劳动法时代的企业用工管理讲义

新时代新挑战后劳动法时代的企业用工管理2008年10月31日第一章《劳动合同法》对企业人力资源管理模式的重大影响与要求《劳动合同法》规定的法律责任

《劳动合同法》第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。

制度违法法律责任：

用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给与警告；给劳动者带来损失的，要承担赔偿责任。

条款欠缺法律责任：

必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

未签订合同法律责任：

1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；

2、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付两倍的工资。违法约定试用期的法律责任违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。手续违法法律责任1、录用时收取财物的，责令限期退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；2、劳动者依法解除/终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3、不出具解除/终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。拖欠报酬法律责任

有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的50％-100％加付赔偿金；1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3、安排加班不支付加班费；4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。强迫劳动法律责任

用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳动者；4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。双重用工法律责任

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。违法解雇法律责任

用人单位违法解除或终止劳动合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金。派遗损害法律责任给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承担连带赔偿责任。相对于现行劳动法，《劳动合同法》对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；2、虽然《劳动合同法》设定了经济补偿的上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；3、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍的经济补偿的赔偿责任。《劳动合同法》完善了对劳动着权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。规章制度增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合同。经济补偿增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及张止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。法律责任增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期，将支付双倍工资等。用人单位在解除/终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。工会作用多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应《劳动合同法》的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：一、树立“细节决定成败”的意识1、“宽进严出”与“严进严出”2、加强法制观念，增强证据意识3、制度化、规范化管理二、重视人力资源管理，加强企业法制建设1、重视人力资源管理2、完善规章制度建设第二章招聘录用和建立劳动关系何为劳动关关系1、主体适适格：用人单位：：依法成立立并经过注注册。劳动者：年年满16周周岁（演艺艺、体育等等特殊行业业经批准除除外），未未达到法定定退休条件件，且不不具备其他他身份。2、工作内内容：劳动者所从从事的劳动动属于单位位主要生产产经营范围围及服务范范围。3、管理权权限：用人单位的的主要规章章制度对于于劳动者具具有约束力力，用人单单位具有管管理职能。。4、劳动报报酬劳动者通过过劳动，定定期获取用用人单位支支付的劳动动报酬。何为劳务关关系1、平等民民事主体：：双方均均为平平等民民事主主体，，可以以是公公司与与公司司之间间，公公民与与公与与之间间，也也可以以是公公司与与公民民之间间。2、工工作内内容：：一方向向另一一方提提供的的劳务务。3、管管理权权限：：劳务关关系双双方之之间互互无管管理权权限。。4、劳劳务报报酬：：以完成成或部部分完完成劳劳务内内容为为支付付报酬酬的标标准。。5、适适用法法律及及争议议管辖辖：适用法法律为为《民民法通通则》》、《《合同同法》》等其其他法法律，，发发生争争议直直接由由人民民法院院或仲仲裁委委员会会管辖辖。