人力资源管理制度规划课件

人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论（X）制度化管理——德国韦伯提出，即官僚制、科层制、或理想的行政组织体系。是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。

现代大型组织广泛采用的一种管理方式制度化管理的特征：P42

制度化管理优点个人与权力分离：职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。二、制度规范的类型（Y）企业基本制度——企业的宪法管理制度技术规范业务规范行为规范三、企业人力资源管理制度体系的构成（Y）基础性管理制度1.组织机构和设置调整的规定；2.工作岗位分析与评价工作的规定；3.岗位设置和人员费用预算的规定；4.对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；5.员工绩效管理（目标管理）的规定；6.人员培训与开发的规定；7.薪酬福利规定（含社会保险规定）；8.劳动保护用品与安全事故处理的规定；员工管理制度1.工作时间的规定2.考勤规定3.休假规定4.女工劳动保护与计划生育规定5.员工奖惩规定6.员工差旅费规定7.员工因私出境规定8.员工内部沟通渠道的规定9.员工合理化建议的规定10.员工越级投诉的规定四、企业HR管理制度体系的特点（Y）HRM制度体系体现了HRM的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整；人力资源规划战略规划组织规划人员规划费用规划制度规划岗位研究供求平衡录用保持发展考评调整企业发展员工发展HRM制度体系体现了物质存在与精神意识的统一：把握好无形和有形两类要素来做好HRM工作；隐含两种基本要素：有形的，对具体人力资源活动和过程的管理规定；无形的，是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。体系建立的程序：首先解决核心问题——企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题其次是关注有形的具体实施的管理规定两种管理哲学：“见物不见人”的以工作为中心的管理哲学“见人不见物”的以劳动者为主导的管理哲学P46—两种管理哲学与管理模式的对比五、企业HRM制度规划的原则（Y）共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律法规：区分“可以做”与“必须”的差异；与集体合同协调一致保持动态性：大炮前的士兵六、制定人力资源管理理制度的基本要要求（Z）从企业具体情情况出发；满足企业的实实际需要；符合法律和道道德规范；注重系统性和和配套性；保持合理性和和先进性。能力：HRM制度规划的基基本步骤（X）提出HRM制度草案*广泛征求意见见，认真组织织讨论；*逐步修改调整整，充实完善善制定人力资源源管理制度的的程序（X））人力资源费用用预算的审核核与支出控制制第一单元人人力资源费费用预算的审审核预算是几乎所所有的管理者者都要使用的的一种计划技技术，它强制制性地在整个个组织范围推推行财务的纪纪律和结构。。预算的基本常常识：现金预算手头的和将要用的现金预测收入预算计划未来的销售费用预算列出主要的活动并为每种活动分配资金数额可变预算考虑到成本随业务量的变化固定预算假定销售或生产水平是固定的利润预算综合各单位收入和费用预算以确定每个单位的利润贡献审核人力资源源费用预算的的基本要求（X）确保人力资源源费用预算的的合理性确保人力资源源费用预算的的准确性确保人力资源源费用预算的的可比性HR费用预算算是企业在一一个生产经营营周期（一般般为一年）内内，HR全部部管理活动预预期费用支出出的计划。一、审核人力力资源费用预预算的基本程程序（X）在审核下一年年度的人工成成本预算时，，首先要检查查项目是否齐齐全，尤其是是子项目。特别注意：调调整HR政策时，会涉涉及人员费用用的增减问题题。工资项目与基基金项目必须须严格分开。。招聘、培训等等管理费用的的发生要分析析其是否符合合职位需求，，要避免等级级高于职位实实际需求的浪浪费现象。在审核费用预预算时，应当当关注国家有有关规定和发发放标准的新新变化，特别别是那些涉及及员工权益的的资金管理、、社会保险等等重要项目，，以保证在人人力资源预算算中得以体现现。二、审核人工工成本预算的的方法（X））注重内外部环环境变化，进进行动态调整整1.关注政府府有关部门发发布的年度企企业工资指导导线，用三条条线（基准线线、预警上线线和控制下线线）来衡量本本企业生产经经营状况，以以确定工资涨涨幅。2.