人力资源成本管理二

人力资源成本管理导言美国哥伦比亚大学计算机系职业经历：1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司CosmoSoftware总裁1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院院长2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁导言其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免费的音乐下载的崭新模式谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009第二季度已增长到并保持在29%《华尔街日报》，2005年为26%内容提要绪论人力资源成本概述人力资源成本计量人力资源成本的会计制度设计人力资源成本管理基于行为管理的人力资源成本管理模型理论冲突和前沿问题绪论

人力资源会计的产生背景事件：二战后，经济全面崩溃的日本和原联邦德国在一片废墟中迅速崛起理论基础：人力资本理论的产生绪论

人力资源会计的发展历程创始阶段（1960—1966）计量模型的学术研究（1966—1971）迅速发展阶段（1971—1976）停滞发展阶段（1976—1980）逐步应用和继续发展阶段（1980—）绪论

人力资源会计在我国的发展二十世纪的研究八十年代引入概念一九九九年，《人力资源会计理论与方法》专题讨论会二十一世纪的研究趋势—管理会计绪论

人力资源会计的划分从计量模式划分人力资源成本会计人力资源价值会计人力资源权益会计人力资源投资会计从会计目标划分人力资源财务会计人力资源管理会计人力资源成本概述

相关概念人力资源人力资本人力资源成本：人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，具体是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价人力资源源成本概概述特点和独独特性人力资源源的特点点：能动性、、智力性性、增值值性、时时效性人力资源源成本的的独特性性生物属性性、自然然属性人力资源源成本的的独特性性在人力力资源成成本分析析中的应应用人力资源源成本概概述人力资源源成本的的分类按发生的的时间特特性历史成本本法、重重置成本本法按是否实实际发生生实支成本本、机会会成本按是否可可以控制制可控成本本、不可可控成本本人力资源源成本的的计量假设和原原则假设基础础人力资源源是有价价值的企企业资源源人力资源源可以计计量人力资源源成本的的研究要要综合考考虑各种种因素人力资源源的规划划控制以以人力资资源成本本为核心心进行原则现代企业业运行制制度对人力资资源成本本进行合合理补偿偿价值最大大化人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源取得成成本招募成本本选拔成本本录用成本本安置成本本人力资源源成本的的计量具体计量量方法招募成本本=直接接劳务费费十直接接业务费费十间接接管理费费十预付付费用测试评审审费用=测试所所需时间间X（人人事部门门人员的的工资率率+各部部门代表表的工资资率）X次数录用成本本=录用用手续费费+调动动补偿费费+搬迁迁费+旅旅途补助助费等安置成本本=各种种安置行行政管理理费用+必要装装备费+安置人人员时间间损失成成本人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源开发成成本上岗前教教育成本本岗位培训训成本脱产培训训成本人力资源源成本的的计量具体计量量方法上岗前教教育成本本=（负负责指导导工作者者平均工工资率X培训引引起的生生产率降降低率+新职工工的工资资率X职职工人数数）X受受训天数数+教育育管理费费+资料料费用+教育设设备折旧旧费用上岗培训训直接工工资成本本=（指指导工资资者平均均工资率率X培训训引起的的生产率率降低+新员工工的平均均工资率率X被指指导次数数）X被被指导时时间上岗培训训间接成成本=培培训人员员离岗损损失费用用+被培培训人员员不熟练练损失+培训材材料费+各种管管理费用用委托外单单位培训训成本=培训机机构收取取的培训训费十被被培训人人员工资资及福利利费+差差旅费+资料费费+被培培训人员员离岗损损失费用用企业自行行组织培培训成本本=培训训所需聘聘任教师师或专家家工资及及福利费费用+被被培训人人员工资资及福利利费+培