企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对精

企业招聘员工及试

用期管理的法律

风险及应对主讲:

劳动法在线

副主任北京市天沐律师事务所执业律师张涛法学和人力资源管理双学士，长期从事企业人力资源管理以及劳动和社会保障法律的理论研究与实践。从事专职律师以后，专注于劳动法实务的研究和司法实践，特别是《劳动合同法》颁布实施以来，一直深入研究《劳动合同法》及其他新颁布实施的劳动法律法规，密切追踪《劳动合同法》的最新司法实践，在处理企业日常劳动法律实务中获得了大量的实务经验。对新法下企业如何修订员工手册、劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等各种公司规章制度具有丰富的实务操作经验和独到的法律见解。尤其擅长劳动纠纷的仲裁与诉讼代理,仅新法实施以来，接受企业委托代理的劳动争议案件六十多件，争议范围涉及劳动合同解除争议、双倍工资争议、加班费争议、提成奖金争议、社会保险赔偿争议、竞业限制违约金争议、签订无固定期限合同争议、劳务派遣用工争议、工伤认定争议、工伤赔偿争议、事业单位人事争议等。张涛律师简介招聘实例

吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离职证明等入职资料，吴先说自己没有学历证书，后来又说学历证书丢了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提供，因为原单位不给开。人力资源部对吴先生背景调查结果如下：接受背景调查人一：王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。王女士对吴先生的评价：1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成公司的销售任务。2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数了，另外15分认为吴先生对下属要求过高，在他手下做事压力很大。招聘实例接受调查人二：原单位的人事部经理人事经理对吴先生的评价：1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得罪客户。3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。人力资源部意见：根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用，吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。总经理的批示：背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。问题：如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办？

第一章：企业招聘员工的风险及应对

一、确定招聘需求的风险及应对

（一）风险解析：招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。

一、确定招聘需求及原则的风险及应对

（二）典型案例一个大材小用的例子

上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。

一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：

1、用工部门按企业要求提出招聘计划用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。一、确定招聘需求的风险及应对

