《派遣劳工权益保护法律问题研究【7800字】》

PAGE10派遣劳工权益保护法律问题研究TOC\o"1-2"\h\u469一、劳务派遣的概述 210153（一）劳务派遣的特征 29064（二）劳务派遣的类别 31896（三）劳务派遣的背景 414556（四）劳务派遣的法律含义 58856二、派遣劳工权益保护问题的现状 626574（一）劳工与派遣公司的关系不稳定 623261（二）劳工的薪资得不到保障 77112三、派遣劳工所遇到的法律问题 79265（一）劳务派遣公司的成立条件不严谨 77465（二）劳工权益救助方案不完善 824725（三）市场监管机制不完善 87305四、对派遣劳工法律问题的思考与建议 925204（一）完善劳务派遣公司的设立条款 915887（二）完善对派遣劳工的权益保护 94892（三）完善市场监管制度 919593五、总结 10劳务派遣的概述劳务派遣的特征学术界普遍认为劳动力派遣制度运行的模式可以确定为一种非常规的劳动形式。在劳动派遣的过程中，员工通过向派遣后的单位提供服务，并服从其管理和控制，但是其劳务合同是与派遣公司所签订的。此外，这一制度的含义可以从另一个角度来解释。一些台湾学者从劳务派遣公司的角度分析了劳务派遣制度的内容：劳务派遣意味着劳务派遣公司自己雇佣了员工，并在此基础上，给予他们服务他人的机会，被派遣的员工需要服从于其他的领导的管理的劳动模式。理论界对于对外劳务派遣模式的定性观点不一，实践中各地法院、仲裁机构也在处理对外劳务派遣纠纷的过程中出现了不同的结果，这些都与对对外劳务派遣模式的认识不足有直接关系。对于对外劳务派遣模式的正确理解和掌握是实现把外派劳务纳入法治化轨道的前提，而把握对外劳务派遣模式归根到底就是在于对劳动者与对外劳务派遣公司之间签订的合同的法律属性的把握。理论界对这种劳务派遣模式有着不同的评价，在实践中，法院和仲裁机构在处理纠纷时也会有不同的处理结果，这些都是会让大家对派遣劳动力的模式感到困惑的原因。所以正确认识和掌握派遣劳动力模式，是帮助处理并保护派遣劳动力的必要方式。派遣劳动力模式的法律问题本质上就是派遣劳动力与劳务派遣公司间的法律问题，所以在签订合同的环节就要做好把控准备。劳务派遣的类别对于不同的标准，我们对于劳务派遣的方式也可以分为以下几种模式。1、雇佣型劳务派遣雇佣型劳务派遣，在构词上可将其理解为“经常性雇佣”，是指派遣单位自与派遣劳工订立劳动合同之日起至合同解除或终止这一段时间里都是该单位的员工，双方之间一般签订的是期限较长或者无固定期限的劳动合同，无论其是否被派遣都应该根据劳动合同法的规定从派遣单位处获得工资报酬、奖金福利等等。因而，雇佣型劳务派遣优于登录型劳务派遣的最明显的一点就是在雇佣型劳务派遣中派遣劳工即便是未被派遣，劳动者仍可以拿到同正式员工相同或相似的待遇。而且该特点也决定了雇佣型派遣劳工多为高端劳动者或技术型劳动者，派遣工作虽然临时但与派遣单位的劳动关系却是相对稳定。雇佣型的派遣模式，实际上可以认为这是一种长期的派遣劳工模式。它是指派遣单位从与所雇佣的劳工签订劳动合同之日起至终止之日止这一段时间内都为该单位的雇员，一般来说，这种雇佣型的派遣模式所签订的劳动合同大都期限较长或无一定终止期限，同时无论劳工是否被派遣到其他的公司，他们都可获得工资、奖金等。所以这种雇佣型的派遣劳工与正式员工的待遇实际上是一样的，即使他们未被派遣也可以获得福利，所以往往这种雇佣型的派遣劳工，通常多为高端工作者或者技术性工作者，他们与派遣公司的关系相对于其他的派遣劳工来说会稳定很多。