培训资料料费+专专设培训训机构的的各种管管理费用用+被培培训人员员的离岗岗损失费费用人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源使用成成本维持成本本奖励成本本调剂成本本人力资源源成本的的计量具体计量量方法维持成本本=职工工岗位/基本工工资+津津贴+各各种福利利费用+年终分分红等奖励成本本=各种种超产奖奖励+革革新奖励励+建议议奖励+其他表表彰支出出调剂成本本=∑职职工人数数x调剂剂成本率率人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源保障成成本劳动事故故保障成成本健康保障障成本退休养老老保障成成本失业保障障成本人力资源源成本的的计量具体计量量方法劳动事故故保障成成本=∑∑职工劳劳动事故故人员工工资等级级X事故故补贴率率健康保障障成本=∑职工工病假人人员工资资等级X病假假补贴率率退休养老老保障成成本=∑∑退休养养老人员员工资等等级X养养老补贴贴率失业保障障成本=∑失失业人员员工工资资等级X失业救救济率人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源离职成成本支付给离离职者的的工资和和离职补补偿金离职管理理费用离职前的的效率损损失空职成本本人力资源源成本的的计量具体计量量方法与离职有有关的管管理活动动费用=各位管管理者对对每位离离职者的的管理活活动所需需时间X有关部部门职工工的平均均工资率率X离职职人数差别成本本（效率率损失））=正常常情况平平均业绩绩—离职职前期间间内平均均业绩人力资源源成本的的计量具体计量量方法人力资源源总成本本的计量量人力资源源总成本本=∑取取得成本本+∑开开发成本本+∑∑使用用成本+∑保保障成成本∑离离职成本本人力资源源成本会会计的制制度设计计各会计期期末将应应分担的的取得成成本、开开发成本本进行成成本费用用化处理理。分录录如下：：借：生产产成本（（管理费费用）等等贷：人力力资源成成本—取取得成本本人力资源源成本——开发成成本人力资源源成本会会计的制制度设计计借：人力力资源成成本—使使用成本本—某人人贷：应付付工资——某人借：生产产成本（（管理费费用）贷：人力力资源成成本—使使用成本本人力资源源成本会会计的制制度设计计借：人力力资源成成本—保保障成本本—某人人贷：应付付养老金金—某人人应付失业业保险金金—某人人应付公积积金—某某人应付医疗疗费—某某人借：生产产成本（（管理费费用）贷：人力力资源成成本—保保障成本本人力资源源成本会会计的制制度设计计由离职而而引起的的成本费费用直接接进入当当期损益益。分录录如下：：借：生产产成本（（管理费费用）等等贷：人力力资源成成本—离离职成本本人力资源源成本管管理建立人力力资源成成本指标标人力资源源成本总总量指标标人均人力力资源成成本人力资源源成本结结构型指指标人力资源源成本工工资率人力资源源成本的的效益指指标人力资源源成本利利润率人力资源源成本管管理建立人力力资源成成本指标标人均人力力资源成成本=企企业一定定时期内内人力资资源成本本总额/同期企企业全部部用工人人数人力资源源成本工工资率=工资总总额/人人力资源源成本总总额人力资源源成本利利润率=一定时时期企业业利润总总额/同同期人力力资源总总成本人力资源源成本管管理人力资源源成本弹弹性控制制人均人力力资源成成本的增增加值弹弹性人均人力力资源成成本的销销售收入入弹性人均人力力资源成成本的成成本弹性性人力资源源成本的的综合弹弹性人力资源源成本管管理人力资源源成本弹弹性控制制人力资源源成本管管理人力资源源成本水水平控制制企业、行行业人力力资源成成本比率率的偏差差率人力资源源成本占占总成本本比重的的偏差率率人力资源源成本管管理人力资源源成本水水平控制制人力资源源成本管管理人力资源源成本的的综合评评价X表示企企业人力力资源成成本综合合弹性，，是从增增长状态态来考虑虑人力资资源成本本状况Y表示企企业、行行业人力力资源成成本比率率的综合合偏差率率，是从从水平状状态来考考虑人力力资源成成本状况况人力资源源成本管管理人力资源成本本的综合评价价两者综合分析析企业人力资资源成本状况况时，有以下下类型双向控制型比率控制型弹性控制型双向失控型人力资源成本本管理人力资源成本本的综合评价价人力资源成本本管理人力资源成本本控制的对策策人力资源成本本的弹性控制制第一，建立企企业人力资源源成本弹性分分析与控制体体系，第二，从生产产经营上找途途径，增加产产出，即增加加值与销售收收入的增长第三，加速转转变经济增