2、人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。一、确定定招聘需需求的风风险及应应对（四）超超强纠错错1、用工部部门决定定用人、、人力资资源部门门办理用用人手续续；2、有宏观观的人力力资源配配置计划划，但缺缺少具体体的可操操作的把把控手段段。一、确定定招聘需需求的风风险及应应对（五）法法规速递递为了完善善劳动合合同制度度，明确确劳动合合同双方方当事人人的权利利和义务务，保护护劳动者者的合法法权益，，构建和和发展展和谐谐稳定定的劳劳动关关系，，制定本本法。。《劳动合合同法法》第一条条一、确确定招招聘需需求的的风险险及应应对（六））城际际比较较各城市市之间间就此此在法法律规规定方方面并并无本本质上上的差差异，，但从从招用用员工工的手手段上上来看看，还还存在在着差差异。。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（一））风险险解析析1、涉嫌嫌就业业歧视视；2、降低低企业业的社社会美美誉度度；3、可能能的无无法把把控的的舆论论危机机。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（二））典型型案例例案例一一：2006年8月2日，重重庆万万州一一公司司打出出的招招聘启启事，，对应应聘者者身高高作出出上限限规定定：身身高不不能超超过140厘米。。为何何专招招矮个个子？？该公公司一一负责责人介介绍，，他们们从事事餐饮饮业，，主打打产品品之一一是“大郎烧烧饼”。考考虑到到经营营产品品的独独特性性，决决定专专招身身高1.4米以下下“身残志志不残残”的员工工。男男女不不限，，侏儒儒、佝佝偻病病患者者均可可。这这广告告一打打出去去，应应聘的的人还还真不不少。。据称称，已已有近近20多人报报名。。案例二二：2008年8月19日，南南京某某公司司通过过互联联网发发布了了如下下内容容的招招聘广广告：：“本公司司欲招招职员员，条条件如如下：：男，，南京京户口口，身身体健健康，，本科科以上上学历历，身身高1.70米以上上，30岁以下下。”案例三三：2008年东莞莞某人人才市市场打打出横横幅称称：“湖南人人已招招满”。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（三））应对对策略略1、确定定不就就业歧歧视的的招聘聘原则则公司招招聘员员工，，择优优录用用，无无种族族、宗宗教、、性别别、年年龄、、残疾疾等区区别。。2、落实实不就就业歧歧视的的原则则A、招聘聘广告告应当当避免免出现现歧视视性内内容；；B、招聘聘广告告应适适当地地突出出企业业的社社会形形象。。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（四））超强强纠错错1、面试试后以以体检检不合合格为为由拒拒绝录录用；；2、做法法律禁禁止的的项目目体检检；3、对女女员工工做孕孕检等等。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（五））法规规提供供各级人人民政政府创创造公公平就就业的的环境境，消消除就就业歧歧视，，制定定政策策并采采取措措施对对就业业困难难人员员给予予扶持持和援援助。。《就业促促进法法》第二十十五条条国家保保障妇妇女享享有与与男子子平等等的劳劳动权权利。。用人人单位位招用用人员员，除除国家家规定定的不不适合合妇女女的工工种或或者岗岗位外外，不不得以以性别别为由由拒绝绝录用用妇女女或者者提高高对妇妇女的的录用用标准准。用用人人单位位录用用女职职工，，不得得在劳劳动合合同中中规定定限制制女职职工结结婚、、生育育的内内容。。《就业促促进法法》第二十十七条条各民族族劳动动者享享有平平等的的劳动动权利利。用用人单单位招招用人人员，，应当当依法法对少少数民民族劳劳动者者给予予适当当照顾顾。《就业促促进法法》第二十十八条条国家保保障残残疾人人的劳劳动权权利。。各各级人人民政政府应应当对对残疾疾人就就业统统筹规规划，，为残残疾人人创造造就业业条件件。用用人人单位位招用用人员员，不不得歧歧视残残疾人人。《就业促促进法法》第二十十九条条用人单单位招招用人人员，，不得得以是是传染染病病病原携携带者者为由由拒绝绝录用用。但但是，，经医医学鉴鉴定传传染病病病原原携带带者在在治愈愈前或或者排排除传传染嫌嫌疑前前，不不得从从事法法律、、行政政法规规和国国务院院卫生生行政政部门门规定定禁止止从事事的易易使传传染病病扩散散的工工作。。