人力资源师-薪酬福利(20130615)说课材料

薪酬福利(fúlì)管理邱吉昌CMC手机(shǒujī)箱:sheng_q@®

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版权所有人力(rénlì)资源管理师第一页，共108页。1主题内容第十七章薪酬管理(guǎnlǐ)第十八章薪酬调查(diàochá)与设计第十九章福利(fúlì)与社会保险第二节薪酬制度与给付方式第一节薪酬体系

第三节薪酬预算管理第一节薪酬调查

第二节薪酬设计

第二节社会保险

第一节福利制度

第二页，共108页。2需要(xūyào)层次论生存安全社交尊重自我实现第三页，共108页。3需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它的主要启示(qǐshì)有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极性，而不是一味地批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。第四页，共108页。4 薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质(xìngzhì)又分为直接、间接和非财务性三类。第十七章薪酬管理(guǎnlǐ)第一节薪酬体系(tǐxì)第五页，共108页。5内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基于工作(gōngzuò)任务本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作(gōngzuò)时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作(gōngzuò)；个人成长的机会；以及活动的多元化。这些都是工作(gōngzuò)参与的结果，基于这些方面的考虑，才会有工作(gōngzuò)丰富化、缩短工作(gōngzuò)日、弹性工作(gōngzuò)时间、工作(gōngzuò)轮换等做法的出现。外在薪酬：以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类。第六页，共108页。6影响(yǐngxiǎng)薪酬的因素内部因素企业远景、企业文化、薪酬政策(zhèngcè)、企业的支付能力个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规第七页，共108页。7影响薪酬的个人(gèrén)因素工作(gōngzuò)绩效薪酬发展(fāzhǎn)潜力个人能力工作表现第八页，共108页。8决定薪酬的因素1.法律的规定；2.劳动力市场价格；3.劳资协商谈判结果；4.企业效益和支付能力；5.岗位的价值；6.员工(yuángōng)个人技能；7.部门和个人绩效。第九页，共108页。9薪酬管理(guǎnlǐ)的原则竞争性原则（对外具有竞争性）公平性原则（对内(duìnèi)具有公平性）激励性原则（对员工具有激励性）经济性原则合法性原则保密性原则第十页，共108页。10薪酬管理(guǎnlǐ)的原则对外具有竞争性——支付相当于或者高于劳动力市场一般水平的薪酬

对内(duìnèi)具有公平性——支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性——适当拉开员工之间的差距第十一页，共108页。11三种薪酬模型(móxíng)的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰第十二页，共108页。12典型(diǎnxíng)的薪酬类型及其特征薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦第十三页，共108页。13津贴 津贴也称附加薪酬或者补助(bǔzhù)，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。第十四页，共108页。14(一)地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费(huāfèi)了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。第十五页，共108页。15(二)生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补(míbǔ)物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。第十六页，共108页。16(三)劳动性津贴劳动性津贴是对从事(cóngshì)特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。第十七页，共108页。17三、奖金 奖金是对员工有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案(fāngàn)和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案(fāngàn)，以使每项奖金均能达到激励效果。第十八页，共108页。18奖金的特点表现为：（一）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活性是工资等薪酬形式所无法替代的。（二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额(shùé)、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，激励效果更好。（三）荣誉性。 奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。第十九页，共108页。19四、福利 福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过(tōngguò)增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。第二十页，共108页。20 福利和工资分配所依据的原则不同(bùtónɡ)。工资分配所依据的是“按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利简述如下六种：第二十一页，共108页。