5第五章：领导全书电子课件完整版电子教案课件电子教案幻灯片

第五章领导第一节领导概述第二节领导理论第三节激励第一节领导概述领导的概念领导的作用领导的权力一、领导的概念名词领导：是指领导者依靠其影响力，带领、指挥、引导和鼓励被领导者或追随者，实现组织的活动目标的活动和艺术的人。动词领导：是指领导工作（领导职能），即利用影响力激励和引导个体或群体来完成组织目标的各种活动过程。1、指导作用:领导者有责任指导组织各项活动的开展，帮助人们认清形势，明确目标和实现目标的途径。2、激励作用:人们常常遇到挫折和限制，需要领导引导、鼓励、诱发下属的事业心、忠诚和献身精神，强化进取动力。3、协调作用:组织成员个性不同、外部环境因素的干扰，思想分歧和行动上的偏差不可避免，因此需要领导来协调组织成员的关系。二、领导的作用三、领导的权力领导权力是指领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。领导者的权力主要来自职位权力和自身影响力两个方面。课堂讨论领导者的权力（威信）来自何方？领导权力职位权力支配权强制权奖赏权个人影响力表率权专长权……

李先生受命前往一家多年亏损的企业担任厂长。到任之后，他待人热情，早上早早地站在工厂门口迎候大家，如果有的员工迟到，他并不是批评和指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。一周下来，大家看到厂长每天都提前到厂，而且待人又热情，原来习惯于迟到的员工也不迟到了。从案例思考：这件事情来看，是什么权力使李厂长产生了如此大的影响力。第二节领导理论领导特质理论领导行为理论领导权变理论领导特质理论的出发点：探究一个成功的领导者与不成功的领导者之间的区分标志是什么该理论侧重于研究领导者个人的品行、素质、修养等特性对领导有效性的影响。一、领导特质理论1、早期特质理论(天才论)领导行为主要取决于领导者内在的品质，具备了这些天生的品质才能成为好的领导者，后天的培养才会有效。2.后期特质理论领导者具备的品质不是生而有之,而是在实践中逐步形成和累积起来的，是通过培训学习获得的。1、基本观点：研究领导者“应该做什么”和“怎样做”才能使工作更有效。研究主要集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作绩效，还是群体维系？二是领导者的决策方式，即集权与分权的程度。二、领导行为理论2、代表性的理论勒温理论四分图理论管理方格理论勒温根据权力定位与谁，将领导者划分为三种类型（1）勒温理论权威性领导：是指领导独断专行，全权决定各种事务；民主型领导：则是鼓励和引导部属参与，集思广益共同商量决定工作事务；放任型领导：则是指领导基本属于“无为而治”，处于无政府管理状态，下属自行决定各种工作事务。权威性领导民主型领导放任型领导独断专行，主要依靠行政命令、训斥和惩罚来进行管理，偶尔有奖励领导者很少参与群体活动，与下属保持一定心理距离，没有感情交流领导者积极参与团体活动，与下属无任何心理上的距离。下属有较大的工作自由、较多的选择性和灵活性，分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，对下属的工作也不安排的那么具体，谈话时多使用商量、建议和请求的口气。一切悉听尊便的领导作用，实行的是无政府管理。工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员。1945年美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为的研究。研究小组对领导行为进行了分类，概括为“定规维度”和“关怀维度”两种基本倾向。主要目的：探讨领导的行为方式和组织绩效之间的关系（2）四分图理论以人为重以工作为重高关怀低定规低关怀低定规低关怀高定规高关怀高定规以人为重（关怀维度）：领导者对下属所给予的尊重、信任和相互了解的程度；以工作为重（定规维度）：领导者对下属的地位、角色和工作方式，是否都指定有规章或工作程序。低高高结论：1、高定规、高关怀的领导方式最有效；2、高定规、低关怀的领导方式效果最差。低

在俄亥俄州立大学的四分图基础上，美国心理学家罗伯特.布莱克和简.莫顿在1964年提出了管理方格图理论。（3）管理方格理论管理方格图是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。两条坐标轴从1到9划分为九个小方格作为标尺。整个方格图共有81个小方格，每个小方格表示“关心生产”和“关心人”这两个基本倾向相结合的一个领导方式。

1.1:贫乏型的管理9.1:专制型的管理1.9:俱乐部型管理5.5:中间型管理9.9:团队型管理对工作关心的程度对人的关心程度低高高5.55.11.59.55.99.11.11.99.9布莱克和莫顿认为，最有效的领导方式是9.9型。一个领导者较理想的选择是在不低于5.5型的水平上，根据生产任务与环境等情况，在关心人与关心生产之间作适当的倾斜，实现一种动态平衡，并努力向9.9型靠拢。领导的权变理论认为有效领导不仅取决于领导者的特性和行为，而且还取决于特定的环境。主要的领导权变理论：菲德勒的权变模型领导的生命周期理论三、领导权变理论菲德勒认为任何领导方式均可能是有效的，其有效性完全取决于其是否与所处环境相适应。他提出了：两种领导方式：关系导向型任务导向型三种领导情景：领导-成员关系任务结构职位权力八种情境类型1、费德勒权变模型好坏明确不明确不明确明确强弱强弱强弱强弱12345678有利任务型中间状态关系型不利任务型任务导向型（低LPC）领导-成员关系任务结构职位权力情景类型情景特征领导方式关系导向型(高LPC)认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。提出了：四种领导风格（命令、说服、参与、授权）四种成熟程度四种有效领导方式的选择方法2、领导生命周期理论