《就业促促进法法》第三十十条农村劳劳动者者进城城就业业享有有与城城镇劳劳动者者平等等的劳劳动权权利，，不得得对农农村劳劳动者者进城城就业业设置置歧视视性限限制。。”《就业促促进法法》第三十十一条条二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（五））法规规提供供第十六六条用用人人单位位在招招用人人员时时，除除国家家规定定的不不适合合妇女女从事事的工工种或或者岗岗位外外，不不得以以性别别为由由拒绝绝录用用妇女女或者者提高高对妇妇女的的录用用标准准。用人单单位录录用女女职工工，不不得在在劳动动合同同中规规定限限制女女职工工结婚婚、生生育的的内容容。第十七七条用用人人单位位招用用人员员，应应当依依法对对少数数民族族劳动动者给给予适适当照照顾。。第十八八条用用人人单位位招用用人员员，不不得歧歧视残残疾人人。第十九九条用用人人单位位招用用人员员，不不得以以是传传染病病病原原携带带者为为由拒拒绝录录用。。但是是，经经医学学鉴定定传染染病病病原携携带者者在治治愈前前或者者排除除传染染嫌疑疑前，，不得得从事事法律律、行行政法法规和和国务务院卫卫生行行政部部门规规定禁禁止从从事的的易使使传染染病扩扩散的的工作作。用人单单位招招用人人员，，除国国家法法律、、行政政法规规和国国务院院卫生生行政政部门门规定定禁止止乙肝肝病原原携带带者从从事的的工作作外，，不得得强行行将乙乙肝病病毒血血清学学指标标作为为体检检标准准。第二十十条用用人人单位位发布布的招招用人人员简简章或或招聘聘广告告，不不得包包含歧歧视性性内容容。第二十十一条条用用人单单位招招用从从事涉涉及公公共安安全、、人身身健康康、生生命财财产安安全等等特殊殊工种种的劳劳动者者，应应当依依法招招用持持相应应工种种职业业资格格证书书的人人员；；招用用未持持相应应工种种职业业资格格证书书人员员的，，须组组织其其在上上岗前前参加加专门门培训训，使使其取取得职职业资资格证证书后后方可可上岗岗。《就业服服务与与就业业管理理规定定》（节选选）二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（六）城城际比比较对于就就业歧歧视各各地方方性的的规定定与国国家的的规定定一致致。但但在促促进残残疾人人就业业的措措施方方面会会根据据不同同时期期有不不同的的措施施。三、知情权权应用的风风险及应对对（一）风险险解析面对员工的的欺诈很无无奈！三、知情权权应用的风风险及应对对（二）典型型案例老板很生气气，后果很很严重2008年10月份以后，，房地产业业告别了春春天，迎来来了久违的的冬季。北北京某房地地产开发公公司在寒冬冬中举步维维艰，为了了求生存，，公司决定定裁掉部分分工资畸高高的企业高高管。王某某，该公司司拓展部总总监，其主主要工作任任务是帮助助企业取得得开发用地地，月薪5万元人民币币，在取得得用地后，，另有不菲菲的奖金，，自2004年入职以来来，在公司司取得几个个大型开发发项目用地地中都起到到了关键性性的作用。。在这次裁裁员中，王王某也被列列为裁员对对象，公司司老板亲自自找王某谈谈话，并承承诺支付50万元的补偿偿金。王某某拒绝，并并称公司行行为是卸磨磨杀驴，要要求公司至至少补偿100万元，才同同意解除劳劳动合同。。老板听后后很生气，，随指示人人力资源部部寻找可以以单方解除除王某劳动动合同的理理由。经查查后，人力力资源部发发现王某入入职时提供供的信息有有假，一是是提供的文文凭为大专专文凭，但但实际上王王某仅为中中专文凭，，证据为王王某所持大大专文凭的的颁发学校校能够颁发发的最高学学历仅为中中专文凭；；二是王某某提供的工工作经历信信息显示王王某过去的的工作是不不间断的，，但实际上上是断断续续续的，证证据是王某某的社会保保险缴费并并不连续，，间隔距离离甚至达到到一年以上上。有了这这些事实和和证据后，，该公司向向劳动争议议仲裁委员员会提起申申请，要求求确认公司司与王某之之间建立的的劳动关系系无效。劳劳动仲裁委委员会经审审理后查明明的事实如如案情所述述，裁决驳驳回公司的的申请事项项。劳动争争议仲裁委委员会为何何做出如此此判决？三、知情权权应用的风风险及应对对（三）应对对策略1、审查：应聘者的基基本信息；；应聘者的身身体状况；；应聘者的就就业状况；；应聘者有无无保密或竞竞业限制义义务。2、诚信义务务的设定三、知情权权应用的风风险及应对对