特殊劳劳动关关系与标准准劳动动关系系区别别在于于劳动动者一一方有有其他他身份份，如如其他他用人人单位位在职职或退退休职职工、、在校校学生生等等等。对于此此类劳劳动关关系，，其劳劳动报报酬等等方面面受〈〈劳动动法〉〉及其其配套套法规规调整整，但但用人人单位位不承承担社社会保保险（（工伤伤保险险外））、经经济补补偿等等义务务。《劳动动合同同法》》第七条条用人单单位自自用工工之日日起即即与劳劳动者者建立立劳动动关系系。用用人单单位应应当建建立职职工名名册备备查。。明确确：：劳动关关系建建立的的标志志为用用工之之日。。应注意意：自即日日起，，双方方劳动动关系系成立立，基基于劳劳动规规定的的劳动动关系系的权权利义义务即即行确确立，，如：：劳动动合同同的签签订、、社会会保险险的缴缴纳等等等。。《劳动动合法法》第八条条用人单单位招招用劳劳动者者时，，应当当如实实告知知劳动动者工工作内内容、、工作作条件件、工工作地地点、、职业业危害害、安安全生生产状状况、、劳动动报酬酬，，以及及劳动动者要要求了了解的的其他他情况况；用用人单单位有有权了了解劳劳动者者与劳劳动合合同直直接相相关的的基本本情况况，劳劳动者者应当当如实实说明明。用人单单位向向劳动动者如如实告告知：：1、工工作内内完人人2、、工作作条件件3、要要作地地点4、职职业危危害5、安安全生生产状状况6、劳劳动者者要求求了角角的其其他情情况劳动者者向用用人单单位如如实告告知：：与合同直接相相关的基本情情况，如教育育状况、工作作经历、健康康状况等。。禁止事项招用劳动者时时，单位不能能：1、扣押劳动动者的居民身身份证和其他他证件；2、要求劳动动者提供但保保或其他名义义向劳动者收收取财物。否则，用人单单位将承担以以下责任：1、劳动行政政部门责令限限期退还证件件和财物；2、给予一定定行政处罚。。相对于现行劳劳动法，《劳劳动合同法》》增加了双方方的如实告知知义务以及禁禁止担保等规规定。用人单单位应注意：：1、在虚假告告知基础上签签订的劳动合合同可能导致致无效。合同同无效，一方方有过错，且且给对方造成成损失的，一一方应承担赔赔偿责任；2、强化内部部管理，村绝绝扣押证件及及担保；3、可通过调调整工资支付付周期达到目目的。如何设计《入入职登记表》》1、利用主动动知情权姓名名出出生生日期身身份证号号码家家庭住住址户户籍性质民民族族婚婚姻姻状况最最高学历历职职业资格工工作资资历原原单位联系系方式2、明确入职职时间3、本人签字字（特别注意意）查验并收存解解除、终止劳劳动合同证明明书《劳动合同法》》第十九条用用人单位招用用与其他用人人单位尚未解解除或者终止止劳动合同的的劳动者，给给其他用人单单位造成损失失的，应当承承担连带赔偿偿责任。《劳动部关于于实行劳动合合同制度若干干问题的通知知》17、用人单单位招用职工工时应查验终终止、解除劳劳动合同证明明，以及其他他能证明该职职工与任何用用人单位不存存在劳动关系系的凭证，方方可与其签订订劳动合同。。容易引发风险险的岗位管理岗位研研发发岗位技术岗位销销售售岗位不可单独采信信的方式本人声明明不不可轻轻信证明明书安全措施施1、以电电话或公公函的形形式核查查2、根据据社会保保险及人人事档案案转移情情况判断断第三章劳动合同同管理与与经济补补偿劳动合同同签订（（一）－－签订时时间《劳动合合同法》》第十条条：建立立劳动关关系，应应当订立立书面劳劳动合同同。（明确规规定了书书面劳动动合同签签订的时时间以及及不及时时签订书书面合同同用人单单位承担担的法律律责任））：增加1：：签订时时间1、用人人单位应应在建立立劳动关关系的同同时订立立劳动合合同；2、已经经建立劳劳动关系系，未订订立书面面合同的的，应在在用工之之日起一一个月内内订立劳劳动合同同。增加2：：法律责责任未及时订订立书面面劳动合合同，用用人单位位将承担担以下责责任：1、自用用工之日日起超过过1个月月不满1年未订订立劳动动合同，，用人单单位向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资；；2、自用用工之日日起满一一年未签签订劳动动合同，，视为用用人单位位和劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。劳动合同同签订（（二）－－合同内内容《劳动合合同法》》第十七七条：明明确规定定了合同同必须约约定和可可以的约约定的条条款：增加1：：必备条条款1、用人人单位名名称、住住所和法法定代表表人或主主要负责责人2、员工工姓名、、住址、、居民身身份证或或其他有有效证件件号码3、劳动动合同期期限4、工作作内容和和工作地地点5、工作作时间和和休息休休假6、劳动动报酬7、社会会保险8、劳动动保护、、劳动条条件和职职业危害害防护9、法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项劳动合同同签订（（二）－－合同内内容增加2：：约定条条款1、试用用期2、培训训3、商业业秘密4、、补充保保险5、福利利待遇6、、其他相对于现现行劳动动法，《《劳动合合同法》》增加了了工作地地点、劳劳动保护护、职业业危害防防护等必必备条款款，用人人单位应应注意：：1、合同同应增加加工作地地点以及及职业危危害防护护的相关关规定；；2、工作作内容不不是工作作册位，，因此仍仍可使用用现行的的管理、、销售、、生产产等概念念性约定定；3、以适适当方式式表述薪薪酬。劳动合同同签订（（三）－－试用期期《劳动合合同法》》第十九九条：明明确了试试用期期期限以及及单位违违法约定定试用期期的法律律责任：：增加1：：试用期期期限劳劳动动合同期期限试试用期期3个月以以下不不能约约定试用用期3个月以以上不满满1年不不超过过1个月月1年以上上不满3年不不超超过2个个月3年以以上不不超过6个月无固定期期限劳动动合同不不超超过6个个月完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同不能约定定试用期期增加2：：试用期期工资（1）、、不低于于本单位位相同岗岗位最低低档工资资或劳动动合同约约定工资资的80％；（2）、、不低于于用人单单位所在在地最低低工资标标准。