人力资源管理瓶颈与核心能力

人力资源管理瓶颈与核心能力

－正确定位，用心改善，致力于核心能力的建设1/22/2023121世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》德鲁克1/22/20232本演讲之“逻辑地图”核心能力溯源人力资源（管理）现实中人力资源经理的抱怨？人力资源经理的尬尴地位？如何正确认识并改善自身的工作提升企业核心能力同时提高自身的地位和价值？机制部门个体问题的提出：现在管理的难点企业竞争的升级如何突破？瓶颈表现归类分析1/22/20233问题的提出问题1、有企业的工资比竞争对手低很多，但对人才的吸引力并不比竞争对手小，为什么？2、与一般行业相比，IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多，为什么？3、在传统企业内，随着知识层次的提高，员工流动率也有提高的趋势，为什么？4、知识水平越高的企业，内部管理越“乱”，为什么？5、知识水平越高的员工，越有“绝活”的员工，越“难管”，为什么？？6、绩效考核几乎成为每一个企业的管理“瓶颈”，为什么？1/22/20234更现实的问题吸引高知识人才是否必须要高工资？只要高工资就行吗？工资之外，还有什么因素影响对人才的吸引力？如果流动率高是一个趋势，企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流动率”上，还是在此基础上对管理目标重新定位？定位在哪里？绩效考核应该如何做？？？？1/22/20235更一般的管理问题问题1、比起五六十年代，现在的人变了：“精”、“滑”、“自私”、“不听话”……为什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，为什么？3、改革初期，奖金一度成为人们调动职工积极性的主要因素，目前效果也在下降，为什么？4、更多的问题？？？？？1/22/20236管理者的迷惘1、改革开放的影响？2、社会进步的必然？3、商品经济的影响？4、知识经济的影响？5、人们思想变化了？6、管理者素质的变化？7、心理结构变化了？8、更多的思考……？1/22/20237企业竞争的升级产品竞争：包括产品质量、价格、售后服务，可以称之为前台竞争力；技术竞争：装备、研发投入、创新商品化营销/市场竞争：渠道、网络、品牌资本竞争：资金/融资实力、产权结构等企业经营管理能力：人力资源开发与管理：企业文化建设：1/22/20238企业竞争力的升级资本（资金/融资能力）技术（研发创新商品化）营销/市场（渠道网络品牌）产品竞争（价格质量售后服务）企业经营管理能力人力资源开发与管理企业文化建设后台竞争力中坚竞争力前台竞争力1/22/20239什么是是企业业竞争争力？？企业竞竞争力力是财财务业业绩、、市场场地位位和无无形资资产的的综合合反应应美国制制药巨巨头辉辉瑞世界零零售航航母沃沃尔玛玛宝马、、奔驰驰品牌牌1/7/202310竞争力力的背背后是是什么么？长期以以来，，面对对企业业的兴兴衰更更迭、、大小小变化化，以以企业业为主主要研研究对对象的的企业业经济济学和和管理理学必必须回回答一一个至至关重重要的的问题题：为为什么么有的的企业业能够够常胜胜不衰衰、持持续发发展和和壮大大，而而有的的企业业却在在竞争争中衰衰败和和消亡亡。也也就是是说，，企业业生存存和发发展的的基本本规律律是什什么，，决定定企业业生存存和发发展背背后的的最根根本的的因素素是什什么。。1/7/202311由于企业业的生存存和发展展是以企企业竞争争为前提提的，这这个问题题可以具具体化为为企业竞竞争力的的本质和和决定因因素问题题。如果果把这个个问题作作进一步步的学术术性表述述，可以以转化为为围绕企企业竞争争优势的的三方面面的问题题。