公共部门人力资源战略管理本科

第三讲公共部门人力资源战略管理一、公共部门人力资源战略管理的含义人力资源战略管理或称“战略性人力资源管理”简单而言，就是系统地将人与组织联系起来。以战略规划为主导开展有关人力资源管理活动。人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。二、战略管理的基本理论1、战略及其战略管理战略是为了开发组织的竞争能力和活动竞争优势而对一系列行动的动态统筹。所以战略的功能体现为（1）确定了组织方向；（2）注重团体的努力；（3）明确界定了组织的特性（4）提供了一致性。二、战略管理理论

流派

学派

重点规范流派设计学派将战略形成看做是构思过程（理性的计划学派将战略形成看做是正式的计划过程定位学派将战略形成看做是分析过程企业家学派将战略形成看做是建立愿景的过程认知学派将战略形成看做是心理过程学习学派将战略形成看做是浮现的过程描述流派权力学派将战略形成看做是协商谈判的过程（不完全理性的）文化学派将战略形成看做是集合大家意愿的过程环境学派将战略形成看做是组织对环境的反应的过程综合流派结构学派将战略形成看做是转化或改造过程三、战略性人力资源管理的种类美国康乃尔大学的分类：1、引诱战略主要通过丰厚的薪酬制度去吸引和培养人才，从而形成一支稳定的的高素质的员工队伍。常用的薪酬制度包括：利润分享计划；奖励政策；绩效奖酬；附加福利等等。2、投资战略：主要通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，以提高组织的灵活性。这种战略注重员工的开发与培训，注意培养良好的劳动关系。3、参与战略参与战略给予员工较多的决策参与机会和较大的决策参与权力，使员工在工作中有更多的自主权，管理人员更像教练而为员工提供必要的咨询和帮助。史戴斯和顿菲的分类：人力资源管理可能因组织变革的程度不同而采取以下四种战略，如1、家长式战略家长式战略主要运用于避免变革，寻求组织的稳定，其主要特点是：（1）集中控制人事管理（2）强调秩序和一致性（3）硬性的内部任免制度（4）重视操作与监督（5）人力资源管理的基本是奖惩一协议（6）注重规范的组织结构与方法2、发展式战略为适应环境变化，组织需采用渐进式变革和发展式人力资源战略，其主要特点是：（1）注重发展个人和团队（2）尽量从内部招募（3）大规模的发展和培训计划（4）运用“内在激励”多于“外在激励”；（5）优先考虑组织的总体发展（6）强调组织的整体文化（7）重视绩效管理3、任务式战略组织面对的是局部变革时，可采用任务式战略。它的制定是采取自上而下的指令方式。采取这种战略的组织依赖于有效的管理制度，其主要特点是：（1）非常注重业绩和绩效管理（2）强调人力资源规划、工作设计和工作常规检查（3）注重物质奖励（4）同时进行组织内部和外部的招聘（5）开展正规的技能培训（6）用正规程序处理劳动关系和问题（7）重视战略事业单位的组织文化4、转型式战略当组织已完全不能适应环境而陷入危机时，全面变革急不可待，一方面没有足够的时间让员工较大范围地参与决策，另一方面也必然触及相当部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，所以只能采取强制高压式和指令式的管理方法，包括组织战略、组织机构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和文化。与这种组织变革相配合的是转型式战略，其主要特点是：（1）对组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整（2）进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支（3）从外部招聘骨干人员（4）对管理人员进行团队训练，建立新的”理念”和文化（5）打破传统习惯，屏弃旧的组织文化（6）建立适应环境的新的人力资源系统和机制四、人力资源管理战略管理过程人力资源管理战略的流程战略制定（战略分析、预测和战略规划）——战略实施——战略评价由于内外环境不断地快速变化，人力资源管理战略也需不断地调整与修改，它是一个制定——调整—再制定——再调整的过程。1、人力资源战略分析与制定（1）内外环境分析主要包括：外部环境分析（PEST分析）劳动力市场分析社会文化与法律分析SWOT分析组织内部资源分析组织战略与组织文化分析员工期望2、公共人力资源预测与战略制定公共人力资源预测是国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、企事业组织，以明确把握人力资源的现状为基础，以战略规划和发展目标为导向，在充分掌握相关资料的前提下，借助各种分析支持手段，对本部门人力资源发展的未来状况做出估计、推测和判断。公共人力资源供需预测

第一年第二年第三年第四年需求1、年初人力资源需求量2、预测年内需求的增加3、年末总需求内部供给4、年初拥有人数5、招聘人数6、人员损耗7、年底拥有人数净需求8、不足或有余9、新进人员损耗总计10、该年人力资源净需求公共人力资源的需求预测需求预测的具体步骤包括：（1）根据职务分析的结果，来确定个部门的职务编制和公职人员配置（2）进行人人力资源盘点，判断公职人员是否存在缺编或超编现象，及是否符合职务资格要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。（4）该统计结论即为公共部门的现实人力资源需求；（5）根据各部门的发展规划，确定各部门的工作量及其增长情况；（6）根据部门的工作量及其增长情况，确定部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。（7）该统计结论即为公共部门岁未来的人力资源需求；（8）将现实人力资源需求和未来人力资源需求汇总，即得出整体人力资源需求预测。人力资源需求预测的主要方法（1）主观判断法（定性）专家会议法德尔菲法（2）定量法时间序列法工作负荷预测法成本分析预测法公共人力资源的供给预测公共部门人力资源供给预测的具体步骤（1）人力资源盘点，以了解公职人员现状（2）分析公共部门的职务调整政策和历史上公职人员的调整数据，统计调整比例。（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。（4）将前两项的情况汇总，得出公共部门人力资源供给预测。（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，以及高公共部门所在地经济发展水平及对人才的吸引程度等。（6）该公共部门能够提供的各种薪酬等待遇，对当地人才的吸引程度。（7）分析影响外部人力资源供给的全国性因素影响，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；公职人员全国范围的人才供需情况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。（8）根据（5）和（6）的分析，得出公共部门外部人力资源的供给预测（9）将公共部门人力资源和外部人力资源的供给预测汇总，得出公共部门人力资源总体供给预测。人力资源供给预测的主要方法（1）主观判断法（2）马尔克夫转移矩阵法3、人力资源战略的制定在分析、预测的基础上确定人力资源管理的基本战略和目标人力资源的规划与人力资源战略公共人力资源规划是指，国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、企事业组织，在对本部门人力资源未来状况做出科学预测的基础上，根据一定时期内部门的发展战略和目标，制定出适合本部门发展的人力资源获取、利用、保持和开发策略。确保部门对人力资源在数量和质量上的需求。

公共人力资源规划的内容（1）、总体规划（2）、晋升规划（3）、人员补充规划（4）、培训开发规划（5）、职业规划（6）、人员使用规划（7）、评估规划（8）、退休及解聘规划4、战略实施一般地说，战略实施过程主要包括战略的发动、制定行动计划，组织准备、资源准备、战略实验、全面实施、战略控制等环节