劳动合同同签订（（三）－－试用期期增加3：：试用期期限制同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。。同一用用人单位位一般理理解为同同一法人人。增加4：：法律责责任违法约定定的试用用期已经经履行的的，用人人单位应应以试用用期满的的月工资资标准，，向劳动动者支付付超过法法定试用用期期间间的赔偿偿金。（（例如履履行试用用期6个个月，但但依法应应约定为为2个月月，超出出的4个个月期间间，用人人单位除除了已经经支付的的试用期期工资外外，还应应以试用用期满月月工资标标准支付付4个月月工资的的赔偿金金）。重点提示示：相对于现现行劳动动法，《《劳动合合同法》》对试用用期作了了更加明明确的规规定，用用人单位位应注意意：1、在同同一用人人单位内内变更工工作岗位位不能约约定试用用期；2、试用用期不可可以延长长。试用期的的运用以以及试用用期的风风险劳动合同同法﹡第十九条条劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；；劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过二二个月；；三年以以上的固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，，试用期期不得超超过六个个月。1、同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。2、以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同或者劳劳动合同同期限不不满三个个月的不不得约定定试用期期。3、试用用期包含含在劳动动合同期期限内，，劳动合合同仅约约定试用用期的，，试用期期不成立立，该期期限为劳劳动合同同期限。。﹡第二十条条劳动者在在试用期期的工资资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的百分分之八十十，并不不得低于于用人单单位所在在地的最最低工资资标准。。﹡第二十一一条在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形外，，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。用人人单位在在试用期期解除劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者说说明理由由。试用期运用容容易出现的问问题1、试用期限限与劳动合同同期限的问题题*了解法律关关于试用期限限与劳动合同同期限关联的的规定*不可签订《《试用期劳动动合同》*对于法律规规定的x年以以上含与不含含的准确定义义2、延长试用用期的问题*试用期不得得延长，试用用期满或解除除或转正3、试用期不不签订劳动合合同的问题*试用期包含含于劳动合同同期限之内，，未签订劳动动合同的试用用期属于事实实劳动关系4、试用期不不缴纳社会保保险的问题*建立劳动关关系，必须依依法缴纳社会会保险*用人单位未未依法缴纳社社会保险，劳劳动者可随时时解除劳动合合同，并要求求企业支付解解除劳动合同同经济补偿金金5、试用期待待遇的问题*试用期工资资不得低于约约定工资80％6、转正手续续的问题*转正手续不不是法定手续续，不是必须须手续*试用期满当当日24时，，如用人单位位未与劳动者者办理解除劳劳动合同手续续，视为建立立正式劳动合合同关系7、终止试用用期（解除劳劳动合同）的的问题﹡被证明不符符合录用条件件，则应告知知原因，办理理解除劳动关关系手续﹡必须符合法法定解除条件件，并持有不不符合录用条条件的证据﹡医疗期满后后不能从事原原工作，也不不能从事用人人单位另行安安排的工作；；劳动者不能能胜任工作，，经培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的，可以作为为解除试用期期劳动关系的的理由。8、录用条件的设设计与考核①何为录用条条件用人单位对于于劳动者基于于素质上的要要求即为录用用条件，一般般包括：、教育背景要要求、工作经验要要求、职业技能的的要求、沟通能力要要求、理解能力要要求②如何设计录录用条件、条件明确、条款可量化化、制定明确的的试用期考核核制度③约定试用期期的风险、双倍赔偿金金的风险、解除劳动合合同决定被撤撤消的风险重点提示：鉴于法律对于于录用条件没没有明确的概概念，且相对对来说试用期期被证明不符符合录用条件件解除劳动合合同的理由存存在诸多风险险，结合今后后劳动合同长长期化的用工工模式特点，，建议用人单单位尽可能使使用“试用期期内的劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，，仍不能胜任任工作”这一一条。劳动合同签订订（四）－无无固定期限劳劳动合同《劳动合同法法》第十四条条：用人单位位与劳动者协协商一致，可可以订立无固固定期限劳动动合同，（明明确了用人单单位应签订无无固定期限劳劳动合同的情情形、视为签签订无固定期期限劳动合同同的情形以及及用人单位的的赔偿责任等等）：增加1：签订订条件有下列情形之之一，劳动者者提出或同意意续订、订立立劳动合同的的，除劳动者者提出订立定定期限劳动合合同外，用人人单位应与劳劳动者签订无无固定期限劳劳动合同：1、劳动者在在该用人单位位连续工作满满10年的；；2、用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满10年年且距法定退退休年龄不足足10提的；；3、连续订立立两次固定期期限劳动合同同，且没有违违纪等过错行行为医疗期满满及不能胜任任工作的情形形，续订劳动动合同的。