贺林组织行为学课件

组织行为学1/17/2023CopyRightby贺林，2003～2007组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。组织行为学的研究领域CopyRightby贺林，2003～2006组织结构的维度部门化组织结构指挥链专业分工集权与分权正规化控制幅度CopyRightby贺林，2003～2006管理的概念人力资源资金资源物质资源信息资源来自环境的投入计划组织领导控制全面沟通组织目标CopyRightby贺林，2003～2006正是组织理论组织技术组织变革组织文化组织文化组织环境心理学学习激励人格情绪培训个体决策领导效力工作满意度绩效评估态度测评工作设计工作压力个体群体组织系统社会学社会心理学人类学政治学群体动力学工作团队沟通地位权力冲突行为改变态度转变沟通群体决策群体过程比较价值观比较态度跨文化分析突变组织内政治权力组织行为学组织行为学的理论基础CopyRightby贺林，2003～2006组织行为学的目的是为了帮助人们解释、预测和控制人的行为。将要怎样？为什么会这样？如何才能这样？组织行为学的研究目的CopyRightby贺林，2003～2006工作动机理论的发展内容理论过程理论当代理论工作动机科学管理薪酬激励人际关系经济安全工作环境马斯洛需求层次赫兹伯格双因素理论奥德弗ERG理论勒温和托尔曼关注的期望弗洛姆效价－期望波特和劳勒绩效－满意度劳勒E→P和P→O期望菲斯廷格和赫曼斯认知失调－交换亚当斯公平1900年现在CopyRightby贺林，2003～2006生存需要安全需要尊重需要自我实现社会需要激励理论：需求层次理论CopyRightby贺林，2003～2006X理论Y理论激励理论：XY理论CopyRightby贺林，2003～2006激励理论：双因素理论50%4030201001020304050%频率安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理成长晋升责任工作本身认可成就导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）CopyRightby贺林，2003～2006心理学价值观态度知觉学习个体行为理论个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。对某物、某人或某事的评价性陈述——或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受，组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。任何由经验造成的相对长久的行为变化CopyRightby贺林，2003～2006知觉信息选择组织解释记忆检索判断决策人们的知觉结构在很大程度上是由人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。人们通过知觉加工，将信息组成一个有意义的整体。归因是指人们如何解释自己和他人的行为。一致性：不同的人在同一情境下的行为；一贯性：不同时间在同一情境下的行为；独特性：一个人在不同情境下的行为。记忆并不是过去的经历被存进大脑中的拷贝。记忆是在我们提取它的时候才被重新建立。闭上眼睛回忆一段你的幸福时光。CopyRightby贺林，2003～2006结论和应用人们的知觉结构在很大程度上是由人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。因此，在做任何重大决策或判断之前，很值得停下来想一想并问自己一些关键的问题：1.我看待事物的方式是否受到了某种动机的驱使？2.我在看待和处理问题时是否夹杂了自身的预期？3.我是否与那些与我有不同预期和动机的人交换过意见？CopyRightby贺林，2003～2006这几个图形代表什么意思？图形—背景原则意味着知觉到的客体在背景中作为可分离的部分被突出出来。这个例子证明知觉选择会影响知觉组织。根据以往的知觉定式，人们会在黑色背景下知觉白色图形，但在这里黑色是图形，白色却是背景。CopyRightby贺林，2003～2006选择性认知CopyRightby贺林，2003～2006群体参加工作时间目前年龄主要工作价值观Veterans1950～196560岁以上努力工作，保守，服从，对组织忠诚Boomers1965～198540～60岁成功，成就，抱负，不喜欢权威，对事业忠诚Xers1985～200025～40岁工作生活平衡，服从团队，不喜约束，对人际关系忠诚Nexters2000～现在25岁以下自信，财务上成功，独立同时服从团队，对自我及人际关系忠诚价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历和个性有关。同一时代的人们，有着大致相似的经历，因此，价值观也大致相似。所以有代沟存在。价值观的年龄影响因素CopyRightby贺林，2003～2006国家（地区）权利距离个人主义生命数量不确定性规避长期取向中国高低中等中等高法国高高中等高低德国低高高中等中等香港高低高低高印尼高低中等低低日本中等中等高中等中等荷兰低高低中等中等俄国高中等低高低美国低高高低低西非高低中等中等低霍夫斯第德文化维度－对IBM公司的来自40个国家或地区的116000名员工的工作价值观进行的调查人们对在机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。从相对平等（低权力距离）到极度不平等（高权力距离）人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。人们对于过分自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同程度。生命质量指人们对人际关系、对他人利益的敏感和关心程度。人们对于安于现状的认可程度。在不确定性规避值很高的国家里，人们以较多的神经质、压力和具有攻击性等形式表现出更多的紧张和焦虑。长期取向值高的国家的人往往乐于展望将来并且崇尚节俭和坚持。短期取向则只对过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义务。价值观的跨文化影响因素CopyRightby贺林，2003～2006理性模型定义问题确定决策依据权衡各条依据的重要性列出可选择的解决方案根据每条依据评估每个方案确定最优选择方案实际如何决策有限理性直觉确定问题寻找可选方案选择方案个体差异组织约束文化差异囚徒智猪海盗通牒决策CopyRightby贺林，2003～2006自我认知的三种方法反省反馈测评麦尔斯－布里格斯（MBTI）麦尔斯－布里格斯（MBTI）测评依靠一种必选型、自我报告式的性格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向等方面的心理活动规律和性格特征。它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。目前世界前100强公司中有89％应用了MBTI。CopyRightby贺林，2003～2006从哪里获得动力：外向型（E）还是内向型（I）外向型的人内向型的人善于交际互动表面化的宽容、开明的不注重细节的人际关系复杂的全力以赴外在表现群策群力喜欢说、善于想自闭专心内敛的深奥的精细的人际关系简单的精力守恒内部反应反躬内省喜欢想，甚于说CopyRightby贺林，2003～2006如果收集信息：感觉型（S）还是直觉型（N）感觉型的人直觉型的人直率的注重现在现实的汗水实际的实事求是，不加渲染事实操作性具体的随便的注重未来概念的灵感理论的天马行空的幻想独创性一般的CopyRightby贺林，2003～2006如何规划生活：判断型（J）还是感知型（P）判断型的人感知型的人决绝的坚定的执着的主动控制封闭有计划的组织结构明确的预先安排的最后期限犹豫不决的观望的灵活的被动适应开放无休止的流动迟疑的顺其自然的何谓“最后期限”？CopyRightby贺林，2003～2006情绪——个人对某人或某事的强烈感受。快乐惊讶害怕悲哀愤怒感受情绪表象情绪情绪劳动情绪影响管理：能力与选拔、EQ、决策、激励、领导艺术、人际冲突、员工越规。正确看待自己的员工：情绪厌恶CopyRightby贺林，2003～2006他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS期望个人努力个人绩效组织奖励个人目标正确看待自己的员工：公平和期望CopyRightby贺林，2003～2006弗洛姆的动机－期望理论（VIE）驱动力F＝∑效价×期望期望结果1结果2结果1a结果1b结果2a结果2b结果2c工具性工具性一级结果