《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系

梁伟权

字之诚《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系管理1?劳动合同法?是建国以来最爱关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；上海市关于适用广东省关于适用深圳经济特区和谐劳动关系促进条例17小时--集体争议案庭审到凌晨三点75万字--

一年能写250份裁决书12次--员工一年半内“连环〞告单位今年上半年劳动争议案急增100亿元人民币--打工者潘永亮因劳资纠纷向企业提出100亿元的赔偿，从而创造了国内诉讼标的最大劳动争议案。广东篇

2课程背景一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，局部地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷〞现象；二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长；三、如何疏导和化解劳资矛盾？四、如何建立劳动关系预警机制？五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？

3应用难点学习目的①了解用工风险；②改变思维方式；③掌握应对技巧；③提升管理效能！4今天的课程：一、

?劳动合同法?实施下员工关系管理特殊性；二、劳动关系管理；三、补充协议：培训、竞业限制、薪酬等如何运用；四、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？五、怎样有效预防和化解劳动用工风险？六、人力资源部门职能转变；七、企业内部沟通与工会组织管理。5专家介绍梁伟权字之诚

国内知名劳资专家高级人力资源管理师中山大学MBA广州人事局国际人才交流协会常务理事中国劳动关系在线首席参谋中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国总裁培训网金牌讲师接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济播送电台和?广州日报?等多家媒体的采访。6万物之主宰：人企业离得开人吗？企业用人受到那些因素约束？政府对用人及劳动保障方面的立足点。企业各层级在人力资源运营中应承担那些职责

解读劳动合同假设干：准确解读合法躲避垒实根底良性用工

一、

?劳动合同法?实施下员工关系管理特殊性7企业用人的影响因素企业用人实效政府导向政策因素企业经营阶段企业经营性质战略开展方向劳动者的自身素质人力资源决策资本？负担？只用不管？培养、造就中坚深圳节后7000岗位/17000人应聘制度执行效用HR专业水准；直线经理HR水准两会的政府工作报告，6次讲就业8政府导向政策因素社会稳定需求沿海多个城市现“用工荒〞民工受伤害不愿外出,就业的“短工时代〞或已来临。GDP3000美元地区不平衡产业不平衡城乡不平衡贫富不平衡农民问题贪腐问题劳动关系政府立足点保障劳动者解读政府月薪1800元招不到普工“民工荒〞重现更要反思保障民工权益9决策提供专业意见供决策实操催促检查可控因素老板HR专业人员立场超脱直线经理实操本人心态/观点/企业性质等专业水准/本人心态、处世道德管理质素/本人水准企业用人政策的可控点10(一)、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点

1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重劳动争议问题主要包括：集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧；引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者根本劳动权益方面。11

2、劳动争议案件迅增多的原因

主要是一些新成立的私企竭力追求以最低的本钱换取最大的利润，内部组织机构不健全，对国家劳动法规缺乏了解，合同契约意识较差，不及时办理用工手续，不与职工签订劳动合同，案例干了一年门卫愣没看到合同或以试工的名义逃避缴纳社会保险费；随意加班加点，却不按法律规定支付劳动报酬；拖欠、克扣职工劳动报酬，少缴、不缴社会保险费等。12(二)、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒〞人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了?2021年人力资源和社会保障事业开展统计公报?，其中披露的一那么消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件〞。

这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至〞，二是“10万未结〞。前者说明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者说明，那可能构成潜在的不稳定因素。

未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。

13劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。突出表现为“六个更强烈〞：1、务工开展和改变命运的愿望更加强烈；2、身心健康与生活平安的要求更加强烈；3、被尊重和被认可的愿望更强烈；4、参与城市生活和共享开展成果的愿望更强烈；5、追求文化精神生活的愿望更强烈；6、群体依赖与互助愿望更强烈。容易产生急躁情绪和非理性心态，加之“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决〞的心理驱动，使他们选择了“闹事〞作为向资方抗争的手段，甚至尽量扩大事态和采取过激方式向政府施压多名来自佛山顺德某制衣厂的工人因与厂方发生纠纷.。14经济危机时期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益剧烈，正在成为引发社会冲突的导火索。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳动纠纷的导火索。