一是什么么给企业业带来了了竞争优优势，即即企业竞竞争优势势的“源源”的问问题。二是产生生企业竞竞争优势势的因素素与企业业绩效之之间有着着怎样的的内在逻逻辑联系系，即企企业竞争争优势的的“内在在逻辑””问题。。三是企业业的竞争争优势的的可持续续性问题题，即影影响竞争争优势可可持续性性的因素素有哪些些，怎样样获得企企业可持持续性的的竞争优优势。1/7/202312核心能力力溯源罗纳德科科斯首次次打破““企业””之黑盒盒子（1937）：企业的性性质即在在于行政政管理对对市场交交易之替替代。相相对于市市场，企企业是节节约成本本的工具具。企业的生产功功能或者其增增值功能仅仅仅是节约了交交易成本了吗吗？1/7/202313潘罗斯认为，，以企业内在在成长论来分分析企业，特特别要重视企企业固有的能能够逐渐拓展展其生产机会会的知识积累累倾向（1965）。伯格.沃纳菲菲尔特在此基基础上发表了了《企业资源源基础论》一一文，提出资资源或能力的的差异使得产产业中各个企企业具有异质质性，是竞争争优势的源泉泉（1980）。核心能力溯源源1/7/202314Barney、Diericks、、Cool、、Collis、Montgomery、Peteraf、KathleenrR.Conner代代表了资源基基础论的观点点，认为企业业是由一系列列资源束所组组成的集合，，企业竞争优优势由企业所所拥有的战略略资源所决定定，企业所拥拥有的独特资资源或资源的的生产性服务务的异质性决决定了竞争优优势。资源的的不可模仿源源于“因果模模糊”。核心能力溯源源1/7/202315C.K.Prahalad和GaryHamel提出的的核心能力这这种特殊资产产，在其发表表的论文《企企业的核心能能力》(“Corecompetencearethecollectivelearningintheorganization，especiallyhowtocoordinate：diverseproductionskillsandintegratemultiplestreamsoftechnologies”)中要求符合合三种标准的的检验：用户户价值、独特特性和延伸性性。核心能力溯源源1/7/202316上述理论论的共同同之处在在于：产产业中的的企业是是异质的的，这种种异质源源于企业业累积的的资源或或能力，，如果企企业无法法有效仿仿制或复复制出优优势企业业产生特特殊能力力的源泉泉，各企企业之间间具有的的效率差差异状态态将永远远持续下下去。核心能力力溯源1/7/202317核心能力力直指人人力资源源！！人是真正正的“黑黑匣子””！人的努力力程度与与工作好好坏、工工作绩效效、企业业目标密密切相关关；但人的动动机、人人的价值值取向、、人的目目标确立立、努力力程度、、积极与与否却是是无从得得知。在这个世世界上，，人对于于自身的的了解可可能是最最为浅薄薄的！1/7/202318结论：核心能能力在于人力力资源1．资源是核核心能力的基基础。（仅仅人是真真正的异质资资源）2．组织学习习是核心能力力的动力源。。（学习的主体体首先是人））C．K.Prahalad和GaryHamel在其《《公司的核心心能力》一文文中明确指出出核心能力是是“CollectiveLearning”。3．企业文化化和企业制度度是内在支撑撑，决定了核核心能力的独独特和不可模模仿性。（文化的载体体是人、人与与人的交流））管理能力是企企业最核心的的能力之一，，是企业最终终制胜的法宝宝。而人力资源是是管理的核心心！1/7/202319什么是管理？？管理什么？？管理的定义：：管理(Management)是是指同别人一一起，或通过过别人使活动动完成得更有有效的过程。。