2、登录型派遣模式登录型派遣模式与雇佣型派遣模式不用，这种通常被称之为临时性的劳动派遣关系，这种模式一般来说就是派遣公司将需要被派遣的劳工记录在册，等到未来有工作需要时再进行安排工作。这种登录型的派遣是不会签订长期劳务合同的，由于这种派遣模式，被派遣的劳工并没有固定的收入和福利待遇，也没有法律保护，所以雇佣这种登录型派遣劳工的派遣公司与劳工是没有劳动关系的存在，所以派遣公司在这一期间也不需要负担任何的责任，只用在需要劳工期间再与登录劳工签订一定时间长度的劳务合同，如果合同到期，则派遣劳工又回归到登录状态，很这在大程度上给派遣公司节省了雇佣成本。故而这种登陆派遣模式，在派遣公司与劳工以及接受派遣劳工的公司，这三者间有着极大的不确定性以及不稳定性。劳务派遣的背景1、劳务派遣的经济背景劳务派遣制度来自国外，目前关于劳务派遣的由来有两种说法：一种分析劳务派遣这整个模式起源于20世纪初的美国.当时，一家美国公司雇佣了一批已婚妇女，培训她们使用计算器的技能，并通过租赁的方式将他们送到其他企业，以获取利润，他们的这种方式满足了一些企业暂时的、迫切的劳动力需求，而这种劳动力租赁的商业模式也被称为“临时劳动力支持”；另一种分析认为，劳务派遣模式最初发生在欧洲，1926年在法国成立了一家专门从事“临时劳动力援助”的商业公司，而其主要业务包括派遣员工为他人撰写文件、铺设通信线路等。当时，随着改革开放的深化，大多数企业的用工制度都朝着市场化方向进行改革，多数企业都开始精兵简政、裁汰兀员，Ｗ适应当时不断更新变化的经济大环境。这就导致了企业急需一种灵活的用工模式，而劳务派遣制度刚好符合它们的需求。因为劳务派遣制度的运用，使得企业在仅仅保留了自己的核心团队的同时又不至于导致用工短缺，因为一些非核也得项目工作可Ｗ交给被派遣劳动者来做，如此一来既可Ｗ大大降低了企业的人力成本，又能最大限度地规避雇主责任，这对于当时基本都处于发展阶段的中国企业而言，劳务派遣制度无疑是一种优秀的制度。而自２００８年《劳动合同法》将劳务派遣Ｗ法律形式确定下来后，劳务派遣在我国更是得到了飞速的发展。这同样和我国的经济发展模式是密切相关的。正是因为我国处于发展初期的市场经济Ｗ及庞大的用工需求，才造就了劳务派遣在我国的繁荣。在这种情形下，随着我国改革开放进程的加快，大多数企业的就业制度都朝着市场化方向改革，这时大多数企业为了适应不断变化的经济环境开始裁员，因此企业迫切需要一种灵活的就业模式，而劳务派遣制度的出现满足了他们的需求，由于劳务派遣制度的实施，公司只需要保留核心团队，而不会造成劳动力短缺。由于一些非关键性的项目工作可以转移到调度人员身上，这不仅可以大大降低公司的劳动力成本，同时最大限度地规避了用人单位的责任。这种模式对于一些处于发展阶段的中国企业来说，劳务派遣制度无疑是一个很好的制度，自2008年《劳动合同法》确立劳务派遣的法律形式以来，我国劳务派遣制度发展迅速。因为完美结合了我国企业经济发展的人才需求，所以劳务派遣一直都是企业喜爱的模式。2、劳务派遣的制度背景劳务派遣的出现是由于社会经济发展到一定程度而决定的，但是其出现后能否以—个合法的身份来存在，则是由一个国家或地区的权力机关来决定。而对送一过程进行研究，也可以表述为对劳务派遣的制度背景的研究。劳务派遣模式的产生在一定程度上由社会经济的发展来决定，而它的合法性，则是通过国家的政治法律来决定的。