劳动合同签订订（四）－无无固定期限劳劳动合同增加2：特殊殊情况用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，视为双双方已经订立立无固定期限限劳动合同。。增加3：法律律责任用人单位违反反本法规定不不与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同的，应当自自应订立无固固定期限劳动动合同之日起起向劳动者每每月支付两倍倍的工资。相对于现行劳劳动法，《劳劳动合同法》》增加了单位位应签订无固固定期限劳动动合同的情形形以及法律责责任。用人单单位应注意：：1、应避免1年以上不签签劳动合同的的情形，否则则被视为无固固定期限劳动动合同；2、应考虑如如何签订短期期性岗位劳动动合同，否则则连续两次签签定无期限合合同后，单位位继续留用就就要面临签订订无固定期劳劳动合同的问问题；3、根据劳动动部文件，复复员转业军人人初次安置工工作，也应签签订无固定期期限劳动合同同；4、法律未对对签订无固定定期限劳动合合同的内容加加以限制无固定期限劳劳动合同的利利弊分析利：1、有利于劳劳动关系的稳稳定，有利于于企业的长期期发展；2、劳动者对对于企业有归归属感，增强强主人翁意识识。弊：1、不利于企企业推陈出新新；2、个别员工工精神面貌懈懈怠。重点提示：1、可能过建建立健全岗位位、绩效考核核、奖惩制度度防范员工懈懈怠心理的出出现；2、实行岗聘聘分离，在法法律关系不变变的情况下，，进行岗位调调整；3、利用工资资结构及工资资调整机制，，促使员工自自已提出辞职职。工作岗位与工工作内容1、工作内容容不等于工作作岗位2、岗位协议议与劳动合同同用人单位与劳劳动者签订的的岗位合同是是劳动合同内内容的一部分分，岗位合同同的期限可以以短于劳动合合同的期限。。重点提示：科学的岗聘分分离制度，可可以最大限度度的规避用人人单位履行劳劳动合同过程程中的风险险。如何规避签订订无固定期限限劳动合同1、达到签订订无固定期限限前一定时期期内，重点考考察；2、劳动合同同到期坚决终终止；3、避免连续续用工满十年年；4、同等条件件，固定优先先；5、签订合同同，降低条件件；6、变更合同同期限，规避避续订行为；；7、出资培训训，服务限制制。劳动者拒绝签签订、续订劳劳动合同，怎怎么办？1、劳动者拒拒绝签订，续续订劳动合同同的风险、自次月起每每月支付两倍倍的工资的风风险、被视为无固固定期限劳动动合同的风险险2、劳动者拒拒绝签订、续续订劳动合同同行为的应对对、办理入职手手续和劳动合合同期满前签签订、续订劳劳动合同；、尽可能就劳劳动合同条款款协商一致；；、劳动合同内内容简单化；；、以劳动者拒拒绝签订、续续订劳动合同同为由，终止止劳动关系。。劳动合合同签签订的的要求求1、一一式多多份、用人人单位位未将将劳动动合同同交付付劳动动者将将面临临什么么风险险，该该如何何预防防？2、劳劳动者者拒绝绝签订订、续续订劳劳动合合同行行为的的应付付、尽可可能就就劳动动合同同条款款协商商一致致、劳动动合同同内容容简单单化、终止止劳动动关系系特殊情情况下下的事事实劳劳动关关系、劳动动合同同期满满后，，劳动动者仍仍在原原用人人单位位工作作，原原用人人单位位未表表示异异议的的，但但双方方未续续签新新的劳劳动合合同的的。1、现现行认认定：：《最高高人民民法院院关于于审理理劳动动争议议案件件适用用法律律若干干问题题的解解释》》第十六六条劳动合合同期期满后后，劳劳动者者仍在在原用用人单单位工工作，，原用用人单单位未未表表示异异议的的，视视为双双方同同意以以原条条件继继续履履行劳劳动合合同。。一方方提出出终止止劳动动关系系的，，人民民法院院应当当支持持。根据《《劳动动法》》第二二十条条之规规定，用人人单位位应当当与劳劳动者者签订订无固固定期期限劳劳动合合同而而未签签订的的，人人民法法院可可以视视为双双方之之间存存在无无固定定期限限劳动动合同同关系系，并并以原原劳动动合同同确定定双方方的权权利义义务关关系。。2、未来来认定：：、视同为为事实劳劳动关系系，一个个月内未未签订，，每月支支付两倍倍的工资资；、符合无无固定期期限劳动动合同的的，视为为无固定定期限劳劳动合同同；、劳动者者可随时时终止劳劳动关系系；、符合《《劳动合合同法》》规定的的解除劳劳动合同同条件，，用人单单位方可可解除劳劳动关系系。劳动合同同履行和和变更《劳动合合同法》》第二十十九条至至第三十十五条：：明确规规定了合合同履行行中用人人单位的的履行义义务、合合同变更更的形式式及法律律责任：：强调1：：合同履履行1、用人人单位应应及时足足额支付付劳动报报酬；2、安排排加班的的，用人人单位应应按国家家规定向向劳动者者支付加加班工资资。强调2：：合同变变更1、用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或投资资人等事事项，不不影响劳劳动合同同的履行行；2、用人人单位合合并分立立，原劳劳动合同同继续有有效，劳劳动合同同由承担担其权利利和义务务的用人人单位继继续履行行；3、用人人单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险险作业的的，劳动动者拒绝绝，不视视为违反反劳动法法。可变更劳劳动合同同的情形形*双方协协商一致致*劳动者者不胜任任工作*医疗期期满不能能从事原原工作*订立合合同所依依据的客客观情况况发生得得大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，可协协商变更更。重点提示示：法律赋予予单位调调整岗位位的权利利，一是是劳动者者不能胜胜任工作作时，二二是医疗疗期满，，劳动者者不能从从事原工工作。而而不能胜胜任工作作，是实实践中最最终认定定的，这这需要单单位有完完备的具具有可操操作性的的考核制制度，用用以证明明考核不不合格者者即为不不胜任。。请注意““末位淘淘汰制””及“单单一的领领导打分分制”在在司法实实践中是是不被认认可的。。增加3：：法律责责任1、用人人单位拖拖欠或未未足额支支付劳动动报酬的的，劳动动者可以以向当地地人民法法院申请请支付令令，人民民法院应应当依法法发出支支付令。。