案例：：虚报学历历的”北大MBA”某公司招聘聘财务总监监，孙某应应聘，孙某某的个人简简历描述其其获得北大大MBA，并且有多多家大公司司财务总监监的经历，，公司未对对孙某的学学历证书和和工作经历历仔细的核核对就录用用了孙某。。经过两个个月的试用用期后，该该公司发现现孙某的工工作能力有有问题，这这才委托调调查公司核核实，发现现孙某根本本没有获得得北大MBA，也没有在在大企业担担任过财务务总监，只只是在一些些小公司做做过财务工工作，于是是将孙某辞辞退。孙某某不服，提提起劳动仲仲裁。仲裁裁开庭审理理时，公司司虽然提交交了孙某应应聘时的简简历，但由由于上面没没有孙某的的任何签字字，孙某本本人对于简简历的真实实性也不认认可，并否否认曾向公公司声称获获得北大MBA，而公司也也没有其他他证据证明明孙某不符符合录用条条件，最后后公司在仲仲裁委的调调解下，赔赔偿给孙某某一个月工工资作为补补偿金，双双方协商解解除了劳动动合同。三、知情权权应用的风风险及应对对本案评析：：面对工作难难找的现状状，有些应应聘人员为为获得工作作机会，不不惜伪造学学历和虚假假陈述工作作履历。本本案中，该该公司由于于招聘时未未要求孙某某签字确认认简历内容容，以至在在仲裁时拿拿不出有效效证据，最最终不得不不赔偿孙某某一个月工工资了事。。三、知情权权应用的风风险及应对对（四）超强强纠错1、行使知情情权时了解解了不得了了解的情况况；2、主张解除除权时应用用了不得应应用的事由由。三、知情权权应用的风风险及应对对（五）法规规提供用人单位招招用劳动者者时，应当当如实告知知劳动者工工作内容、、工作条件件、工作地地点、职业业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况；用人人单位有权权了解劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况，，劳动者应应当如实说说明。《劳动合同法法》第八条用人单位应应当对劳动动者的个人人资料予以以保密。公公开劳动者者的个人资资料信息和和使用劳动动者的技术术、智力成成果，须经经劳动者本本人书面同同意。《就业服务与与就业管理理规定》第十三条不得强制应应聘人才提提供与招聘聘职位无关关的个人信信息。《深圳市经济济特区人才才市场条例例》三、知情权权应用的风风险及应对对（六）城际际比较在这方面个个城市之间间无差异性性规定。四、录用条条件设计的的风险及应应对（一）风险险解析试用期无法法合法有效效地解除员员工的劳动动合同。四、录用条条件设计的的风险及应应对（二）典型型案例某德资企业业员工工作作21天，解除后后赔偿8.7万；某瑞典公司司怀疑员工工“吃差价”，在试用期期解除赔偿偿10万；某日资公司司在试用期期解除市场场总监，赔赔偿82万元。四、录用条条件设计的的风险及应应对（三）应对对策略1、招聘时明明确录用条条件（面试试登记表））；2、相关制度度中明确；；（员工手手册等）3、劳动合同同中明确。。（合同中中明确约定定录用条件件）四、录用条条件设计的的风险及应应对（四）超强强纠错1、试用期可可以随时解解除员工的的劳动合同同；2、试用期企企业不予员员工转正，，员工就处处在试用期期；3、试用期满满后在对员员工考核，，并应用考考核结果。。四、录用条条件设计的的风险及应应对（五）法律律提供劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：：（一）在试试用期间被被证明不符符合录用条条件的；《劳动合同法法》第三十九条条第（一））项四、录用条条件设计的的风险及应应对（六）城际际比较在这方面个个地方无差差异性规定定。五、面试员员工的风险险及应对（一）风险险解析假想掩盖真真相五、面试员员工的风险险及应对（二）典型型案件理解失调的的于某2007年11月，于某被被北京某物物流公司录录用，并被被企业派往往大连分公公司任分公公司总经理理，在面试试时，于某某谈吐文雅雅、思路清清晰、仪态态不凡，被被公司高层层一致看好好。于某到到大连分公公司后，从从2008年2月开始大连连分公司的的业绩逐月月下滑，且且于某与大大连分公司司员工之间间矛盾重重重，互相向向总公司指指责对方的的错误。这这种状况持持续了近2个月后，总总公司忍无无可忍，随随以于某不不能胜任工工作为由解解除了与于于某的劳动动合同，并并拒绝向于于某支付经经济补偿金金。于某不不服，向北北京市顺义义区劳动争争议仲裁委委员会提起起了申诉，，要求撤销销企业解除除劳动合同同决定，按按照原劳动动合同继续续履行双方方的权利义义务。在庭庭审过程中中，仲裁委委员会指出出，根据《劳动合同法法》第四十条第第（二）项项的规定，，对于不能能胜任工作作的员工，，企业不能能直接解除除其劳动合合同，必须须对不能胜胜任工作的的员工进行行培训或调调整工作岗岗位后，发发现其仍不不能胜任工工作的，才才具备解除除劳动合同同的条件，，且需履行行提前30天通知的义义务并支付付经济补偿偿金的义务务。企业也也认识到自自己的错误误后，在仲仲裁委员会会的调解下下，双方达达成和解协协议，于某某同意解除除劳动合同同，企业按按照规定的的标准向于于某支付解解除劳动合合同经济补补偿金。和和解协议履履行完备以以后，于某某撤诉结案案。（转下下页）五、面试员员工的风险险及应对但过了不到到一个月的的时间，该该企业又接接到了于某某再次起诉诉的应诉通通知书，于于某要求恢恢复劳动关关系，继续续履行劳动动合同，并并支付从劳劳动合同解解除之日至至劳动关系系恢复之日日的工资。。对于于某某的申诉，，该企业无无法理解，，但按照劳劳动争议仲仲裁程序的的要求，还还是参加仲仲裁庭审。。庭审中于于某的理由由是，自己己之所以愿愿意和企业业在上次劳劳动仲裁中中和解，目目的是为了了拿到企业业违法解除除与自己劳劳动合同的的证据，因因为企业支支付经济补补偿金，正正说明企业业解除与自自己的劳动动合同是错错误的。而而企业的答答辩理由是是双方劳动动关系的解解除属于协协商解除，，且企业支支付了经济济补偿金，，因此与于于某解除劳劳动合同合合法有效，，请求仲裁裁委员会驳驳回于某的的申诉请求求。仲裁结结果如该企企业所愿，，驳回了于于某的申诉诉请求，于于某不服又又起诉到区区人民法院院，法院的的判决结果果和仲裁委委员会的裁裁决结果一一致，于某某再次不服服，又上诉诉到中级人人民法院，，中级人民民法院驳回回上诉，维维持原判。。虽然于某某最终败诉诉，但于某某并没有就就此罢休，，而是通过过不同渠道道上访反映映，该企业业也不得不不向这些部部门辩解和和陈述。企企业为此付付出了极大大的人力物物力，总结结经验教训训，企业通通过调查后后怀疑于某某可能在心心理上患有有疾病。因因为于某当当年43岁，单身一一人，在25岁时有半年年的短暂婚婚史，后诉诉讼离婚，，之后近10年的时间内内，于某只只要有能够够立案的理理由，便起起诉其前妻妻，要求重重新分割财财产，或赔赔偿其精神神损失，而而诉讼都以以于某的败败诉而结束束。五、面试员员工的风险险及应对（三）应对对策略应用心理测测试；进行背景调调查；做好人才测测评。五、面试员员工的风险险及应对（四）超强强纠错1、30秒订终身；；2、感性代替替理性；3、了解了不不该了解的的内容。五、面试员员工的风险险及应对（五）法律律提供《劳动合同法法》第八条及第第三十九条条第（一））项。五、面试员员工的风险险及应对（六）城际际比较就此各地方方性规定无无差异性。。六、录用函函设计的风风险及应对对录用函（offerletter):是用人单位位经过考核核向决定录录用的应聘聘人员单方方发出的愿愿意与其建建立劳动关关系的意思思表示。（一）风险险解析录用函内容容单一；作作用有限。。六、录用函函设计的风风险及应对对(二）典型案案例案例一：招聘新员工工体检后变变卦企业业被判返还还体检费100元案例二：企业发出聘聘用通知又又收回劳劳动者获赔赔偿2.4万六、录用函函设计的风风险及应对对

