2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案单选题（共100题）1、（）工作属于全局性工作，能级最高。A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A2、最早提出组织承诺的是()A.科特B.梅耶C.阿伦D.贝克尔【答案】D3、招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）。A.方法B.方式C.指标D.手段【答案】C4、(2018年5月)（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】B5、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D6、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院()发出支付令。A.按规定B.必须C.依法D.应当【答案】C7、（）是“经济的晴雨表”。A.购买能力B.物价指数C.消费指数D.采购能力指数【答案】B8、下列关于人员招聘数量与质量评估说法错误的是（）。A.有利于改进招聘方式和方法B.能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据C.有利于找出招聘活动中的薄弱环节D.是招聘过程必不可少的一个环节【答案】D9、下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。A.大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才B.承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则C.通过个体之间取长补短而形成整体优势D.具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相适应【答案】C10、下列关于正向激励策略的说法，不正确的是()A.采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表B.不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定C.必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准D.必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解【答案】B11、（）指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。A.莱特效应B.托马斯效应C.霍桑效应D.布莱效应【答案】C12、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。[2012年11月三级真题]A.内因B.外因C.稳因D.非稳因【答案】C13、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D14、影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件【答案】D15、(2016年5月)()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D16、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D17、在岗位评价中，()要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D18、（）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】D19、下列关于目标管理法的说法，错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A20、有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（）。A.反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者B.反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善C.有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D.有效的信息反馈应集中于重要的关键事项【答案】B21、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是（）A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范【答案】B22、培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D.培训服务协约签订后方可参加培训【答案】A23、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A.特别任务法B.案例研究法C.工作实践法D.工作指导法【答案】B24、在管理方式上，现代人力资源管理采取（）A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理【答案】C25、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制【答案】A26、下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】D27、培训课程分析主要包括课程目标分析和（）。A.培训课程分析B.培训环境分析C.培训课程层次分析D.培训课程确定【答案】B28、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）A.领导思想太守旧，不接受新事物B.公司可能有了其他绩效考评方法C.该绩效考评方法可能不具有工作实用性D.可能该考评的指标体系不够完整【答案】C29、下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】D30、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B31、()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D32、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B33、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D34、（）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品A.新购B.直接重构C.修正重构D.间接重构【答案】B35、劳动争议的标的是劳动权利和（）。A.劳动责任B.劳动权益C.劳动义务D.劳动主体【答案】C36、（）被称为“经济的晴雨表”。A.工资指数B.预警线C.物价指数D.基准线【答案】C37、以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】D38、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】C39、(2015年5月)（）是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】D40、目标型调查法的具体方式其中不包括（）A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法【答案】B41、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】D42、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是（）。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C43、特别任务法常用于（）。A.技能培训B.人职培训C.管理培训D.在职培训【答案】C44、管理跨度也称（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A45、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C46、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A.3B.6C.7D.12【答案】B47、（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效计划面谈B.绩效反馈面谈C.绩效考评面谈D.绩效指导面谈【答案】B48、在面试活动中，（）始终处于主导地位。A.领导B.应聘者C.面试考官D.其他应聘者【答案】C49、管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C50、“没有无用之人，只有没用好之人”体现（）的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A51、管理跨度也称（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A52、（2018年11月）劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内做出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C53、(2016年5月)确定最低工资标准所考虑的因素，不包括()。A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】A54、单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起（）日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。A.30B.15C.7D.10【答案】A55、绩效申诉处理流程不包括（）。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档【答案】A56、(2017年5月)成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D57、(2017年5月)以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】D58、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】B59、劳动标准的作用方式包括政府发布的工资指导线标准和（）。A.强制性B.非强制性C.协调性D.劳动力市场工资指导价位【答案】D60、（）主要是指测试结果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A61、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（），代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C62、(2015年11月)以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A63、人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D64、下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.