2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬，员工工可以通通知单位位解除劳劳动合同同，用人人单位应应支付经经济补偿偿金。相对于现现行劳动动法，《《劳动合合同法》》增加了了采用书书面形式式变更合合同的要要求以及及未及时时足额支支付劳动动报酬的的法律责责任。用人单单位应应注意意：1、工工资、、工作作内容容、工工作地地点等等事项项变更更时应应签订订书面面的变变更协协议，，或书书面通通知劳劳动者者，由由劳动动者签签字确确认；；2、工工资（（包括括加班班工资资）应应及时时足额额支付付，否否则，，劳动动者不不仅可可认解解除合合同，，用人人单位位还需需支付付经济济补偿偿金。。如何界界定劳劳动者者不能能胜任任工作作1、建建立科科学、、完善善的《《岗位位考核核制度度》2、设设定明明确的的岗位位职责责及考考核目目标3、建建立考考核结结果本本人签签字机机制重点提提示：：科学、、完善善的《《岗位位考核核制度度》是是用人人单位位在新新时期期劳动动用工工管理理的重重要手手段，，也是是规避避劳动动合同同长期期化甚甚至无无故定定期限限化可可能产产生““养懒懒人””这一一可能能的唯唯一的的办法法。建建议：：1、结结合本本企业业实际际情况况，制制定切切实可可行的的考核核制度度2、定定期对对考核核制度度进行行修改改3、由由专业业人员员对考考核制制度进进行风风险评评估4、将将《岗岗位考考核》》与《《绩效效考核核》相相结合合劳动合合同解解除（（一））－协协商解解除《劳动动合同同法》》第三三十六六条：：用人人单位位与劳劳动者者协商商一致致，可可以解解除劳劳动合合同。。（协协商解解除的的规定定和现现行劳劳动法法一致致）：：强调1：：协商解解除的方方式用人单位位向劳动动者协商商一致，，可以解解除劳动动合同，，包括：：1、用人人单位向向劳动者者提出解解除，双双方协商商一致解解除劳动动合同。。2、劳动动者向用用人单位位提出解解除，双双方协商商一致解解除劳动动合迥。。强调2：：经济补补偿金用人单位位提出，，双方协协商解除除的应支支付经济济补偿金金。《劳动合合同法》》和旧法法在协商商解除方方面的规规定相同同，协商商解除时时应注意意：1、双方方协商解解除不受受《劳动动合同法法》解除除条件限限制，只只要双方方协商一一致（关关健是劳劳动者同同意解除除），，任何情情况下都都可以解解除合同同；2、协商商解除应应采用协协商的方方式，不不能采取取胁胁迫迫、利诱诱等方式式迫使劳劳动者解解除合同同；3、协商商解除不不受通知知期的限限制，劳劳动合同同于双方方协商一一致的时时间解除除。劳动合同同解除（（二）劳劳动者单单方解除除

-----------预告解解除《劳动合合同法》》第三十十七条：：明确规规定了劳劳动者的的预告（（无因））解除权权：强调1：：预告解解除方式式1、劳动动者提前前30天天书面通通知用人人单位可可以解除除劳动合合同；2、劳动者者在试用期期内提前3天通知用用人单位，，可以解除除劳动合同同。强调2、违违约责任用人单位无无需支付经经济补偿金金强调3、违违约责任劳动者违法法规定，为为提前法定定天数书面面通知用人人单位即解解除劳动合合同的，给给用人单位位造成损失失的，应承承担赔偿责责任。劳动合同解解除（二））劳动者单单方解除-----------预预告解除相对于现行行劳动法，，《劳动合合同法》延延续了无因因解除权，，并对劳动动者在试用用期内解除除劳动合同同加以限制制，用人单单位应注意意：1、劳动者者只需提前前规定天数数通知单位位即可解除除劳动合同同，单位不不能要求其其支付提前前解除劳动动合同的违违约金；2、结合《《劳动合同同法》对违违约金的规规定，除非非违反培训训服务期及及竟也限制制协议，其其他情况下下解除劳动动合同无需需支付违约约金；3、如果劳劳动者为提提前一定天天数通知即即解除劳动动合同，单单位可追究究其赔偿责责任，但现现实操作中中较难实现现，因用人人单位要承承担劳动者者违法解除除劳动合同同给其造成成经济损失失的举证责责任；4、试用期期内员工如如不提前即即解除劳动动合同，单单位很难追追究其责任任，因此要要加强员工工试用期管管理。劳动合同解解除（二））劳动者单单方解除-----------有有因解除《劳动合同同法》明确确规定了劳劳动者可以以立即解除除劳动合同同的情形：：强调1：有有因解除用人单位有有下列情形形之一，劳劳动者可以以通知解除除劳动合同同：1、未按照照劳动合同同约定提供供劳动保护护或劳动条条件的；2、未及时时足额发放放劳动报酬酬的；3、未依法法为劳动者者缴纳社会会保险的；；4、用人单单位的规章章制度违反反法律法规规的规定，，损害劳动动者权益的的；5、因诈骗骗、胁迫或或乘人之危危导致一方方意思不真真实从而使使合同无效效；6、法律法法规规定可可以解除劳劳动合同的的其他情形形。强调2：特特殊情况用人单位强强迫劳动或或违章作业业，劳动者者可以立即即解除劳动动合同，无无需通知。。劳动合同解解除（二））劳动者单单方解除-----------有有因解除强调3：经经济补偿金金因用人单位位的过错、、违约行为为导致劳动动者解除劳劳动合同的的，用人单单位要支付付经济补偿偿金。相对于现行行劳动法，，《劳动合合同法》增增加了劳动动报酬、社社保、规章章制度违法法情况下劳劳动者的解解除权。用用人单位应应注意：1、《劳动动合同法》》增加的劳劳动者解除除合同的情情形，给用用人单位履履行劳动合合同增加了了压力；2、用人单单位应检视视规章制度度，对法无无明文规定定的内容要要慎重，以以免被认定定为违法而而陷入困境境；3、单位未未依法缴纳纳社会保险险，劳动者者可以解除除合同且单单位要承担担经济补偿偿金；4、个别劳劳动者可能能会滥用本本条款，刻刻意找出用用人单位违违规的地方方，以此为为由解除劳劳动合同并并要求经济济补偿金。。