中小企业EMBA管理学教程全集

中小企业EMBA管理学教程讲义HumanResourcesManagementTraining职业观与职业化人才狼与羊的战争领导模式什么是领导模式？四个层面的领导模式微妙的角色转换“角色固化”的危险中层管理人员管理技能培训的根本原因四个层面的领导模式领导模式含义和作用贯彻型领导·是一种比较简单的完成具体任务的领导方式。·实行此种领导方式，取决于管理者的技术水平和操作技能，而不需要思考和独创性。·最基层的管理者一般适用这种模式。个性化领导·主要与管理者个人的管理知识有关。·它取决于管理者对自己的态度、习惯、爱好和信仰的认识，以及这些因素怎样影响领导角色。·较高一级的管理者一般适用这种模式。关系型领导·指管理者处理领导者和员工之间的人际关系的能力。·它主要取决于领导者的经验、与员工的交流方式、训练程度和启发水平，以及在这些方面的处理能力。·更高一层的中层管理者一般适用这种方式。方向型领导·指管理者决定企业向哪个方面发展以及如何发展的全局性问题。·它属于战略性层面的领导，一般由企业战略和企业文化这两个宏观方面组成。·最高层管理者一般适用这种领导模式。惯性思维问题：是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢？困难所在：畏难心理固有的惰性解决之道：打破惯性思维成功障碍：惯性区适当的“动力”适当的“动力”企业高管的认识和支持人力资源企划部门配合适当的政策和培训方案中层管理人员自身的主动力避开成功陷阱的有效方法项目方法与要求转变管理观念·要有创新意识、挑战意识，不能用过去的老眼光看待新问题、新工作、新职位。·不能有凭借老资历或以往的成功经验而吃老本的观念，真正警惕不进则退的危险性和残酷性。·克服惰性和依赖心理，不受惯性思维的局限和左右。提高领导技能·职位变化绝不表示你在其他方面也随之成长，而是要求管理者必须实现领导技能的实质性变化。·最初的成功者往往是聪明的贯彻型人才，而较高管理层最需要的是处理型人才。·贯彻型领导技能只需要知道完成什么，而处理型领导技能则要了解为什么要完成

和怎样更好地完成

。企业投入培养·导致中层管理者走入“成功陷阱”的全部原因中，不但有个人因素，也有企业方面的失误。·实现贯彻型领导人才向处理型领导人才的过渡，需要一个相当长的过程，企业在这方面不应短视，而应眼光长远、加大投入、积极培养。·不能因为可能有负面影响（如人才中途流失等，可通过完善的人力资源管理制度加以规避），就无视现状或由其自生自灭，自有人才的馈乏必将成为阻碍企业发展的头号难题。解决角色转化问题的方法最好的解决问题的方法是：不出现问题！防患于未然实用的预案胜任的管理人才培养核心管理人员的系统角色转化的关键点(1/2)重新学习经营管理的基本方针从全局、宏观的角度思考问题重新调整所有的问题，包括过去、现在和未来要了解部下的一切，甚至包括思想、兴趣、家庭状况和朋友关系等角色转化化的关键键点(2/2)认真做好好交接工工作明确自己己和前任任领导的的不同之之处听取各方方面的愿愿望、要要求和意意见、批批评将领导艺艺术学深深学透充分发挥挥智囊团团的作用用“经历””共享新晋管理理人员的的常见误误区“船到桥桥头自然然直”？？每个人都都有升职职的愿望望？尽最大力力让自己己升职前前后保持持一致？？管理人员员：我只只要做好好“份内内”工作作就行了了！