劳务派遣服务的提供诞生于一个世纪前，“当劳动力不是商品”的观念在各国人民的心中根深蒂固时，人们都认为派遣劳动力的雇主是从劳动力转移的过程中获得利润，而这种将劳动力作为商品进行交易的行为，也似乎是对人的贩卖，因此，各国严格禁止劳务派遣，但由于社会生产的迫切需要，对劳务派遣的禁令并没有使劳务派遣的这种制度模式停止，反而逐渐繁荣了起来。之后随着人们思想的改变和市场经济发展需求的变化，各国开始认识到劳务派遣制度的重要性，所以直到目前为止，西方各国中只剩下希腊反对劳务派遣模式。尽管在国内劳务派遣制度直到2008年才有法律形式的出现，但20年以来，国内对劳务派遣模式的存在也保持着默许的态度，这是由于，在我国产业发展之初其产业结构正处于调整升级的阶段，国有企业必须进行体制改革，这一举动导致工人大量下岗，进而成为一个大规模的求职群体，同时随着我国城市化进程的加快，许多农民也开始离开农村向城市寻找就业机会，这也就形成了另一个大的就业需求群体，所以在这种情形之下，人们的就业压力极大，如何安置剩余劳动力的这一问题，也就成为了地方政府和职业介绍所必须解决的难题。故而，劳动派遣制度的应用是得到政府默许的。劳务派遣的法律含义从2008年所颁布的我国《劳动合同法》中，我们可以发现法律对于劳务派遣模式已经给予了认可。从《劳动合同法》草案第十二条中，我们可以看到其中规定了：“以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在指定银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于五千元为标准存入备用金”。而在《劳动合同法》第十四条中也规定了：“劳动者被派遣到接收单位工作满一年，接收单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接收单位与劳动者订立劳动合同”对于劳务派遣，当时有些常委委员认为：我国劳务派遣发展迅猛，同时也经常发生侵害劳动者权益的情形，所以需要加以规范；这一派便是《草案》第十二条和第四十条的坚定支持者。但也有的常委委员认为：备用金制度只是对劳务派遣单位提高了要求，与劳动者权益的保护并没有直接联系；同时这还会相应产生备用金被转嫁到劳动者或者用工单位身上的问题。对于第四十条，则有观点认为：其规定太过于理想化，在实际操作过程中难以实现，建议作出修改。而在最后的《劳动合同法》的通过稿中，送两条都没有出现在其中。这也就说明了在当时，虽然立法机关已经有了要控制劳务派遣的打算，但是可能考虑到时机还不成熟，或是认为劳务派遣对于经济发展的贡献还是大于其弊端。于是便在首次承认劳务派遣之时，放弃了对其进行更为严格的控制。关于劳务派遣制度，当时一些常委认为我国劳务派遣制度的发展很快，并且工人权益经常受到侵犯，因此必须加以规范；所以这一部分的常委强烈支持《草案》中的第十二条和第四十；但是，另一些常委则认为，《草案》中的第十二条所说的备用金规定提高了对劳务派遣公司的要求，但与保障工人权益并无直接关系；关于《草案》中第四十条，有人认为该条的规定过于乐观，无法付诸实施，有人建议对其加以修改。所以这些条款都没有列入《劳动合同法》的通过稿，这也显示当时虽然立法机关已有意图控制劳务派遣，但可能考虑到经济发展的需要是否这样做为时过早，因此，在《劳动合同法》通过以前，他们放弃了这种严格的法律规定。派遣劳工权益保护问题的现状劳工与派遣公司的关系不稳定一般来说，劳务派遣模式可分为两类，第一类是雇佣型的劳务派遣模式，第二类是登录型的劳务派遣模式，这两种取决于工人被派往用工单位的时间长短。