客观考评指标【答案】D65、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C66、(2015年5月)层次评估法的特点不包括（）A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】B67、（2019年11月）通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。A.猎头公司B.招聘洽谈会C.人才交流中心D.熟人推荐法【答案】B68、（）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D69、定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用，因此，还要考虑（）。A.符合个人兴趣B.人尽其用C.人尽其学D.人尽其才、人事相宜【答案】D70、下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是（）A.减少误差，实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D71、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A72、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级D.工作时间【答案】C73、企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A.车间B.工段C.个人D.作业组【答案】D74、企业员工的法定福利不包括（）A.社会保险B.住房公积金C.社会福利D.法定假期【答案】C75、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。A.例会制度B.正式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单【答案】A76、以下各选项不属于企业定员的内部环境的是（）。A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D77、（）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C78、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.改善组织.工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展【答案】D79、(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】A80、培训前对培训师的基本要求不包括（）。A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B.决定如何在学员之间分组C.准备好开讲时对学员的问候语D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】C81、王某是销售部的一位员工，他四季度的业务完成量是20万元，而他的同事张某为16万元，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B82、在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。A.实践法B.讲授法C.专题讲座法D.研讨法【答案】C83、(2016年5月)以下关于专题讲座法的表述，不正确的是()。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求【答案】A84、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的()。A.培训实施计划B.培训制度说明C.培训项目评估报告D.培训经费预算报告【答案】C85、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A86、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体【答案】C87、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A88、(2017年11月)三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出（）个象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C89、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是()A.容易实现同岗同薪，凸显公平性B.管理成本较高C.为员工的发展规划出一条清晰的路线D.一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展【答案】B90、培训成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D91、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】C92、（）通常指员工超额劳动的报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】B93、自学作为一种培训方式，其优点不包括()。[2010年5月三级真题]A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D94、在培训方法中，（）指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.实践法B.讲授法C.工作轮换法D.研讨法【答案】C95、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B96、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D97、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】D98、人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润C.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用【答案】B99、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0【答案】A100、以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A多选题（共50题）1、工作说明书按对象不同，可以分为()。A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】ACD2、头脑风暴法的优点包括（）。A.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难C.培训中学员参与性强D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的【答案】ABCD3、(2016年11月)工作岗位评价的间接信息来源包括（）。A.工作写实B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD4、基于资源整合的课程设计包括（）。A.培训者的选择B.对时间和空间的设计C.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材D.教学技术手段和媒体的应用E.培训方法的优选【答案】ABCD5、(2016年11月)结构化面试的优点包括（）。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.便于进行分析、比较，减少主观性E.对所有应聘者均按同一个标准进行【答案】ACD6、反馈的作用是（）。A.巩固学习技能B.及时纠正错误C.及时纠正偏差D.提高员工满意度E.提高培训效果【答案】ABC7、培训激励制度的内容应包括（）。A.公平、公正、客观的业绩考核标准B.完善的岗位任职资格要求C.与工作绩效相对等的报酬规定D.公平竞争的晋升规定E.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】ABD8、(2016年5月)关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是()。A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD9、成功的绩效管理主要由（）组成。A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD10、(2017年5月)劳动争议调解委员会职责包括（）。A.强制当事人履行调解协议B.聘任.解聘和管理调解员C.宣传劳动保障法律.法规和政策D.对本企业发生的劳动争议进行调解E.协助企业建立劳动争议预防预警机制【答案】BCD11、企业各项培训制度包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核制度【答案】ABCD12、企业定员的原则包括（）。A.定员标准要长期固定B.必须以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.必须以企业生产经营目标为依据E.要做到人尽其才，人事相宜【答案】BCD13、一个有效的绩效管理系统可以通过（）等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。A.目标B.计划C.监督D.指导E.评估【答案】ABCD14、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】ABCD15、面试问题通常用来（）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】ABCD16、培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序，一般包括（）基本步骤。A.明确培训评估的目的B.培训评估方案的制订C.培训评估信息的收集D.培训评估信息的整理与分析E.撰写培训评估报告【答案】ABCD17、培训报告的内容包括（）等。A.培训的出发点B.培训要解决的问题C.培训的方案和行动计划D.希望得到的支持E.培训的最终效果【答案】ABCD18、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位操作规范D.其他种类的岗位规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】ABCD19、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的有（）。A.当下属有困难时，上级主管一定要对其作出必要的指导，交换意见B.可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关C.对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈D.对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作E.