所以一定要培养劳资合作的气氛，中小企业也要讲社会责任15

二、劳动关系管理

员工关系管理中包含的要素

16(一)、劳动合同管理

劳动合同管理存在的问题。1、劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不标准：企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。2、劳动者与企业的不平等地位导致私营企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前私营企业在用工时不签订劳动合同问题较多。3、传统的劳动合同版本不适合所有企业。劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式。171、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同案例2：如何举证合同文本合法合理及劳动者拒签2021年2月1日小王入职A公司。2021年3月5日部门经理告知小王，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小王现场签订合同，小王看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小王转身即走。当日下午，小王接到部门经理转来的辞退通知：“小王，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。〞小王在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保存意见并将予以上诉。〞问题：1、小王是否有把握胜诉？2、小王可要求那些权益作为诉讼诉求？3、公司有哪些地方做得不妥当，导致很可能败诉？18需注重的事项在?面试登记表?上告知，履行通知义务；实施先签劳动合同后上岗原那么；劳动合同文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职或待岗的人员的本卷须知。19?入职登记表?的必备事项1、户口地址、通讯地址、〔紧急联系人〕地址；2、明确老实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非老实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非老实信用，且属于严重违反企业规章制度；3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；5、绝对承诺——公司的任何通知，假设以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不管本人是否收到。〔合同约定，及时公告〕假设上述资料发生变更，本人将３天内如实书面告知公司，否那么一切后果概由本人负责。20

及时完善职工名册职工名册实33条：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

工程全内容准更新及时企业根底性工作；利于管控；案例3报纸公告除名后12年恢复劳动关系212、合理合法躲避或推迟签定无固定期限劳动合同1、录用条件和绩效要求；2、合同时限和试用期；(企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远开展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成本钱太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订适宜期限的劳动合同，到期后与之及时终止。)3、完善企业根底管理条例；4、实11条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外……对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行〞第十八条协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。解：意味着双方事先可运用某种程序协商一致约定在应签订无固合同时继续签订固定时限劳动合同等内容。5、非全日制用工(公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险)6、合法运用劳务派遣〔2次概念〕223、合理使用劳务派遣，节约劳动力本钱

须注意哪些问题？分析与应对：1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。2、对于代发工资的劳务派遣工程，存在卷款走人的风险。3、90%的派遣效劳商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利235、退回被派遣员工，不能随心所欲，受到法定条件限制；否那么属于单方变更、单方违约。6、效劳商没有与被派遣员工签订劳动合同的风险。录用之日，效劳商必须与员工签订劳动合同；审查员工的必要证件。法律依据244、借用借调与劳务派遣的关系相似度：劳动关系与提供劳动对象的别离、劳动关系与发放报酬主体的别离、劳动关系与用工主体的别离等。区别：1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关；2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议；3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制；4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议那么是有偿的。25专家建议：劳务派遣－－已有法律标准〔2021-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说：“下一步将抓紧修订企业经济性裁员方法，研究制定劳务派遣专项规定。〞〕借调借用－－无明确的法律标准，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。263种情况变更名称、法定代表人、投资人34条：用人单位合并或分立劳动合同继续有效35条：书面形式协商一致变更条款(二)、劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除

1、劳动合同变更33条第三十三条用人单位变更名称27集团或系统内部之间调动，其前后工龄是否必然承接？劳务派遣能否躲避工龄承接问题？实10：原单位新单位被安排情形1，合并计算工作年限情形2，原单位已支付经济补偿的，计算经济补偿的工作年限时，不再计算工作年限。情形3；企业更名情形4，中途代理