给管理忠告一：：注意处处理好人人际关系系忠告二：：掌握正正确的管管理理念念和管理理方法忠告三：：不要急急功近利利忠告四：：破旧立立新应把把握住火火候忠告五：：充分沟沟通，消消除下属属因资讯讯不足的的不安忠告六：：不要拥拥权自重重，作威威作福中层管理理人员的的培养企业发展展与个人人技能的的提高要要点Sony公司人人力资源源管理模模式及相相关特点点“角色转转化”的的培训方方案解决问题题能力训训练企业发展展与个人人技能的的提高要要点(1/2)考虑横向向发展保持流动动性支持你的的上司不要在最最初的职职务上停停留太久久保持可见见度企业发展展与个人人技能的的提高要要点(2/2)搞清楚什什么是你你份内的的事展现符合合身份的的形象了解权力力结构获得对组组织资源源的控制制主动学习习更高一一级的管管理技能能Sony公公司司人人力力日常常管管理理模模式式（（HRPlanning））人员员甄甄选选绩效效考考核核及及晋晋升升体体系系管理理人人员员技技能能培培训训日常常管管理理模模式式FY2004HRPlanning(May,2004)日常常Org.Chart人员员甄甄选选招聘聘业业务务明明细细表表“角角色色转转化化””的的培培训训方方案案“111工工程程””培养养中中层层管管理理人人员员的的具具体体措措施施“111工1-3周周集集训训1-3月月实实习习1-3年年常常驻驻培养养中中层层管管理理人人员员的的具具体体措措施施集训训的的方方式式和和作作用用实习习过过程程中中利利与与弊弊常驻驻给给企企业业发发展展和和个个人人发发展展带带来来的的影影响响解决决问问题题能能力力训训练练创造造力力训训练练头脑脑风风暴暴中层层管管理理人人员员的的核核心心管管理理管理理人人员员的的““职职业业病病””如何何提提升升领领导导力力如何何提提升升应应变变力力如何何提提升升指指导导力力常见见问问题题剖剖析析管理理人人员员的的““职职业业病病””中国企业业管理的的误区经理人职职业病人力资源源企划的的难点如何推行行正确的的管理观观念中层管理理人员的的核心管管理技能能中国企业业管理的的误区“组织病病态”与与“管理理误区””“人治””与“治治人”“服务意意识”与与“老大大意识””定位不当当晋升不当当“组织病病态”与与“管理理误区””积极面与与消极面面消极面将将决定这这个组织织的机体体是否健健康消极面的的影响程程度将决决定这个个组织机机体健康康的程度度是多少少消极点或或面就是是组织中中的病态态病态成因因：管理理人员的的素质和和操作方方式，即即管理误误区“人治””与“治治人”“人治””：即在管理理活动中中的方方方面面都都充斥着着个体化化、随意意性的个个人行为为，组织织的运作作靠的是是某些人人或某个个人的思思想、意意志、性性格、习习惯、好好恶等个个人因素素，而不不是靠科科学合理理、严密密完善的的制度规规范。企业“人人治”现现象的主主要表现现企业“人人治”现现象的主主要表现现缺少健全全、完善善的管理理规章和和制度独夫管理理方式族阀主义义特权主义义管理活动动“对人人不对事事”没有整体体化的管管理制度度缺乏有效效的行动动及控制制制度管理规章章朝令夕夕改“一朝天天子一朝朝臣”“服务意意识”与与“老大大意识””“服务意意识”与与“老大大意识””的态度度比较定位不当当人和职位位的关系系应当是是彼此对对应、相相互匹配配的职位描述述与职位位说明书书的重要要性定位不当当的主要要形式及及其表现现和原因因定位不当当的主要要形式及及其表现现和原因主要形式主要表现主要原因缺位·有些事无人过问，无人管理组织机构设置不当，不健全·出现问题无人负责

·企业中存在管理的“死角”