长长方式，加强强集约型经营营第四，严格限限制、减少无无效消耗人力力资源成本支支出，人力资源成本本管理人力资源成本本控制的对策策人力资源成本本的比率控制制控制标准的细细化加强宏观调控控人力资源成本本管理人力资源成本本管理的效益益模型人力资源成本本管理人力资源成本本管理的效益益模型人力资源低成成本低效益型型人力资源高成成本低效益型型人力资源高成成本高效益型型人力资源低成成本高效益型型人力资源成本本管理人力资源成本本管理的效益益模型现有人力资源源管理存在的的问题低成本人力资源使用用控制人力资源源成本与职工工收入“减员增效””基于行为管理理的人力资源源成本管理模模型从行为管理的的角度看人力力资源成本管管理的原则科学管理原则则人本管理原则则成本效益性原原则全面管理原则则基于行为管理理的人力资源源成本管理模模型基于行为管理理的人力资源源成本管理模模型企业文化直接接影响人力资资源成本科学规划降低低取得成本合理的培训机机制降低开发发成本有效激励降低低使用成本提高员工满意意度降低离职职成本企业文化的功功能导向功能规范功能凝聚功能激励功能调试功能辐射功能企业文化的分分类务本型企业文文化族本型企业文文化制本型企业文文化人本型企业文文化企业文化与人人力资源成本本美国学者总结结了200多多家企业绩效效情况，集中中到10种典典型的企业文文化和经营关关系上，证明明了企业文化化对企业经营营收益有很大大的促进作用用但企业文化并并不直接作用用于企业经营营业绩，只是是起着促进作作用，这种作作用是企业文文化通过影响响员工的行为为来实现的，，员工行为又又直接影响企企业人力资源源成本企业文化与人人力资源成本本不用企业文化化与人力资源源成本创立阶段初步成长发展阶段成熟阶段企业文化与人人力资源成本本利用企业文化化降低人力资资源成本利用文化一致致性降低管理理成本寻找符合企业业文化的新员员工，降低取取得成本提高员工自觉觉性，降低使使用成本利用企业文化化的凝聚力，，留住核心人人才，降低离离职成本科学的人力资资源规划制定招聘计划划时，考虑本本企业所处生生命周期和下下阶段发展状状况，以维持持人力资源弹弹性制定招聘计划划时，对岗位位的工作内容容、工作条件件、资格条件件进行分析招聘时，留意意人才特质、、合作意向等等合理的培训机机制培训的重要意意义柯布·道格拉拉斯生产函数数表明，人力力因素对经济济增长的经济济影响3倍于于物力因素新加坡日本松下美国摩托罗拉拉据经合组织的的研究报告，，职业培训对对工资的影响响约在5%——10%之间间，公司从培培训中得到的的回报率约为为20%—30%合理的培训机机制合理的培训机机制E0代表劳动动者参加工作作后不再接受受培训，仅靠靠自身经验积积累E1表示劳动动者接受培训训前后的价值值变化E11表示劳劳动者在接受受培训期间产产生的成本E12代表培培训完以后劳劳动者对企业业的贡献合理的培训机机制我国国有企业业在培训中存存在的问题人才资源开发发理念落后培训积极性不不高与员工需求脱脱节缺乏有效地培培训机制和科科学的培训模模式培训评估不全全面有效激励激励与人力资资源成本的关关系美国哈佛大学学教授威廉詹詹姆士研究发发现，在缺乏乏科学有效激激励的情况下下人的潜能只只能发挥出20%—30%，而科学学有效的激励励机制能够让让员工把另外外70%—80%的潜能能也发挥出来来组织建立起有有效的激励机机制将直接提提高员工潜能能的发挥程度度，进而降低低组织对人力力资源所投入入的成本有效激励与企企业生命周期期有效激励与企企业生命周期期创业期成长期成熟期衰退期有效激励与员员工生命周期期青年员工中年员工老年员工有效激励的分分层面向基层员工工面向中层员工工面向高层员工工提高员工满意意度员工离职的隐隐性成本离职前的低效效率离职对其他员员工的影响离职后到竞争争对手的公司司所带来的威威胁提高员工满意意度员工自愿离职职倾向的形成成工作性质薪酬体制外在工作机会会员工关系个人特质提高员工满意意度满足员工的公公平要求尊重和关爱员员工重视沟通的重重要性重视员工的个个体成长和职职业生涯发展展理论思考和前前沿问题人力资源成本本的哲学思考考人力资源成本本的刚性困境境与柔性管理理柔性管理的软软肋刚性管理与柔柔性管理的辩辩证统一不对称信息下下的工资总额额控制谈判工资法的的高成本Pindyck和Rubinfeld讨论过一一家有几个工工厂都生产相相同产品的一一体化公司内内的不对称生生产信息下的的工厂经理激激励方式工效挂挂钩方方法工效挂挂钩存存在的的问题题公平心心理与与人力力资源源成本本控制制结果公公平的的分析析薪酬的的结构构公平平的分分析基于公公平理理论的的人力力