案例例一：招聘新员工工体检后变变卦企业业被判返还还体检费费100元曹先生诉称称，2009年2月11日，他收到到了一份信信息公司的的面试通知知，随后分分别参加了了该信息公公司组织的的笔试和技技术主管当当场面试，，获得了通通过。2009年2月16日，曹先生生接到信息息公司的入入职通知书书和体检通通知书，按按照公司的的规定提交交了个人入入职材料、、工资卡帐帐号以及原原公司的离离职证明，，同月18日，曹先生按按照公司的要要求参加了医医院的入职体体检。体检后后两日，信息息公司通知曹曹先生不予录录用。曹先生认为，，信息公司的的行为侵犯了了自己的合法法权益，故诉诉到法院，请请求判决信息息公司按照劳劳动法的规定定录用曹先生生，并要求信信息公司返还还曹先生体检检费用100元及交通费600元。另外曹先先生还要求信信息公司赔偿偿因没有录用用曹先生而造造成的精神损损失10万元。法庭上，信息息公司表示不不能同意曹先先生的诉讼请请求。信息公公司主张根据据公司的招聘聘管理规定，，公司招聘员员工需经过人人员增补申请请、筛选、初初试（包括笔笔试和面试））、复试、行行政人事部门门考核后，最最终再由总裁裁室确定考核核意见及是否否录用。总裁裁室考核录用用后，再通知知应聘人员办办理入职手续续，双方签订订《劳动合同》。曹先生通过过复试后，公公司总裁室综综合考虑曹先先生的各项优优缺点后，最最终决定不予予录用。公司司的招聘程序序完全符合法法律和公司的的规章制度的的规定，信息息公司对曹先先生不负有录录用义务。但但鉴于曹先生生在应聘过程程中存在合理理费用的支出出，信息公司司愿意补偿曹曹先生的100元体检费及合合理的交通费费。（转下页）六、录用函设设计的风险及及应对