错位·部门职能交叉、重复岗位与职责划分失误，不明确·同一件事由多人负责

·推诿、扯皮现象多

越位·下层管理者大包大揽、越权行事规章、制度不完善，不严密·上层管理者越俎代疱，不愿放权

·不同部门的管理者争权夺利

晋升不当当晋升的必必要条件件：个人的努努力工作作和力求求表现企业发展展到一定定程度，，由于业业务职能能的需要要而产生生的职务务需求实际情况况：“人人为因素素”平衡衡的结果果被晋升者者的个人人误解：：职位提提升≠技技能提升升经理人职职业病“优秀管管理者的的特征是是相似的的，而拙拙劣管理理者却各各有各的的拙劣。。”要正视中中层管理理人员的的缺点和和毛病企业的发发展必须须有效地地避免恶恶性循环环心理问题题与管理理技能的的问题共通问题题的解决决之道：：拙劣管管理者的的主要类类型和表表现拙劣管理理者的主主要类型型和表现现(1/3)拙劣管理理者的主主要类型型和表现现(2/3)拙劣管理理者的主主要类型人力资源源企划的的难点什么是企企业？什什么是管管理？什什么是企企业管理理？企业：商商品经济济下为了了市场交交易而形形成的一一种经济济组织形形式。人人们之所所以创办办企业或或参加到到企业当当中，最最根本的的目的在在于盈利利。管理：““管””和“理理”二者者的有机机结合。。“管”所强强调的是刚刚性的制约约、约束手手段“理”所强强调的则是是柔性的疏疏导、理顺顺等方法职业经理人人的概念职业经理人人：即从事事企业管理理的人员，，就是通过过“管”和和“理”刚刚柔并济的的手段，去去实现企业业的盈利目目标的人。。注意：企业业不同于机机关、军队队、社会团团体等其他他组织形式式，所以在在企业中进进行管理工工作也不能能简单照搬搬其他组织织的方式。。企业对职业业经理人的的要求：不不仅是决策策、计划、、组织、指指导、控制制这一系列列管理过程程的运作，，而且更重重要的是用用服务、协协调带领团团队，依靠靠管理过程程形成一个个有机系统统，去完成成企业赋予予的预定目目标。人本管理对人性的了了解和洞察察，是追求求卓越的管管理成效的的一大基础础和前提条条件。管理理不可违背背人性，否否则其效果果会大打折折扣，甚至至归于无效效，流于空空谈。人力资源企企划的最重重要的职能能，是关注注于为企业业创造80%利润的的那20%的人，其其主要服务务人员即中中层管理人人员。人力资源企企划更为重重要的是对对“人”的的理解。核心概念：：管理不可可违背人性性。X理论与Y理论一般情况下下，管理者者对员工的的态度和预预期，可以以说介于““欠缺信心心”和“充充满信心””这两个极极端之间。。“欠缺信心心”的极端端为X理论论“充满信心心”的极端端为Y理论论X理论和Y理论，分分别指管理理者对员工工抱有截然然相反的两两种极端情情况下的看看法。X理论一般人生性性懒惰，尽尽可能地少少做工作。。员工缺乏雄雄心壮志不不愿承担责责任，宁愿愿被人领导导。员工天生就就以自我为为中心，对对组织需要要漠不关心心。员工在本性性上就反对对变革。员工轻信而而不明智，，容易被骗骗子和野心心家蒙蔽。。员工必须在在指挥、控控制和威胁胁下才能发发挥工作能能力和效率率，实现组组织目的。。Y理论员工懂得自自律，且能能自动自发发地朝组织织目标前进进。将体力与智智力导入工工作之中，，有如做游游戏或休息息一样自发发而有趣。。员工对实现现目标的关关心程度，，取决于组组织对其成成就的报偿偿的多少。。一般员工在在正常情况况下不但愿愿意接受责责任，而且且愿意去主主动承担责责任。