（注：因因果关系））劳动合同解解除（三））单位单方方解除-----------有因因解除《劳动合同同法》明确确规定了用用人单位可可以解除劳劳动合同的的情形：强调1：有有因解除下列情况之之一，用人人单位可以以立即解除除劳动合同同:1、在试用用期内被证证明不符合合录用条件件；2、严重违违反用人单单位的规章章制度；3、严重失失职，营私私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害；4、劳动者者同时与其其他用人单单位建立劳劳动关系，，对完成本本单位的工工作任务造造成严重影影响，或经经用人单位位提出，拒拒不改正的的；5、因欺诈诈、胁迫或或趁人之危危导致合同同无效的；；6、被依法法追究刑事事责任的。。强调2：经经济补偿金金单位无需支支付经济补补偿金劳动合同解解除（三））单位单方方解除-----------预告告解除《劳动合同同法》明确确规定了用用人单位可可以提前30天书面面通知解除除劳动合同同的情形：：强调1：预预告解除具有下列情情形之一，，用人单位位提前30天书面通通知或额外外支付1个个月的工资资后，可以以解除劳动动合同：1、劳动者者患病或者者非因工负负伤，在规规定的医疗疗期满后不不能从事原原工作，也也不能从事事用人单位位另行安排排的工作；；2、劳动者者不能胜任任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，，仍不能胜胜任工作的的；3、劳动合合同订立时时所依据的的客观情况况发生重大大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经用用人单位与与劳动者协协商，未能能就变更劳劳动合同内内容达成协协议的；强调2：经经济补偿金金应支付经济济补偿金劳动合同解解除（三））单位单方方解除-----------预告告解除相对于现行行劳动法，，《劳动合合同法》采采纳了代通通知金的做做法（即未未提前一个个月通知，，额外支付付一个月工工资）。用用人单位应应注意：1、用人单单位可提前前30天书书面通知解解除合同，，或采取变变通方法，，不提前通通知，但额额外支付劳劳动者一个个月工资；；2、客观情情况发生重重大变化解解除合同的的，要先协协商变更，，未能协商商一致变更更的，单位位才可以解解除合同，，客观情况况是指发生生不可抗力力或使劳动动合同全部部或部分条条款无法履履行的其他他情况，如如企业迁移移、被兼并并、企业资资产转移等等，客观情情况取决于于法官的主主观认定，，单位在运运用该条款款解除时应应慎重。劳动合同解解除（三））单位单方方解除-----------经济济性裁员强调1：裁裁员条件具备以下条条件之一，，用人单位位可以裁员员：1、依照企企业破产法法规定进行行重组的；；2、生产经经营发生严严重困难的的；3、企业转转产、重大大技术革新新或经营方方式调整，，经变更劳劳动合同后后，仍需裁裁减人员的的；4、其他因因劳动合同同订立时所所依据的客客观经济情情况发生重重大变化，，致使劳动动合同无法法履行的。。强调2：裁裁员程序用人单位裁裁减人员20人以不不足20人人但占企业业职工总数数的10%以上，应应履行以下下程序才能能裁员：1、用人单单位提前30日向工工会或全体体职工说明明情况；2、听取工工会或职工工的意见；；3、制定裁裁员方案并并向劳动行行政部门报报告。劳动合同解解除（三））单位单方方解除-----------经济济性裁员增加1：裁裁员限制裁员时应优优先留用以以下人员：：1、与本单单位签订较较长期限固固定期限劳劳动合同的的；2、签订无无固定期限限劳动合同同的；3、家庭无无其他就业业人员，有有需要抚养养的老人或或未成年人人的。用人单位在在6个月内内重新招用用人员的应应当通知被被裁减人员员，并在同同等条件下下优先招用用被裁减人人员相对于现行行劳动法，，《劳动合合同法》明明确了大规规模裁员的的条件和程程序，且裁裁员限制更更加严格。。除非没有有其他选择择，否则用用人单位应应慎用裁员员手段，可可考虑协商商一致解除除合同作为为替代选择择。劳动合同解除除（三）单位位单方解除-----------程序和限限制《劳动合同法法》明确规定定了单位单方方解除合同的的通知工会环环节以及解雇雇限制：强调1：解除除劳动合同程程序1、用人单位位单方解除合合同前将理由由通知工会；；2、如果用人人单位违反法法律、行政法法规规定或劳劳动合同约定定的，工会有有权要求用人人单位纠正；；3、用人单位位应研究工会会的意见，并并将处理结果果书面通知工工会。强调2：解除除劳动合同限限制具有下列情形形之一的，用用人单位不能能解除合同，，也不能裁员员：1、从事接触触职业病危害害作业的劳动动者未进行离离岗前职业健健康检查，或或者疑似职业业病人在诊断断或者医学观观察期间的；；2、在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的；3、患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期内的的；4、女职工在在怀孕、产期期、哺乳期的的；5、在本单位位连续工作满满15年，且且距法定退休休年龄不足五五年的；6、法律、行行政法规规定定的其他情形形。劳动合同解除除（三）单位位单方解除-----------程序和限限制相对于现行劳劳动法，《劳劳动合同法》》增加了解雇雇前通知工会会的环节，并并在解雇限制制中增加了职职业病保护和和老员工保护护的内容。用用人单位应注注意：1、单位单方方解除合同前前应将解除的的事实和理由由通知工会；；2、用人单位位最好结合《《中华人民共共和国职业病病防治法》为为劳动者安排排入职、在职职和离职体检检；3、妇女三期期（产期、孕孕期、哺乳期期）、医疗期期等员工受特特别保护，但但如果有违纪纪等过错行为为，用人单位位仍可解除劳劳动合同。劳动合同终止止《劳动合同法法》明确规定定了合同终止止的各种情形形以及合同终终止的限制：：强调1：终止止情形有下列情形之之一，劳动合合同终止：1、劳动合同同期满的；2、劳动者开开始依法享受受基本养老保保险待遇的；；3、劳动者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失踪的的；4、用人单位位被依法宣告告破产的；5、用人单位位被吊销营业业执照、责令令关闭、撤销销或者用人单单位决定提前前解散的；6、法律、行行政法规规定定的其他情形形。