情形5，业务整体划转指导意见22条：用人单位恶意躲避?劳动合同法?第十四条的以下行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：〔一〕为使劳动者“工龄归零〞，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；〔二〕通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；〔三〕通过非法劳务派遣的；〔四〕其他明显违反诚信和公平原那么的躲避行为。28案例4客观情况发生重大变化下的合同变更争议案例5：企业能否以内部整合为由解除劳动合同？29专家意见：实质问题是部门合并是否属于?劳动合同法?中的“客观情况发生了重大变化〞？用人单位是否可以因此解除劳动合同？首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于?劳动合同法?中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行〞的条件。其次，原劳动部?关于〈劳动法〉假设干条文的说明?规定，“客观情况〞是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除?劳动法?第27条所列的客观情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久开展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况〞发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。内部整合是企业开展中不可防止的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、防止劳动纠纷为宗旨30企业单方调岗需要注意的法律问题

调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议。31岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。

企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。32试用期期间，用人单位方解除劳动合同；21条：

在试用期中，陈劳动者有本法39条和40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

39条：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的(录用条件难以界定)；

〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；

〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

〔六〕被依法追究刑事责任的。40条：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；无补偿1、提前30日2、额外支付1个月工资3、46条规定支付经济补偿试用期后也适用实19经济补偿试用期短的在实际中无法操作。2.劳动合同解除和终止–试用期

21、36—41、46条、333.劳动合同解除或终止—

劳动者的解除权与补偿金合意而别—协商一致先辞后别---提前30天书面通知；试用期提前3天预告辞职无补偿36，37条不辞而别---强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身平安的，无需事先通知用人单位，可立即解除劳动合同。有补偿38条即辞即别—因用人单位违约等情形，随时通知辞职。〔保护、劳动、报酬、社保、制度违规等〕案例6：安县两员工要求4万元辞职补偿被拒344.劳动合同解除或终止—

用人单位的解除权与补偿责任协商解除—协商一致解除预告解除—40条规定的3种情形，可提前30天书面通知。〔代通知金：1个月工资〕过错解除—劳动者存在严重过错被解除。〔试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等〕注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定)无补偿39条有补偿36、46、40、41规模性裁员—依特定程序裁减20人以上或员工总数10%以上。4种情形：企业破产重整；经营严重困难；转产、技术革新或经营方式调整；经济情况发生重大变化〕案例7：合同终止条件还有效吗？35双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。?劳动合同法?第44条、?劳动合同法实施条例?第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照?劳动合同法?第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。36专家建议：1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。2、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同〞。37案例8：禁止解除合同的协议是否有效专家意见:根据?劳动合同法?的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订；二是效劳期协议的签订。在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训效劳的性质。这次出国，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。因此，根据?劳动合同法?第三十八条：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：〔二〕未及时足额支付劳动报酬〞的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。385.劳动合同终止的唯一条款

第四十四条有以下情形之一的依法养老—劳动者依法享受根本养老保险待遇的；死亡失踪---劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；无补偿依法破产---用人单位被依法宣告破产的；停业解散---用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的；(工商局或商务部)任务完成--以完成一定任务为期限的合同期满时；有补偿44、46条、实21、22条期满终止---不低于原约定条件在劳动合同期满时不续订合同，终止固定期限劳动合同。有补偿无补偿根据提出方确定有无经济补偿劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？

国家没有统一规定39

其实是对?劳动合同法?第36、39、40、41条的简单罗列，注意仍受?劳动合同法?第42条的限制〔病/老/弱/残/孕〕劳动者可以解除条款用人单位可以解放条款6、劳动合同的解除与终止

——不仅仅是补偿金！

(报销收入不算工资)40案例9：单位无法证明员工因个人原因离职而败诉案例10：如何预防员工以欺骗方式取得证据？41专家建议：1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职〞该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。427、违规解除或终止劳动合同的本钱48条87条违反本法规定解除或终止劳动合同劳动者要求继续履行的，应继续履行劳动合同不能继续履行的劳动者不要求履行的支付赔偿金经济补偿金额的2倍47、87条案例11：一公司30余保安“轮番上阵〞申请仲裁438、赔偿金概念和条例第七章法律责任80—95条赔偿责任赔偿金规那么属于惩罚性赔偿规那么。适用于补偿性赔偿缺乏以惩罚恶意侵权行为或缺乏以说明法律的充分否认，并以此阻止其再次发生时。启示：赔偿责任与法律责任连接，带有惩罚性质；涵盖面广；金额大多未确定，弹性大。火药桶案例12工作4个月后被辞退赔偿金近16000元案例13：单位违法解除合同，员工可获双倍经济补偿共135万元第七章法律责任449、为什么企业中高层必须明确解除劳动合同的内部审批权限与流程？如何防止用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？中高层内部要明确：解除合同的审批权限与流程。?员工手册?明确：只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。45