资源源成本本控制制调查查基于生生命周周期的的人力力资源源成本本员工雇雇佣生生命周周期中中不同同时期期的人人力资资源成成本投投入（（employmentlifecyclecost，ELCC））数据包包络分分析（（dataenvelopmentanalysis，，DEA））是由由美国国著名名运筹筹学家家查尼尼斯和和库柏柏于1978年年提出出的库柏对对中国国工业业1981-1997年年的有有关数数据进进行DEA分分析基于生生命周周期的的人力力资源源成本本对A企企业2004年年2511名不不同年年龄的的具有有大学学毕业业文化化程度度的人人力资资源成成本统统计情情况计算招招聘一一名大大学毕毕业生生的雇雇佣生生命周周期成成本，，若采采用企企业2004年年的成成本支支出方方式，，则他他从22岁岁工作作到60岁岁企业业共需需开支支成本本216万万元（（2004年人人民币币值））基于生生命周周期的的人力力资源源成本本在对A企业业的调调查中中，设设计了了ELCC走向向期望望调查查反映了了人们们在自自我心心理预预期上上，对对走向向老龄龄的工工资的的预期期开始始下降降若干理理论问问题的的研究究关于人人力资资源会会计归归属问问题的的思考考不同社社会环环境下下的人人力资资源价价值的的评估估如何在在我国国建立立人力力资源源会计计制度度企业家家人力力资本本的探探讨人力资资源会会计在在政府府中的的运用用（（西南南交大大.2006.行政政管理理）人力资资源会会计的的困境境及其其原因因在西方方国家家，人人力资资源会会计尽尽管尝尝试性性地实实施已已有30多多年,但仍仍没有有大规规模地地应用用目前，，我国国理论论界对对此问问题的的研究究刚刚刚起步步，实实务中中尚未未得到到应用用相关的的概念念界定定不明明，体体系缺缺乏公公认性性人力资资源会会计制制度不不完善善未来9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。05:20:0905:20:0905:201/7/20235:20:09AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2305:20:0905:20Jan-2307-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。05:20:0905:20:0905:20Saturday,January7,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2305:20:0905:20:09January7,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。07一一月20235:20:09上午午05:20:091月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月235:20上上午1月-2305:20January7,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/75:20:0905:20:0907January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。5:20:09上午午5:20上午午05:20:091月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。05:20:0905:20:0905:201/7/20235:20:09AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2305:20:1005:20Jan-2307-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。05:20:1005:20:1005:20Saturday,January7,202313、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。1月-231月-2305:20:1005:20:10January7,202314、意志坚强强的人能把把世界放在在手中像泥泥块一样任任意揉捏。。07一月月20235:20:10上上午05:20:101月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门