员工普遍有有解决问题题的思考力力、想象力力和创造力力。在当今工业业社会中，，一般员工工的智力潜潜能只是部部分地得到到发挥，管管理的责任任就在于把把人的智力力潜能全部部发挥出来来。Y理论发挥挥“自我我实现预言言”的三三个条件管理者对自自己激励员员工、培养养员工的能能力应深具具信心。管理者对员员工的预期期不能不着着边际。管理者对员员工必须由由衷的寄予予信心。给予员工适适度的行动动自由让员工承担担适度的责责任发展员工的的潜能征求、咨询询员工的意意见给员工适当当的赞扬和和关怀如何推行正正确的管理理观念正确理念的的推广应在员工中中推销何种种观念如何实现管管理思想的的转变正确理念的的推广管理人员的的一种关键键素质和技技术管理者本人人拥有正确确、进步的的观念管理者的““推销”能能力发挥管理的的整体效应应没能推销正正确观念的的基本原因因没能推销正正确观念的的基本原因因意识落后，，观念不当当自信不足，，丧失自信信力思维障碍性格缺陷，，形象不佳佳方法不当，，手段欠佳佳不能持之以以恒，只有有“三分钟钟热度”应在员工工中推销销何种观观念(1/2)最基本的的正确观观念：守守时、遵遵守纪律律、注重重提升工工作效率率、公私私分明等等。应在员工工中推销销的正确确观念：：荣誉观念念肯定自己己工作价价值的观观念乐于合作作的观念念服务观念念客户第一一、质量量至上的的观念勇于创新新、敢于于承担责责任和风风险的观观念积极、正正面思考考的观念念应在员工工中推销销何种观观念(2/2)应在员工工中推销销的正确确观念：：敞开心胸胸，乐于于沟通、、协调的的观念市场观念念（强烈烈的市场场意识））竞争观念念（正视视竞争，，敢于竞竞争，善善于竞争争）信息观念念（注重重收集信信息、沟沟通信息息）机会观念念（注意意发现、、捕捉企企业内外外的机会会）成长观念念（个人人成长和和企业成成长共同同促进））效益观念念（以经经济效益益为中心心）法律观念念（以法法律维护护个人和和企业和和利益））素质观念念（不断断提升个个人素质质和企业业素质））信誉观念念（注重重维护良良好的社社会形象象）中层管理理人员的的核心管管理技能能提问：两两个既简简单又复复杂的问问题管理者的的主要工工作特征征是什么么？什么么才是管管理？成功的管管理者需需要哪些些主要的的素质和和技能呢呢？管理人员员的“自自我发展展基本模模型”基本知识识和信息息技能和素素质潜在的素素质基本知识识和信息息对基本事事实的掌掌握相关专业业知识技能和素素质对事情持持续敏感感性分析问题题、解决决问题与与做出决决定和判判断的技技能社交技巧巧与能力力情绪弹性性主动性（（对事情情做出积积极的反反映））潜在的素素质创造性敏捷的思思维均衡的学学习习惯惯和技巧巧自知之明明优秀中层层管理人人员的八八项能力力(1/2)决策力。。根据事事实而非非想象进进行总结结归纳并并做出最最终决定定，能高高瞻远瞩瞩，抓住住机会，，避开风风险的能能力。创新力。。对新事事物、新新观念、、新环境境、新技技术有敏敏锐的感感受和捕捕捉能力力，在处处理问题题时可以以不断做做出新颖颖而实用用的主张张的能力力。指导力。。勇于负负责，富富有责任任感和使使命感，，能有针针对性地地培养和和提高下下属工作作绩效的的能力。。组织力。。能发掘掘下属才才能，善善于合理理有效地地组织人人力、物物力、财财力等资资源的能能力。优秀中层层管理人人员的八八项能力力(2/2)凝聚力。。有亲和和力、感感召力，，能凝聚聚人心，，能使一一个团队队达到和和谐而高高效的能能力。沟通力。。