(三)、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条

1、?解除、终止劳动合同证明?必备事项与措词技巧(1)、本单位岗位、工作年限(2)、事由〔注：用语准确，遵守事实〕(3)、依据的法律法规、企业规章制度〔可用附件〕(4)、解除、终止的方式(5)、生效日期。(6)、——签收解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？462、非过错性辞退

第四十条患病或非因工负伤不能胜任工作:行为过程和工作结果不符合最低要求客观情况发生重大变化医疗期满不能从事原工作也不能从事新工作培训；调整工作适用于全部劳动合同类型绩效目标考核岗位职责调整相拟岗位；约定随岗定薪。常规培训；专业培训；完善记录。补充类协议约定“客观情况〞及应对绩效难度、核心度、考核周期及时到位无法履行合同未能就变更合同内容达成协议日常管理关注点:47分析与建议：1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保存证据。3、围绕“客观情况发生重大变化〞作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。可在?员工手册?上规定“客观情况〞的范围。48三、培训、竞业限制、薪酬等补充协议如何运用；培训效劳期协议竞业限制协议合同自动续延协议员工手册岗位绩效协议保密协议根本情况告知义务协议补充性协议的定义---劳动者和用人单位双方以符合国家法律法规为原那么，在劳动合同的根底上，经协商一致对劳动关系存续期间与劳动关系相关联事宜的说明，是对劳动合同的补充。特点：多样化内容多样化形式多样化协议文本手册文本会议记要文本单项协议--即一事一协议综合协议—多项事宜一协议要求书面；签名；一式两份；程序合法；内容合法。49(一)、违约金的界定条款和实操运用时间限制：2年按月补偿人员限制劳动者方违约金培训可约定效劳期22条竞业限制条款条：额度限制—尚未履行所应分摊的培训费用数额限制—培训费用内；工程限制--专项培训费用；效劳期--不影响正常工资调整机制的劳动报酬运用:委托专业培训;延长效劳期;签订书面协议;保存费用证据;,,,,,,

目标人群----拟存留人员

追诉停止侵权;支付违约金;赔偿损失。50案例14当约定的效劳期长于劳动合同期时专家建议：对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；用人单位如果需要劳动者履行效劳期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同；或者重新订立劳动合同，以与效劳期的约定相一致。51提示--关于培训1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。培训期间工资是否为计算违约金基数.3、可制定培训费用借支制度〔含减免条件〕。4、在协议中约定该培训是专业技术培训。5、培训机构必须具备培训资质？6、要求员工在其费用单据上签名确认。7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。8、约定：合同期限条款效力高于培训协议效劳期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至效劳期限界满之日。52(二)、竞业限制补偿费的支付1、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔？

补偿费标准

深圳经济特区签约时间:员工入职或升职时案例15专家建议：不必一律约定为两年，根据实际需要来加以确定。532、规定竞业限制补偿费的支付已包含在

劳动关系期间支付给劳动者的工资之中?劳动合同法?明确规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿〞，所以上述做法中不符合法律的规定。即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可。即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法。543、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力案例16：竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。司法一般认为：如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存开展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。554、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力

在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。561、建立收入鼓励机制——绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重鼓励：加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距。2、薪酬制度的必要性：如果没有标准的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可无视的关连性。4、设计薪酬制度的本质是员工鼓励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。兑现时间以季度、年度为周期。6、可将非法定的福利待遇〔如住房补贴〕以借款形式给予员工，按效劳年限逐步递减。或按年限逐步提比例。(三)、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩

571、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？薪酬体系现金比例其他福利少加班补休减少加班费加班费的计算基数补贴费用发票报销582、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？乙方的根本工资为元、岗位津贴元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。593、一对一的绩效考评行吗?末位淘汰制合法吗?360度考评方式仲裁认可吗?60360度考评方式又称为全视角考评方法包括：上级〔主管〕评价同级〔同事〕评价下级〔下属〕评价客户评价自我评价考评结果上级评价应比重大(占60%以上)自我评价主观性强(打分较高)客户评价可靠性差，但对效劳和销售人员特别重要如果没有反响，难以到达提高绩效的目的被考评者上级客户同事下级自我61绩效考评各种偏误的防止

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。4、采用3600的考评方式，防止个人偏见等错误。5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。624、特别提示：用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作时机，这些都不属于?劳动合同法?规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。分析与应对：1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。2、可将非法定的福利待遇〔如住房补贴〕以借款形式给予员工，按效劳年限逐步递减。或让员工自行垫款，按效劳年限逐步返还给员工。635、关注程序知情权、建议权、提议权、协商权公示、告知规章制度重大事项4条裁减人员4种情况41条20人以上10%以上提前30天-工会职工劳动行政部门报告用人单位单方解除合同43条事先通知工会违反法规或劳动合同约定的，工会有权要求纠正研究书面反响给工会没有通知工会上海市确认为法定程序64完善公示或告知方式：劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本〔推荐杂志式的手册〕；集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员；在车间、工作场所张贴、公示〔注意永久性〕；无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读〞入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件〞。通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式.注：无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保存证据。65四、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？1、新法施行后现行有效的规章有效性问.2、企业的规章制度，未经过民主程序，可以作为用人单位用工管理的依据吗？第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度3、规章制度公示、知晓、签收。4、工会与职代会及职工代表大会。(没有工会怎么办?)5、内部规章制度与劳动合同条款的冲突、衔接66〔一〕规章制度能为企业带来什么？规章制度，是劳动关系规那么网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、标准劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的根本依据。1、明确劳动条件与行为标准，减少劳动争议。〔规章制度是劳动者与用人单位之间劳动关系的根本标准，通过规定劳动者的工作纪律等内容，对劳动者具有标准的作用。当规章制度的内容做到全面、具体、明确时，就可以预防劳动争议的发生；出现劳动争议后，也可以作为劳动争议处理的依据，节约争议处理本钱。〕企业规章制度在解决争议时的重要作用2、保障劳动者的权利，维护企业的秩序。〔企业制定规章制度以明确劳动条件，从而保护劳动者的权利就尤其重要。对企业而言，通过制定劳动纪律、行为标准等手段来促使劳动者履行劳动义务，可以使企业得以维持秩序，实现组织目标。〕3、约束企业行为，促进企业自律。〔企业对规章制度进行解释适用时必须客观公正，做到劳动者大体能接受和社会一般认可。因此，这种须对规章制度客观、公正解释的要求，能够约束企业任意解释的行为，促进企业自律。〕67〔二〕如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？?劳动合同法?第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定(注重收集证据链条)。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度公示的重要性.68分析与建议：1、“直接涉及劳动者切身利益的〞才需执行本款关于“共议到共决〞的规定，其他的执行形式上的“共议〞民主程序即可。2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通。3、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保存履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反响表等。4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有那么删除,具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的时机。用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？规章制度对员工家属是否具有约束力.69案例17：员工因上班洗手等三项“违纪〞记录遭厂方解雇案例18：单位可以辞退上班网聊的员工吗？蒋小姐被单位解雇，理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作。部门经理屡次提醒甚至警告却未见效。公司根据员工手册的规定解除合同。蒋小姐遂将公司告上法庭，称?员工手册?是在公司解雇自己1小时前才让自己签阅的。静安区人民法院审理后作出判决：公司支付员工经济补偿金等共3400元。70首先，利用单位设备做与本职工作无关的事情，这种行为是不可取的。至于用人单位是否可以辞退上班时间网聊私事的员工，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪〞。