第一类雇佣型的劳务派遣模式，是与劳务派遣公司签订雇佣合同，由劳务派遣公司向劳工支付报酬或工资，即使没有适合的工作，也必须向劳工支付工资，这种模式与传统的雇佣关系相似，相对来说比较稳定。登录型劳务派遣模式是需要在派遣公司有需要时才会签订合同，一般来说，登录型的劳务派遣模式是临时性的，期满后，劳务合同协议终止，员工则有失去工作的风险。这种模式有着波动性，劳工缺乏企业归属感和认同感，使得劳资关系难以协调，导致持续的不稳定。此外，一些提供派遣服务的公司，甚至可以利用相关法律的漏洞，以及劳工的法律知识匮乏，为了自己的利益，把他们送到工作岗位，制定非常简单的劳动合同和借调协议条款，许多关系到劳工个人利益的关键问题合同中都未提及，并且还有些派遣公司不与劳工签订劳动合同，这些做法使劳工处于不利地位，他们随时可能面临被解雇的危险，劳动关系极不稳定。从当前就业形势来看，我国的劳务派遣模式还是偏向于登录型的劳务派遣模式，这种模式主要适用于低端劳动群体，这也使得这种雇佣关系越来越不稳定。（二）劳工的薪资得不到保障在薪酬方面，劳工虽为用工单位工作，但不能直接从用工单位处领取薪酬，而是由派遣公司支付劳工的工资，这种间接支付的模式很容易导致提供服务的人员实际工资的减少或工资的延迟支付。尽管法律不允许扣除或延迟支付雇员的工资，但实际上，派遣劳工的工资往往会被削减或延迟。除扣除或延迟支付工资外，同工不同酬的形式使得劳工的薪酬权利缺失，这是一个非常严重的问题。与全职员工相比，二者间的工资和基本工资之间存在着巨大的差距，这是不公平的。经修订的《劳动合同法》规定：所有派遣劳工都有权同工同酬，但由于不同劳工的资格和技能水平不同，《劳动合同法》无法就同工同酬的问题提供具体的标准，所以也就导致了法律实施的困难。同工同酬这一说法，目前我们尚不清楚这一规定是否仅与基本工资有关，还是包括了各种福利和奖金，对于同工同酬理解的不同，也导致了法律规定和法律实施间的差异。即使被派遣的劳工的基本工资与全职员工的基本工资相同，但是他们的补贴和奖金之间的差异也可能导致不公平待遇，《劳动合同法》的规定是抽象性的，这使得派遣公司和用人单位会利用法律规定得不明确来获取更多利益，同时派遣劳工的薪酬权利往往会受到更严重的侵犯。派遣劳工所遇到的法律问题劳务派遣公司的成立条件不严谨与之前的法律法规相比，劳务派遣公司设定的门槛要高得多，这对于现在的劳工的权益有了一定的保障，但分析来看，现在的规定依然存在着不足与漏洞。在现行的《劳动合同法》规定中可以发现，劳务派遣公司的最低注册资本为200万，但是并未说明这种注册的资本是固定资本还是流动资本，这就意味着规定中所指的高额的注册成本大打折扣，因此也使得中国立法机关想要在源头上筛选掉资本不足的企业的想法最终破灭。并且建立高额的准入资本和保障派遣劳工的权利之间几乎没有联系。在法律意义上，与被派遣劳工建立劳动关系的是劳务派遣公司，在许多方面，劳务派遣公司对派遣劳工承担着雇主职责，同时劳务派遣公司也在许多方面对用工单位的行为承担一定的责任。所以，劳务派遣公司的劳动赔偿能力如何，对于被派遣劳工利益的保障问题是至关重要的，所以我们需要进行更加严格的把控和制定更为完善的法律。我国目前把劳务派遣公司的准入最低注册资本额，提高到二百万人民币的目的在于，想要以较高的准入门槛来防止劳务派遣公司由于资金不足而无法保障被派遣劳工的劳动权益。但是，事实上来看注册资本的多少和赔偿能力的大小并没有直接的关系。因为这种“高门槛”只不过是派遣公司成立的条件，但是一个公司的赔偿能力的多少往往与他的经营水平以及收益有关，与其注册资本无关。因此这种规定对于派遣劳工来说，并无太大帮助，这也间接证明了我国法律还需要进一步的完善。