能巧妙妙处理人人际关系系，善于于消除矛矛盾，有有效地协协调对内内、对外外关系并并使之达达成平衡衡的能力力。应变力。。反应机机敏，思思维敏捷捷，善于于灵活应应变，并并在问题题出现时时能积极极主动地地采取行行动的能能力。合作力。。具备合合作精神神与协调调意愿，，不随意意排斥他他人，能能听取不不同声音音并加以以有机地地调和，，以保证证项目顺顺利推进进的能力力。领导力什么是领领导力领导力缺缺失症增进领导导力的主主要途径径个人行为为与企业业行为如何授权权什么是领领导力领导力的的核心是是领导者者对被领领导者的的影响力力领导力是是权力和和威望的的有机结结合先具备领领导力，，才能被被推上领领导岗位位对他人的的影响力力不见得得非要具具有正式式的权力力领导力并并非是随随着权力力的增加加而相应应增加的的领导力缺缺失症的的典型表表现(1/2)只要求员员工做好好分内工工作，不不开发员员工潜能能。仅依靠员员工个人人的工作作来管理理员工，，不注重重鼓励员员工组成成团队共共同解决决问题。。指示员工工完成工工作任务务，而不不让员工工积极参参与相关关决策。。欣赏能按按上级指指示完成成任务的的员工、、简单依依照程序序办事的的员工，，不欣赏赏主动承承担工作作责任的的员工。。向员工说说明好的的工作方方式以提提高效率率，而不不鼓励员员工自己己主动提提出好方方法。认为讽刺刺是对付付多嘴员员工的妙妙方。把当众训训斥当做做批评员员工的最最有效工工作方式式。把执行规规章视为为管理者者的首要要任务。。不敢在下下属面前前承认自自己的错错误。不愿花长长时间对对新员工工给予必必要的培培训。制定多重重的惩戒戒措施，，以此作作为执行行规章制制度的最最好方法法。不愿授权权给员工工，让员员工发挥挥主动性性。忽视员工工的感受受、态度度、观念念等。强调绝对对公平，，坚持一一视同仁仁，忽视视个体差差异。增进领导导力的主主要途径径个人行为为与企业业行为企业组织织不同于于家庭组组织，更更不同于于个体的的人。“忠诚度度”与公公平性力戒以个个人行为为替代企企业行为为的不良良倾向个人行为为对企业业的危害害助长了经经验主义义，主观观主义。。晋升无规规则，优优秀人才才难以成成长和发发展。管理者一一手遮天天，员工工变成了了“应声声虫”。。管理人员员不是精精心工作作，而是是应付人人际关系系。信息来源源被破坏坏，造成成决策举举证不足足。忽视过程程控制，，个人意意志取代代程序代代管理。。集体创意意减少，，企业带带有鲜明明的“英英雄个性性”。个人的不不足、缺缺点和失失误，迅迅速变成成企业的的全局性性、整体体性灾难难。企业行为为的基本本准则做任何事事情都要要始终把把企业的的利益放放在第一一位，忠忠诚于企企业的目目标。贯彻执行“管管理之道在于于合力”的理理念。把过程管理作作为企业持续续发展的重要要基础。采取有效措施施，大力完善善程度化管理理。控制主要业务务流程。制定、完善企企业活动各方方面的“游戏戏规则”。遵守企业规章章制度的合法法性、权威性性、正当性。。按照企业的制制度和程序，，把握好经管管管理的过程程，整体体现现企业价值。。如何授权为什么要授权权？管理人员在授授权时最容易易犯的错误管理人员不愿愿授权的原因因授权的障碍授权的真义对授权的误解解授权技巧管理人员在授授权时最容易易犯的错误一、不愿授权权二、误解授权权三、不会授权权授权对管理者者的好处将使管理者有有更多时间做做自己真正该该做的事情，，为完成整体体目标发挥管管理功能。增加加晋晋升升机机会会。。