人力资源管理（ 清华出版社） 第八章 薪酬与福利管理

薪酬与福利管理CompensationantbenefitManagement

第八章薪酬与福利管理

薪酬管理概述

薪酬体系设计福利体系设计第八章薪酬与福利管理【知识目标】

＊掌握薪酬构成和薪酬管理的原则

＊掌握薪酬制度的类型、制定程序

＊了解掌握奖金的分配

＊理解福利作用、种类

【技能目标】

＊熟悉薪酬体系设计流程，拟定薪酬管理方案＊能够设计员工薪酬满意度调查表

＊能够制定组织的奖金分配方案工资年年涨员工年年走2013年春节之后，广州市周边的劳动力密集型企业又迎来了新一轮的“招工难”问题，有的小型企业甚至出现年后没有工人返厂的现象。据业内人士估计，大多数这类企业在春节后需招聘30％～40％的新员工。而企业在招聘中最想要的是技木熟练的技工，但成为一名熟练的技工需耍有相当丰富的经验，可是有些工人练熟手之后并不能安心留在企业。有位制衣厂的经理诉苦道：“企业成立了五六年，技工的工资平均每年增加一两百的月薪，但还是留不住人。”有些熟练的技工认为，做“临时工”的收入比正式工要高，因此，他们更愿意打零工，而不愿意“进厂”成为正式工。

这种现象都令企业管理者们苦恼不已，“为什么工资年年涨，但是工人却是年年走昵？″成为他们心中共同的疑惑。

第八章

薪酬与福利管理

【情景写实】【案例分析】

很多企业都出现过这种情况，“涨工资”已不再是企业留住员工的有效方式，企业薪酬体系设计不当，忽略员工其他方面的需求，如福利、奖金、津贴等，将会导致员工满意度的下降和优秀员工的流矢。因此，如何设计出一个科学合理的薪酬体系对企业意义重大，关系到企业的正常经营以及长远发展。

第八章薪酬与福利管理

第一节薪酬管理概述

薪酬与薪酬管理的内涵薪酬的构成和功能薪酬管理的内容第一节薪酬管理概述

8.1.1薪酬与薪酬管理内涵1.薪酬内涵与实质薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的，以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。薪酬实质上是一种公平的交换或交易，是员工在向组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。第一节薪酬管理概述薪酬经济薪酬（外部）工作本身——有趣的工作、挑战性、责任感、褒奖机会、成就感、培训、发展机会工作环境——合理的政策、称职的管理、志趣相投同事、舒适工作条件、恰当的社会地位标志、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助食堂式报酬、便利的通信、固定的兼职工作非经济薪酬（内部）直接报酬——基本工资、薪水、奖金、佣金、股金、股权间接报酬——保险计划：人身健康医疗健康、社会援助、意外灾害福利：退休计划、社会保障、教育补助、工人伤病补助、缺勤、节假日、病假、休假

第一节薪酬管理概述2.薪酬管理的内涵所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目标：

公平、合法、效率。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织绩效带来最大的价值。薪酬公平目标层次：分配公平、过程公平、机会公平。第一节薪酬管理概述8.1.2薪酬的构成和功能1.薪酬的构成（1）基本薪金（2）绩效薪酬（3）附加薪酬（4）福利（5）（长期激励）股权第一节薪酬管理概述2.薪酬的功能

对组织的功能对员工的功能对社会的功能资本增值功能组织协调功能资源配置功能文化塑造功能控制成本功能导向功能补偿功能享受功能价值实现功能满足保障功能激励功能

宏观调控功能价格信号功能公平标准功能

第一节薪酬管理概述8.1.3薪酬管理的内容

◆1.薪酬的目标管理◆2.薪酬的水平管理◆3.薪酬的体系管理◆4.薪酬的结构管理◆5.薪酬的制度管理

第二节薪酬体系设计薪酬体系设计的原则和影响因素薪酬体系设计的类型薪酬体系设计的程序和策略薪酬体系调整

第二节薪酬体系设计8.2.1薪酬体系设计的原则和影响因素1.薪酬体系设计原则公平性原则战略性原则竞争性原则激励性原则人性化原则经济性原则合法性原则动态性原则

第二节薪酬体系设计2、薪酬体系设计的影响因素

外部环境因素企业内部因素员工个人因素人力资源市场的供求状况国家或地方的政策和法律当地生活费用与物价水平地区或行业的平均薪酬水平工会的力量企业管理理念与组织文化企业发展战略与发展规划企业经营状况与盈利能力企业性质内容与分配方式产品需求弹性员工劳动与绩效的差别员工对薪酬的心理期望员工年龄与工龄员工职务或岗位员工综合素质与技能

第二节薪酬体系设计8.2.2薪酬体系设计的类型1.薪酬体系类型职位薪酬体系技能/能力薪酬体系绩效薪酬体系

薪酬体系比较

内容职位薪酬体系能力薪酬体系绩效薪酬体系薪酬设计基础市场价格和工作职位市场价格和技能/能力市场价格和工作结果价值评价依据工作责任、复杂程度、工作强度、工作时间等要素技能/能力素质（知识、技能、经验、行为和态度等）工作结果薪酬决定机制职位价值评价结果技能/能力评价结果