企业中常用的的六类管理活活动：生产、、财务、营销销、技术、质质量与人事。。1/7/202320从人力资资源的角角度来说说，管理理即协调调异质性性的人力力资源，，使其认认同企业业愿景、、并致力力于有效效实现愿愿景的过过程。人成为管管理最关关键的对对象，成成为对其其他物化化对象产产生功能能性改变变和增值值的中介介。1/7/202321人力资源源管理在在企业谋谋求竞争争优势中中应起的的作用财务总监监在企业业中的重重要性已已经不言言自明。。人力资源源总监/经理获获得了应应有的地地位和价价值了吗吗？财务管理理人力资源管理1/7/202322人力资源源经理的的价值被被低估？？“4年前前自己亲亲手招聘聘进来的的毕业生生做技术术工作，，薪酬只只有自己己的三分分之一。。现在，，作为技技术经理理，收入入是我的的一倍多多。更不不用提那那些自己己招聘进进来的销销售人员员和市场场人了。。”深圳圳某软件件公司人人力资源源经理林林娟在接接受调研研时诉说说了自己己的苦闷闷，“而而随着公公司规模模的扩大大，公司司对HR的专业业支持要要求越来来越高，，工作量量越来越越大。薪薪水却是是按制度度规定每每年只上上调300元。。看着自自己一手手招聘、、培训的的新员工工，薪水水已经远远远高于于自己，，心里能能平衡吗吗？”1/7/202323根据某网站““HR工作压压力2006年度调查””显示，不到到四分之一的的HR认为工工作的付出和和收获是平衡衡合理的；只只有20%的的HR对自己己的薪酬福利利感到满意。。在剧烈的竞争争环境下，人人力资源等职职能部门的收收入水平并没没有得到像营营销、生产、、科研人员那那样高的重视视程度，相比比之下出现了了结构上的差差距，导致人人力资源管理理人员认为不不合理。“事事实上，除了了职能部门的的要求日益提提高，其他有有直接盈利部部门的工作性性质、内容、、强度等也发发生了重大变变化，而且这这些变化可能能比HR的还还要大。HR只是对自己己的重大变化化感同身受，，却忽视了其其他职业的重重大变化。””1/7/202324“如果HR认认为自己薪酬酬偏低，只有有两个原因，，一是人力资资源部的作用用并未发挥出出来，未能有有效承担人力力资源管理的的应有职能，，许多人力资资源工作其实实是由其它部部门分担了；；二是企业内内部收入结构构不公平。””陈江说，““在我们接触触的一些知名名企业中，有有些人力资源源总监的年薪薪并不比技术术总监低多少少。你收入多多少，更多还还是由你能做做多少、你对对公司发展的的重要性来决决定的。这就就如同在一些些企业内，CHO位居高高管，协助CEO处理很很多工作，CTO反而没没能进入高管管层一样。最最终还是由各各人的特质、、对公司的作作用来决定。。”1/7/202325现实中人力资资源总监/经经理的尴尬抱怨老总给的的权限太小；；抱怨公司的薪薪资不具有竞竞争性，招聘聘不到人；抱怨业绩部门门用人环境不不好，留人不不住；抱怨没有一致致的用人标准准，太挑剔，，招来的人总总不合适；抱怨其他部门门不够配合，，造成许多人人事矛盾；抱怨公司不能能贯彻考核激激励制度；抱怨公司没有有一个好的文文化氛围，………我有责任吗？？1/7/202326正确人力资资源总监/经理的角角色战略伙伴；；行政管理专专家；人力资源技技术专家；；内部公关高高手。1/7/202327提升人力资资源工作，，致力于核核心能力形形成1.正确确确定工作出出发点－战战略合作伙伙伴把自己看成成是一个只只不过正好好是在人力力资源领域域工作的企企业经营管管理者，而而不是相反反，把自己己看成是一一个碰巧在在某一经营营领域中工工作的人力力资源管理理者。人力资源管理理与公司战略略：一体化联联系人力资源职能能是直接融入入战略管理的的全过程，没没有时间先后后的顺序。二二者始终处于于一种动态的的、全方位的的、持续的联联系状态。