定期进行行劳动力工资资水平市场调调查，了解同同类企业工资资价位的变化化及劳动力市市场工资水平平的上线、中中线和下线。。3.关注消费费者物价指数数。注意比较分析析费用使用趋趋势图1-3P54保证企业支付付能力和员工工利益劳动部部公布最低工工资标准收入-利润-成本收入-成本-利润审核人工成本本预算应与人人力资源规划划工作结合起起来，即对企企业人员的结结构和数量的的审核。人力资源原始成本获得成本开发成本直接成本间接成本直接成本间接成本招聘选拔录用安置上岗引导培训职业生涯管理培育培训培训期间的生产损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入人力资源重置成本获得成本开发成本离职成本直接成本间接成本间接成本直接成本招聘录用安置选拔离职补偿费离职者工作损失新手导致的损失空职损失离职管理费用三、审核人力资源管理理费用预算的方方法（X）认真分析HRM各方面的活动动及其过程；；确定在这些活活动及其过程程中，都需要要哪些资源，，多少资源给给予支持。分头预算、总总体控制、个个案执行活动项目费用项目招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金工资水平市场调查调研费人员测评测评费培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）公务出国护照费用、签证费调研专题研究会议费用、专业协会会员费用劳动合同签证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保障金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品费与设备投资第二单元人人力资源源费用支出的的控制一、人力资源源费用支出的的控制的作用用（Z）保证员工切身身利益，达成成人工成本目目标；是降低招聘、、培训、劳动动争议等人力力资源管理费费用的重要途途径；为防止滥用管管理费用提供供了保障。二、人力资源源管理费用支支出控制的原原则（Z）及时性原则；；节约性原则；；适应性原则；；权责利相结合合的原则。三、HR费用用支出控制的的程序（X）1.制定控制制标准；2.HR费用支出控制制的实施；3.差异的处处理。企业高层管理理者的就业计计划企业高层人员员：技术人员员、管理人员员高层人员始终终处于短缺状状态解决的主要方方法有：管理者清单法法接替计划，首首先从内部考考虑。列入培养计划划岗位轮换学习培训兼任副职开拓新的事业业外部引进案例：苏澳玻玻璃公司的人人力资源规划划近年来苏澳公公司常为人员员空缺所困惑惑，特别是经经理层次人员员的空缺常使使公司陷入被被动的局面。。于是公司进进行了人力资资源规划，首首先由四名人人事部的管理理人员负责收收集和分析目目前公司对生生产部、市场场与销售部、、财务部、人人事部四个职职能部门的管管理人员和专专业人员的需需求情况以及及劳动力市场场的供给情况况，并估计在在预测年度，，各职能部门门内部可能出出现的关键职职位空缺数量量。上述结果用来来作为公司人人力资源规划划的基础，同同时也作为直直线管理人员员制定行动方方案的基础。。但是在这四四个职能部门门里制定和实实施行动方案案的过程（如如决定技术培培训方案、实实行工作轮换换等）是比较较复杂的，因因为这一过程程涉及到不同同的部门，需需要各部门的的通力合作。。苏澳公司的四四名人事管理理人员克服种种种困难，对对经理层的管管理人员的职职位空缺作出出了较准确的的预测，制定定详细的人力力资源规划，，使得该层次次上人员空缺缺减少了50%，跨地区区的人员调动动也大大减少少。另外，从从内部选拨工工作任职者人人选的时间也也减少了50%，并且保保证了人选的的质量，合格格人员的漏选选率大大降低低，使人员配配备过程得到到了改进。人人力资源规划划还使得公司司的招聘、培培训、员工职职业生涯计划划与发展等各各项业务得到到改进，节约约了人力成本本。苏澳公司取得得上述进步，，不仅仅是得得利于人力资资源规划的制制定，还得利利于公司对人人力资源规划划的实施与评评价。在每个个季度，高层层管理人员会会同人事咨询询专家共同对对上述四名人人事管理人员员的工作进行行检查评价。。这一过程按按照标准方式式进行，即这这四名人事管管理人员逢会会均要在以下下14个方面面作出书面报报告：各职能部门现现有人员人员状况主要职位空缺缺及候选人其他职位空缺缺及候选人多余人员的数数量自然减员人员调入人员调出内部变动率招聘人数劳动力其他来来源工作中的问题题与难点组织问题及其其他方面（如如决算情况、、职业生涯考考察、方针政政策的贯彻执执行等）同时，他们必必须指出上述述14个方面面与预测（规规划）的差距距，并讨论可可能的纠正措措施。通过检检查，一般能能够对下季度度在各职能部部门应采取的的措施达成一一致意见。在检查结束后后，这四名人人事管理人员员则对他们分分管的职能部