低关系低工作高关系高工作低关系高工作工作行为高度成熟初步成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低关系行为高授权参与说服命令S3S1S2S4高关系低工作低度成熟中等成熟低度成熟(M1):下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望,既不能胜任又缺乏自信.初步成熟(M2):下属愿意承担任务,但缺乏足够的能力,有积极性但缺乏技能.中等成熟(M3):下属有完成任务的能力,但没有足够的动机和愿望.高度成熟(M4):下属有能力而且愿意完成任务.四种成熟度命令型（低关系——高任务）：领导者决策，强调指挥和控制，不重视人际关系和激励。说服型（高关系——高任务）：领导者决策，但重视人际关系，采用激励手段调动下属积极性。参与型（高关系——低任务）：领导者与下属共同参与决策，同时采用激励手段，鼓励群体积极性。授权型（低关系——低任务）：领导者授权给下属，由其独立自主开展工作，完成任务四种领导方式当下属成熟程度为(M1)时,选择命令型领导方式.当下属成熟程度为(M2)时,选择说服型领导方式.当下属成熟程度为(M3)时,选择参与型领导方式.当下属成熟程度为(M4)时,选择授权型领导方式.有效领导方式的选择第三节激励激励概念激励过程激励类型激励理论一、激励概念管理者运用各种管理手段(外部刺激)，引起被管理者的某种需要从而激发其动机，促使产生组织所需要的行为的过程。外部刺激需要动机行为激励四要素要素一：外部刺激在激励过程中，管理者为实现组织目标而对被管理者采取的各种管理手段及相应形成的管理环境要素二：需要需求就是指某种缺乏或不平衡的状态，比如口渴了会产生补充水分的需求。要素四：行为有什么样的动机，就会产生什么样的行为，行为是激励的目的。要素三：动机动机是指由特定需要引起的，想要满足各种需求的特殊心理状态和意愿。比如有了补充水分的需求后，就会有想喝水这一动机。二、激励过程三、激励类型1、按激励的内容分，激励可分为物质激励和精神激励物质激励物质激励主要作用于人的生理方面，着眼于满足人们的物质需要。其具体形式有分发奖金和实物等。精神激励精神激励主要作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。其具体形式有授予称号，颁发奖状、奖章，记功，开会表扬，宣传事迹等。2、按激励的性质分，激励可分为正激励和负激励正激励正激励是指当一个人的行为表现符合社会需要或组织目标时，通过表彰和奖励来保持和巩固这种行为，更加充分地调动成员的积极性。负激励负激励是指当--个人的行为表现不符合社会需要或组织目标时，通过批评和惩罚来抑制这种行为并使其不再发生，同时引导组织成员的积极性朝正确的方向转移。3、按激励的方式分，激励可分为内激励和外激励内激励内激励是指通过启发诱导的方式，激励人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力。外激励外激励是指运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高组织成员的工作意愿。1、需要层次理论2、双因素理论3、期望值理论4、公平理论5、强化理论四、激励理论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美国著名的心理学家、行为科学家和著名的教授。需要层次论是研究人的需要结构的理论代表著作：《人类激励的一种理论》（也有人翻译为《人类动机理论》），1943年发表。1、马斯洛及需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,衣食住行等基本需要每个人都可以从自己的人生经历中悟出这个道理，譬如---双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国的匹兹堡对203名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：1、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，这种积极的情绪持续多久？2、在工作中，哪些事项是让他们感到不满意的，这种消极的情绪能持续多长时间。2、赫兹伯格及双因素理论赫兹伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐、哪些事情造成不愉快和不满足。结果使他发现：使员工感到快乐的都是属于工作本身或者工作内容方面的。使员工感到不满的都是属于工作环境或者工作关系方面的。（激励因素）（保健因素）（1）内容内容一：满意观点传统观点新型观点内容二：保健因素公司政策人际关系工作条件工资福利保健因素（工作条件相关的外在因素）内容三：激励因素激励因素赏识成就责任奖金工作本身的内在因素（2）启示：管理实践中，保健因素只能减除员工对企业的不满情绪，但并不会让员工更努力地工作，为了激发员工的工作热情，调动工作积极性，还需要充分利用激励因素。3、期望理论美国心理学家弗鲁姆在1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因素作用的大小取决于两方面因素:一是激励因素所能实现的可能性(期望值)的大小;二是激励因素对其本人的效价大小。激励力、效价和期望值的关系可用下列公式表示:（1）主要内容期望理论提醒领导者如果要想获得较大的激励，可以从两方面入手:一是分析所要做的事情对于员工的重要性;

二是分析做该事情成功的可能性。从管理角度来讲，领导者就是要充分利用员工工作中的期望要素，增强员工的自我激励能力，并创造条件使员工的期望得以实现.进而提高激局水平。（2）启示4、公平理论公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出的《社会交换中的不公平》一书中所提出。公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（1）内容人们常将自己的（收入/付出）与相关他人的（收入/付出）进行比较，两者相等则为公平状态，工作才有积极性。

人们一般会和自己的同事、同行以及自己以前的情况进行比较若报酬/投入比率相等则认为很公平若报酬/投入比率相不相等则员工就会紧张不安横向比较：纵向比较：首先，领导者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平与合理;其次，领导者应注意横向比较，以免员工由于感觉不公平而离职，影响组织的稳定性;最后，公平与否也源于个人的感觉，由于感觉上的错误，容易导致不平衡心态的产生。管理人员应善于识别个人主观上的认识偏差，进行必要的解释说明，以利于个人和组织的发展。（2）启示强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。它认为人类（或动物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境——行为是其结果的函数