案例例一由于信息公司司与曹先生并并未建立劳动动关系，因此此信息工资认认为曹先生无无权要求公司司支付任何经经济补偿，更更不同意支付付曹先生10万元精神损失失的诉讼请求求。法院经审理认认为，用人单单位依法享有有自主用人的的权利。信息息公司享有对对应聘员工是是否录用的决决定权，在曹曹先生面试及及体检后，信信息公司对曹曹先生决定不不予录用并无无不当，对于于曹先生要求求信息公司录录用其的诉讼讼请求，法院院没有支持。。但曹先生在在应聘过程中中支付的体检检费和交通费费属于合理费费用，法院支支持曹先生要要求信息公司司返还100元体检费费的诉讼讼请求。。由于曹曹先生没没有提供供相关交交通费支支出的证证据，因因此，法法院没有有支持曹曹先生要要求信息息公司返返还交通通费的诉诉讼请求求。曹先先生要求求信息公公司赔偿偿10万元精神神损失明明显相关关缺乏法法律依据据，法院院没有支支持曹先先生10万元的精精神损失失赔偿。。最后，，法院判判决信息息公司向向曹先生生支付体体检费100元，驳回回了曹先先生其它它诉讼请请求。六、录用用函设计计的风险险及应对对

案例例二：企业发出出聘用通通知又收收回劳劳动者获获赔偿2.4万刘小姐原原是一家家装饰材材料公司司的部门门经理。。2007年12月14日，刘小小姐通过过应聘收收到了某某进修中中心以电电子邮件件形式发发来《聘用通知知书》，告知她她已被录录用，通通知书中中同时写写明报到到日期、、时间、、联系人人以及刘刘小姐的的职位、、试用期期、月薪薪等。其其中在报报到须知知中明确确“根据您目目前的情情况，我我们希望望您：尽尽快办妥妥您现公公司的所所有辞职职手续”。次日，刘刘小姐便便向原公公司递交交了辞呈呈，辞去去月薪8000元的部门门经理工工作。原原公司为为刘小姐姐出具退退工单。。然而，，让刘小小姐万万万没有想想到，就就在12月18日规定报报到日的的前一天天，她竟竟接到进进修中心心撤销录录用的电电话通知知。气愤愤不已的的刘小姐姐第二天天前去进进修中心心要求对对方按《聘用通知知书》办理录用用手续，，遭到中中心拒绝绝。今年1月，身陷陷失业困困境的刘刘小姐向向劳动争争议仲裁裁机关申申请仲裁裁，仲裁裁机关以以进修中中心非仲仲裁主体体为由未未予受理理。于是是，刘小小姐向法法院提起起诉讼，，要求进进修中心心赔偿3个月的工工资损失失2.4万元、社社保费损损失9756元、年终终奖损失失2000元，共计计35756元。对此，进进修中心心并未否否认发出出《聘用通知知书》的事实，，但认为为12月17日电话通通知刘小小姐撤销销录用，，其撤销销要约的的通知先先于刘小小姐同意意的承诺诺，要约约撤销行行为有效效。同时时，进修修中心对对刘小姐姐的损失失提出质质疑。一审法院院经审理理，判决决进修中中心向刘刘小姐赔赔偿3个月的工工资损失失2.4万元。进进修中心心不服，，向市二二中院提提出上诉诉。（（转下页页）六、录用用函设计计的风险险及应对对上海二中中院审理理后认为为，原审审法院查查明事实实清楚，，判决并并无不当当。进修修中心撤撤销《聘用通知知书》的行为无无效。根根据《合同法》有关规定定，要约约可以撤撤销，撤撤销要约约的通知知应当在在受要约约人发出出承诺通通知之前前到达受受要约人人。但该该法也规规定了要要约不得得撤销的的两种情情形：（（一）要要约人确确定了承承诺期限限或者以以其他形形式明示示要约不不可撤销销；（二二）受要要约人有有理由认认为要约约是不可可撤销的的，并已已经为履履行合同同做了准准备工作作。进修修中心于于2007年12月14日（周五五）向刘刘小姐发发出《聘用通知知书》，要求刘刘小姐收收到通知知后的两两日内报报到，即即应在收收到《聘用通知知书》后的两个个工作日日内（12月17日或18日）作出出承诺，，故进修修中心作作为要约约人，在在向刘小小姐发出出的要约约中确定定了承诺诺期限，，该情节节符合要要约不得得撤销的的第一种种情形。。《聘用通知知书》在“报到到须知““中明确确载明““根据您您目前的的情况，，我们希希望您：：尽快办办妥您现现公司的的所有辞辞职手续续”，刘刘小姐于于12月15日辞去原原工作，，该情节节又与要要约不得得撤销的的第二种种情形相相符。因因此，进进修中心心虽在刘刘小姐作作出承诺诺的前一一天通知知撤销录录用，但但由于本本案《聘用通知知书》作为法律律规定的的不得撤撤销的要要约，进进修中心心撤销录录用的行行为无效效。六、录用用函设计计的风险险及应对对（三）应应对策略略：律师师制定的的录用函函范本录用函：经公司研研究决定定，录用用您为公公司部员工，，请您在在本录用用函上签签字以示示承诺接接受本公公司的录录用。并并就劳动动关系相相关事宜宜通知如如下：一、入职职报到时时间请您在年年月月日日持持本录用用函到公公司行政政人事部部报到上上班。若若您未能能在此日日期报到到上班，，且没有有事先征征得公司司同意或或非因不不可抗力力事由的的，视作作您不愿愿与公司司建立劳劳动关系系，公司司不再受受本录用用函的拘拘束。