通通过过授授权权培培养养出出可可以以代代替替自自己己的的人人，，才才能能有有更更多多机机会会升升至至更更高高位位置置。。（（我我们们在在对对每每个个职职能能部部门门或或分分公公司司的的负负责责人人都都有有类类似似要要求求，，能能否否培培养养出出他他的的接接班班人人是是重重要要的的晋晋升升指指标标之之一一。。））可腾腾出出更更多多时时间间来来学学习习、、创创新新、、提提高高能能力力，，从从而而使使自自己己的的地地位位更更巩巩固固，，自自我我充充实实感感也也会会增增强强。。使整整个个组组织织变变得得更更加加和和谐谐、、有有序序、、快快乐乐，，更更有有积积极极性性。。授权权操操作作对对授授权权者者来来说说是是一一种种高高效效率率的的在在职职训训练练，，而而且且““边边学学边边做做””的的培培训训比比其其他他形形式式更更有有效效。。授权权对对下下属属的的好好处处提高高技技能能，，积积累累更更多多工工作作经经验验。。获得得表表现现才才能能、、实实现现自自我我价价值值的的机机会会。。增进进对对组组织织的的归归属属感感、、依依赖赖感感。。因承承担担责责任任而而带带来来更更多多的的工工作作满满足足感感。。自尊尊心心得得到到更更好好的的维维护护，，受受到到激激励励。。授权权标标志志着着下下属属在在大大众众面面前前受受到到肯肯定定，，地地位位由由此此无无形形中中得得到到提提升升。。授权的表面面障碍担心下属做做错事。担心下属工工作表现太太好，功高高盖主。担心丧失对对下属的控控制。不愿放弃得得心应手的的工作。认为亲身为为之比教导导下属履行行任务更省省事。找不到适当当的下属授授权。对授权的表表面障碍的的剖析(1/5)担心下属做做错事这类管理者者内心所真真正担心的的恐怕不是是“下属做做错事”本本身，而是是“下属做做错事”所所可能给自自己带来的的影响和麻麻烦。这类人一方方面对下属属缺少信心心，另一方方面又不愿愿为下属受受过。所以以只好自己己唱“独角角戏”了。。固然下属难难免做错事事，但只要要给予适当当的训练和和指导，做做错事的可可能性必然然降低。而而且，授权权既然是一一种在职训训练，就不不能因害怕怕出错而不不予训练，，反而更应应提供充分分的机会训训练自己和和下属，避避免犯更大大、更多的的错误。对授权的表表面障碍的的剖析(2/5)担心下属工工作表现太太好，功高高盖主下属的的良好表现现，可以反反映管理者者知人善任任，领导有有方，这是是证明自己己管理能力力优秀的最最佳形式。。这也说说明有这种种想法的管管理人员没没有理解最最基本的对授权的表表面障碍的的剖析(3/5)担心丧失对对下属的控控制只有领领导力薄弱弱的管理者者才会有这这种担心。。在授权时时如能划定定明确的授授权范围，，注意权责责相对应，，并建立追追踪制度，，就不会丧丧失控制。。这也说说明有这种种想法的管管理人员未未掌握与人人沟通以及及指导力、、控制力。。对授权的表表面障碍的的剖析(4/5)不愿放弃得得心应手的的工作这是管管理者受惯惯性和惰性性的束缚，，缺乏创造造力和开拓拓精神的表表现。认为亲身为为之比教导导下属履行行任务更省省事这是把有限限的时间和和精力浪费费在本来不不需要管理理者理会的的工作上，，结果反而而使重要的的事务被忽忽略。这是是管理者能能力不足的的明显表现现。对授权的表表面障碍的的剖析(5/5)找不到适当当的下属授授权任何下下属都具有有某一方面面的可塑性性，所以都都可借助授授权予以塑塑造。