绩效考核结果管理者关注的重点·职位分析

·员工与职位的匹配

·技能/能力分析·有效利用技能/能力·技能培训和能力开发

·员工的晋升

·绩效目标的确定·绩效结果的达成

员工关注重点寻求职位的晋升寻求技能/能力的提升

寻求绩效结果的改善核心环节职位分析、职位评价技能/能力分析与评价

确定目标、实施考核优点·简单，易于操作·体现内部公平·应用广泛·利于组织核心能力的培养和提升·淡化官本位思想·利于提高员工综合素质

·吸引和保留高素质人才

·简单，易于操作·体现内部公平·激励作用较强缺点·激励作用不强·容易形成官本位思想、限制员工发展·对职位与评价要求较高·应用不成熟·技能/能力评价困难·导致企业和员工的短期行为

·不利于团队合作·绩效评价困难成本大适用范围企业内部工作内容和工作方式比较稳定，知识结构和水平要求较低的职位，传统产业和管理职位知识型企业的员工，如研发人员、

高层管理人员

绩效容易直接评价并且容易短期达到绩效的职位，如销售人员

第二节薪酬体系设计

8.2.3薪酬体系设计的程序和策略1.薪酬体系设计的理念

(1)外部竞争性：实现外部公平——方法：薪酬调查(2)内部一致性：实现内部公平——方法：工作评价(3)个人激励性：实现个人公平——方法：薪酬分级定薪

第二节薪酬体系设计

8.2.3薪酬体系设计的程序与策略2.薪酬体系设计的程序（1）制定企业的付酬原则与策略（2）工作设计与工作分析（3）工作岗位评价——薪酬设计关键步骤

（4）薪酬调查（5）薪酬结构的设计

（6）薪酬分级与定薪

（7）薪酬体系的实施、控制与调整

第二节薪酬体系设计

3.薪酬体系设计策略（1）薪酬水平策略-市场领先策略、市场跟随策略、滞后策略（2）薪酬结构策略-高弹性模式、高稳定模式、调和型模式（3）薪酬组合策略-简单型策略、复合型策略

第二节薪酬体系设计

8.2.4薪酬体系调整1.薪酬水平调整2.薪酬结构纵向调整3.薪酬组合（横向）调整

第二节薪酬体系设计

8.2.4薪酬体系调整1.薪酬水平调整：薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。（1）类型奖励型调整生活指数调整年资（工龄）型调整效益型调整（2）方法等比调整法等额调整法不规则调整法经验曲线调整法综合调整法

第二节薪酬体系设计

8.2.4薪酬体系调整2.薪酬结构纵向调整——薪酬等级结构调整：薪酬结构纵向调整方法：

①增加薪酬等级。增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。②减少薪酬等级。减少薪酬等级就是将等级结构“宽带化”

。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个。在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。③调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。

第二节薪酬体系设计

8.2.4薪酬体系调整3.薪酬组合调整——薪酬结构横向调整：薪酬结构横向调整是指各薪酬要素的组合。薪酬要素结构的调整方式：（1）在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；（2）通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。

第三节福利体系设计

福利的内涵福利体系的组成和类型福利体系设计的内容和步骤弹性福利体系设计

第三节福利体系设计

8.3.1福利的内涵1.福利的含义和特点（1）福利的内涵广义福利包括三个层次：作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；作为企业的成员，可享受由企业兴办的各种集体福利；可以享受到工资收入以外的，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的福利是指企业为实现战略目标，依据国家的相关法律规定以及组织自身情况，向员工提供的、用以提高其本人和家庭生活水平/质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务的总称。

第三节福利体系设计

8.3.1福利的内涵1.福利的含义和特点（2）福利的特点

①补偿性：它是对劳动者为企业提供劳动的种物质补偿。②均等性：履行劳动义务企业员工均有享受各种福利平等权利③集体性：员工集体消费或共同使用共同物品等是企业福利的

主体形式④约束性：企业福利制定受到国家法律约束⑤多样性：企业员工福利的给付形式多种多样⑥复杂性：福利比工资的作用机制更复杂⑦延迟性：福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的⑧潜在性：福利消费具有一定的潜在性

第三节福利体系设计

8.3.1福利的内涵2.福利的功能(1)基本功能——为员工提供安全保障(2)传递企业的文化和价值观(3)增强员工的凝聚力和归属感(4)增加企业的招聘优势(5)吸引和留住企业的核心人才(6)提高员工和企业经济效益

8.3.2福利体系的组成和类型类型内容法定福利社会保险福利养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险住房公积金由国家承办，单位及其在职职工按照工资比例共同缴费的住房储蓄计划法定休假节日、公休假日、法定休假日、探亲假、带薪年休假、以及有偿的病假等企业福利︵非法定福利︶