二、您的的录用条条件公司是基基于下列列条件，，才做出出了录用用您的决决定：1、您能够够诚实地地提供公公司要求求您提供供的所有有资料；；2、您能够够完成公公司在劳劳动合同同中与您您约定的的工作任任务；3、您具备备公司招招聘广告告中要求求的基本本条件和和公司要要求的您您应聘岗岗位的任任职条件件；4、5、……若在试用用期发现现您并不不具备上上述条件件之一的的，则公公司有权权以您不不符合录录用条件件解除与与您的劳劳动合同同。若您您不符合合上述录录用条件件第1条的，公公司同时时认为您您是严重重违反公公司规章章制度的的行为。。六、录用用函设计计的风险险及应对对三、劳动动关系的的基本内内容1、工作岗岗位：2、劳动合合同期限限及试用用期期限限：3、劳动报报酬：4、工作地地点：上述内容容是公司司与您签签订劳动动合同的的基本内内容，双双方在签签订劳动动合同时时不再另另行协商商，若在在签订劳劳动合同同时您这这些内容容提出异异议或要要求重新新协商的的，则视视作您不不同意与与公司签签订劳动动合同。。四、劳动动合同签签订您应当在在报到上上班后的的10个工作日日内到公公司行政政人事部部，与公公司行政政部签订劳动动合同。。若您未未能按公公司要求求的时间间到行政政人事部部签订劳劳动合同同，且没没有事先先征得公公司同意意或非因因不可抗抗力事由由的，视视作您拒拒绝与公公司签订订劳动合合同。五、您入入职时提提供的资资料请您详见见入职需需知。六、规章章制度公司现已已制定的的制度有有：，您您入职后后应当遵遵守上述述制度，，这些制制度也会会作为劳劳动合同同的附件件，在签签订劳动动合同之之前，您您应当认认真阅读读这些规规章制度度。七、违约约责任公司录用用您，意意味着其其他应聘聘者未被被录用，，因此当当您签字字承诺后后，不来来公司报报到上班班时，您您已经违违反了约约定，应应当承担担违约责责任，违违约金为为人民币币元元。公司盖章章：应应聘聘员工签签字承诺诺：年月月日日年年月月日日六、录用用函设计计的风险险及应对对（四）超超强纠错错1、仅呈现现了录用用函的基基本功能能；2、仅以电电邮形式式发出了了录用函函；3、缺少回回执的录录用函。。六、录用用函设计计的风险险及应对对（五）法法律提供供第十三条条当当事人订订立合同同，采取取要约、、承诺方方式。第第十四四条要要约是是希望和和他人订订立合同同的意思思表示，，该意思思表示应应当符合下列规规定：（一）内内容具体体确定；；（二）表表明经受受要约人人承诺，，要约人人即受该该意思表表示约束束。第二十一一条承承诺是受受要约人人同意要要约的意意思表示示。第第二十二二条承承诺应当当以通知知的方式式作出，，但根据据交易习习惯或者者要约表表明可以以通过行行为作出出承诺的的除外。。第第一百百零八条条当当事人一一方明确确表示或或者以自自己的行行为表明明不履行行合同义义务的，，对方可可以在履履行期限限届满之之前要求求其承担担违约责责任。《合同法法》（节选选）六、录录用函函设计计的风风险及及应对对（六））城际际比较较就此各各城市市之间间无差差异性性规定定。七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（一））风险险解析析1、违约约、赔赔偿；；2、涉嫌嫌就业业歧视视。七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（二））典型型案例例北京市市首例例乙肝肝歧视视案高某曾曾是上上海一一家单单位的的助理理工程程师，，通过过测试试被北北京比比德创创展通通讯技技术有有限公公司录录取。。但在在高某某正式式办理理上海海公司司的离离职手手续之之后，，比德德公司司却拒拒绝与与高某某签订订合同同。对对于未未签订订劳动动合同同原因因，高高某称称因其其体检检结果果为乙乙肝“小三阳阳”，故被被拒绝绝录用用。被被告对对未录录用的的原因因则称称因高高某未未完成成培训训，不不符合合上岗岗要求求。高某认认为，，公司司的行行为违违背了了用人人单位位招用用人员员不得得以乙乙肝“小三阳阳”为由拒拒绝录录用的的原则则。故故诉至至法院院，请请求判判令被被告公公司公公开向向其赔赔礼道道歉；；赔偿偿其因因受就就业（（乙肝肝）歧歧视而而遭受受的经经济损损失29250元（从从2007年5月11日起至至同年年11月26日止，，按每每月4500元计算算，计计算六六个半半月））；赔赔偿精精神损损害抚抚慰金金5万元。。法院认认为原原告在在与被被告就就建立立劳动动合同同关系系相互互磋商商的过过程中中，有有理由由对被被告将将录用用原告告形成成合理理信赖赖。因因此，，在被被告违违反平平等（（公平平）就就业原原则拒拒绝录录用原原告的的情况况下，，原告告自原原单位位离职职至其其再次次就业业前的的经济济损失失作为为信赖赖利益益损失失，应应由被被告予予以赔赔偿。。对于于赔偿偿的标标准，，法院院将参参照原原告离离职前前的平平均工工资2703.5元计算算六个个半月月。