劳动合同终止止增加1：终止止限制有下列情形之之一的，劳动动合同顺延至至相应的情形形消失时终止止：1）从事解除除职业病危害害作业的劳动动者未进行离离岗前职业健健康检查，或或者疑似职业业病病人在诊诊断或医学观观察期间的；；2）在本单位位环职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或部分丧丧失劳动能力力的；该类劳劳动合同的终终止，按国家家有关工伤保保险的规定执执行，3）患病或非非因工负伤，，在规定的医医疗期内；4）女职工在在孕期、产期期、哺乳期的的；5）在本单位位连续工作满满15年，且且距法定退休休年龄不足5年的；6）法律、行行政法规规定定的其他情形形。相对于现行劳劳动法，《劳动合同法法》增加了合合同终止的法法定情形，并并增加了合同同终止时对老老员工和职业业病的保护。。解除和终止的的经济补偿《劳动合同法法》明确规定定了合同解除除和终止应支支付经济补偿偿金的情形以以及经济补偿偿金的标准和和计算方法：：强调1：合合同解解除具有下下列合合同解解除的的情形形之一一，用用人单单位应应支付付经济济补偿偿：1、用用人单单位提提出，，双方方协商商一致致解除除劳动动合同同的；；2、单单位预预告解解除，，主要要包括括医疗疗期满满不能能工作作、不不能胜胜任工工作、、客观观情况况发生生重大大变化化的情情形；；3、劳劳动者者因用用人单单位的的过错错行为为而解解除合合同的的情形形；4、裁裁员。。强调2:合合同终终止具有下下列合合同终终止的的情形形之一一，用用人单单位应应支付付经济济补偿偿：1、合合同期期满，，用人人单位位不同同意续续签合合同，，或降降低劳劳动合合同的的约定定条件件和劳劳动者者续约约，劳劳动者者不同同意续续约的的；2、用用人单单位依依法宣宣告破破产的的；3、用用人单单位被被吊销销营业业执照照、责责令关关闭、、撤销销或者者用人人单位位决定定提前前解散散的；；4、法法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形。。解除和和终止止的经经济补补偿强调3：计计算标标准1、经经济补补偿按按本单单位工工作的的年限限，每每满1年支支付一一个月月工资资的标标准向向劳动动者支支付6个月月以上上不满满1年年的，，按1年计计算；；不满满6个个月的的，支支付半半个月月工资资的经经济补补偿；；（关关于十十二个个月上上限问问题））2、月月工资资指劳劳动合合同解解除或或终止止前12个个月的的平均均工资资。3、月月工资资高于于当地地月平平均工工资三三倍的的，按按月平平均工工资3倍标标准支支付，，补偿偿的年年限最最高不不超过过12年。。相对于于现行行劳动动法，，《劳劳动合合同法法》增增加了了终止止支付付经济济补偿偿的规规定以以及经经济补补偿金金的计计算方方法。。用人人单位位应注注意：：1、终终止合合同支支付经经济补补偿金金，用用人单单位的的人力力成本本会增增加；；2、经经济补补偿上上限的的规定定相对对有利利于企企业与与高薪薪人员员解除除/终终止合合同。。解除和和终止止的手手续办办理《劳动动合同同法》》明确确规定定了合合同解解除和和终止止时的的证明明、档档案、、合同同文本本等手手续的的办理理：解除/终止止证明明解除或或终止止劳动动合同同时单单位应应出具具解除除或终终止劳劳动合合同证证明。。档案等等资料料用人单单位应应在终终止/解除除劳动动合同同之日日15日内内为劳劳动者者办理理档案案和保保险关关系转转移手手续。。工作交交接劳动者者应按按照双双方的的约定定，办办理工工作交交接。。用人人单位位需支支付经经济补补偿金金的，，在办办理工工作交交接时时支付付。（（不得得再以以约定定形式式支付付）合同文文本已经解解除或或终止止劳动动合同同文本本，至至少保保存二二年备备查。。解除和和终止止的手手续办办理法律责责任1、劳劳动者者依法法解除除或终终止劳劳动合合同，，用人人单位位扣押押档案案或其其他物物品的的，由由劳动动部门门责令令限期期退还还劳动动者本本人，，造成成损害害的，，依法法承担担赔偿偿责任任。2、未未出具具解除除/终终止劳劳动合合同证证明，，劳动动行政政部门门责令令限期期改正正，造造成损损害的的，承承担赔赔偿责责任。。相对于于现行行劳动动法，，《劳劳动合合同法法》增增加了了合同同解除除/终终止的的手续续办理理。用用人单单位应应注意意：1、因因劳动动者原原因在在合同同解除除/终终止之之日起起15日内内不能能转移移档案案或保保险关关系的的用人人单位位要注注意收收集并并保存存相关关证据据；2、劳动动合同中中应明确确约定工工作交接接条款，，以符合合《劳动动合同法法》的规规定，且且有助于于合同解解除或终终止时顺顺利办理理相应的的交接手手续；3、解除除/终止止的合同同文本至至少保留留两年备备查，但但解除/终止合合同通知知书和解解除/终终止合同同证明应应尽可能能无限期期保存。。第四章工资报酬酬和社会会保险一、劳动动报酬1、工资资的构成成工资包括括：基本本工资、、岗位工工资、效效益工资资、奖金金、各类类津贴补补贴等。。2、工资资标准的的确定《劳动法法》第四四十七条条用人人单位根根据本单单位的生生产经营营特点和和经济效效益，依依法自主主确定本本单位的的工资分分配方式式和工资资水平。。3、工资资支付与与扣除（1）工工资支付付工资支付付周期：：每周至至少付一一次（非非全日制制工15天支付付一次））；必须按时时、足额额支付；；对于奖金金、绩效效工资等等的授权权性规定定；（2）特特殊群体体的工资资支付病假工资资、事假假工资、、产假工工资；（3）工工资的扣扣除违纪行为为的扣减减损失赔偿偿法定扣减减4、加班班费加班费基基数20、83与21、755、特殊殊情况下下的工资资支付（1）工工伤期间间、产假假期间；；（2）非非劳动者者原因停停工停产产期间；；（3）综综合计算算工时制制；（4）不不定时工工时制；；《劳动合合同法》》中的同同工同酬酬第十八条条劳劳动合同同对劳动动报酬和和劳动条条件等标标准约定定不时确确，引发发争议的的，用人人单位与与劳动者者可以重重新协商商；协商商不成的的，适用用集体合合同规定定；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定劳动动报酬的的，实行行同工同同酬；没没有集体体合同或或者集体体合同未未规定劳劳动条件件等标准准的，适适用国家家有关规规定。