经济性福利补充保险计划补充养老保险、补充医疗保险、集体人寿保险、个人财产保险、离退休福利额外及超时酬金年终、法定节日等津贴、加薪；分红、物价补贴、购物劵、超时加班费等住房性福利住房贷款利息给付计划、住房津贴、免费单身宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租或廉价出售给本企业员工、提供购房低息或无息贷款、购房补贴等交通性福利免费通勤车、市内公交费补贴以及报销、优惠车、船、机票、个人交通工具低息贷款或津贴、保养费或燃料费补助等饮食性福利免费或低价的工作餐、工间体息的免费饮料、餐费报销、伙食补助、公关应酬饮食报销、免费发放食品、内部优惠、集体折扣代购食品等文体旅游福利为员工祝贺生日，集体旅游，提供疗养机会，折扣价电影、戏票、表演和球赛票，体育锻炼设施购置等8.3.2福利体系的组成和类型类型内容企业福利︵非法定福利︶

经济性福利教育塔训福利在职或短期的脱产培训、企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产、出国深造）、员工子女入托补助、子女教育补助、报刊订阙补贴、专业书刊购买补贴等医疗保健、意外补偿福利免费体检和防疫注射、药费或滋补营莽品报销或补贴、职业病免费防护、免费或优惠疗养、举办健康讲座、意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡抚恤金等金融性福利信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金、额外困难补助等特种福利①针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿。②针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购买权、高级住宅津贴。③针对有特殊困难的员工提供的困难补助其他生活福利洗澡、理发津贴，降温、取暖津贴、、生日礼金、结婚礼金、服装津贴或直接提供的工作服，优惠价提供本企业产品或服务等非经济性福利咨询性服务免费为员工个人职业发展设计的咨询服务，心理健康和法律咨询等保护性服务平等就业权利保护（反种族、性别、年龄、歧视等），投诉检举反报复保护，隐私保护，性骚扰保护等工作环境保障实行弹性工作时间、缩短工作时间、工作环境设计，企业内部提升政策。员工参与民主化管理等文体娱乐性服务免费提供计算机或其他学习设施、免费教育培训计划、免费使用文体设施（运动场游泳池，健身房、阅览室、书法，棋、牌、台球等活动室），组织文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐，体育竞赛等），免费娱乐票等

第三节福利体系设计

8.3.3福利体系设计的内容和步骤1.福利体系设计的内容（1）Why:企业为什么要向员工提供福利？明确提供福利目的这是企业在设计员工福利计划体系时需要考虑的首要问题。（2）What:企业向员工提供什么样的福利？即提供福利的内容是什么？福利的内容直接决定着员工需求的满足程度，是员工满意度的主要影响因素。（3）How:企业以什么样的形式采向员工提供福利？即为员工提供福利形式是什么？企业需要对福利的各种形式进行比较，从中选择最为合适的形式

（4）Who:由谁来向员工直接提供福利？即员工福利的实施主体是谁？（5）Whom：企业要向哪些员工提供福利？即员工福利实施的具体对象是谁？不同的福利项目具有不同的特点，其适合的对象也是不同的。企业应当根据福利的具体内容来选择实施刘象。（6）Howmuch：企业要向员工提供多少福利？企业提供的福利应当是什么水平的？福利水平的确定主要包括两个层次的内容：一是确定企业整体的福利水平；二是确定员工个人的福利水平。（7）Whcn：在什么时间向员工提供福利？即福利实施的时机。

第三节福利体系设计

8.3.3福利体系设计的内容和步骤2.福利体系设计的步骤（1）了解国家与福利相关的立法（2）明确福利目标（3）福利调查（4）福利基金的筹集（5）对福利体系方案绩效成本效益分析。（6）福利的组织与实施

第三节福利体系设计

8.3.4弹性福利体系设计1.弹性福利计划的含义弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助餐式的福利管理方式，起源于20世纪70年代的美国弹性福利计划是指企业未来满足员工的需求多样化，提供列有多种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择自己所需要的福利，组合自己“专属”的福利“套餐”，是福利效用达到最大化。与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。

第三节福利体系设计

8.3.4弹性福利体系设计2.弹性福利计划的类型（1）附加型。这是最普遍的弹性福利制（2）核心＋选择型（3）弹性支用账户（4）福利套餐型（5）积分型（6）选高择低型

第三节福利体系设计

8.3.4弹性福利体系设计3.弹性福利体系设计的步骤(1)系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目；(2)查明自行设立的福利项目的原因；(3)对向员工个人和员工整体按规定提供的和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比；(4)定期开展员工调查，了解对所设立福利项目的重要性和满意程度的意见；(5)定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策以及人力资源市场上存在竟争关系的企业的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较；(6)为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利玫策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则；(7)为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地编写到员工手册中。

第八章薪酬与福利

【本章小结】薪酬是指员工从事组织所需要的劳