21(一)福利设施 这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。(二)补贴 指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。(三)教育培训 包括企业给予员工的在职(zàizhí)或短期脱产免费培训、进修等。第二十二页，共108页。22(四)离退休保障包括退休金、公积金及长期服务奖金等。(五)医疗保障即医疗(全部或部分)福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等。(六)带薪休假包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期(shíqī)所享有的带薪休假等。第二十三页，共108页。23薪酬要素(yàosù)特性工资：高差异性、高刚性(ɡānɡxìnɡ)奖金：高差异性、低刚性(ɡānɡxìnɡ)津贴：低差异性、低刚性福利：低差异性、高刚性Ⅱ.奖金Ⅰ.工资

Ⅲ.津贴Ⅳ.福利刚性差异性低第二十四页，共108页。24一、薪酬制度 薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度都由国家统一规定。改革(gǎigé)至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主要有如下六类薪酬制度：第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第二十五页，共108页。25(一)技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其特点是：员工主要以在技术培训中获得的技术等级证明和相关证书为依据获得相应的按有关规定支付的薪酬。1．薪酬等级表。 薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览表。 薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点(qǐdiǎn)等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点(qǐdiǎn)、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素。 薪酬级差即等级之间的薪酬差别。第二十六页，共108页。262．技术等级标准。 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包括： 应知——规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会——规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作(gōngzuò)实例——规定该等级的工人应该能够完成的典型工作(gōngzuò)实例。3．薪酬标准。 薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达： 标准薪酬=月薪酬标准-缺勤天数*日薪酬标准第二十七页，共108页。27(二)职务(zhíwù)等级薪酬制职务(zhíwù)等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务(zhíwù)等级规定薪酬的制度。这种制度要求根据各种职务(zhíwù)的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务(zhíwù)高低规定统一的薪酬标准。 职务(zhíwù)等级薪酬制由职务(zhíwù)名称表、职务(zhíwù)薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成。第二十八页，共108页。28(三)结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。一般结构薪酬由四部分组成： 1．基础(jīchǔ)薪酬。 2．职务(岗位、技术)薪酬。 3．年功薪酬。 4．浮动薪酬(奖励薪酬)。第二十九页，共108页。29(四)岗位技能薪酬制岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性。(五)提成薪酬制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳(jiǎonà)的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1）确定适当的提成指标；(2)确定恰当的提成方式。(3)确定合理的提成比例。(六)谈判薪酬制谈判薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。第三十页，共108页。30二、薪酬给付(ɡěifù)方式薪酬给付(ɡěifù)方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。（一）计时薪酬制1．小时薪酬制标准＝月薪酬标准/月法定工作小时数2．日薪酬制标准＝月薪酬标准/月计算日数3．月薪酬制。即根据规定的月薪酬标准来计算薪酬。第三十一页，共108页。31（二）计件薪酬制1．直接无限计件薪酬制2．直接有限计件薪酬制3．累进计件薪酬制4．超额计件薪酬制5．按质分等计件薪酬制6．包工薪酬制7.提成薪酬制8．间接(jiànjiē)计件薪酬制9．最终产品计件薪酬制第三十二页，共108页。32（三）奖金(jiǎngjīn)和津贴奖金(jiǎngjīn)和津贴是一种辅助的薪酬形式。奖金(jiǎngjīn)应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。第三十三页，共108页。33主要的津贴形式有：1．地区津贴2．野外作业津贴3．井下津贴4．夜班(yèbān)津贴5．流动施工津贴6．冬季取暖津贴7.粮、煤、副食品津贴8．高温津贴9．职务津贴10．放射性或有毒气体津贴第三十四页，共108页。34三、薪酬的调整世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样(yīyàng)。如果对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。第三十五页，共108页。35一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型： （一）奖励性调整 （二）生活指数调整 （三）效益调整 （四）工龄调整总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的激励(jīlì)作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。第三十六页，共108页。36一、薪酬预算的编制

薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体(jùtǐ)的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作内容。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第三十七页，共108页。37（一）薪酬的总额预算 1．薪酬总额的范围从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定(jièdìnɡ)也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。对此，会计制度设有薪酬科目，并有对科目列支内容的具体规定。第三十八页，共108页。38除此之外，广义上的薪酬还包括企业为提高员工素质与能力而投入的其它人力资源开发费用，如工作待遇、培训(péixùn)学习等，这些费用中落实到员工个人头上的部分，也可以列入薪酬范围。这方面内容繁多，没有统一的制度性的规定，有企业根据自身需要决策。在会计处理上，广义的薪酬内容中有很多项目列入其它会计科目（如管理费）之中。由于这些费用的使用目的与狭义的薪酬一样，都是维护、使用与开发员工劳动能力，因此把它们划为同一类别来分析和处理，对于企业经营管理决策是必要的。第三十九页，共108页。392．薪酬总额的提报相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。（1）自下而上法所谓(suǒwèi)自下而上，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。（2）自上而下法所谓(suǒwèi)自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资源部门审核批准。第四十页，共108页。40自上而下法与自下而上法的比较方法说明优点缺点自下而上法从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算。比较实际，可行性比较高，部门经理只需要按照既定的原则计算出加薪的幅度和薪酬额，再汇总即可。不易控制人工成本。自上而下法先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，

各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。能有效地控制人工成本。缺乏灵活性，总额确定时主观因素过多，准确性不够，不利于调动员工的积极性。薪酬总额(zǒngé)提报方法上下结合预算法各部门先估算需要的薪酬数量，然后预测单个员工的加薪幅度，最后(zuìhòu)比较这两者的差异，作出必要的调整后得出整体预算。第四十一页，共108页。413．薪酬总额的测算（1）根据薪酬费用比推算薪酬总额薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额＝(薪酬费用总额/员工人数)/(销售总额/员工人数)（2）根据盈亏平衡点推断(tuīduàn)适当的薪酬费用比第四十二页，共108页。42（二）薪酬的刚性预算薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位(dìwèi)。1．固定薪酬 (1)基础薪酬 (2)职务薪酬 (3)技能薪酬 (4)年功薪酬 (5)间接薪酬2．业绩薪酬 (1)业绩薪酬的计提原则 (2)业绩薪酬的计算方式第四十三页，共108页。433．其他项目作为成本薪酬，可以列入薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬以及某些福利津贴等。加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不与企业经营绩效挂钩(guà〃gōu)，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬等。福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。第四十四页，共108页。44（三）薪酬的弹性预算1．目标引导编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同的企业员工头上。2．责任划分效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。3．分解落实效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列(xùliè)中安排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营状况挂钩。问题在于，企业的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列(xùliè)中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方案。第四十五页，共108页。45二、薪酬预算的实施（一）薪酬预算体制薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须(bìxū)建立一定的薪酬预算管理体制。 1．信息支持 2．归口管理 3．领导决策 (1)董事会 (2)薪酬管理委员会 (3)自主经营单位第四十六页，共108页。46（二）薪酬决算管理1．薪酬决算任务。薪酬决算是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。2．薪酬决算分析(1)总差异分析：实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异。总差异＝实际薪酬－刚性预算(2)预算差异分析：目的是刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行激励的强度，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分析。