法律对何谓“严重〞未作明确规定，一般来说，员工偶尔使用MSN私人聊天，只是属于轻微违纪，即使单位的规章制度规定“一次网聊私事即解除劳动合同〞，这对于员工而言惩办力度过大，也难以为人所接受。但是员工屡次违反公司规定网聊，并经指出后拒不改正，这就加重了违纪情节。对于网聊员工的处分，如果能采用批评警告、行政处分、调离岗位直至解除劳动合同的阶梯式的方案，无疑会更加获得全体员工的支持。71〔三〕规章制度能否规定对员工进行经济处分？1、?企业职工奖惩条例?已经在2021年年初被废止了。现在企业对员工进行经济处分已经没有任何法律依据了。依据我国的?行政处分法?的规定，企业并无经济处分的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处分的方式。2、关于薪酬设计方面，尽量把其中的200-500元定性为遵守规章制度的奖金，与绩效考核挂钩，明确如违纪违规，员工将不能获取全部或局部的奖金，具体按奖惩制度规定的标准执行。这种做法，可以说100%的合法平安。3、另外，员工造成用人单位直接损失的，依?工资支付暂行规定?当然要承担赔偿责任。按?工资支付条例?规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资标准。违纪扣工资的禁忌.72〔四〕奖惩制度实例条款分享奖惩制度制定要点〔一〕1、奖励的种类、2、奖励的条件、3、奖励的程序〔二〕1、违纪违规行为的定义、2、惩办的种类、3、惩办的条件、4、惩办的程序法律依据：?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；

〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(应该用数化标准)；分析与建议细化违纪违规的行为与惩办类别。通常分为3类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩办类别：书面警告、最后警告、立即辞退。12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告==立即辞退。规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的，即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止。73参考条款实施以下过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据?劳动法?第二十五条和?劳动合同法?第三十九条的规定，对该员工立即辞退〔即解除或终止劳动合同〕；另有特别规定的，从其规定。撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；私自收费，中饱私囊的；病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；74实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿；窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；成心隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的；私自经营、从事同类业务的；违反政府方案生育政策的；教唆公司其他成员实施违法违纪行为；任职期间累计三次书面警告的；仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；其他人员在办公场所睡觉被客户发现的；实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；75〔五〕、法院对规章制度的效力的认定?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第19条用人单位根据?劳动法?第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕?第16条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。〔劳动者有主动权，以有利于劳动者为原那么〕76案例19：单方解约争议案，单位得过证据关专家建议：用人单位单方解除劳动合同须谨慎，随意解除有风险。对于用人单位可以随意解除劳动合同的情形，法律法规都作出了明确具体的规定，只有符合法定情形时才可以单方解除，否那么“单方解除〞就变成了“违法解除〞。而对于违法解除的法律责任，?劳动合同法?作出了更为严厉的规定，第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应该按照本法第八十七规定支付双倍的经济补偿。77