既使真真的找不到到一位可以授权的真义义工作的指派派权力的授予予责任的创造造对授权的误误解把授权视为为“权力的的让渡”把授权视为为“授责不不授权”把授权视为为“分权””授权时容易易犯的错误误所授权项不不明确越级授权没有因事任任人，视能能授权授权不适度度缺乏适当控控制缺乏信赖没有通知其其他人授权权已发生授权成功的的基本要领领(1/2)在可能范围围内，应尽尽量多将工工作交托下下属执行。。这样做，，不但让管管理者保留留更多时间间处理与创创新有关的的事务，以以及协调内内外关系，，也会让更更多下属受受益。对被授权人人可能犯错错应有心理理准备并接接纳之。倘倘若错误本本身被视为为需要进一一步训练的的信号，则则授权将成成为一种挑挑战而不是是威胁。授权后应主主要关注下下属的工作作绩效，而而不应斤斤斤计较其执执行工作的的手段和方方法。授权应公开开进行。即即应让那些些和授权工工作有关的的人员增色色了解谁被被授权、授授了什么权权。授权后应对对被授权者者进行跟踪踪，视察工工作进度，，定时听取取工作报告告。授权成功的的基本要领领(2/2)不应将授权权的客体限限定于例行行性工作，，而应扩大大到需要花花费心思去去做的工作作。鼎力支持被被授权者，，并为其承承担必要的的责任。除非事先已已经协调好好，否则不不应将两个个或两个以以上下属共共同履行的的工作交托托给单独一一个下属负负责执行。。应由简而而繁、由由轻而重重、循序序渐进地地进行授授权。不可姑息息迁就被被授权者者的“反反授权行行为”。。被授权者者出现疑疑难时，，不能只只告诉他他解决办办法，而而应帮他他自行寻寻找解决决办法。。应变力“突发事事件”的的困扰扰施展应变变能力应应遵循的的原则提高应变变能力的的技巧命令与激激励高效的会会议技巧巧如何面对对下属的的挑战应变能力力所谓应变变能力，，就是指指在实现现企业或或部门目目标的过过程中，，对突然然出现的的加速、、减缓或或背离既既定方向向的各种种问题，，进行有有效应变变处置的的能力。。这是管管理者凭凭借自身身综合素素质和历历史经验验，来有有效解决决新问题题的一种种特殊能能力。施展应变变能力应应遵循的的原则有备无患患，做好好预防，，破除单单向思维维，多角角度思考考问题，，有利和和不利条条件都要要考虑到到。多听意见见，广闻闻众意，，博采众众长。大胆求新新求变，，积极应应变。直线、短短线指挥挥，到第第一线去去贴近具具体操作作。时时回馈馈检讨，，积累经经验，扩扩展资源源。“亡羊补补牢，为为时不晚晚”，牢牢记“两两害相权权取其轻轻，两利利相权取取其重””的准则则。有“壮士士断腕””的勇气气和“舍舍卒保车车”、顾顾全大局局的智慧慧。积极勇敢敢面对问问题，只只为成功功找机会会，不为为失败找找理由。。积极防御御，保持持警惕，，洞烛先先机，做做好预案案。提高应变变能力的的技巧(1/2)能力素质质方面（（IQ））：将“尽量量主义””改为““目标主主义”。。善用理性性应对新新事物、、新矛盾盾、新情情况，即即在出现现应争事事务时能能保持谦谦和态度度，明确确问题并并予以弹弹性处理理。待人接物物多注意意分寸，，掌握换换位思考考的能力力。高超的分分析问题题能力，，能抓住住问题的的关键。。善于沟通通各方，，组织能能力强。。提高应变变能力的的技巧(2/2)心理素质方面面（EQ）：：意志坚强，不不轻言失败。。胆大心细，遇遇事不慌，沉沉着冷静。有过人的忍耐耐力，能承受受各种压力。。豁达大度，宽宽容地对待人人和事。不固执己见，，自我封闭。。命令与激励在处理突发事事件时，适当当的命令方式式将极大的影影响处理效果果。命令是否能被被很好地贯彻彻执行，主要要取决于承受受命令者是否否支持该命令令。