预算差异＝弹性预算－刚性预算(3)成果差异分析：目的是揭示经营目标实现程度(chéngdù)一致时，实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，需要逐项分析落实。成果差异＝实际薪酬－弹性预算第四十七页，共108页。47（三）薪酬政策调节1．薪酬关系政策薪酬关系政策主要处理(chǔlǐ)两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与趋同的关系。(1)竞争与协作(2)差异与趋同2．薪酬水平政策薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠政策和追随政策。(1)领先政策(2)追随政策(3)低靠政策3．薪酬激励政策薪酬激励政策主要处理(chǔlǐ)两个关系：(1)固定薪酬与变动薪酬(2)长期回报与短期回报第四十八页，共108页。48制定薪酬战略明确企业的总体发展战略工作分析薪酬调查岗位评价薪酬设计薪酬控制与管理地区及行业调查确定薪酬因素选择评价方法薪酬结构、等级及标准的确定薪酬计划与调整职位设计、编写职位说明书薪酬管理(guǎnlǐ)流程图第四十九页，共108页。49在进行(jìnxíng)工作分析时，应注意以下原则：－－工作分析的是岗位工作而不是從事岗位的员工；－－让员工积极的参与到工作分析工作中来，容易让他们对分析的结果产生认同；－－工作分析的结果应该公开。岗位(gǎngwèi)工作分析的原则第五十页，共108页。50岗位工作分析：对企业各个岗位的设置的目的、性质、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务(zhíwù)所需要的资格等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程岗位工作分析的方法观察法面谈法工作日写实法典型事件法问卷调查法第五十一页，共108页。51岗位工作(gōngzuò)分析方法比较方法概述观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事件法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷调查是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括基本材料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。第五十二页，共108页。52薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：首先：在被调查企业自愿的情况(qíngkuàng)下获取薪酬数据。其次：调查的资料要准确。再次：调查的资料要随时更新。第十八章薪酬调查(diàochá)与设计第一节薪酬调查(diàochá)第五十三页，共108页。53一、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。外部均衡失调有两种情况：（一）高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是(dànshì)如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。（二）低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。第五十四页，共108页。54二、薪酬调查的程序（一）确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供(tígōng)参考和依据:整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。（二）确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查?（2）需要对哪些岗位进行调查?（3）需要调查该岗位的哪些内容?（4）调查的起止时间。第五十五页，共108页。55（三）选择调查方式(fāngshì)具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法(也称面谈法)。如果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。（四）整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。第五十六页，共108页。56三、薪酬调查的方法（一）企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种(yīzhǒnɡ)正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。（二）委托专业机构进行调查现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。（三）从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其他企业调来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的薪酬状况。第五十七页，共108页。57岗位(gǎngwèi)评价岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配(fēnpèi)的依据，而岗位评价则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠岗位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据岗位评价，这样有失准确和公平。例如，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该岗位的具体工作职责和要求不尽相同，所以岗位级别也不相同，待遇自然也不同。岗位评价是人力资源管理中操作难度比较大、技术性强、复杂且非常重要的一项基础工作。第五十八页，共108页。58岗位评价或职位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。