的商业模式，领导者都是关键岗位，而且不分官大官小，不分管什么业务。因为人最难管，员工的能力、动力和合力完全取决于其顶头上司。作为领导者，应该具备的素质有：智力、自信、诚信、领导欲、努力和业务知识。二、人才选拔的标准1.人才标准的演化在不同时代，人才标准有不同的演进，分为三个版本：1.0时代、2.0时代和3.0时代。1.0时代1.0版本出现自有人类出现用工开始，简单易行、行之有效，叫人口统计学指标，如年龄、性别、学历、婚姻状况、健康状况等。此版本有用，但很不完整。2.0时代有了人力资源这门学问后，就有了KSAO，K代表Knowledge（知识），S代表Skills（技能），A代表Ability（能力），O代表Other（其他）。能力和技能不一样，能力是一种基本能力，技能是基于通用能力（如智商、语言能力）之上的能力，如打字能力、PowerPoint制作能力等；技能可以快速培养，能力不能。这就是2.0版本。此版本也有缺陷，也解决不了所有问题。3.0时代3.0版本留着部分1.0版本的内容，接受2.0版本的内容，但是更加强调素质模型（Competencymodel）。素质是一个心理学家DavidMcClelland提出的观点，当时美国政府请DavidMcClelland去帮他们选Foreignservice（在其他国家的美国使馆或领事馆中工作的美国文化的形象大使，使命是让其他国家人民对美国有好感）。之前选拔一直用2.0时代的标准，通过知识、技能、能力测验，考美国史、西方文明史、英语、经济、政府关系，从最好的学校中选高材生，但是选出来的人大部分不行，不能发挥角色的应有作用。DavidMcClelland认为，能胜任这项工作的人应具备三项素质：对人敏感，理解不同文化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其反应；正面看待他人，对于不同文化背景及持不同政见的人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦能如此；政治敏感度，迅速了解谁能影响谁以及他们政治倾向。这也是领导人才的标准，即3.0版本。2.跨越人才类别的最低心理素质标准图2跨越人才类别的最低心理素质标准如图2所示，按照需要最低的心理素质来分类，人才分为七类：第一类，不工作者，如学生、全职家庭主妇。这类人只需具备一条心理素质：与人为善。与人为善的内涵很简单，就是遵纪守法。第二类，非销售类，如服务、客服、研发。这类人的素质要求：既要与人为善，还要追求卓越。与人为善的内涵在前者的基础上要加上一条：与人合作；追求卓越，就是在没有人监督的情况下，也能把工作做好。第三类，销售代表。这类人的素质要求：与人为善、追求卓越和自信果敢。与人为善的标准中，多了让人信任；追求卓越，要求是不仅要把工作做好，还要挑战高指标；自信果敢，就是百折不饶、锲而不舍。第四类，自由职业者，如老师。这类人的素质要求：与人为善、追求卓越、自信果敢和战略思维。自由职业者是一个个人品牌，在知道要为客户创造什么价值的同时，还要树立良好的口碑。第五类，经理人，就是领导者，是有真功夫的人。做经理人要求具备五条心理素质：与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维和知人之智。与人为善，就是要让别人信任，让下属愿意托付职业生涯；追求卓越，就是标准得高、要求得严，努力工作，提升整个团队的士气；自信果敢，自信才能让他人信服，敢于批评他人才能树立权威；战略思维，指明工作方向，带领团队走向成功；知人之智，对自己找来的人负责，人尽其用。第六类，企业家。作为更高级别的人才，要求具备的心理素质有五条：与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维和知人之智。与经理人不同的是，企业家的自信到了不可思议的境界，更加果敢，敢冒险，更加追求卓越，不喜欢被别人领导。企业家给别人提供就业机会，所以不管是成功的还是失败的，都很伟大。第七类，政治家。