劳工权益救助方案不完善在我国的劳动纠纷案件中，当事人应首先进行调解或申请仲裁，以免在诉讼开始前对裁决结果提出异议，这种采取先仲裁后诉讼的模式，是一个费时费力的过程。在此期间劳工不能及时解决问题，法律不能及时保护受影响职工的权益，这给他们的生活和工作带来重大困难和不便，无法有效保护职工的合法权益。法律援助也是派遣劳工权益救助的一种补救措施，可以减轻劳工一定程度上的经济困难。然而，由于缺乏法律知识，权益受到侵害的劳工往往无法有效地利用法律援助来保护他们的权利，由于保护措施的不及时，工人的权利很难得到补救和赔偿。（三）市场监管机制不完善由于有关的法例条文过于宽泛和不明确，以及缺乏实际的操作指导，导致监管机构的监管难度较大。目前对派遣公司的管理应爱与劳动保障的检察，国内劳务派遣模式发展迅速，劳务派遣公司的数量迅速增加，劳工的人数与技能水平参差不齐，而市场监管机构的管理人员有限，难以实施全面有效的监督，并且还面临着监督工作量大，监督周期长等问题。其次，劳动行政部门既是劳务派遣公司的审批机关，又是劳务派遣公司的监督机关，很难真正发挥管理监督职能。由于劳务派遣行业发展不规范，使得现如今派遣劳工的权利很难得到有效地保障。对派遣劳工法律问题的思考与建议完善劳务派遣公司的设立条款我们应当充分考虑劳务派遣公司的成立条件必，并尽快制定健全的劳务派遣公司成立许可制度。在审查劳务派遣公司的行政许可时，还必须特别注意核实申请人的个人能力，例如：其管理能力和资产状况，并且可以设立专门账户，要求经营者提供担保资金或者担保人，以担保的方式降低派遣劳工的权益损害风险。当劳务派遣公司不能赔偿派遣劳工所遭受的损失时，可由担保人使用担保资金进行支付劳工的损失。其次我国对于派遣劳工也没有明确的制度管理条例，所以相关部门应该对派遣劳工的任职资格和任职人数做出了适当的规定，最重要的是要有法律形式的明确的标准。同时，对于监管机构应当不参与劳动派遣公司的审批工作，以避免行政机关自自己审批、自己监督的情况。通过对相关条款的修改与完善，出台相应的规章制度，才能充分有效地保护劳工的权益不受侵害，并且能够对被侵害的劳工给予赔偿和补偿。完善对派遣劳工的权益保护由于我国的劳务派遣模式主要是登陆类型，派遣劳工主要从事体力劳动，用人单位对劳工的技术要求较低，所以造成这些派遣劳工的经济收入很低，他们中的一些人由于维权成本过高，无力支付而放弃了他们的权利，因此，对低收入工人来说，利用法律援助来帮助他们是很重要的。法律援助的出现可以有效地帮助经济困难的劳动者在法律面前平等地维护自己的权益。每一个区域的法律援助机构应该积极开展法律援助宣传工作以及法律知识普及工作，向越来越多的劳工提供法律知识和法律教育，让他们了解当他们面临经济困难，无法维护他们的权利时，如何获取法律援助，并在困难时积极寻求这种援助。此外，有关部门应加大法律援助活动的经费投入，解决法律援助中心人员短缺的问题。除此之外，法律援助中心的工作人员应吸取经验教训，加强与被派遣劳工的交流，最大限度地保护劳工的权利。完善市场监管制度在劳务派遣公司的检查方面，很多侵犯劳工权利的案件，都是在劳务派遣公司成立后发生的，所以，加强对劳务派遣公司的监督，可以有效减少侵犯派遣劳工权益的行为的发生，保护劳工的合法权利。行政监察机关应当对履行自身的职责，加强市场监督能力以及执法能力，严格按照法律、法规办事。政府可以设立专门的、专业的监督机构，不定期地向劳务派遣公司和用人单位开展检察工作，对侵犯派遣劳工合法权益的行为或其他违法行为进行严格的调查，及时采