它是在岗位描述（JobDescription）或职务说明书的基础上，按照一定(yīdìng)的客观标准，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等），从工作任务的繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，进行评价，以确定岗位相对价值的过程。概念第五十九页，共108页。59特征岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任(zérèn)大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。第六十页，共108页。60作用有利于同工同酬，使员工之间、员工和管理者之间对薪酬的看法趋于一致和满意；建立等级结构，这些等级可以引导(yǐndǎo)员工朝更高的工作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。第六十一页，共108页。61一、岗位评价(píngjià)与薪酬等级（一）岗位评价(píngjià)概述岗位评价(píngjià)是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价(píngjià)。岗位评价(píngjià)涉及分类与评价(píngjià)两个方面。（二）岗位评价(píngjià)的主要功能有：1.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准；2.在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值。3.新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。第二节薪酬设计(shèjì)第六十二页，共108页。62岗位评价(píngjià)的方法定性方法定量方法排列法分类法要素比较法要素计点法岗位工作间相互比较岗位工作与标准比较从各个因素来评价一个岗位从整体上来评价一个岗位第六十三页，共108页。63（三）岗位评价的方法主要有：(1)排列法。这是一种简单的工作评价方法。小型企业的工作不多，运用这种方法比较有效，但不太精确。主要包括以下三种：①定限排列法。②成对排列法。③委员会排列法。(2)分类法分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根据所判断的整个价值和与几种分类描述(miáoshù)的关系，把一种工作划入特定类别。第六十四页，共108页。64（3）要素比较法要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终(zuìzhōnɡ)确定岗位序列。其工作程序有如下9项：①获取岗位信息②确定薪酬要素③选择关键基准岗位（15－25个）④根据薪酬要素将关键岗位排序⑤根据薪酬要素确定各岗位的薪酬率（薪酬标准）⑥根据薪酬率将关键岗位排序⑦根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位⑧确立岗位薪酬等级⑨使用岗位比较等级第六十五页，共108页。65（4）要素计点法（要求精确度很高、设计比较复杂的方法）要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境(huánjìng)等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。第六十六页，共108页。66要素(yàosù)计点法步骤1、确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素（BENCHMARKJOB）。例如：技能、努力、责任、工作条件等；2、确定关键因素内的子因素，定义每个要素；3、确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级，分别(fēnbié)为：1级，2级，3级，4级，5级；4、具体规定每个等级的标准；5、规定每个子因素的权重和各等级因素的点数。第六十七页，共108页。67要素的定义：1、责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标。2、专业技能：专业技能是指完成某项工作必须具备的能力。不同(bùtónɡ)部门和岗位会有不同(bùtónɡ)的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉。3、解决问题难度：解决问题难度是指岗位持有者在工作中要处理的问题的难易程度。4、工作条件：工作条件是指岗位持有者工作时面临的物理环境等等。第六十八页，共108页。68类别权重子因素点数级数等级12345工作责任40%指导监督100520406080100风险控制8051632486480内外协调6051224364860岗位权限8051632486480工作决策8051632486480知识技能35%学历水平5051020304050工作经验5051020304050决策能力5051020304050协调能力405816243240应变能力6051224364860创新能力100520406080100评价(píngjià)要素与点数配置表第六十九页，共108页。69类别权重子因素点数级数等级12345努力程度20%工作负荷度5051020304050工作复杂性5051020304050工作压力5051020304050工作单调性5051020304050工作环境5%工作时间105246810工作地点20548121620职业危害20548121620合计点数1000评价要素(yàosù)与点数配置表（续）本表采用1000点的方法，例如工作责任权数为40%，即400点，以此类推。各要素的点数配置(pèizhì)根据需要而定。第七十页，共108页。70优点：能够量化；可以避免(bìmiǎn)主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点：设计比较复杂；对管理水平要求较高，成本也高。适用对象：岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求很高的企业。要素(yàosù)计点法第七十一页，共108页。71（四）岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。 岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，如下图所示中的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间的薪酬差距大，激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如下图中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资薪酬低，提高比较少的薪酬就能产生激励作用；而岗位等级高的，薪酬也高，需要增加(zēngjiā)较多的薪酬才能达到激励效果。第七十二页，共108页。72岗位(gǎngwèi)评价与薪酬的比例关系ABM薪酬岗位评价分数点0第七十三页，共108页。73（二）设计薪酬结构1．绘制散布图在决定如何调整薪酬水平之前，先要清楚公司现行的薪酬水平。散布图是表示各种职位的价值(jiàzhí)与薪资率之间的关系。下图中横轴代表由工作评价所得的分数点，纵轴代表薪酬水平。图中描绘出所有工作职位的薪酬以及岗位评价分数点的相对坐标。第七十四页，共108页。74薪酬与岗位评价(píngjià)的关系图薪酬岗位评价分数点0+++++++++++++++++++++++++++++++企业的薪酬趋势线200400600800第七十五页，共108页。752．薪酬的比较(bǐjiào) 从散布图中我们得到了公司现行的薪酬结构，然后将公司的薪酬与薪酬调查的结果相比较(bǐjiào)。目的是确保薪酬具有外部竞争力。 参照公司薪酬趋势线的做法，依据调查资料绘出市场薪酬调查趋势线，并将二者绘入同一坐标系中加以比较。如下图所示。第七十六页，共108页。76企业薪酬趋势(qūshì)线与市场薪酬趋势(qūshì)线的比较企业的薪酬趋势线200400600薪酬岗位评价分数点0市场薪酬趋势线第七十七页，共108页。773．建立薪酬等级决定薪酬级数之时。还要考虑以下因素：(1)公司的规模，规模大则职级多。(2)每一工作群所包括(bāokuò)的工作种类，种类越多，范围越广，则所需要的薪酬等级数就越少。(3)利用工作分布图分级，图中各点聚集和分散的情况，可以发现某些点群是聚在一起的，应归入同一等级。第七十八页，共108页。784．建立薪酬幅度在对企业的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，便要决定每一薪酬在结构中的幅度。薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付(zhīfù)的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15%的范围，便可划出薪酬幅度，如下图所示。第七十九页，共108页。79传统(chuántǒng)的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系a)传统(chuántǒng)的窄幅薪酬体系b)改进的宽幅薪酬体系薪酬水平岗位级点0薪酬水平岗位级点0a)b)第八十页，共108页。805．薪幅重叠薪幅重叠是指两个相邻(xiānɡlín)职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时也可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪过高，则很快又增至该级的顶点，这在管理上造成很大麻烦。第八十一页，共108页。81一、货币性福利薪酬员工个人福利补贴是指由员工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式(xíngshì)直接支付给职工个人的福利待遇，它作为薪酬的补充形式(xíngshì)构成员工个人收入。它对于减轻职工的生活负担和提高职工的生活水平具有重要意义。我国立法中关于员工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体而言，属于强行性规范；对企业而言，一般属于任意性规范，因其在集体合同、内部劳动规则和劳动合同中被选择适用而具有约束力。第十九章福利(fúlì)与社会保险第一节福利制度第八十二页，共108页。82货币性福利薪酬主要(zhǔyào)包括： ①两地分居员工享受的探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇； ②上下班交通费补贴； ③冬季宿舍取暖补贴； ④生活困难补助； ⑤生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等。第八十三页，共108页。83二、非货币性福利薪酬（一）福利设施1．生活(shēnghuó)福利设施 (1)主要项目 职工集体生活(shēnghuó)福利设施的主要项目有： ①职工食堂②托幼设施 ③卫生设施④文娱体育设施(2)资金来源 ①职工福利机构 a．员工福利基金管理机构b．员工住宅管理机构 c．员工生活(shēnghuó)管理机构d．员工文娱体育管理机构 e．女工福利管理机构②职工福利基金 第一，职工福利基金的来源。 第二，职工福利基金的提取。 第三，职工福利基金的使用。第八十四页，共108页。84 2．生产福利设施——舒适的工作条件 3．特殊的福利设施——住宅等 4．我国福利设施建设(jiànshè)所面临的问题第八十五页，共108页。85（二）员工的休假权 (1)休假权是劳动者享有的正当权利。 劳动者有劳动的权利，同时也享有休息、休假的权利。休息休假权是指劳动者在法定的工作时间劳动之后，享有不劳动而自行支配的时间，用于休息或从事其他活动的权利。休息休假权也是劳动者合法权益的有机组成部分，有劳动权就必须有休息休假权，它是劳动者实现劳动权的必要(bìyào)保证。第八十六页，共108页。86(2)休假权的立法及其规定 ①关于公休时间的规定《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息(xiūxi)一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》第7条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息(xiūxi)日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息(xiūxi)日。”《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第8条规定：“根据本办法第六条、第七条延长工作时间的，企业应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，给职工支付工资薪酬或安排补休。”第八十七页，共108页。