表表现特征就是是人力资源的的高层管理者者成为高层管管理团队的重重要成员，参参加企业所有有重要的经营营决策。1/7/2023282.做好人力力资源的基础础工作，向真真正科学化人人力资源管理理转变信息化、定量量化案例：2万人人的企业中选选择30个人人组成项目团团队的事例3.消化吸引引各种理论和和工具，制定定适合本公司司的人力资源源政策、制度度和流程“没有最好，，只有更好！！”不要迷信信，不要盲目目照搬！（人力资源专专家与行政管管理专家）1/7/2023294.充充分领领会公公司发发展战战略与与老总总的意意图，，取得得内部部各方方面的的充分分支持持，获获得相相应的的资源源（内内部公公关顾顾问））如何分分配你你的时时间？？80%用于于沟通通，20%用于于招聘聘、培培训、、开发发人才才。还还是相相反？？1/7/202330人力资资源管管理的的金字字塔基础管管理：：人员员招聘聘、培培训、、薪酬酬、员员工档档案、、业绩绩表现现、管管理信信息系系统等等。目标标：：服务务、效效率政策管管理：：绩效效、薪薪酬、、激励励与约约束、、技能能开发发等体现现的建建立。。目标标：：控制制、反反馈，，对政政策流流程的的理解解战略管管理：：经营营战略略与人人力资资源战战略的的匹配配、激激励及制度度支持持、变变革管管理、、接班班人计计划目标标：：决策策价值高低技能高低管理的的艺术术性战略制度技术1/7/2023315.综合合运用道道家、儒儒家、法法家思想想，上升升到艺术术，人力力资源管管理成为为塑造企企业文化化的最重重要手段段之一1/7/202332人力资源源管理瓶瓶颈的具具体表现现机制瓶颈颈：薪酬酬体系与与市场不不接轨，，不具有有竞争性性；绩效效考评达达不到应应有的效效果；人力资源源部门的的瓶颈：：心态；；定位；；方法；；基础这里机制制瓶颈往往往由战战略、文文化所决决定，很很难改变变，或者者说不可可能改变变；人力力资源部部门的瓶瓶颈能够够改变，，但多数数人不愿愿意改变变，因此此也很难难改变。。1/7/202333再具体一一点：人员不称称职（中中高层））；流动率高高；在职者满满意度低低，绩效效低；跟不上企企业发展展的需要要（没有有人才储储备）；；学习培训训效果低低；合法合规规性差，，人事、、劳务纠纠纷层出出不穷；；人走了，，什么都都带走了了，新来来的人什什么都不不会（没没有系统统的知识识管理））1/7/202334归类分分析沟通瓶瓶颈招聘问问题稳定问问题培训问问题考核激激励问问题关键在在哪里里？1/7/202335如何突突破？？机制突突破：：战略略意图图－绩绩效考考评制制度与与办法法部门突突破：：人力力资源源部的的工作作方式式与态态度个体突突破：：个人人的视视野、、心态态与定定位人力资资源经经理个个人心心态的的改变变、说说服影影响部部门全全体人人员心心态视视野格格局改改观；；做一份份说服服力极极强的的报告告，力力陈当当前绩绩效考考评的的弊端端，说说服高高层实实现绩绩效考考评制制度的的突破破。1/7/202336人力资源管理理的基本职能能获取：解决人人力资源的从从无到有问题题整合：解决人人力资源的从从外到内问题题保持与激励：：解决人力资资源行为积极极性问题控制与调整：：解决行为方方向问题开发：解决人人力资源的数数量与质量开开发问题1/7/202337人力资源管理理的三个经典典问题如何吸引如何留住如何激励1/7/202338如何吸吸引人人才——东方方电子子东方电电子，采用用高工工资战战略。。本科科、硕硕士、、博士士的工工资分分别是是2500元、、4000元、、10000元元；最近，，他们们又将将标准准提高高到4000元元、6000元元、12000元；；近几年年，吸吸引了了大量量人才才；1/7/202339如何吸引人才才—海尔海尔，采用的是高高文化战略；；工资收入，本本科生1000元左右，，硕士2000元左右，，博士6000元左右。。