也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整【答案】AB20、培训效果的评估工具主要包括()。A.问卷评估法B.观察法C.360度评估D.访谈法E.测验法【答案】ACD21、根据培训要求优选培训方法时，应（）。A.与企业的培训文化相适应B.与受训者群体特征相适应C.与岗位的职责权限相适应D.与培训的资源及可能性相适应E.与培训目的及课程目标相适应【答案】ABD22、对企业招聘活动过程的评估。主要采用的评价指标有（）A.信度B.标准差C.效度D.准确度E.公平程度【答案】AC23、下列关于绩效管理总结阶段的活动，说法不正确的是（）。A.对企业绩效管理系统的全面诊断B.各个单位主管应承担的责任C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D.各单位的领导要与考评员工认真沟通E.各个单位要认真总结经验和教训【答案】D24、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括()A.供给具有派生性B.供给缺乏弹性C.需求有较大的波动性D.专业人员购买E.购买者集中在少数地区【答案】CD25、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】ABC26、下列选项中属于绩效管理调查问卷说明部分的是（）。A.问卷的目的B.填写方法C.填写原则D.姓名E.岗位【答案】ABC27、巴克制的特点是（）。A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率B.充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激C.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率D.定额人员定期提出有关工作效率的分析报告E.最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失【答案】ABCD28、企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】ABCD29、（2017年11月）企业员工绩效评审系统的主要功能包括（）A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道【答案】ABCD30、绩效申诉处理机构主要由()组成。A.公司领导B.人力资源部C.绩效管理委员会D.工会E.绩效管理日常管理小组【答案】C31、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD32、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】ABCD33、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括()。A.改进绩效的成本B.隐性成本C.考评者定时观察的费用D.投资回报E.考评方法的研制开发的成本【答案】AC34、行为评估的评估方法主要有（）。A.问卷调查法B.面谈法C.观察法D.行动计划法E.定期跟踪计划法【答案】ABCD35、人力资源开发的主要内容包括（）等诸多管理活动。A.人才发现B.人才培养C.人才使用D.人才调剂E.人才发展【答案】ABCD36、申请自愿的原则包括（）。A.申请调解自愿B.调解过程自愿C.履行协议自愿D.调解和解自愿E.调解自愿解除【答案】ABC37、下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】CD38、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）。A.直接计算法B.瞬间观察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】BC39、民主质询是指工会组织和职工代表就企业的（）等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。A.生产经营、技术管理B.劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利C.劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护D.职业技能培训E.劳动合同管理、奖惩、裁员【答案】ABCD40、以下关于目标管理法的说法正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC41、社会保险包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险【答案】ABCD42、岗位评价的基本功能包括()A.明确岗位在企业所处的地位B.为实现内部公平提供依据C.量化表现出岗位的综合特征D.为岗位归级列等奠定基础E.在定量分析基础上定性测评【答案】BCD43、集体合同的特征包括()A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD44、集体协商过程中，一方提出进行集体协商要求的，()。A.另一方无正当理由不得拒绝进行集体协商B.另一方可以拒绝进行集体协商C.另一方应当在收到集体协商要求之日起15日内以书面形式给以回应D.另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应E.可以口头形式向对方提出【答案】AD45、下列员工满意度调查的内容包括（）。A.薪酬B.工作C.晋升D.管理E.环境【答案】ABCD46、企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.劳动者代表B.行政机构代表C.工会代表D.企业代表E.法律顾问【答案】ACD47、角色扮演法的优点包括()。A.学员参与性强B.增加感情交流C.增强培训效果D.问题有普遍性E.提高业务能力【答案】ABC48、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑的因素有（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】ABD49、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.签字确认【答案】ABCD50、集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意义不同【答案】ABCD大题（共20题）一、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b．单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d．对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e．其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。②适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：①要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。二、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”三、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?①由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／台)，即0．5(台／人)。?(2)计算2009年该类设备的定员人数?①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)②则该种印制设备的定员人数=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?四、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。五、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告??(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。②工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。③工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。六、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：①对员工绩效的考量更加精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连贯性和信度。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：①设计和实施的费用高。七、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成??(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法??【答案】(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成：①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a．自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a．简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d．百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。八、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。九、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)一十、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。一十一、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班费=员工日工资×加班天数×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班费=员工日工资×加班天数×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份实发工资=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。一十二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。一十三、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。一十四、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)一十五、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。一十六、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。一十七、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考