第二十条条劳劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的百分之之八十，，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。第六十三三条被被派遣遣劳动者者享有与与用工单单位的劳劳动者同同工同酬酬的权利利。用工工单位无无同类岗岗位劳动动者的，，参照用用工单位位所在地地相同或或相近岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定。。未依法缴纳纳社会保险险的形式1、未缴纳纳社会保险险的行为2、漏缴险险种的行为为3、漏缴时时间段的行行为4、未按法法律规定核核定社会保保险缴费基基数的行为为依法缴纳社社会保险，，既是劳动动者的权利利，也是劳劳动者的义义务。任何何关于不缴缴、少缴社社会保险的的约定、行行为都是违违反法律规规定的行为为。第五章出资培训与与竞业限制制违约金《劳动合同同法》第二二十二条、、二十三条条和二十五五条：明确确限制了违违约金的适适用，明确确只有违反反培训服务务期和竞业业限制协议议两种情况况才能约定定违约金：：增加1：培培训服务期期违约金用人单位为为劳动者提提供专项培培训费用，，对其进行行专业技术术培训的，，可以约定定服务期。。劳动者违违反服务期期，应按约约定向用人人单位支付付违约金：：1、合同中中约定的违违约金的最最高数额不不能超过培培训费用；；2、劳动动者实际支支付的违约约金不能超超过服务期期尚未履行行部分应分分摊的培训训费用。增加2：竞竞业限制违违约金对负有保密密义务的劳劳动者，用用人单位可可以约定竞竞业限制条条款，即：：1、劳动合合同解除或或终止后，，用人单位位在竞业限限制期限内内按月给予予劳动者经经济补偿；；2、劳动者者违反竞业业限制的约约定，应按按约定向单单位支付违违约金。出资培训应应注意的问问题1、出资培培训的界定定：a、专项培培训费用（（企业工资资总额50%）b、专项技技术培训（（为提高劳劳动者特定定技能而进进行的培训训）。不能列入的的：岗前培培训、提高高素质的全全员培训等等2、服务期期限制C、培训费费（票据及及脱产培训训的差旅费费及工资））D、服务期期限不得超超过5年。。3、违约金金违约金标准准不得超过过培训费用用未履行部分分的违约金金按分摊原原则劳动者因为为违纪等原原因被解除除劳动合同同，用人单单位有权追追究违约责责任。竞业限制《劳动合同同法》第23条规定定：用人单单位与劳动动者可以在在劳动合同同中约定保保守用人单单位的商业业秘密和与与知识产权权相关的保保密事项。。商业秘密：：是指不为为公众所知知悉（不能能从工开渠渠道直接获获取）、能能为权利人人带来经济济效益，具具有实用性性并经权利利人采取保保护措施的的设计资料料、程序、、产品配方方、制作工工艺、制作作方法、管管理诀窍、、客户名单单、货源轻轻便、产销销策略等技技术信息。。竞业限制人人员仅限于用人人单位的高高级管理人人员、高级级技术人员员和其他负负有保密义义务的人员员。约定内容竞业限制的范范围、地域、、期限、补偿偿标准、违约约金标准。限制性规定竞业限制期限限不得超过二二年补偿按月支付付竞业限制补偿偿金地方规定定列表上海：有约定定的从其约定定，没有约定定的，可按劳劳动者本人解解除或终终止劳动动合同前12个月平均工工资的20%至30%的的标准确认。。天津：用人单单位必须按不不低于劳动者者在职期间工工资标准的二二分之一一向向劳动者支付付经济补偿，，且月补偿标标准不得低于于本市最低工工资标准。浙江：年补偿偿费不得低于于劳动者离职职前一年从本本企业获得的的劳动报酬总总额的百分之之五十。江苏：年经济济补偿额不得得低于劳动者者离职前一年年从本企业获获得的劳动报报酬总额的三三分之一。深圳:经济补补偿费按年计计算，不得少少于劳动者离离开企业前最最后一个年度度从该企业获获得的劳动报报酬总额的三三分之二。珠海:有约定定的按约定，，没有约定的的，年补偿费费不得低于该该员工离职前前一年劳动报报酬总额的二二分之一。劳动合同签订订（五）----违约金金相对于现行劳劳动法，《劳劳动合同法》》对违约金的的约定做了严严格限制。用用人单位应注注意：1、《劳动合合同法》仅规规定培训可以以约定服务期期，引进人才才、考试等不不能约定服务务期；2、财务部门门应设立“专专项培训费用用”科目，以以应对《劳动动合同法》对对培训的界定定；3、竞业限制制补偿应于劳劳动合同解除除或终止后的的竞业限制期期限内按月发发放，不能预预发补偿；4、除了违反反培训服务期期和竞业限制制协议两种情情形外，用人人单位不能约约定违约金；；5、以前用人人单位约定的的提前解除合合同的违约金金等规定在《劳动合同法法》实施后基基本无效；6、劳动者违违反规定解除除合同或违反反保密义务，，给单位造成成损失的，应应赔偿损失。。因此，用人人单位应加强强管理，收集集并保留证明明损失的相关关证据以备用用。第六章劳务派遣、非非全日制用工工劳务派遣《劳动合同法法》明确规定定了劳务派遣遣中派遣单位位、用工单位位和被派遣人人员的权利义义务。由于公公司在劳务派派遣中处于用用工单位地段段，所以这里里着重解读用用工单位的主主要权利义务务：用工单位定义义1、以接受劳劳务派遣为用用工形式的单单位称为用工工单位；2、用工单位位和被派遣人人员不存在劳劳动关系。用工单位义务务1、执行国家家劳动标准，，提供相应的的劳动条件和和劳动保护；；2、告知被派派遣劳动者的的工作要求和和劳动报酬；；3、支付加班班费、绩效奖奖金，提供与与工作岗位相相关的福利待待遇；4、对在岗被被派遣劳动