分析与建议：1、单位有举证责任。〔用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。〕2、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。〔建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见〕3、规章制度必须明确具体。〔一定要具体明确哪些情形属于“重违反规章制度〞。否那么，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，那也是“无法可依〞。〕4、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政策文件可作为审案的依据。5、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更〞。78〔六〕、制度违法的后果?劳动合同法?第38条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：----〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。分析与建议：1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否那么给予劳动者解除的时机，支付经济补偿。HR必须熟悉常用的劳动政策法规。2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。79“己所不欲,勿施于人〞这是安身立命的重要原那么,人与人之间应该互相尊重,善者从,不善者容80五、劳动争议的预防和处理(一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协议；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。81〔1〕、举证责任?劳动仲裁法?第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十八条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。〔谁持有谁举证〕?司法解释?因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。〔谁作为谁举证〕82案例20：单位不提供工资表承担不利后果案例21：员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉我们下班后玩电脑都算加班工时呢,考勤有记录,看老板怎么办?83按照?劳动争议调解仲裁法?第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。同时，该法第39条还规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。工资表和考勤表是用人单位掌管的证据，应由用人单位提供，用人单位在指定的期限内不提供，仲裁委可依法采信申请人的主张进行裁决。84(二)、突发事件处理1、突发事件控制a重大劳动平安技术事故重大的工厂平安事故、矿山平安事故、建筑平安事故b重大的劳动卫生事故包括：有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光危害、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等。c重大集体劳动争议〔30人以上〕集体劳动争议：3人以上就劳动合同发生的争议d团体劳动争议又称集体合同争议。是指工会或劳动者代表与用人单位因签订或履行集体合同而发生的争议。e其他突发事件如：财会人员携款外逃致使企业现金周围困难、企业重大商业秘密失密。852、突发事件的特点a、群体性突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者，也会影响到其他劳动者的情绪。b、社会影响突发事件涉及面广、广州某公司16名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通.影响范围大，处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。讨薪2500元不成打工仔捅死老板夫妇.广州劳资纠纷引血案——员工老板互砍1死7伤.广州番禺区嘉衡珠宝公司工人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡.它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系。863、突发事件的处理对策(1)、重大劳动平安卫生事故处理对策a、事故报告一次死亡3人以上报国务院主管部门b、事故调查死亡或重大事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安、监察部门、检查院组成调查组，进行调查。c、事故处理应分清直接责任者、主要责任者、领导责任者(2)、重大集体劳动争议或团体争议处理对策积极参与协商、调解、仲裁、人民法院的诉讼活动。87(三)、集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序1、劳动争议的分类2、劳动争议的处理程序3、集体劳动争议处理的程序4、团体劳动争议处理的程序882、劳动争议的处理程序(1)调解调解的特点群众性〔调解活动强调群众的直接参与〕自治性〔企业内的自我管理、自我调节、自我化解〕非强制性〔调解实行当事人的自愿的原那么〕调解委员会的构成职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生用人单位代表由用人单位法定代表指定〔人数不得超过总数的1/3〕工会代表由用人单位工会委员会指定89(2)仲裁劳动争议发生后没有提起劳动仲裁前应如何处理？劳动者应如何做？

案例22：如何申请仲裁？用人单位应如何做？90〔3〕、事实调查、证据固定1、证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录〔文字、照片、图表、录像〕视听资料；⑦其他：电子邮件、QQ记录、网站内容等。2、规定或约定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务，并作为劳动纪律。3、对于证人证词，及时制作，以免日后忘记真实情况。4、第一时间收集与违纪违规行为有关的资料、物品等证据。5、调查相关事件时，不要对事件进行定性，只须查清确认客观事实即可。6、企业内部形成良好的绩效沟通气氛，让员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或习惯。7、正面引导，通过?综合表现改进说明书?、?书面检讨?让员工就自身缺乏问题、违纪违规行为提出改进方法，由上级主管加具意见。8、鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中成认该事件。9、必要时录音录象，防范反录音录象。91证据的证明效力

①、物证、书证、鉴定结论、勘验笔录、视听资料效力高。②、证人证言的效力低；证人证言的效力问题.〔证人证言和出庭作证〕③、复印件不能作为证据。不宜使用的证据或是不是证据的①、录音；②、只有员工签名确实认书。〔解除通知书，只有主管签名，没有盖章〕如送货单、收货单。③、名片、工作安排表、个人履历表、简历等。92六、人力资源部门职能转变人力资源管理在企业中的现状：HR是做什么?9394(一)、金融危机下，HR遭遇的困境1、从宏观上讲，在HR人才培养体系上专注于市场经济，忽略了HR人才的价值体系的增值，致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导，难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。952、从微观上讲，更多的停留在人力资源领域的一些“法〞、“术〞、“器〞等操作层面，过分关注HR的一些技术、工具、理论和方法，对HR的“道〞没有系统研究与思考，摆出一副高高在上的姿态。导致HR在企业经营过程中不能有效表达出人力资源的管理效益和价值。致使HR部在企业内部的定位从指导、监管、效劳等职能转向后勤效劳，进一步弱化了HR的功能，有被边缘化的趋势。963、从职业精神上讲，HR作为这一领域的专家缺乏对事业负责对结果负责的勇气和精神。HR管理者不敢对上级领导的人力资源指示或不合理意见说NO，而且盲目服从，被动接受，唯上思想在作怪。首先考虑的是如何服从领导，保住位置，没有站在企业战略需要的角度提出人力资源方面的专业意见，以满足公司经营的需要。从这个角度讲，正是HR从业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中应有的价值。974、从功能上讲，HR把人力资源与人事管理工作混为一谈，没有从功能上科学界定什么是人力资源?什么是人事管理?眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面企业的人力资源并没有发挥出应有的价值，而人力本钱却呈上升趋势员工的个人成长空间又有限。结果导致企业老总抱怨HR部门作用不大，员工抱怨自身在企业中表达不出个人的价值，从而降低了公司领导、中层干部、员工对HR部门的信任与支持力度。985、从专业上讲，HR的专业知识水平有限不能充分有效的结合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出适合于企业的人力资源规划，并有效依据六大模块的功能充分为企业的经营效益发挥指导、监管、效劳等作用。就以绩效考核为例几乎80%的企业的绩效考核都流于形式，以失败而告终。99(二)、人力资源部门职能转变金融危机发生后，一个不可回避的事实是：人力资源部门以及HR都必须主动寻找新的定位才能适应业务变革带来的挑战。在新的人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者〔而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键。作为业务参与者，不同能力素质的人力资源管理者可以扮演多种不同的角色：