87②关于法定节日休假的规定《劳动法》第40条规定：“用人单位在下列节日期间应当(yīngdāng)依法安排劳动者休假：(1)元旦（1天）；(2)春节（3天）；(3)国际劳动节（1天）；(4)国庆节（3天）；(5)法律、法规规定的其他休假节日。”（清明节1天、端午节1天、中秋节1天）第八十八页，共108页。88③关于探亲假的规定《国务院关于职工探亲待遇的规定》第2条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定(gùdìng)职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。”根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人享受与固定(gùdìng)工同等的探亲假。第八十九页，共108页。89④关于年休假的规定年休假也称每年的带薪休假，是职工每年在一定时间内享有的保留工资的连续休假。《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度(zhìdù)。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”2007年12月7日在国务院举行的第198次常务会议上通过了《职工带薪年休假条例》，本条例自2008年1月1日起施行，本条例第九条规定国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定条例的实施办法。国务院已经对职工休假问题作出了具体规定。我们认为，有关部门应尽早制定具体实施的办法，以保证劳动者实际享有这项权利。第九十页，共108页。90⑤关于婚丧假的规定 《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》对在国有企业工作的劳动者享受婚丧假的有关事项作了规定：(1)职工本人结婚或职工的直系家属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据(gēnjù)具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1-3天的婚丧假。(2)职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系家属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可根据路程远近，另给予路程假。(3)在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。第九十一页，共108页。91一、失业保险（一）享受失业保险的对象及其条件1．已经工作过的失业者2．非自愿性失业又愿意就业者3．享受失业保险的时间(shíjiān)条件享受失业保险要有一定时间(shíjiān)条件。失业者在失业前必须连续工作满1年的才可以享受失业保险。社会保险机构向失业者发放失业保险金也有一定的期限，期限的长短要根据失业者失业前的工作年限以及上次失业前的工作年限确定。我国规定，失业前工作满1年不足2年的，失业保险期为六个月；失业前工作满2年不足3年的，失业保险期为8个月；失业前工作满3年的，工作年限每增加1年，失业保险期增加2个月；但失业保险期限最多不超过24个月。到了期限，如不是由于主观原因仍不能就业的失业者，符合社会救济条件的，应转入社会救济渠道，按照有关规定，领取社会救济金。第二节社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)第九十二页，共108页。92（二）失业保险基金的筹集和给付1．失业保险基金的筹集失业保险基金的筹集，实行单位、个人(gèrén)和国家三方负担的原则进行筹集。失业保险基金的来源有：单位缴纳的失业保险费、个人(gèrén)缴纳的失业保险费、失业保险基金的利息收入、失业保险基金的增值收入、滞纳金、失业保险基金不敷使用时的地方财政补贴。2．确定失业保险给付标准的原则(1)失业保险待遇能保证最基本的生活需要。(2)失业保险待遇必须低于在职时的收入。(3)失业救济金要与工龄、原薪酬挂钩。3．失业保险待遇的项目和标准(1)失业救济金。(2)其他的失业保险待遇。第九十三页，共108页。93二、养老保险(一)法律规定的养老保险法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对(zhēnduì)退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。(二)企业补充养老金计划我们在前面讨论的养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利。由于各方面的原因，法律所规定的养老金水平不会很高，很难保证劳动者在退休以后过上宽裕的生活。为此，很多国家都鼓励企业在国家法定的养老保险之外，自行建立企业的补充养老保险计划，其主要手段是提供税收方面的优惠。第九十四页，共108页。94三、医疗保险 (一)医疗保险制度医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则(yuánzé)和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。第九十五页，共108页。95(二)医疗保险费用职工医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴纳的医疗保险费，为本单位上年度实发职工工资总额与退(离)休费总额之和的10％。今后根据经济发展和实际医疗费用水平变化适时调整。医疗保险费的来源主要有：①企业在职职工从职工福利费中开支，离退休人员在劳动保险费中开支。②停薪留职人员由个人或聘用单位负担，由保留其工资关系的单位代收代缴。③破产企业在清算财产时，应缴足在职职工当年和退(离)休人员以后10年的医疗保险费。④国家机关、全额(quáné)预算管理的事业单位和差额预算管理的全民所有制医院，由各单位预算内资金开支。⑤差额预算管理的其他事业单位及自收自支预算管理的事业单位，由单位提取的医疗基金开支。职工医疗保险基金要纳入财政预算管理，必须专款专用，任何单位和个人不得挪用。要建立财务、会计、统计、审计等管理制度。各项开支要厉行节约、杜绝浪费。医疗保险机构管理费的提取比例，须经主管部门和财政部门审核后，报当地人民政府批准。第九十六页，共108页。961.宽带型薪酬结构薪酬的等级减少，而各种职位等级的薪酬之间可以交叉。宽带的