商用空调事业业部人力资源源部培训科长长，月总收入入2000元元左右，工作作时间12个个小时；近几年，也吸吸引了大量人人才。1/7/202340如何留住人才才—IT企业业我国计算机行业的某知名企业业，自89年年以来，每年年招收100多名大学生生，截止1999年，十十年间共进大大学生1800多人，但但是，企业职职工总数与89年相比，，几乎没有增增长。而每年年离退休职工工约20—30人。1/7/202341如何留住人才才—咨询企业业我国某著名咨询企业，创业于1987年，13年间共跳跳槽1000多人，平均均每年近100人，而员员工总数不过过100人。。（最多时是是200人）），几乎每年年都有副总辞辞职，另谋发发展；流出人员中在在企业的服务务时间平均不不足半年；在流出人员中中，大部分是是能够独立承承担项目的人人员，约占78%；1/7/202342如何留住人才才—麦肯锡公公司1998、1999、2000三年年内，员工流流动率最低的的一年是17%，最高的的一年是22%。面对20%的的员工流动率率，总裁却说说“正常”1/7/202343如何留留住人人才——传统统企业业在一般般传统企企业中，主主动离离职人人员的的数量量，具具有一一个明明显的的规律律：知知识水水平越越高，，主动动离职职率越越高。。（数据略略）知识水水平主动离离职率率1/7/202344如何激激励人人才——传统统企业业员工的的激励励也存存在问问题以体能劳劳动为为主的传统统企业业内，，例如如：建建筑公公司的的民工工，对对老板板的领领导作作风、、价值值观、、对事事业的的理想想等基基本上上不予予考虑虑；有有时，，甚至至基本本的自自尊需需要和和安全全需要要都无无法满满足，，但是是只要要工资资收入入高，，就甘甘心干干下去去。1/7/202345如何激激励人人才——高知知识企企业以智能劳劳动为为主的高科科技企企业，，例如如：IT企企业和和咨询询企业业，员员工除除了关关心经经济收收入外外，也也很重重视自自己的的自尊尊需要要、社社会需需要、、甚至至自我我实现现需要要的满满足；；不仅仅如此此，他他们对对老板板（管管理者者）的的理念念、价价值观观、事事业的的理想想也非非常重重视。。1/7/202346如何激激励人人才——绩效效考核核1、某某大学学的干干部民民主评评议（所有有科级级以上上干部部对副副处级级以上上干部部按照照“德德、勤勤、能能、绩绩”进进行评评分………））2、某某企业业的绩绩效考考核制制度（为定定量而而定量量………）3、月月底考考核的的尴尬尬（平时没没有积积累，，月底底考核核只能能拍脑脑袋））4、考考核结结果的的“大大材小小用””（考核核结果果只用用来作作为发发奖金金的依依据………））5、更更多的的现象象………1/7/202347人力资源源管理者者：企业业发展与与增长的的长效引引擎当老总在在关系到到企业发发展大计计的问题题更多的的与你协协商，谈谈到关键键人才的的调度、、提升培培训时如如果更多多的找你你的时候候，当你你更多的的建议受受到采纳纳；当企业老老总更多多的依赖赖、看重重人力资资源时，，你在老老总心目目中的份份量真正正超过财财务总监监时，企企业的未未来可持持续发展展就有了了更可靠靠的保证证。但你的价价值和地地位更多多的决定定于你自自己而非非任何别别人！1/7/202348人力资源源是所有有经济资资源中使使用效率率最低的的资源，，也是最最有希望望提高经经济效益益的资源源。－彼得德德鲁克1/7/202349生产力力是一一种态态度。。1/7/202350我们雇雇佣的的是整整个人人，不不只是是“人人手””，而而是连连同手手的主主人一一起雇雇佣。。人力资资源是是所有有资源源中最最有生生产力力、最最多才才多艺艺、也也最丰丰富的的资