1001、总经理的战略伙伴

而新经济时代的HR,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成局部。HR必须要参与业务战略的规划，参与战略实施方案的制定，因为HR管理者需要根据企业所拥有的人力资本以及能力来制定相应的人力资源规划并调动资源以支持企业战略目标的完成。HR管理者作为总经理的战略伙伴，充当值得信赖的参谋，咨询师和筹划人之一，还可以帮助企业挖掘新的业务时机，因为他们掌握企业所有的人力资本与能力信息。1012、教练

HR管理者需要能训练企业领导如何建立一个更强大的组织。HR管理者作为教练，首先要与领导建立良好的信任关系，HR管理者应注意观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响，然后以恰当的方式将观察的结果反响给领导，并与领导一起总结成功的管理经验或分析导致消极后果的问题，从中找到管理改进的解决方案。作为教练，当与领导之间已建立起了足够的信任，那么无论是与领导分享好消息还是坏消息，都是HR管理者进行人力资源营销的好时机，而每次营销的过程，都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善。1023、团队协作促成者

作为促成者角色，HR管理者需要帮助企业构建与训练团队，并帮助团队领导维持良好的团队协作关系，使得团队能专注而高效运作，以最终达成目标。HR管理者需要对业务以及业务部门的人员比较熟悉，人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与效劳。1034、组织变革推动者

企业需要不断变革才能适应新经济的挑战。HR管理者必须要发挥变革推动者的作用，将“变革〞作为一个长期的议题，不断在企业各个层面进行灌输。HR作为变革推动者，必须参与变革决策，并且在变革实施过程中，通过整合资源，调动各级管理者与员工的参与热情来确保变革顺利完成。HR首先要做的是“换脑〞，----人们的观念转变。通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，当“换脑〞不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业变革。再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。1045、员工利益的代言人过去的HR管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人〞的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。知识经济时代那么要求HR成为员工利益的代言人。他是把“人才〞作为唯一可变动的资源对待，他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的鼓励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象。案例23一个HRM与员工的对话105七、企业内部沟通与工会组织管理(一)、企业内外部沟通管理确保沟通及时和双向性 帮助员工正确处理发生的问题 反映公司的社会形象、优势和品牌 鼓励员工的价值观培养和额外奉献 创造积极的、有动力的企业文化气氛 培养员工的全体参与和民主精神和团队精神 确保公司的政策和流程制定是正确和可实现的 为员工提供各种帮助支持，解决他们的后顾之忧 了解员工内心世界和感情、发现任何早期问题有效防止 帮助员工明确角色、实现公司期望、共同制定可行工作方案106缺乏沟通的局部表现沟通方面反响的时间太长各部门间有无良好的沟通本部门有无每周/每月例会公司有无方案推广加强沟通公司有无制订沟通的政策公司有无指定专人负责沟通你与你的下属最近有无对话。107员工投诉程序企业领导部门总监部门经理直接主管职员企业人力资