政治家是最高端人才，其心理素质非常强悍，与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维、知人之智，但是更加自信，觉得可以改变世界，而且命都可以不要。企业家是赌徒，用青春赌财富；政治家要改变社会，是亡命之徒。不同类型人的境界是不一样的。企业家认为，我要给别人提供就业机会；经理人认为，我要过体面的生活，要当总经理；自由职业者认为，没老板就行，自给自足，能过日子；销售代表认为，应该挣的多一点；非销售类的认为，能上班，不饿死，该有的都有就行；不工作的人认为，工作太累，有人养我就行。总之，不同种类的人有不同的活法，需要不同的心理素质。图3领导者的五大品质如图3所示，在五条心理素质标准中，与人为善、追求卓越和自信果敢属于同一类性格因素——品格，战略思维和知人之智属于能力。战略思维、自信果敢、追求卓越，是管事的线；知人之智、自信果敢、与人为善是管人的线。这里面最重要的是战略思维。《孙子兵法》中提到：“将者，智信仁勇严也。”讲的就是领导者的五大品质。人无完人，一个领导者这五条标准都及格，就是合格领导者；如果一条优秀、其他四条合格，就是一个优秀领导者。对于管理者来说，如果战略思维是最优秀的，其他都及格，就是最佳的。三、人才选拔的方法1.人才测评方法分级如图4所示，人才测评的方法分为不同的档次，越往上走越贵，越往上走成本越高，但是非常值。图4人才测评方法分级选人不是儿戏，在选用测评方法选择人才时，星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格等不能采用，因为没有科学依据。心理学上测验有很多维度，常用的筛选人才的方法有：第一，访谈，如精心设计的访谈，可以打分的、数量化的访谈，经过实证研究证实有效度的访谈；第二，能力测验，如基本能力测验、基本认知能力测验；第三，价值观问卷，人才的价值观应与企业价值观一致；第四，心理健康问卷。这些都是过滤、淘汰差的人的方法。选拔优秀的人要用重量级的方法，即工作样本和行为模拟。用的东西的成本不一样，效度是绝对不可同日而语的。2.听其言：谈话法一般最常用的、相对来讲效率比较高的选才方法是：跟他谈一谈，学名叫JobInterview（招聘面试、工作面试）。三国时代，刘备为请诸葛亮三顾茅庐，出了一套面试题。诸葛亮不含糊，首先做了一个SWOT分析，紧接着基于SWOT分析做了一个战略——三分天下，然后给出了一些应变计划。面试官刘备对诸葛亮的评价是“善”（就是棒的意思）。这个面试，做得好还是不好呢？有好有不好。看看他人的评述：司马懿在《晋书·宣帝纪》中评价诸葛亮：“亮志大而不见机，多谋而少决，好兵而无权，虽提卒十万，已堕吾画中，破之必矣。”“亮志大而不见机”，意思是追求卓越，但是战略思维差，看不到机会，抓不住机会；“多谋而少决”，意思是爱动脑子爱思考，但是不果断，诸葛亮从来不敢出奇兵；“好兵而无权”，喜欢出兵，但不会权衡利弊。司马懿的评价略显主观，但诸葛亮确实有些方面是弱点。陈寿在《三国志》中对诸葛亮的评价比较客观：“连年动众，未能成功，盖应变将略，非其所长欤！”其中对诸葛亮这个测评，优点是有案例分析，败笔有两个：第一，没有一个人才标准。关键人才都有心理素质标准，诸葛亮没有勇，有智商，但战略思维不等于智商，智商是战略思维的基础，有基础不等于就有战略思维。第二，没有打分方法。现在做面试都会打分，做到什么程度算是一个好的应聘者都很明确。但对诸葛亮，刘备只凭自己的感觉，印象分高，没有量化的标准和行为指标。3.即时计分访谈即时计分访谈（ImmediatelyScorableInterview）是最先进的面试形式，当场做完当场出分数。这种面试工具，大多数公司不会用，甚至有些公司拒绝用，总觉得凭经验一拍脑袋就可以了。4.观其行：日常观察在众多测评方法中，最靠谱的就是行为观察。心理学的问卷比较主观，就是应聘者填问卷自己说自己。而在行为观察中，如果测评师、人力资源的专家在观察别人时可以克服主观、消除偏见，不受自己的喜好和情绪的影响，然后参照一定的可操作的行为指标，就会相对客观。姜太公辅佐周武王打天下，他对人有一套观察标准