语言艺术（沟沟通技巧）：：突出重点，避避免罗嗦简单易懂，切切忌故弄玄虚虚有条理，层次次分明等高效的会议技技巧Sony对经经理人开会及及会谈时的基基本要求：所有欠缺明确确目标的会议议，都是浪费费人力、财力力、物力资源源的会议。企业的资源非非常宝贵，人人们的时间和和精力也非常常宝贵，乱开开会议或低效效率的会议等等于损害企业业发展的生机机。会议操作者要要对会议的效效率负责，要要对会前、会会中、会后三三个环节做到到心中有数。。会议前环节的的注意事项尽可能取消或或尽力压缩例例会次数及时时间会议前必须明明确会议目标标及主要议程程会议时间及地地点以最节省省费用为前提提召集者有责任任明确告知所所有参与者会会议目的及主主要议程，并并加以督促召集者须完全全负责与会议议进行相关的的硬件设施的的可靠性根据实际需要要，可让不同同与会者只参参加与其有关关的一部分会会议会议中环节的的注意事项会议必须准时时开始有专人负责控控制会议进度度不必令与会者者太舒服（如如准备精美点点心、茶水等等，对外活动动除外）原则上应按预预定议程进行行，不能随意意更改，以免免给其他人造造成不便会议中避免受受到任何形式式的干扰（如如访客、电话话等）结束会议前应应明确所达成成的结论和后后续事项由专人负责会会议纪录，并并负责会后发发给相关人员员会议尽可能准准时结束会议后环节的的注意事项对无故缺席、、迟到、早退退者，可在会会议纪录中如如实注明有关调查人员员不定期与参参会者对刚刚刚结束的会议议作不具名的的评估专人负责追踪踪会议所做的的决议和待办办事项解散已达到目目的的各种委委员会或小组组如何面对下属属的挑战惩罚和批评，，是与激励和和奖赏相对的的另一种较为为常用的管理理手段如何合理、合合法地惩罚批批评你的下属属？批评下属时常常犯的错误下属亮出红灯灯信号的主要要表现形式下属发出挑战战的主要原因因什么样的沟通通才最有效？？说服下属时常常犯的错误指导力什么是指导力力计划管理组织管理控制管理企业管理发展展的新趋势什么是指导力力管理人员开始始进行一个合合理的管理行行为，是依照照计划、组织织、指导、控控制和反馈这这样的五个过过程进行的。。广义的指导力力：作为一个个中高层管理理人员，除了了掌握这一系系列管理行为为的具体操作作技能之外，，有责任将实实施这些管理理行为的方法法和技巧传授授给继任者（（全体下属）），这种操作作能力即广义义的指导力。。狭义的指导力力：根据业务务需要及不同同员工的特点点，提供具体体的、有针对对性的处理和和解决问题的的方式方法的的指点、协调调、纠正及培培训等的能力力。计划管理计划是实施未未来行动纲领领的先期决策策中层管理人员员制定计划时时要达到目的的计划的技术改善计划能力力计划的技术把握现状设定目标拟定达成目标标的手段、方方法进行系统化构构想，拟定推推进计划改善计划能力力迷你型MBA职业经理实实战双证书班班国际认证权权威认证中英文钢印高高级经理通用用证书+MBA高等教育育研修证书组织管理规划组织须考考虑的问题组织协调原则则组织协调手段段组织协调的注注意事项规划组织须考考虑的问题分工部门统合指挥线职务组织图职位说明职位规范组织协调手段段制订办法、规规章组织层级设置委员会或或专项小组特别助理的设设置组织协调的注注意事项建立协调的良良好环境注意遣词用语语注意倾听状况共有及目目标共有不要以强制或或妥协的方式式解决分歧控制管理控制的目的控制的范围控制的因素和和难点控制的原则和和方法控制的因素和和难点执行工作的人人不一样，通通过控制以达达到我们的期期望水准