企业的薪酬变革如何从源头上激励员工士气

企业的薪酬变革如何从源头上激励员工士气张一泓先生：企业薪酬激励与绩效管理专家、企业规范化体系构建顾问师、资深人力资源管理导师，广正、博道等顾问机构创始人。专栏培训顾问。二十多年来，张老师一直专注于企业激励机制、规范化运营与现代人力资源管理体系建设。他深入了解不同行业，不同类型企业的困惑和存在的问题，多年在不同类型企业担任中高层职位和累计为一百多家企业提供顾问与培训服务的工作阅历，在现代企业规范化管理体系和管理激励约束等领域深入研究和创造性应用，使他的管理思想总能在实践与理论，策略与执行之间得到平衡，帮助企业诊断管理问题、设计解决方案并真正落到实处。张老师目前担任多家知名大中型企业的常年管理顾问和首席培训师，其咨询业绩和培训效果在业界产生了良好口碑和影响力，深受企业界推崇。导入：

对员工来说，企业是什么地方？

人的共同需要1.一个感觉不错的饭碗：分配·

分享机制2.一个得到成长的空间：学习·

培训机制3.一个健康愉快的环境：文化·

员工关系4.一个成就自己的舞台：荣誉·

晋升机制

企业用人要解决什么问题？一、为什么薪酬变革越来越急迫

中国改革开放解决的是什么问题?（分田到户、国企改制……）2011之后，用人环境、通胀预期、涨薪风潮，倒逼：中国民营企业进入薪酬变革的快车道！二、制订薪酬策略的五大原则1、安定原则2、公平原则3、归因原则4、激励原则5、共赢原则

案例：销售人员的薪酬策略分析三、如何顺利实现薪酬变革？（一）成功实施薪酬变革需提前做好的准备1、组织结构优化；（结构精简：守桥员的故事）2、工作分析与定岗定编定员；（发现冗员）3、岗位价值评估；（最高与最低）4、市场薪酬调查。（二）构建基本薪酬体系目标问题（方向）政策问题（导向）机制问题（激励）制度问题（规矩）工具问题（方法）重点进行四个方面的工作明确公司价值分配的根本导向公司岗位价值评估和分析确定公司的薪酬策略：五原则1、制定薪酬政策分析外部劳动力市场的薪酬水平明晰公司薪酬所处的市场位置2、分析外部竞争性设计工资等级、级差和带宽保证薪酬结构的有效性和可操作性，体现激励与安定的统一内部公平与外部公平3、设计薪酬机制：结构及标准4、设计薪酬管理制度明确薪酬管理规范制度明确评价程序及调薪方法

构建薪酬体系

根据公司的薪酬政策以及目前薪酬制度中存在的问题，制定公司新的薪酬结构，旨在吸引和保留有才干的员工，并激励现有员工不断提高工作业绩。薪酬结构设计要点：1．薪酬的等级数，是大宽带还是小宽带。2．上下等级间的薪酬重叠度，更好地反映公司的价值导向。3．每一薪酬等级的带宽，反映公司对不同等级岗位的价值认可度。4．上下间的等级差，反映不同层次岗位的价值区别。123456789基层高层中层岗位等级企业工资线

市场工资线工资

薪酬机制分享：宽带薪酬多渠道晋升机制（三）实现薪酬机制的三级跳：从传统工资到绩效工资：目标与绩效管理从绩效工资到效益分享：内部市场化体系从效益分享到利润分红：内部股份化改造

（常规性收入·

创造性收入）（三）成功案例剖析：某公司如何顺利实现：从效益分享到内部股份化

搭建四级共享平台：

第一级平台——1/16平台：效益分享第二级平台——1/8平台：投资效益分享第三级平台——1/4平台：流动资产项目股第四级平台——1/2平台：总资产项目股某民营企业集团“金手铐”

共赢平台的成功实践

经理团队实现由一穷二白的员工，一步一步走向中产阶级——既是员工，也是股东。而原来的投资人（公司股东）也因此获得事业规模的快速扩张，并从机制上长期稳定了核心经营管理团队，解放了自己，并大大降低了经营风险。第一～四年：1/16平台，效益分享第五～六年：1/8平台，投资效益分享第七～八年：1/4平台，流动资产项目股第九～十年：1/2平台，总资产项目股金手铐共赢平台的经营成效分享：体现忠诚或优秀员工的差异化回报机制1、工资制度：工龄工资（封上限）；档级递增工资（宽带）绩效工资与固定工资的转化、效益分享……2、福利制度：公益金、住宿、家政服务……3、年功制度：5年、10年、15年、20年（年功奖）；4、导师制度：传帮带（导师津贴、师带