同时，，法院院考虑虑到被被告以以原告告体检检结果果为乙乙肝“小三阳阳”而拒绝绝录用用原告告的行行为，，无疑疑会导导致原原告为为此承承受巨巨大心心理压压力及及遭受受相应应精神神痛苦苦，故故法院院判令令被告告向原原告书书面赔赔礼道道歉，，并赔赔偿原原告精精神损损害抚抚慰金金2000元。七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（三））应对对策略略1、选择择恰当当地发发放时时机；；2、录用用函的的撤回回与撤撤销；；3、设定定录用用函无无效的的条件件。七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（四））超强强纠错错应聘员员工对对录用用函做做出承承诺后后，企企业又又对员员工提提出了了新的的考察察条件件或要要求。。七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（五））法律律提供供用人单单位招招用人人员，，除国国家法法律、、行政政法规规和国国务院院卫生生行政政部门门规定定禁止止乙肝肝病原原携带带者从从事的的工作作外，，不得得强行行将乙乙肝病病毒血血清学学指标标作为为体检检标准准。《就业服服务与与就业业管理理规定定》第十九九条第第二款款规定定要约可可以收收回。。撤回回要约约的通通知应应当在在要约约到达达受要要约人人之前前或者者与要要约同同时到到达受受要约约人《合同法法》第十七七条要约可可以撤撤销。。撤销销要约约的通通知应应当在在受要要约人人发出出承诺诺通知知之前前到达达受要要约人人。《合同法法》第十八八条七、选选择录录用函函发放放时机机的风风险及及应对对（六））城际际比较较就此各各城市市之间间无差差异性性规定定。八、外外国人人在中中国就就业的的风险险及应应对（一））风险险解析析违法就就业；；罚款。。八、外外国人人在中中国就就业的的风险险及应应对（二））典型型案例例张某2003年4月进入入某国国企工工作，，2006年1月张某某通过过各方方努力力，取取得美美国国国籍。。但由由于种种种原原因，，在张张某加加入美美国国国籍后后，仍仍留在在该企企业工工作。。2008年10月，该该企业业接到到上级级通知知，鉴鉴于该该企业业部分分项目目涉及及到国国家保保密内内容，，要求求在与与此相相关的的岗位位上，，不得得雇佣佣外国国人，，由于于张某某正好好参与与该项项目，，公司司宣布布解除除与张张某之之间的的劳动动关系系，张张某同同意，，但双双方在在经济济补偿偿金的的计算算年限限上产产生了了争议议，公公司认认为2006年1月后，张张某取得得美国国国籍，因因此，经经济补偿偿金的计计算年限限应从2003年4月至2006年1月，而张张某认为为，自己己取得美美国国籍籍后，其其中国公公安机关关颁发的的身份证证并没有有到期，，应当继继续有效效，其取取得美国国国籍后后，仍然然拥有中中国国籍籍，因此此，经济济补偿金金的计算算年限应应从2003年4月至2008年10月。孰是是孰非？？八、外国国人在中中国就业业的风险险及应对对（三）应应对策略略（1）审查欲欲录用外外国人是是否符合合外国人人在中国国就业的的相关条条件：a、外国人人从事的的岗位应应是有特特殊需求求，国内内暂缺适适当人选选、且不不违反国国家相关关规定的的岗位；；b、年满18周岁，身身体健康康；c、具有从从事其工工作所必必须的专专业技能能和相应应的工作作经历；；e、无犯罪罪记录；；f、有确定定的聘用用单位；；g、持有有有效护照照或能代代替护照照的其他他国际旅旅行证件件。（2）为招用用的外国国人办理理相关手手续。根根据相关关法律规规定，免免办就业业许可证证的情况况包括：：a、由我国国政府直直接出资资聘请的的外籍专专业技术术和管理理人员，，或由国国家机关关和事业业单位出出资聘请请，具有有本国或或国际权权威技术术管理部部门或行行业协会会确认的的高级技技术职称称或特殊殊技能资资格证书书的外籍籍专业技技术和管管理人员员，并持持有外国国专家局局签发的的《外国专家家证》的外国人人；b、持有《外国人在在中华人人民共和和国从事事海上石石油作业业工作准准证》从事海上上石油作作业、不不需登陆陆、有特特殊技能能的外籍籍劳务人人员；c、经文化化部批准准持《临时营业业演出许许可证》进行营业业性文艺艺演出的的外国人人。除上上述人员员外，外外国人在在中国就就业一律律需要办办理《中华人民民共和国国外国人人就业许许可证书书》。八、外国国人在中中国就业业的风险险及应对对（四）超超强纠错错1、违法用用工；2、合法用用工，违违法履行行义务；；3、指引适适用别国国法律或或不受中中国法律律保护。。八、外国国人在中中国就业业的风险险及应对对（五）法法律提供供中华人民民共和国国不承认认中国公公民具有有双重国国籍。《中华人民民共和国国国籍法法》第三条用人单位位聘用外外国人须须为该外外国人申申请就业业许可，，经获准准并取得得《中华人民民共和国国外国人人就业许许可证书书》(以下简称称许可证证书)后方可聘聘用。《外国人在在中国就就业管理理规定》第五条用人单位位